薪酬设计如何实现公平
人力资源薪酬方案(3篇)
第1篇一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源的需求越来越高，而薪酬作为吸引和留住人才的重要手段，已经成为企业人力资源管理的核心内容。
为了提高企业竞争力，优化人才结构，激发员工积极性，本方案旨在构建一套科学、合理、具有激励性的薪酬体系。
二、薪酬体系设计原则1. 公平性原则：薪酬体系应确保内外部公平，即同岗位、同职级的人员薪酬水平应保持一致，同时与市场薪酬水平相当。
2. 竞争性原则：薪酬水平应具有市场竞争力，以吸引和留住优秀人才。
3. 激励性原则：薪酬体系应能够激发员工的工作积极性，提高工作效率和业绩。
4. 可持续性原则：薪酬体系应与企业的财务状况和长期发展目标相匹配，确保其可持续性。
5. 透明性原则：薪酬体系应公开透明，让员工了解薪酬构成和晋升机制。
三、薪酬体系构成1. 基本工资：根据员工岗位、职级和地区等因素确定，作为员工薪酬的基础部分。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效和公司业绩情况确定，旨在激励员工提高工作效率和业绩。
3. 津贴：包括交通津贴、通讯津贴、住房津贴等，旨在提高员工的生活质量和工作便利性。
4. 奖金：根据公司年度业绩和员工个人业绩，设立年终奖、项目奖金等，以奖励优秀员工。
5. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，旨在提高员工满意度和忠诚度。
四、薪酬体系实施步骤1. 岗位评估：对现有岗位进行评估，确定岗位级别和薪酬区间。
2. 市场调研：收集同行业、同地区、同岗位的薪酬数据，分析市场薪酬水平。
3. 薪酬设计：根据岗位评估和市场调研结果，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金和福利等。
4. 薪酬调整：根据企业财务状况和员工绩效，定期调整薪酬水平。
5. 薪酬沟通：定期与员工沟通薪酬体系，确保员工了解薪酬构成和晋升机制。
五、薪酬体系管理1. 薪酬保密：对薪酬信息进行保密，保护员工隐私。
2. 薪酬监督：建立薪酬监督机制，确保薪酬体系公平、合理、透明。
一套薪酬分配方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬是企业吸引、激励和保留人才的重要手段，也是企业内部管理的重要组成部分。
合理的薪酬分配方案能够有效提升员工的工作积极性和满意度，增强企业的凝聚力和竞争力。
本方案旨在建立一套科学、合理、公平的薪酬分配体系，以促进企业可持续发展。
二、薪酬分配原则1. 公平原则：薪酬分配应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工之间以及员工与企业之间的利益平衡。
2. 效率原则：薪酬分配应激励员工提高工作效率，实现企业效益最大化。
3. 市场原则：薪酬水平应与市场薪酬水平保持一致，吸引和留住优秀人才。
4. 发展原则：薪酬分配应与企业发展战略相结合，鼓励员工与企业共同成长。
5. 个性化原则：根据员工的工作性质、能力和贡献，实行差异化薪酬分配。
三、薪酬结构1. 基本工资：基本工资是员工的基本收入，根据员工的工作性质、岗位、地区等因素确定。
2. 绩效工资：绩效工资是员工工资的一部分，根据员工的工作绩效、工作量和贡献度确定。
3. 奖金：奖金是对员工在特定时期内完成特定任务或达到特定目标的奖励。
4. 补贴：补贴包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，旨在改善员工的生活条件。
5. 股权激励：对于核心员工和高层管理人员，可实行股权激励，使员工与企业共同分享发展成果。
四、薪酬分配方案1. 基本工资（1）岗位薪酬等级：根据岗位的职责、工作难度、所需技能等因素，将岗位分为若干等级，每个等级对应一个基本工资范围。
（2）地区薪酬差异：根据地区经济发展水平、生活成本等因素，确定不同地区的薪酬差异系数。
（3）工作经验：根据员工的工作年限，适当调整基本工资水平。
2. 绩效工资（1）绩效考核：建立科学的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行评估。
（2）绩效系数：根据员工绩效考核结果，确定绩效系数。
（3）绩效工资计算：绩效工资=基本工资×绩效系数。
3. 奖金（1）项目奖金：根据项目完成情况，对项目组成员进行奖励。
（2）年度奖金：根据企业年度经营业绩和员工个人绩效，发放年度奖金。
薪酬管理设计方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
薪酬制度的五大原则薪酬制度的主要原则
薪酬制度的五大原那么薪酬制度的主要原那么薪酬制度的五大原那么薪酬制度的主要原那么是什么是现代企业治理中的一个重要内容。
但是,目前我国很多国有企业的薪酬制度还是方案体制下的等级工资制,很难有效发挥其鼓励的作用,严重阻碍了国有企业的持续快速开展。
这是爱尚网的薪酬制度的五大原那么，希望你能从中得到感悟!设计薪酬要遵循五大根本原那么：公平性原那么、遵守法律原那么、效率优先原那么、鼓励限度原那么、适应需求原那么。
一、公平性原那么1、对内公平(1)工作努力，所作奉献，获得业绩与所获得报酬对等;(2)与内部一样工作或才能相当人员之间，报酬对等。
2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其别人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。
企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。
当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。
在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的资源竞争优势。
二、遵守法律原那么三、效率优先原那么四、鼓励限度原那么五、适应需求原那么薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进展比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”一样时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，那么产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的.收入和付出详细应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人亲密相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
薪酬的内部公平性
（四）宽带式工资结构设计程序
1、明确企业要求
• 审查文化、价值观及经营战略的基本要求， 与工资设计的基本理念一致性
• 要求形成相应的绩效文化、团队文化、沟 通文化、参与文化
2、工资等级的划分
• 指工资带宽数量的确定，以及带宽间分界的标 准。
• 大多数企业设计4-8个工资带宽；有些设计1015个；有些甚至设计两个（管理人员、技术 人员）
一、薪酬的内部公平性概述
• 内部公平性，即内部一致性，强调 组织内部关系，强调薪酬结构设计 的重要性，及薪酬结构要支持工作 流程，要对所有员工公平，有利于 使员工行为与组织行为目标相符。
薪酬的内部均衡问题
内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平 性的要求。内部均衡失调有两种情况：
1、差距过大
差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪 酬差异大于工作本身的差异，也有可能是 干同等工作的员工之间存在着较大的差异。 前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后 者的差异过大会造成员工的不满。
• 薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与区间 的实际跨度（最高值和最低值之差）之间的关 系，反映了单个员工在其所在的薪资区间中的 相对地位。
HRM09
共卅五页
12
• 职等间之重迭(overlap)：相邻的两职等间， 其薪资全距之间的重迭部分。一般重迭 部分不宜超过60%。
• 重迭的理由
避免各职等间的薪资差距过大，造成不合理现 象。
• 2、差距过小
• 差异过小是指优秀员工与普通员工之间 的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引 起优秀员工的不满。
• 企业必须正视和关注薪酬的内部均衡问 题，对员工薪酬差异的有效调节，可以稳 定员工的情绪，提高工作效率。薪酬内部 均衡的激励作用属于保健型激励，也就是 说，当内部均衡适当时，员工可以达到正 常的工作效率；当内部均衡不适当时，会 降低员工的工作效率。
薪酬体系设计的基本原理和方法
薪酬体系设计的基本原理和方法薪酬体系设计的基本原理和方法薪酬体系设计是企业人力资源管理中非常重要的一项工作，它直接关系到员工薪酬福利待遇的公平性和合理性，对于激励员工积极性、提升企业绩效具有重要作用。
本文将介绍一些薪酬体系设计的基本原理和方法。
一、基本原理1. 公平原则: 薪酬体系应当建立在公平的基础上，公平是员工对待企业的标准，体现了员工对薪酬分配的满意度。
公平原则要求薪酬体系的设计要公正、透明，确保员工在同样的工作环境和条件下，能够获得相对应的薪酬待遇。
2. 激励原则: 薪酬体系的设计应该能够激发员工的工作积极性。
激励原则要求根据员工的不同工作表现和贡献程度，给予相应的薪酬奖励，从而激励员工不断提升工作能力和业绩。
3. 简单原则: 薪酬体系的设计应简单明了，避免繁琐复杂的规则和流程，容易理解和操作。
员工对于自己的薪酬待遇应该有明确的认知，并能够简单地计算和核算。
4. 适应性原则: 薪酬体系设计应能够适应不同的组织架构、业务需求和经济环境。
企业在制定薪酬体系时要充分考虑到内外部因素的变化，根据实际情况进行合理调整。
二、基本方法1. 岗位评价与等级划分: 岗位评价是薪酬体系设计的基础，通过对不同岗位的工作内容和要求进行评估，将岗位划分为不同的等级。
岗位等级划分的准确性和科学性对于薪酬体系的公平性和合理性有着重要影响。
2. 薪酬调查分析: 薪酬调查是评估企业的薪酬水平和行业水平的重要手段，通过与同行业、同地区的企业进行比较，了解市场行情和趋势，以人力市场为基础进行薪酬水平的确定，为薪酬体系的设计提供依据。
3. 薪酬差距管理: 薪酬差距管理是在保持公平的基础上，根据员工的绩效和能力设定不同的薪酬差异。
针对高绩效员工和关键岗位员工，给予相应的薪酬奖励，以激励他们继续发挥出更高的工作动力。
4. 激励机制: 通过建立激励机制，激发员工的积极性和创造性，提高工作绩效。
激励机制可以包括绩效奖金、股权激励、晋升和培训机会等，根据员工的不同需要和价值贡献灵活运用，以达到激励效果。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案1000字薪酬体系是企业管理中的重要组成部分，是企业实施人力资源战略，吸引、激励和留住人才的重要手段。
如何设计一套合理的薪酬体系，成为企业管理者面临的问题。
一、薪酬体系设计的目的与原则1、目的（1）激发员工的工作积极性，提高工作效率。
（2）吸引、留住人才，保持企业的竞争优势。
（3）保证薪酬合理、公正、透明，避免薪酬差距过大。
（4）促进企业内部各部门协调配合、形成团队合作。
2、原则（1）公正合理原则。
薪酬应该公正合理，不搞特权和裙带关系，遵循公开、公正、透明的原则。
（2）激励机制原则。
薪酬体系应该激励员工工作积极性，增强员工的归属感和责任感。
（3）市场化原则。
薪酬应该与市场薪酬水平相符，符合企业的资源配置原则。
（4）可操作性原则。
薪酬体系应该设计符合公司的战略和实际需求，可操作性强，可持续性好。
二、薪酬体系设计的流程1、确定职位等级和工资结构（1）根据企业的战略目标，确定职位等级和分类。
（2）制定工资结构，包括工资水平和等级。
（3）制定职位描述，明确员工工作职责和要求。
（4）设置绩效考核体系。
2、制定薪酬差异化政策（1）制定薪酬差异化政策，包括薪酬调整、津贴、奖金、福利等。
（2）制定绩效薪酬计算公式和绩效评价权重。
3、审批和实施薪酬体系（1）薪酬体系设计方案上报给公司领导审批。
（2）员工工资结构表格制定及薪酬体系实施。
（3）薪酬体系实施后，需要不断地进行调整和优化。
三、薪酬体系设计的具体要点1、设定职位等级及薪酬水平（1）职位等级的划分应该合理、科学，能够反映岗位的工作和价值。
（2）薪酬水平要根据职位等级、工作性质和市场薪酬水平等因素综合考虑。
（3）考虑到不同地区、不同行业、不同企业规模，薪酬体系设计应该具有针对性和灵活性。
2、设定奖金及福利（1）奖金应该能够激励员工的工作积极性，但不宜设得太高。
（2）福利是员工的实际所得，也是员工对企业认识和评价的重要因素。
（3）福利不应该过多，应该根据企业实际情况和员工需求适当设置。
薪酬的公平性
薪酬的公平性【摘要】薪酬的公平性是一个组织或企业薪酬管理水平的重要标志，是影响组织人力资源管理实效性的重要因素。
因此，深入研究薪酬管理公平性成为组织或企业人力资源管理中有着重要实践价值的研究课题。
如何以薪酬来激励已有的人力资本，吸引潜在的人力资本，值得企业管理者认真思考。
关键词：企业薪酬管理公平性问题薪酬水平薪酬的公平性是指员工对于企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法。
这种公平性是员工将本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况及企业内部不同职位的薪酬水平进行对比的结果。
它主要包括薪酬的内部公平、外部公平及绩效公平几个方面一、薪酬的内部公平1、薪酬内部公平的内涵与特征所谓薪酬的内部公平，员工通过自身“收入一一付出比”在组织内部的相对价值认可，判断所获薪酬是否具备公平性特征。
内部公平概念的特征表达在以下两点：首先，更注重于企业文化中员工薪酬的公平观建设。
薪酬管理要大力建设与企业文化、薪酬制度相符的公平观，防止由于存在偏误的公平标准引起内部不公平感。
其次，表达出员工劳动的能动性与多样性。
2、实现薪酬内部公平的主要途径从薪酬内部公平的内涵与特征来看，薪酬的内部公平更多地表达为员工的主观感受；内部比较主要是薪酬带的科学区分应当是产生内部公平的基本途径；薪酬内部公平强调过程与结果的公平性相统一。
要满足薪酬内部公平的要求，应从以下四方面着手：（1）建立并营造公平的企业文化氛围企业战略重点往往与员工的价值判断存在一定的偏差或冲突，在日益激烈的市场竞争中，尽管多数强调薪酬决策应考虑到员工资历、累计贡献等因素，但企业也不能排除高学历、创新精神的激励政策。
这样一来，以大部分员工的判断准则作为薪酬设计的依据，一味地追求内部公平，就会与组织战略目标相悖，反之亦然。
要最大程度地缓与二者间的冲突，就必须通过培训、沟通等企业文化建设途径来确立企业员工的公平观；以规章制度明确薪酬标准，强化组织内部的薪酬公平观。
（2）科学的职位评价：确定标准薪酬级别职位评价指依据职位对组织经营目标的贡献综合评估出职位的相对价值高低，以此为基础，确立工作价值的等级制度以及相关职位的薪酬级别与待遇。
金融公司薪酬设计方案(3篇)
第1篇一、引言随着金融行业的快速发展，金融公司对人才的竞争日益激烈。
薪酬作为吸引和留住人才的重要手段，对于金融公司的竞争力至关重要。
本文旨在为金融公司设计一套科学、合理的薪酬设计方案，以提升公司的核心竞争力。
二、薪酬设计方案的原则1. 公平性原则：薪酬设计方案应确保内部公平和外部公平，即公司内部不同岗位、不同职级的薪酬水平应与其贡献相匹配，同时与同行业、同地区同岗位的薪酬水平相当。
2. 竞争性原则：薪酬设计方案应具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
3. 激励性原则：薪酬设计方案应具有激励性，激发员工的积极性和创造性。
4. 可操作性原则：薪酬设计方案应具备可操作性，便于实施和调整。
5. 稳定性原则：薪酬设计方案应保持一定的稳定性，避免频繁调整导致员工不稳定。
三、薪酬设计方案的内容1. 薪酬结构（1）基本工资：根据岗位、职级、地区等因素确定基本工资，确保内部公平。
（2）绩效工资：根据员工的工作绩效、部门业绩等因素确定绩效工资，体现激励性。
（3）奖金：根据公司业绩、个人业绩等因素设立奖金，激发员工积极性。
（4）福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，体现公司对员工的关爱。
2. 薪酬水平（1）市场调研：通过市场调研，了解同行业、同地区同岗位的薪酬水平，确保公司薪酬具有竞争力。
（2）岗位价值评估：根据岗位价值评估结果，确定各岗位的薪酬水平。
（3）职级晋升：设立职级晋升机制，根据员工表现和业绩，逐步提升薪酬水平。
3. 薪酬调整（1）定期调整：根据公司业绩、物价水平等因素，定期调整薪酬水平。
（2）绩效考核：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工进行薪酬调整。
（3）特殊调整：针对特殊人才、关键岗位等，进行特殊薪酬调整。
4. 薪酬管理（1）薪酬预算：制定薪酬预算，确保薪酬支出在公司可控范围内。
（2）薪酬核算：建立健全薪酬核算制度，确保薪酬发放的准确性。
（3）薪酬监督：加强对薪酬管理的监督，确保薪酬政策的执行。
薪酬管理的原则有什么
薪酬管理的原则有什么在企业的人力资源管理中，薪酬管理是至关重要的一环。
它不仅关系到员工的切身利益，也直接影响着企业的发展和竞争力。
要做好薪酬管理，就需要遵循一系列的原则。
一、公平性原则公平是薪酬管理的首要原则。
员工希望自己的付出能够得到相应的回报，并且与同事之间的薪酬差距是合理的。
这包括内部公平和外部公平。
内部公平意味着在企业内部，从事相同或相似工作的员工，应该获得相当的薪酬。
比如，同是销售人员，业绩相近，他们的薪酬就不应有过大的差距。
要实现内部公平，就需要对工作进行合理的评估和分类，明确每个岗位的职责、技能要求和工作难度等，从而为薪酬的确定提供依据。
外部公平则是指企业员工的薪酬水平与同行业、同地区类似岗位的薪酬水平相比，具有竞争力。
如果企业的薪酬水平过低，就难以吸引和留住优秀人才；反之，如果过高，又会增加企业的成本负担。
因此，企业需要定期进行市场薪酬调查，了解同行业的薪酬状况，以便及时调整自己的薪酬策略。
二、激励性原则薪酬不仅仅是对员工劳动的回报，更应该具有激励作用，能够激发员工的积极性和创造力。
通过合理的薪酬设计，可以让员工感到自己的努力和贡献能够得到认可和奖励，从而更加努力地工作。
例如，可以采用绩效工资的方式，将员工的薪酬与工作业绩挂钩。
业绩越好，薪酬越高，这样就能激励员工为了获得更高的薪酬而努力提高工作绩效。
此外，还可以设置一些奖励性的薪酬项目，如年终奖金、特别贡献奖等，对表现出色的员工进行额外的奖励。
同时，激励性原则也要求薪酬的提升要有一定的空间和梯度。
让员工看到自己在企业中有不断发展和提升薪酬的机会，从而增强他们的工作动力和忠诚度。
三、经济性原则企业在进行薪酬管理时，必须考虑自身的经济实力和财务状况。
薪酬水平的确定不能超出企业的承受能力，否则会影响企业的盈利能力和可持续发展。
一方面，要合理控制人力成本，确保薪酬支出与企业的经济效益相匹配。
在制定薪酬方案时，需要进行成本预算和核算，分析不同薪酬水平对企业利润的影响。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
——薪酬设计如何实现公平？
收入付出比不相等，双方都会感觉不公平。所以，工资的设计追求
相对公平很重要。具体怎么做呢？
一是进行岗位价值评估。选一套大家达成共识的评估因素，对不同
岗位进行评分，按分数大小决定岗位价值，然后不同的分数对应不同的
薪资幅度，根据岗位价值来付薪。这个可以解决，你认为你的岗位重要，
他认为他的岗位重要，因为大家对岗位价值认识偏差而产生不公平的感
觉。
二是推行任职资格管理。将不同岗位的任职资格明确出来，觉得自
己的工资低，可以提升自己的知识、能力、素质等来提升，将自己与岗
位要求进行对比，而不是人与人之间进行互相攀比。能者上，庸者下，
好的公司没有人认为别人工资高，都认为自己要努力，而差的公司，大
家相互攀比，从来不看自己的能力水平，为什么？因为差的公司任职资
格不明确。大家不认为对方有哪些地方比我强，凭什么拿得比我多？
三是经常性进行工资市场调查。通过有效的方式将重要岗位的市场
工资情况与本公司进行对比，根据本公司的薪资战略定位在一定的的分
位上，如果低于这个分位则对工资进行相应的调整。这个可以解决，大
家认为外面的工资高，而我在公司拿得少而产生不公平的感觉。
四是在绩效管理上下功夫。根据业绩付薪。绩效管理解决的是同一
个岗位，干好干坏一个样所产生的不公平。张三是销售员，李四是销售
员，张三与李四的工资应一样，但张三如果比李四干得好，张三工资要
比李四高才公平，因此，绩效管理的作用就体现出来了。
五是工资保密、建立良好的企业文化。工资不能公平到透明的时候，
就要做好绝对的保密工作。营造一个好的企业文化也是相当重要。曾经
我见一个企业，员工以谈论工资为耻，以谈工作为荣，这就是不错的企
业文化。
总之，公平不是工资设计最终要追求的目的只是手段，工资最终的
目的应该是让员工感觉自己的价值得到了认可，要提升自己的工资，就
要提升自己的价值。