人力资源绩效考核的关键要素
绩效考核系统培训课件PPT课件
总结词
明确、可衡量、相关性强、难度适中
详细描述
考核指标是绩效考核的核心，需要明确具体，能够量化衡量，与员工的工作内容和绩效 目标相关度高，同时难度适中，既不过于简单也不过于困难，能够激发员工的积极性和
挑战精神。
考核周期的确定
总结词
合理、稳定、灵活性
VS
详细描述
考核周期的确定需要考虑公司的业务特点 和管理需求，既要合理又要稳定，能够保 证考核的公平性和连续性。同时，也要有 一定的灵活性，能够应对一些特殊情况和 工作安排的调整。
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目录
• 绩效考核系统概述 • 绩效考核系统的实施流程 • 绩效考核系统的关键要素 • 绩效考核系统的应用场景 • 绩效考核系统的常见问题与解决方案 • 未来绩效考核系统的发展趋势
01 绩效考核系统概述
定义与目的
定义
绩效考核系统是一种用于评估员工工 作表现的管理工具，通过对员工的工 作成果、行为和技能进行量化评估， 以确定员工的绩效等级。
• 为组织的人力资源决策提供有力依据。
绩效考核系统的优缺点
01
缺点
02
03
04
可能存在评估标准过于简单或 复杂的问题，影响评估的准确
性。
可能存在员工之间的竞争压力 和冲突。
需要持续的沟通和反馈，以确 保系统的有效性和公正性。
02 绩效考核系统的实施流程
设定绩效目标
总结词
明确性、可衡量性、可达成性、相关性、时限性
反馈与改进
总结词
及时性、具体性、建设性、可操作性、持续性
详细描述
绩效反馈是绩效考核系统的重要组成部分，需要及时、具体 地向员工提供有关其绩效的反馈，并针对存在的问题提出建 设性的改进意见。改进计划应该具有可操作性，并持续跟进 和调整，以确保改进的有效性。
绩效考核制度的说明书
绩效考核制度的说明书一、引言绩效考核制度是企业管理中的重要组成部分，旨在评估员工的工作表现、提高工作效率、激励员工发展。
本说明书将详细介绍我们公司的绩效考核制度，并为员工提供清晰准确的指导和说明。
二、背景1. 绩效考核的重要性绩效考核有助于跟踪员工的工作表现，并提供改进和发展机会。
它能够全面评估员工的工作质量、效率和创新能力，为提高企业的竞争力和员工个人职业发展提供支持。
2. 目标与原则我们公司的绩效考核制度旨在实现以下目标：- 公正、客观、公平。
考核结果应基于实际工作表现，避免主观偏差和不当因素的影响。
- 鼓励创新与持续改进。
绩效考核制度应激励员工不断进步，推动公司的创新和发展。
- 激励优秀表现。
通过绩效考核，公司将奖励那些出色表现的员工，鼓励他们的进一步努力。
三、考核内容1. 工作目标每位员工将与所在部门的主管一起设定明确的工作目标。
这些目标应具体、可衡量和可追踪，旨在确保员工在一定时间内完成重要任务，并展示个人能力和贡献。
2. 工作质量与效率工作质量和效率是绩效考核中的关键要素。
员工将根据工作完成情况、准确性、创新性、协作能力、时间管理能力等方面接受评估。
3. 个人能力与发展员工的个人能力和发展对公司的长远发展至关重要。
绩效考核将考察员工在技能、知识储备、跨部门合作等方面的发展情况。
4. 其他因素考虑到员工在工作环境中的行为和表现对整体团队和企业文化的影响，绩效考核还将综合考察员工的工作态度、沟通能力、团队合作意识等因素。
四、考核流程1. 目标设定每个考核周期的开始，员工与主管一起制定明确的工作目标。
目标应根据岗位职责和公司战略目标具体设定，并在考核期末进行评估。
2. 绩效评估考核期满后，主管将根据事先设定的工作目标和相关指标，对员工的工作表现进行全面评估。
评估可包括主管的直接观察、业绩数据分析、同事反馈等多个方面。
3. 绩效反馈评估结果将以面谈的形式告知员工。
在面谈中，主管将详细解释评估结果，并与员工讨论工作的优点、改进的空间和个人发展计划等，以确保员工对评估结果有清晰的理解。
有效管理KPI关键绩效考核指标库的关键要素
有效管理KPI关键绩效考核指标库的关键要素在现代企业管理中，对绩效的衡量和考核是至关重要的。
而为了有效地管理关键绩效考核指标库（Key Performance Indicators，简称KPI），我们需要理解和掌握一些关键要素。
本文将介绍有效管理KPI 关键绩效考核指标库的关键要素，并探讨其重要性和实施方法。
1.明确业务目标：首先，明确业务目标是有效管理KPI关键绩效考核指标库的重要前提。
业务目标直接决定了需要考核的内容和指标。
通过明确和理解业务目标，我们能够将KPI关键绩效考核指标库与实际业务活动相对应，确保考核的有效性和准确性。
2.选择合适的指标：在建立KPI关键绩效考核指标库时，正确选择合适的指标至关重要。
指标应该具有可度量性、实用性和可操作性。
合适的指标能够客观地反映业务绩效的关键方面，并为管理决策提供参考依据。
例如，在销售领域，我们可以选择销售额、销售增长率、客户满意度等指标来衡量业绩。
3.设定目标和标准：在KPI关键绩效考核指标库中，设定明确的目标和标准是关键要素之一。
目标应该具体、可衡量和可实现。
标准则是对目标的量化要求。
通过设定目标和标准，我们能够对绩效进行定量的评估和比较，及时发现存在的问题并采取措施加以改进。
4.数据采集和分析：为了有效管理KPI关键绩效考核指标库，数据的采集和分析至关重要。
准确的数据采集能够提供可靠的绩效指标数据，而分析则可以帮助我们深入了解绩效状况，并及时发现潜在的问题和机会。
在数据采集和分析过程中，需要建立科学的数据收集流程和分析模型，确保数据的准确性和比较可靠性。
5.持续监控和反馈：有效管理KPI关键绩效考核指标库需要持续监控和及时反馈。
通过监控KPI的执行情况和绩效结果，我们能够发现问题、优化流程，并及时调整业务策略。
同时，定期向相关人员提供绩效反馈和评估结果，可以激励员工积极参与，促进绩效改进和提升。
6.持续改进和优化：KPI关键绩效考核指标库的管理是一个持续的过程，需要不断改进和优化。
绩效考核四要素之绩效考核内容
绩效考核四要素之绩效考核内容赵国军，绩效管理专家，北京水木知行绩效管理咨询公司合伙人对部门进行考核，一般主要选择关键业绩指标，部门满意度指标、客户满意度指标等，对部门负责人进行考核，考核内容用对部门的考核再加上能力指标、态度指标等。
对普通员工进行考核，一般选择关键业绩指标、能力指标、态度指标等。
除了上述考核内容外，有些企业还会把一些日常的检查、评比结果等纳入整体绩效考核体系中，例如某超市企业的千分考核，综合测评等等。
例如表1是某设计院各个部门、各个岗位（部长、室主任以上）年度绩效考核内容及权重。
表1（一）能力态度指标1、能力指标能力考核是考核员工在岗位实际工作中是否具备相应的能力，考核人根据被考核人表现的工作能力，对被考核人做出评定。
工作能力指标可选择语言表达能力、书面表达能力、谈判能力、解决问题能力、工作效率效果、组织实施能力、协调控制能力、创新能力、决策能力、计划执行能力、领导激励能力等。
同样可以对这些指标作出评分标准，例如解决问题能力评分标准如表2所示：表2例如创新能力评分标准如表3所示：表32、态度指标工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。
考核人根据被考核人表现的工作态度，对被考核人做出评定。
工作态度可选择整理观念、积极主动性、责任感、劳动纪律、忠诚度、敬业精神、服务意识、学习意识、团队精神等。
一般对这些定性指标做出评分标准，例如积极主动性、学习意识评分标准如表4所示，有了这些评分标准，直线上级领导就可以很方便的对下属的工作态度逐项进行评价打分。
表4（二）满意度指标1、部门满意度指标部门满意度考核相关部门之间工作配合、支持、服务情况，通常有平级部门之间的满意度考核，下级部门对上级部门满意度考核，上级部门对下级部门满意度考核等。
平级之间满意度考核可以选择工作服务、工作支持、工作效率、沟通效果、承偌实现、建议采纳等上级部门对下级部门满意度考核可以选择工作响应与配合、内部管理水平、文件真实性、工作创造性、内部团结、大局观念、工作效率、地方关系等，例如表2-5是某集团公司总部部门对各个子公司的满意度考核“工作响应与配合”评分标准：表5下级部门对上级部门满意度考核可以选择工作指导、制度和标准制定、工作的计划性、工作协调、信息沟通与支持、服务意识、公平公正性、业务水平、工作效率、工作改进与提升等，例如表6是某集团公司子公司对总部部门的满意度考核“服务意识”评分标准：表62、客户满意度指标客户满意度考核由客户对相关人员进行考核，考核指标可以选择服务态度、交货时间、产品质量、售后服务等指标。
《人力资源管理》绩效管理
目标与关键结果的定义与类型
目标管理是指一种程序或过程，它使组织中的上下级一 起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标， 由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组 织经营、评价和奖励的标准。
目标管理则综合了对工作的兴趣和人的价值，在工作中 满足员工社会需求时，企业的目标也能同时实现，这样 就可以把工作和人的需要两者统一起来。
目标管理的过程
计划目标 实施目标 评价结果
首先由下属根据工作实际，拟定自身绩效考核周期内绩效目 标，而后管理者与下属通过互相协商、沟通确定该周期内下 属所应达到且便于衡量的目标。
实施目标的过程主要依靠下属进行自主管理和自我控制。在此 过程中，管理者需要定期检查目标实现的情况，提供反馈，及 时发现和纠正计划实施过程中的问题。
类型 侧重定量指标
无前置指标和滞后指标之分， 有前置指标和滞后指标之分，客观指标、
客观指标
主观判断指标
目标管理
目标管理（Management by Objectives，MBO）是 1954年由美国著名的管理学家彼得·德鲁克在《管理的 实践》（The Practice of Management）一书中提出 的。
标杆管理实施步骤
确认标杆 管理的目标
确定比较 目标组织
收集与 分析数据
坚持系统优化的思想，着眼于企业整体的最优，制订有效的 实践准则，以避免实施中的盲目性。
比较目标组织就是能够为企业提供值得借鉴信息的组织或部门， 比较目标的规模和性质不一定与企业相似，但应在特定方面为 组织提供良好的借鉴作用。
绩效考核管理关键事件
23
准备阶段:绩效考评方法的选择
师级 P139
• 选择考评方法应考虑的重要因素：管理成本；工作实用 性；工作适用性
• 设计考评方法的基本原则 – 成果产出可有效测量的工作;用结果导向的考评方法 – 考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时;采 用行为导向的考评方法 – 两者均存在;选两类或其中一类；两者均不存在;选特 征导向考评方法
高层管理人员
自 下 中层人员 而 上
基层员工
由上级机构如董事会进行考评 考评主要内容：经营效果方面 硬指标的完成情况;如利润率 市场占有率
由高层管理人员进行考评 考评 内容：中层负责人的个人工作 行为与绩效；部门总体的工作 绩效;如任务完成率
由基层部门的领导进行考评 考 评内容：员工个人的行为；员 工个人的工作效果；个人特征 及品质
– 开展与员工的面谈;是考评结果反馈的有效方法
• 考评表格的再审查
• 考评方法的再审查
28
保证考评公正的两个保障系统
师级 P146
• 公司员工绩效评审系统的功能
– 监督领导者有效组织考评 – 针对考评中存在的问题进行专题研究并提出对策 – 对结果复审复查;确保结果公平 公正 – 对有争议的问题进行调查;防止诱发不必要冲突
15
态度考评
助师 P231
• 工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件; 如运气
• 态度考评的重点是工作的认真度 责任度 努 力程度等;与职位高低 能力大小无关
16
绩效考评的效标
师级 P141
• 特征性效标：侧重点是员工的个人特征;如沟通能 力
• 行为性效标：侧重点是考量员工的工作方式和工作 行为;此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位 尤为重要;如服务员
绩效管理包括哪些内容
绩效管理包括哪些内容1、绩效管理有**保障越来越多的人认识到，人力资源管理是企业获得竞争优势的工具，而绩效管理是人力资源管理的核心，不断提升**和个人的绩效，获得企业竞争优势实现**发展目标是人力资源管理的核心内容。
绩效管理体系由绩效创造、绩效评价、绩效激励、绩效提升等环节组成，这些环节的协调运作保证了绩效管理效果的实现，促使绩效得以提升。
进行绩效管理首先要明确绩效管理的宗旨和目的、绩效管理的原则、绩效管理对象范围、绩效管理的**和**等，在绩效管理的**和**中明确企业高层、人力资源部门以及直线部门在绩效管理中的职责。
其次要设计绩效考核周期、绩效考核者和被考核者、绩效考核内容及权重、各个部门及岗位关键业绩考核指标等绩效考核体系中各方面的内容。
最后要明确绩效考核实施、绩效考核结果应用、绩效管理**修订、绩效考核申诉、绩效考核文件使用与保存等方面内容。
绩效考核实施部分详细说明了各类绩效考核的实施过程，保证了绩效考核的顺利实施。
绩效考核结果应用部分主要说明绩效考核结果如何同员工的薪酬挂钩，这是和薪酬管理**的接口，除此以外，**上详细说明绩效考核结果的其他用途。
绩效管理**修订主要指出哪些部门和岗位有**、有义务为进一步完善绩效管理**应该作出何种努力，在什么情况下可以提议修改**，应该由那些部门和岗位**或参与**修改过程的一个**安排。
绩效考核申诉是在**上约束考核者应该对被考核者进行公正客观的评价，当被考核者感觉受到不公*对待时，**上保证被考核者可以通过适当的途径采用适当的方式进行投诉，保证绩效考核工作的公正公*。
绩效考核文件的使用和保存明确了谁有权查阅和复制相关的绩效考核资料，明确了绩效考核文件的保存方法。
2、绩效考核体系绩效考核体系包括绩效考核周期、绩效考核内容及权重、绩效考核者、绩效被考核者等各个方面，绩效管理要明确由谁负责对谁在哪些方面进行考核，多长时间进行一次考核等方面的内容。
绩效考核周期指的是多长时间进行一次绩效管理循环，一般有周度、月度、季度、年度绩效管理循环;绩效考核的内容和权重部分详细列出了企业各部门、各岗位的绩效考核内容、各部分的权重、考核期间、绩效考核人等信息。
绩效考核的实施条件有哪些
绩效考核的实施条件有哪些绩效考核的实施条件有哪些绩效考核是很多的员工都会想要了解的知识，然而一些员工不知道绩效考核是如何实施的。
下面为您精心推荐了绩效考核的条件，希望对您有所帮助。
绩效考核的实施条件企业初创期投入多，产出少，以人治为主，对企业经营业绩评价的必要性未能体现。
企业成长期经过了原始积累，扩张速度快，经营战略目标得到确定，这时围绕企业战略目标，如何通过提高公司各部门工作效率保证目标实现的问题显得非常必要且重要。
此时企业绩效考核被摆到重要位置上，得到应用并处于不断完善状态，可促进企业发展。
企业成熟期发展速度减慢，企业进入最佳发展时期，绩效考核经过了完善过程进入成熟状态，有效地促进了企业发展。
企业衰退期业务发展阻滞，组织需要变革，绩效考核处于次要位置，其对企业的促进作用减弱，甚至停止。
企业更生期通过产品技术、人力资源整合，企业进入新一轮的成长期，绩效考核也会随着企业变更及成长进入一个新的创新发展期。
绩效考核的概念绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。
从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录;从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情;博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。
员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。
首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的'。
绩效考核的办法一、相对评价法(1)序列比较法序列比较法是对按员工工作的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
绩效考核中的注意事项
绩效考核中的注意事项绩效考核中的注意事项1、绩效考核的目的要明确，不只是公司领导层重要的是所有员工都要明确要让全体员工理解：绩效考核的目的是通过一系列的卓有成效的工作，促进公司全体员工进而提高公司整体工作绩能水平，不可认为只是单纯的扣工资和发奖金，不是员工即得利益的再分配，以使考核能够顺利的实施，不至于在员工中产生不良的情绪。
2、考核实施工作要分步骤进行由于绩效考核主要有两方面的工作：一是确定工作要项；二是确定评价标准。
考虑到公司员工工作性质的差别，目前考核要素即工作要项的欠全面性，评价标准即增减分的标准欠科学性等原因，首先应在公司小范围内展开，涉及的员工数量不宜太多，经过一个考核周期（一般为3个月）后，总结经验和教训，并将考核结果在中层经理会议上反馈给各个部门和组织，在和各负责人充分沟通后，听取他们对于考核标准及考评指标的意见。
3、考核指标或要素的选取和设计工作非常重要根据kpi原理（即keyprocessindication——关键业绩指标），在考核标准科学设计的基础上，采取针对于不同目标人群的不同考核方法，即考核对象的不同有两种完全不同的考评指标元素，如职能部门员工考核时注重工作态度、工作能力以及于之适应的岗位技能方面；生产工厂或分公司员工除此之外更注重工作成果或可以量化的指标参数，如产量、原材料消耗、单位成本、事故发生率；对于公司经理和主要负责人可采用硬性指标，如投资收益率，市场占有率、产品销售额的边际贡献等等。
从而制定出更具针对性和科学性的有自身公司特色的评价体系。
4、涉及员工切身利益的工资改革要慎重由于考核体系的推出与实施，势必会对企业原有薪酬福利制度的相关条款进行修改，特别是与考核体制配套的绩效工资，但要注意的是工资中绩效工资所占比例不宜过大，以免造成急功近利、拔苗助长的后果。
绩效工资确是提高员工积极性的有效杠杆，但是不能成为员工收入的主流，特别是在与考核指标紧密挂钩的情况下，会导致员工收入分配的两极分化，从而增加员工队伍中不稳定因素。
人力资源管理之员工绩效考评
每 个 人 努 力 程 度
一个人单干 小群体 大群体
活动方式
引例－－拉绳实验
“拉绳实验”中出现1+1〈2的情况，说 明人都有与身俱来的惰性，单枪匹马地独 立操作，能竭尽全力，到了一个集体，则 把责任悄然分解、扩散到其他人身上。这 是集体工作时存在的一个普遍特征，可以 说这是一种“社会浪费”，造成人力物力 的浪费。
第一节
绩效考评概述
3.动态性。 动态性就是指员工的绩效并不是固定 不变的，在主客观条件发生变化的情 况下，绩效是会发生变动的。这种变 动性就决定了绩效的时限性，绩效往 往是针对某一特定的时期而言的。
绩效管理与绩效考核的区别
（绩效管理与绩效考核（或称绩效考评、绩效评价、绩 效评估）的概念，既有明显的区别，又存在十分密切的 联系。
引例－－拉绳实验
社会懒惰现象可以用责任分散理论来解释： ——随着组织规模的扩大，个体对组织的贡
献越难分清，个体对努力完成组织任务的 责任感就越小。
社会懒惰现象也可以用贡献模糊理论来解释：
——由于组织中其他成员的存在，个体会感 到自己的贡献可有可无或大小无关紧要， 因此付出的努力就小了。
消除社会懒惰的途径
员工绩效考评
引导案例－－拉绳实验
随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努 力将减小。这即是社会懒惰现象。 德国科学家林格尔曼（Max Ringelmann） 在拉绳 实验中观察发现，一个人单独拉绳时的拉力为63公 斤，3个人拉绳时每人的平均拉力为53公斤，8个人 一起拉时每个人的平均拉力为31公斤。如下图：
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人力资源绩效考核的关键要素随着企业竞争日益激烈，人力资源绩效考核成为企业管理中不可或
缺的一环。
有效的绩效考核能够帮助企业确定员工的工作表现和业绩，促进员工的个人成长和发展，从而提高企业整体绩效。
然而，要实现
有效的人力资源绩效考核，有几个关键要素必须被充分考虑和应用。
一、明确的目标和期望
在进行绩效考核之前，企业需要明确每个员工的工作目标和期望。
这些目标和期望应该与企业的战略目标和业务需求相一致。
通过明确
的目标，员工可以清楚地知道自己的职责范围和工作重点，并为之努
力工作。
同时，企业也应该与员工进行充分的沟通，确保员工理解和
接受这些目标和期望。
二、科学的指标和评估方法
为了评估员工的绩效，企业需要设计科学合理的评估指标和方法。
评估指标应该与员工的岗位职责和工作目标相匹配，并具有可衡量性、可靠性和公正性。
常见的评估指标包括工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等。
企业可以采用360度评估、KPI指标等多种方法来综合评估员工的绩效，确保评估结果客观准确。
三、及时的反馈和激励机制
绩效考核不仅仅是评估过去的工作表现，更重要的是为了提高员工
的工作表现和潜力。
因此，及时的反馈和激励机制是绩效考核的关键
要素之一。
企业应该定期与员工进行绩效反馈，指出员工的优点和不
足，并提供具体的改进建议。
同时，企业还可以根据绩效评估结果进
行奖励和激励措施，以激发员工的积极性和动力。
这些激励可以是薪
酬激励、晋升机会、培训发展等多种形式。
四、公平公正的考核环境
建立公平公正的考核环境是确保绩效考核有效性的关键。
企业应该
确保绩效考核的过程公开透明，避免主观评价或歧视现象的发生。
同时，企业需要建立健全的绩效考核制度和流程，确保所有员工都有机
会接受公平的评估。
此外，企业还可以引入多种评估意见和评估人，
减少人为主观因素对绩效考核的影响。
五、持续改进和发展
绩效考核是一个动态过程，企业需要持续改进和发展绩效考核机制。
通过定期的评估和反馈，企业可以发现考核制度中存在的不足和问题，并进行相应的调整和改进。
此外，企业还应该关注员工的成长和发展，为员工提供培训和学习机会，提高员工的绩效水平和专业能力。
综上所述，人力资源绩效考核的关键要素包括明确的目标和期望、
科学的指标和评估方法、及时的反馈和激励机制、公平公正的考核环
境以及持续改进和发展。
只有在这些要素的共同作用下，企业才能实
现有效的绩效考核，提高员工的工作表现和整体绩效。