人力资源开发方法
企业如何开发人力资源
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囊 学 实 的 管 理 方 法 ０ 一 用 于 中 小 企 业 ， 并 且 聘 用 高 的 基 础 上 ， 习 其 他 专 业 知 识 ， 现 工 作 轮 换 制 并 不适 通 ， 级 人 才 的 费０ 气 面 培 训 的 成 本 是 很 高 的 ， 以 培 养 更 多 的 “ 才 ” 避 免 员 工 流 失 给 企 业 造 一 用和全 一 有
开 发 也 成 为企 业 的 战 略 问 题 。 论 是 跨 国 公 司 、 场 上 紧缺 而 又 是 企 业 急 需 的 人 才 ，可 采 用 按 照 无
国 有 企 业 还 是 民 营 企 业 ，都 希 望 通 过 人 力 资 源 市 场 价 ＂ 的协 议 工 资 制 。 ｆ Ａ 的 开 发 ， 升 企 业 的 核 心 竞 争 力 。 是 在 目 前 总 提 但 二 、 立 和 完 善 科 学 的 企 业 内 部 培 训 制 度 建
型 企 业 很 难 建 立 全 方 位 的 培 训 体 系 ，不 能 为 人 训 效 果 检 验 ＂ 。 这 样 不 仅 可 以 增 强就 业 的 稳会 ， 在 人 才 市 场 上 缺 乏 性 ， 有 利 于 特 殊 人 力 资 本 的 形 成 和 积 累 。 过 还 通 吸 引 力 。 另 外 ， 吸 引 人 才 困 难 的 同 时 ， 分 中 培 训 使 企 业 内 部 形 成 不 同 层 次 的 学 习 团 队 ， 在 部 通
一
、
建 立 科 学 的 薪 酬 、 利 体 系 福
三 、 善 员 工 激 励 机 制 完
积 极 推 进 企 业 的 薪 酬 制 度 建 设 。 立 “ 需 建 按
首 先 要 发 挥 精 神 激 励 在 现 代 企 业 中 的 作
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人力资源开发
人力资源开发的基本概念
• 潘金云等人认为，人力资源开发的基本内容是提高人的素质、挖掘人的 潜能、合理配置和使用人力资源，通过HRD使人具备有效地参与国民经济 发展所必备的体力、智力、技能及正确的价值观和劳动态度，人力资源的 质量不仅以教育和技能来度量，还应按健康、营养标准、生命期望及分配 管理资源和进行合理经济决策的能力来度量。
人力资源开发的活动要素。
开发主体，即从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者。
开发客体，即接受人力资源活动的组织或个人，是开发活动的承受者。
开发对象，是指人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体质、品性、 智力、技能、知识等其他心理素质。
人力资源开发的活动要素。
开发手段，是指人力资源开发活动中所采用的工具与支持行为。 开发方式，是指人力资源开发活动中对各种要素及其表现的组织方式。 开发计划，是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描 述。
人力资源开发与培训、教育、学习及人力资源管理 的关系
• 1. 对象侧重不同
• HRD侧重潜能的挖掘与现有能力的充分发展与发挥；
• 教育侧重于行为习惯、行为方式、智力与体力的基础素质的培养；
• 培训侧重于知识与技能方面的掌握与提高；
• 人力资源管理侧重于对现有人力资源的利用与发挥。
2.目的侧重不同
人力资源开发的价值与作用
• 2.作用 （一）有助于人力资源管理战略性的转变 （二）有助于现代市场经济条件下组织在竞争中取胜 （三）有助于知识经济条件下组织的发展 （四）有助于转型时期人力资源管理战略的实现
人力资源开发的基本功能
• （一）政治功能 • （二）经济功能
• （三）发展功能
人力资源开发的对象与内容
• 文化对HRD的影响是巨大的、无形的，它将某种组织的观念、价值与制度， 以一种权威的形式，输入给每一个成员，对个人的影响存在着内在的影响机 制。
人力资源开发名词解释
人力资源开发名词解释人力资源开发（Human Resources Development, HRD）是指通过教育、培训、管理和激励等手段，向员工提供必要的知识和技能，以提高员工的能力和素质，促进员工个人的职业发展，同时也为企业提供人才储备，以适应企业发展和变化的需要。
人力资源开发是一个综合性的概念，包括以下几个方面的内容：1.教育培训：人力资源开发是通过教育培训来提高员工的知识和技能水平，使其更好地适应工作的要求。
教育培训可以是内部的或者外部的，包括职业技能培训、管理培训、领导力培训等，旨在提高员工的专业素养和管理能力。
2.绩效管理：人力资源开发不仅关注员工的培训和发展，也注重员工的绩效管理。
通过制定明确的绩效指标和考核规则，对员工进行评估和激励，激发员工的积极性、主动性和创造性，进而提高员工的工作效能和绩效水平。
3.职业发展：人力资源开发也是为员工的职业发展提供支持和机会。
通过制定职业发展规划、提供培训和学习机会、提供晋升和轮岗机会等方式，帮助员工提高职业能力和竞争力，实现个人价值和职业目标。
4.组织发展：人力资源开发不仅关注员工个人的发展，也关注组织的发展。
通过培训和开发员工，引进和培养优秀的人才，提高组织整体的素质和能力，促进组织的创新、变革和发展。
5.人才管理：人力资源开发也涉及到对人才的管理和发展。
通过人才选拔、培养、留住和激励等手段，建立健全的人才管理机制，保证企业具备足够的人力资源供给，以适应企业的发展需求。
综上所述，人力资源开发是一个综合性的概念，包括教育培训、绩效管理、职业发展、组织发展和人才管理等方面的内容。
人力资源开发旨在提高员工的能力和素质，促进员工个人的职业发展，同时也为企业提供人才储备，以适应企业发展和变化的需要。
人力资源管理师—人力资源的培训与开发
人力资源管理师—人力资源的培训与开发人力资源管理师——人力资源的培训与开发人才是企业的第一资源，而人力资源的培训与开发则是使得企业提升竞争力和增加经济效益的必要手段。
为了让企业拥有更加优秀的员工队伍，必须要有专门的人才来进行人力资源的培训与开发。
而这个专门的人才就是人力资源管理师。
人力资源管理师主要承担着企业人力资源规划、人力资源的引进、发展和管理、薪资管理、培训与开发等职责。
其中，人力资源的培训与开发是关键，也是整个人力资源管理的核心内容。
以下从培训和开发两个方面来更加详细地探讨人力资源管理师在人力资源的培训与开发中的作用。
一、人力资源的培训1. 培训需求分析任何一项培训活动都需要事先对受训者的情况进行全面了解，只有充分掌握其背景、学历、职业背景和工作内容，才能制定出相应的培训计划。
因此，人力资源管理师在制定培训计划前，必须先进行培训需求分析。
培训需求分析是为了了解员工的工作内容，以及员工在工作中所遇到的问题。
只有根据这些问题进行有针对性的培训，才能达到理想的培训效果。
2. 培训计划制定根据分析出来的培训需求，人力资源管理师可以制定出相应的培训计划。
这里需要考虑的不仅是培训的目的和内容，还包括培训的时间和地点、培训方式以及培训的预算。
3. 培训的具体实施培训计划制定好之后，就需要进行培训的具体实施。
在这个过程中，人力资源管理师需要为员工提供具体的培训内容和必要的培训材料。
同时，人力资源管理师需要负责培训现场的组织和管理，以确保员工的学习效果达到最大化。
4. 培训效果的评估培训结束后，人力资源管理师需要对培训的效果进行评估。
这一步可以对培训计划进行反思和总结，从而为下一次培训的改进提供依据。
二、人力资源的开发1. 职业规划对于企业中的员工而言，职业规划是一件非常重要的事情。
因此，人力资源管理师需要为员工提供职业规划的相关帮助和指导，这包括为员工制定长期和短期的职业规划，并帮助员工达成职业规划的目标。
人力资源六大模块培训与开发
人力资源六大模块培训与开发人力资源管理是企业中至关重要的一环，它涉及到组织中员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系和人力资源信息系统等六大模块。
本文将深入探讨这六个模块的培训与开发。
一、招聘培训与开发招聘是企业获取人才的第一步，而招聘培训与开发模块则是为了提升企业招聘效果和新员工入职后的适应能力。
在招聘培训方面，企业可以通过举办招聘岗位的技能培训，提高招聘人员的专业素质和沟通能力，以更好地吸引人才。
在入职培训方面，企业可以为新员工提供岗位培训，帮助他们尽快融入企业文化和工作环境。
二、绩效管理培训与开发绩效管理是企业中评估员工工作表现的重要环节，它可以帮助企业确定员工的工作目标、制定绩效考核标准和提供反馈。
在绩效管理培训与开发方面，企业可以开展绩效管理的相关培训，包括如何设定明确的绩效目标、如何评估员工的工作表现、如何进行有效的绩效反馈等。
此外，企业还可以通过定期的绩效管理培训来提升管理者的绩效管理能力。
三、薪酬福利培训与开发薪酬福利是企业吸引和激励员工的重要手段，它包括员工的工资、奖金、福利待遇等。
在薪酬福利培训与开发方面，企业可以开展薪酬福利政策的培训，帮助员工了解企业的薪酬福利体系和相关政策，以及如何根据自己的表现获取更好的薪酬待遇。
此外，企业还可以开展薪酬福利管理的培训，提升薪酬福利管理者的专业能力。
四、员工关系培训与开发良好的员工关系对于企业的稳定和发展至关重要。
在员工关系培训与开发方面，企业可以开展员工沟通与合作的培训，帮助员工了解有效沟通的重要性，培养良好的合作意识和团队精神。
此外，企业还可以开展冲突解决和危机管理的培训，以提高员工处理复杂情况的能力，保持良好的员工关系。
五、人力资源信息系统培训与开发人力资源信息系统是企业管理人力资源的重要工具，它能够帮助企业实现人力资源管理的自动化和信息化。
在人力资源信息系统培训与开发方面，企业可以开展人力资源信息系统的培训，帮助员工熟悉系统的功能和操作流程，提高其使用效率和准确性。
人力资源招聘和开发的技巧和规则
人力资源招聘和开发的技巧和规则人作为企业最重要的资源之一，对于企业的发展具有非常重要的作用。
因此，一家企业需要招聘和开发合适的人才，使得企业获得长远的发展和可持续的竞争力。
下面将会探讨招聘和开发人力资源的技巧和规则。
一、招聘1.明确需求：在进行人才招聘之前，必须要明确企业的需求。
比如，企业需要招聘什么样的职业和数量，以及每个职位的责任和成就等，这些都需要在招聘前进行考虑。
2.建立有效渠道：在寻找人才的过程中，建立有效的渠道非常重要，如通过招聘网站、社交媒体等渠道进行招聘，企业还可以将工作机会发布到大学官方网站、校园专场等发挥影响力。
3.筛选候选人：企业需要对应聘者进行初步的筛选，过程中可以利用简历、面试等方式筛选掉未达到要求的人员，同时，企业还可以采用模拟操作等考核方式，了解应聘者的实际工作能力和专业技能。
4.保持流程的公正：招聘流程需要保持公正和透明，即在面试评估、薪酬构成、条件等方面保持公正，首先与所有应聘者公开面试标准和流程。
二、开发1.设定工作目标：人才的开发可以让企业人员发挥出其最大的潜力，企业应该为每个员工设定大量计划、目标并提供资源。
2.制定计划：企业应该为员工制定有针对性的培训计划，让工作人员能够参加适合自己专业方向的教育培训、研讨会、读书会等活动，从而提高工作技能和认知水平。
3.达成目标：企业需要监控每个员工的成长过程，在获得足够的机会之后，员工需要利用这些机会来获得成长。
在季度评估过程中，企业需要对员工的表现和目标达成情况进行反馈和评价。
4.提高效率：企业应该借助现代技术，在开发员工方面也可以借助一些新技术，例如智能助手、企业社交软件、算法处理等方式，提高开发的效率，减轻员工的学习压力和重复性操作。
三、总结总之，企业在招聘和开发人力资源时需要有一套系统的规划和方式，以确保人才能在适合自己的地方、在适当的时候、参与足够的学习、发挥多元的潜力。
人才的招聘和开发关系到企业的生存广度和竞争优势，它需要经过不断学习和探究，以获得更多的经验和开发更强大的团队。
人力资源的开发与利用
二、劳动力供给与需求分析
（一）劳动力供给与需求弹性 1、劳动力需求弹性 ——是指劳动力需求量的增加对工资水平
变化的反映程度 2、劳动力供给弹性 ——是指劳动力供给量的增加对工资水平
变化的反映程度
（二）劳动力供给与需求分析
失业是一种社会现象，是劳动力和生 产资料相分离的一种社会形态。
失业问题与通货膨胀、资源匮乏、环 境恶化一起被列为当今世界发展经济的四 大难题。
2、失业对失业者个体影响
A、失业使劳动者丧失了收入，造成沉重的 经济负担
B、失业给失业者带来了沉重的心理压力 C、长期失业有可能面临被劳动力市场永远
“驱逐”的危险
国家职业资格等级结构
初级国家 职业资格 五级
中级国家 职业资格 四级
高级国家 职业资格 三级
技师国家 职业资格 二级
高级技师 国家职业 资格一级
（二）开展职业技能鉴定，实行职业资格证书的意义
意义
1、提高素质，促进就业 2、为技能人才培养开辟了广阔道路 3、培育和发展劳动力市场的重要基础 4、提高企业产品的服务质量 5、促进职业安全和保护工作
政治思想品德
统
品德结构
职业品德
社会品德
需要
非智能素质系统
动机
心理意向
兴趣
个性结构
感情
意志
气质
心理特征
性格
（四）人力资源与人力资本
（五）人力资源开发的规划
1、培训的基本原则 （1）激发原则 （2）强化原则 （3）反馈原则 （4）实践原则 （5）因材施教原则 （6）克服“学习高原”现象
2、培训的基本方法
人力资源规划的合理与方法
人力资源规划的合理与方法人力资源规划是现代企业管理中至关重要的一环，它涉及到组织的发展战略、员工的配置与开发等方面。
本文旨在探讨人力资源规划的合理性及相应的实施方法。
一、人力资源规划的合理性人力资源规划是一种科学的人力资源管理方式，它通过充分了解组织的发展需求与员工的能力与潜力，合理配置和培养人力资源，提高企业运营效能。
人力资源规划的合理性体现在以下几个方面：1. 满足组织发展战略：人力资源规划能够帮助企业根据自身的发展目标，制定合理的人力资源需求和供给计划。
例如，企业拓展新市场需要大量营销人员的支持，通过人力资源规划，企业可以提前预测到人力资源缺口，并采取措施予以解决。
2. 高效利用人力资源：人力资源规划可以确保企业拥有适量、合适的员工，避免人力资源的浪费和闲置。
通过对员工进行需求分析和评估，企业可以合理配置员工的工作任务和岗位，充分发挥员工的潜力和能力。
3. 提升员工发展机会：人力资源规划能够为员工提供更多的发展机会和培训资源。
通过规划，企业可以了解到员工的潜力和发展需求，从而为员工提供有针对性的培训和职业发展支持。
二、人力资源规划的实施方法1. 分析组织需求：首先，企业需要明确当前和未来的组织发展战略，了解组织需要哪些人才以实现目标。
其次，对现有员工进行能力和潜力评估，确定他们的职业发展路径和培训需求。
2. 预测人力资源供给：基于组织需求和员工现状，企业可以预测未来的人力资源供给。
这包括通过研究劳动市场趋势、员工流动率等因素来预测未来员工的供给情况。
3. 填补人力资源缺口：根据人力资源需求和供给的预测结果，企业可以制定相应的招聘计划，以填补人力资源缺口。
同时，也可以通过员工培训、内部晋升等方式来提升现有员工的能力和素质。
4. 监测和评估：人力资源规划是一个持续循环的过程，企业需要不断监测和评估人力资源的供需状况，及时调整和优化人力资源的配置和发展计划。
总结起来，人力资源规划的合理性在于满足组织的发展需求，高效利用人力资源，并为员工提供更多的发展机会。
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人力资源开发方法（一）
人力资源开发的方法有很多种，主要分为两大类：在职开发与脱岗开发。
在谈其开发方式之前，首先谈谈马斯洛需求理论对于人力资源开发的影响。
马斯洛需求理论提到，人的需求有五大类，分别是：生理、安全、归属、受尊重
以及自我实现的需要。只有下一级需要得到满足，才能够向上一级需要递进。因
而，在人力资源开发中，只有满足人的生理。安全需要之后，才可进行人力资源
的开发，否则将不能起到良好的效果。
一、在职开发方法
（一）工作轮换
将员工轮换到另一个同等水平、技术要求相近的工作职位上去。这要求企业
内部岗位分工明确，有完善的绩效考核体系以便考核。
优点:
1、丰富员工的工作活动内容，减少工作中的枯燥感，提高员工的积极性;
2、扩大员工所掌握的技能范围，使员工能够很好地适应环境的变化，也为员工
在内部的提升打下基础。不少大的公司内部提升的管理人员都要求有在几个不同
部门或职位工作的经验;
3、减少员工的离职率。很多员工离职都是由于目前的工作感到厌倦，希望尝试
新的挑战性的工作。如果能够在公司内部给员工提供流动的机会，让他们有机会
从事自己喜欢的有挑战性的工作，他们也许就不到公司外部寻求机会了。
缺点:
1、员工到了一个新的职位，需要时间重新熟悉工作，因此在员工轮换到新的职
位的最初一段时间，生产力水平会有所下降；
2、需要给员工提供各种培训以使他们掌握多种技能，适应不同的工作，因此所
需要的培训费用较高；
3、工作职位的轮换是牵一发动全局的，因为变动一个员工的工作职位就意味着
其他相关职位随之变动，增加了管理人员的工作量和工作难度。
（二）指导/实习
让将要被取代的人与被开发人员一起工作，并对其进行指导。
这种方法的优点是学习的内容的实效性最强;对被开发人员的能力提升有直
接的效果。其缺点是将要被取代的人往往不愿意倾囊相授;即使愿意也不一定是
较好的教练或教师。
（三）初级董事会
是指让经过选拔的中级管理人员组成一个初级董事会，使其面对目前公司所
存在的问题并要求其对整个公司的政策提出建议的一种开发方法。初级董事会一
般由10-12位中级管理人员组成，他们通过分析高层次问题从而积累决策经验。
这种方法为被开发者提供了全局视角，能够从战略高度审视问题，能够积累决策
经验，为以后工作打下坚实的基础。这种方式的优点是能够锻炼企业内部管理人
员的能力，快速培育/挑选出管理人才，缺点是人员素质参差不齐，对于公司出
现的问题并不能提出建设性意见，从而致使效果下降。
（四）行动学习
人力资源开发中的行动学习是指让被开发者将全部时间用于分析和解决企
业内部实际问题或其他组织机构问题的开发方法，其解决问题的对象扩展到企业
外部。被开发者一般4-5人一组，承担企业内外组织的某个具体任务或项目，定
期开会并就各自的研究成果展开讨论。优点是能够直接锻炼其个人能力，缺点是
耗时耗力，不能一次性培训较多人员。
二、脱岗开发方法
（一）正规教育
包括专门为公司雇员设计的公司外教育计划和公司内教育计划，由大学及咨
询公司开设的短期课程;高级经理人员的工商管理硕士培训计划;大学课程教育
计划等。该方法的优点是能够系统对较多的成员进行提升、培训，课程具有针对
性。讲课也能够较为系统的把知识传授给学员，较为节省时间、金钱。缺点是对
培训师要求较高，同时单项传授不能保证学员接受程度。
（二）研讨会或大型学者会议
这种方法既进行思想、政策和程序等的交流，也对一些没有定论或答案的问
题展开讨论，包括对某些未来趋势进行探讨。研讨会通常与大学或咨询公司合办。
该方法既能借鉴其他公司或学者的一些最新实践模式或研究成果，也能捕捉到一
些有关未来走向的一些敏感信息。该方法的优点是能够针对一些问题开展深入的
讨论，使人员得到自己感兴趣方面的知识，缺点是由于对探讨内容大家关注度不
一致，不易调动大部分人的激情。
（三）周期性休假
现在，企业开始借鉴学术界的通行做法，给员工提供6个月甚至更长的带薪
休假时间，以参加社会公益项目，开发自身并重获活力。带薪休假在西方国家较
为流行，一般是某种形式的志愿者计划。该方法在招募和留住人才方面起到了一
定的作用，它能增进员工士气，人们因回报而愿意承担更重的工作重担。其缺点
是随意性较强、公司有成本负担。
（四）企业内部开发中心
是让有发展前途的管理人员到企业自己建立的基地去做实际练习从而进一
步开发其管理技能的方法。该方法将课堂教学、评价中心、文件筐练习和角色扮
演等方法结合在一起来进行管理人员开发。该方法需企业建立自己的基地，因而
运用较少。
（五）文件筐技术
是指在被开发人员的桌面上摆放有需要处理的各种各样的文件，参加者要阅
读这些文件，并提出相应的解决办法，如分派任务、书面或电话回复、安排会议
时间表或置之不理等。此方法与人力资源甄选中的公文筐测验1类似，只是目的
不同，用于人力资源开发的目的是练习应对日常事务。该方法具有较强的针对性，
能够针对相应开发领域指定可实际操作的文件，因而运用较为广泛。
1
目的是考察被测者在处理具体业务中的表现，评估其关键能力。
人力资源开发方法（二）
根据其开发的主体不同，将人力资源开发方法分为五类：
一、自我开发
（一）勤于学习
勤于学习是自我开发的根本途径。首先要精心选择学习内容，其次选择合适
的学习方法，最后要注意端正学习态度。
（二）调查研究
调查研究是自我开发的重要手段。正确的认识来源于实践，而认识新事物、
总结新经验，就必须进行调查研究。
（三）掌握信息
充分的信息是开发自我的必要条件。因而应当注意要广泛地占有信息、科学
地鉴别信息、认真地选择信息。
（四）组织保障
1、定期轮岗
2、工作扩大化
指在横的方向上扩大人们的工作范围。主要是指在一些例行性、重复性的工
作程序中，为了减少人们单调、乏味的工作情绪而才去的一种组织措施。
3、工作丰富化
指在纵的方向上扩大人们的工作内容。这是根据赫兹伯格的“双因素理论”
提出的人力资源开发理念。让人们积极工作的主要因素主要是责任感、成就感等，
这些大都寓于工作的本身，因而纵向增加员工工作内容，有利于其性格上的成长，
有利于改善管理者与职工的关系，从而有利于职工开发自我。
4、工作的挑战性
所谓工作的挑战性，就是制造工作难度，使人们感到工作有一定的难度，有
一定的压力，制造台阶并越上去，从而发挥人的才华。因而为了开发自我，每个
人的职位对他都应该有一定的压力，这种压力就叫挑战性。
二、家庭开发
三、学校开发
四、国家开发
五、用人单位开发
（一）重视人员的招聘
（二）合理配置人员
（三）重视培训
（四）激励
（五）加强沟通
（六）设置合理考核标准
（七）组织规范
（八）适度压力