医院绩效管理方案介绍(PPT 59张)
(整理)绩效考核与BSC管理
如何通过(tōngguò)BSC达成目标
市场份额 客
品牌形象 户
品质第一 服务到位
层 面 指
客户满意 标
收利销 入润量 财务层面指标
战略 (zhànlüè)
目标
学习成长指标 管信人 理息才
第十六页，共76页。
内 技术服务
部 市场营销
业 务 流
生产运作 物料采购
程 产品研发
某制造(zhìzào)企业的BSC
管理者的工作(gōngzuò)大致可归纳为5类根本的要素： 设定目标、组织、鼓励与联系、衡量及人力开展。管 理者必须建立各项衡量的标尺—在影响组织绩效及影 响组织中人员绩效的各项因素中，恐怕没有任何因素 比衡量标尺更为重要了。
第六页，共76页。
目录
➢ 为什么绩效测量如此(rúcǐ)重要？ ➢ 什么是BSC? ➢ 什么是KPI？ ➢ BSC和KPI的关系 ➢ 什么是绩效管理? ➢ 战略目标与绩效管理 ➢ 绩效管理现状和问题 ➢ 概念与目的 ➢ 特征与任务 ➢ 职责 ➢ 内容
建立定期汇报的报告体系(tǐxì)，实现业务改进的闭环跟踪。各级主管是KPI收集、 分析和改进的直接责任人。
要求：数据准确、分析到位、行动方案SMART化、改进闭环。
文档源
检查
收集事实 确认
访谈(fǎnɡ tán)源
收集数据
诊断
开药方
发现
结论
建议
分析
报告 报告撰写
跟踪改进
第二十页，共76页。
利用(lìyòng)BSC设定和推行KPI
第二十五页，共76页。
指标(zhǐbiāo)目标设定方法
4. 理论(lǐlùn)目标法 Theoretical targets
医疗机构绩效考核标准(业务指标)
医院感染率≤10%
10
17
业务水平
服务质量
抢救成功率
急危重病人抢救成功率≥80％
10
18
业务水平
服务质量
大型X线机,CT，MRI检查阳性率
检查阳性率≥70％(不含体检)
10
19
业务水平
服务质量
无菌手术切口甲级愈合率
甲级愈合率≥97％
10
20
业务水平
服务质量
规范使用抗菌药物
有规范使用与管理抗菌药物的相关制度；抗菌药物使用符合《抗菌药物临床应用指导原则》等规范；实行三级管理,临床医师经过培训考核合格后可授予相应级别的处方权;定期开展抗菌药物临床应用检测与评估，按细菌耐药的信息调整抗菌药物使用。考核不合格一项者减2分.
25
34
学术水平
教学水平
医疗技术推广
1。有选派医务人员、管理人员参与支援农村、支援西部及社区工作、指导下级医院和培养卫生技术人员的;2.有选派援助人员名单、学科及援助项目等相关资料。考核不合格一项者减5分.
25
35
学术水平
科研实力
科研成果专利数
有近5年来承担各级各类科研项目，科研经费及科研成果的相关材料；有科研成果（专利数量、统计源期刊发表文章数量、省级或以上获奖奖励数量）与医院开放床位比例（如每百张开放床位）、与在册医护研人员比例(如每百名医师、或护士、或药师、或专职科研人员等)的统计资料和统计分析；有临床科研项目数量，占总项目比例及专利技术转化的相关资料;医院配套经费到位率≥80%。考核不合格一项者减2分.
序号
指标分类
二级指标
指标名称
考核标准
分值
1
资源配置
人力资源
功能科b超室绩效分配方案
功能科B超室绩效分配方案院办、财务科、人事科：绩效分配制度应当公平公正，兼顾公平，体现具有社会主义特色分配制度，能调动职工积极性，有利于团结，有益于工作。
透明、简洁，便于操作。
为此，功能科B超室根据具体实际制定：一、权重比总和方案：该方案首选分为临聘职工和在编职工二类，把临聘职工分为未与医院签订正式合同、签订正式合同工龄满1-6年、签订正式合同工龄满7年3个档。
把在编职工根据专业技术职务分为初级、中职和高职，其中初级又分医士、医师2个档，中职根据履职1-5年、履职6-10年、履职11年以上3个档，高职分副高和正高2个档，一共10个档。
权重比分别是35%、40%、45%、80%、85%、100%、105%、110%、115%、120%。
权重比见表。
计算方法：总绩效/权重比总和=在编职工均数个人绩效=在编职工均数×个人权重比说明：1、权重比：指标的轻重比率。
个人权重比见表2、权重比总和=6名在编职工权重比+3名临聘权重比（40%）= （80%x1+85%x0+100%x2+105%x2+110%x0+115%x1+120%x0）+(35%x1+40%x1+45%x1)=725%=7.25。
3、其中权重比总和7.25为目前在编职工权重比总和，若以后员工职称和人员变动，其权重比总和按其算法另其计算。
4、与医院签订正式合同临聘职工为在编职工均数的40%5.未与医院签订正式合同临聘职工为在编职工均数的30%6.聘用人员连续签订劳动合同满6年者，自第7年开始绩效工资在基础标准上增加10%。
1.未签订正式合同35%临聘职工 2.签订正式合同，工龄满1-6年40%3.签订正式合同，工龄满7-10年45%4.医士80%绩效分配初职5.医师85%6.履职1-5年100%在编职工中职7履职6-10年105%8履职11年以上110%9.副高115%高职10正高120%功能科B超室职工绩效分配权重比一览表例：总绩效金额：18673.00元=18673.00/7.25=2575.59（在编职工均数）个人绩效1挡=2575.59X35%=901.4565个人绩效2挡=2575.59X40%=1030.236个人绩效3挡=2575.59X45%=1159.0155个人绩效4挡=2575.59X80%=2060.472个人绩效5挡=2575.59X85%=2189.2515个人绩效6挡=2575.59X100%=2575.59个人绩效7挡=2575.59X105%=2704.3695个人绩效8挡=2575.59X110%=2833.149个人绩效9挡=2575.59X115%=2961.9285个人绩效10挡=2575.59X120%=3090.708从中可看出每5个百分点之间级差是128.7795。
病区护士绩效考核方案
病区护⼠绩效考核⽅案 为了在护⼠收⼊分配中体现效率优先、兼顾公平的原则采⽤量化指标考核⽅法对护⼠⼯作内容进⾏考核和评价并以此作为其收⼊分配的依据。
以下是店铺为你整理的病区护⼠绩效考核⽅案，希望能帮到你。
病区护⼠绩效考核⽅案 为提⾼护⼠⼯作积极性，体现多劳多得，奖优罚劣，科室特制定护⼠绩效考核⽅案如下： ⼀、医院专⽤优质护理激励基⾦分配⽅案 (⼀)、量化考核 1、拟定岗位分值 护⼠长 1.2分/⽇责任组长 1.2分/⽇责任护⼠ 1.0分/⽇ 休息不算分值 2、拟定基础护理分值 每执⾏⼀次基础护理，如：⼝腔护理、防褥护理，排泄护理等每⼈次0.1分。
3、拟定奖罚项分值 凡被患者⼝头或书⾯表扬的每次加0.2分。
被投诉的每次扣0.5分。
科周会不来的每次扣5元。
(⼆)、计算⽅法： 个⼈积分=上班积分+基础护理积分+奖励积分-惩罚积分 每积分的⾦额值=每⽉专⽤激励总额÷该⽉全科护⼠总积分 护⼠所得⾦额=个⼈积分×每积分的⾦额值-科周会缺勤所扣⾦额 科周会缺勤所扣总额的处理：平均分给满勤同志 ⼆、绩效⼯资(560.00)分配⽅案 1、科室制定考核标准: 本标准总分100分，90分以上为合格;95分以上评先评优优先;85-89分扣当⽉奖⾦的5%;84-71分扣当⽉奖⾦的20%;70-61分扣当⽉奖⾦的50%;60分以下当⽉奖⾦全扣。
⼀、各类⼈员薪酬权重系数的标准 权重系数是指⽤于指导制定各类⼈员所有分配到的薪酬总额之间的⽐例参考数值。
确定各类⼈员的权重系数供标准各类⼈员薪酬总额标准时作参考。
⽬前国家对医院各类员⼯之间的分配差距并⽆明确规范，也⽆量化标准，但标准时要体现向⾼风险、⾼技术、⾼强度劳动和贡献⼤的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。
在实际操作过程中，参照以下原则进⾏：1、根据地⽅政府⽂件规定;2、根据地⽅劳动部门发布的各类⼈员⼯资指导意见;3、根据医院的实际情况：员⼯的承受能⼒、医院的改⾰成本、领导的期望⽬标等。
护士绩效考核分配方案
护士绩效考核分配方案（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如工作报告、合同协议、条据文书、策划方案、演讲致辞、人物事迹、学习资料、教学资源、作文大全、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, this store provides various types of practical materials for everyone, such as work reports, contract agreements, policy documents, planning plans, speeches, character stories, learning materials, teaching resources, essay encyclopedias, and other materials. If you want to learn about different data formats and writing methods, please pay attention!护士绩效考核分配方案护士绩效考核分配方案模板5篇天使职称，代表着生活希望。
最新护士绩效考核方案
最新护士绩效考核方案最新护士绩效考核方案精选篇1为进一步深化优质护理服务示范工程活动，落实护士绩效改革，通过多劳多得、优劳优酬的绩效分配原则，进一步调动护理人员的工作积极性和主动性，提高护理服务质量。
结合我院绩效考核方案，现建立护理绩效考核分配机制，根据护士层级(职称、科室承担工作)工作量、工作质量、病人满意度、科内工作评议进行测算，每月将质控重点列入考核，一、绩效工资的分配原则按医院奖金分配方案原则进行二次分配。
二、护士根据现有职称、工作年限、业务能力等将岗位分为一、二、三、四级护士、责任护士、药班护士、夜班护士。
具体分配要求：根据各科室实际情况，调整不同班次系数。
建议：各班次系数：四级护士：1.2三级护士：1.1二级护士：1.0责任护士：1.2夜班护士：1.1主班护士：1.0药班护士：1.0护士长：暂参照医院规定的领取科室人均奖金的1.2系数。
附：根据医院规定，入院不满一年的护士不享受奖金，二级护士再不能单独定夜班前，其责任系数折半，兼任多项工作者，系数按最高一项加，不累计。
三：加扣分数（一）加分1.病人或家属书面表扬至护士长处，为个人加绩效分0.5分。
2.病人或家属书面表扬至护理部或院领导或相关职能科室，科室加绩效分2分，当事人加绩效分1分。
3.被护士长临时点名加班者，一次加绩效分0.2分，或根据科室具体考核方式计入工作量。
4.加班参加危重病人抢救，一次加绩效分0.2分。
5.杜绝差错事故一次，为当事人加绩效分0.5分。
6.因工作需要进行人员调配时，科室服从安排，主动积极给予支持的，每次奖励科室绩效分2分。
（二）扣分1.因服务态度被病人或家属投诉到医院、护理部，扣科室当月质控分数2分，扣当事人绩效分5分。
2.因服务态度被病人或家属投诉到护士长，扣当事人绩效分2分。
3.护士之间出现争吵不和谐因素反馈到护理部，扣科室绩效分数2分，扣双方当事人绩效分各2分。
4.严格考勤制度，迟到一次或无正当理由电话请假或上班前3小时内请假者扣当事人绩效分数2分。
疾病预防控制中心基本职责和绩效考核情况介绍(ppt 48页)
级，共633个CDC • 2007年6～7月6个省级、6个地级41人次三次专家论证,四
易其稿 • 2008年10～12月卫生部司局追求意见后，4个省级11人次
CHINA LCA NEW HIRE河O北RCIEDNCTA8TION TRAINING
成效
• 突发公共事件应急能力建设成效显著 • 应急处置队伍明显壮大 • 现场处置能力增强 • 常规项目监测越来越受重视 • 信息多元化和上下传递联动机制初步形成 • 应急处置演练工作全面加强
CHINA LCA NEW HIRE河O北RCIEDNCTA9TION TRAINING
项目
内容
5.1.1网络建设
3
5.1.2实验室建设
3
5.2.1病原学快速检验
3
5.2.2病原学分离鉴定
4
5.2.3卫生学微生物检验
3
5.2.4寄生虫病学检验
3
5.3.1有毒有害因素检测
3
5.3.2健康相关物品有毒有害因素检测 4
5.3.3中毒事件毒物检测
6
5.4.1毒性测定
4
5.4.2功能评价
3
CHINA LCA NEW HIRE河O北RCIEDNCTA2T0ION TRAINING
75.87亿元，2448个建设项目；
法律政策环境
传染病防治法、应对法、应急条例、 预防接种条例、40号部长令、108号文等
管理运行体制与机制
加大政府领导，建立应急体系、信息系统； 加强部门协作，联防联控，树立大卫生观念
2024年护士绩效考核方案
护士绩效考核方案护士绩效考核方案1为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：一、适用对象：本制度适用于本院全体在职护理人员。
二、考核办法护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。
1、医德医风2、护士长考核护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。
考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
3、三基考试考核每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。
4、住院患者满意调查（满分100分，占绩效总分40%）：护理部每月对住院患者发放满意调查表。
5、加分项目（1）获得患者口头或书面表扬者当月加10分（2）发表论文者予当月加10分。
（3）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。
（4）参加全院业务学习一次加0.5分。
6、扣分项目（1）发生差错或被患者投诉，当月扣10分。
（2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。
护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。
三、考核测评要求护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
四、考核测评内容：（一）医德医风⑴救死扶伤，全心全意为人民服务⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密⑶遵纪守法，廉洁行医（二）护士长对护士考核内容包括：①工作完成情况（10分）②业务能力（10分）③工作效率（10分）④工作质量（10分）⑤劳动纪律（10分）⑥工作态度（10分）⑦出勤率（10分）⑧团结协作（10分）⑨发生差错事故（10分）⑩服务态度（10分）以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。
医务科医疗质量管理ppt模板
医疗质量管控
医务科 张河源
何为医疗质量?
医疗工作效率的高低； 医疗技术使用的合理程度； 医疗资源的利用效率及其经济效益； 病人满意度（医疗服务与生活服务）。
医疗质量管理一质量管理体系
院级医院质量管理委员会 ：院长任组长， 业务副院长任副组长，医务科、护理部 及临床、医技科室主任为成员。 职能科室：医务科、护理部、院感办。
科级：成立科室质控小组，科主任任组 长，成员由业务骨干、护士长组成。
院级医疗质量管理的职责
负责制定、修订岗位职责 负责制定、修订医院工作制度 负责制定、修订全院质量管理方案 负责方案落实
职能部门的职责
负责制定本部门的质量管理方案； 负责制定本部门的质量管理制度； 负责制定本部门的考评细则、工作 计划；
环节质量管理
抓好各项医疗文书的书写与管理； 做好沟通工作，履行告知职责，尊重、 保护病人的知情权、选择权； 持证上岗，严格执业人员的准入制度； 抓好特色科室，重点科室的质量管理， 提高诊断治疗质量；
院级医疗质量督导内容
1.
2.
3.
处方点评，检查书写是否规范，用 药是否合理； 运行病历检查 时限性，完整性，真 实性，各种知情同意书的签订，对 各种检查的异常结果是否有分析和 处理等； 归档病历的检查。
谢谢观赏
超声科绩效奖金分配方案
超声科绩效奖金分配方案超声科绩效奖金分配方案一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。
确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。
目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。
在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。
由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。
而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。
二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高;年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。
一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2.风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
某医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。
其计算方式为：_=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，_为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。
当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。
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绩效衡量指标收集
“战略绩效”主线，对於战略考量事项给予重点绩效倾斜
绩效管理项目组织架构
计划 监督 效果评估
执行 反馈
新绩效方案设计的指导思想
—— 量化、直观化、创新性 —— 涵盖医院主要工作和职责(医/教/研/管) —— 服务于主诊教授负责制 服务于科室综合目标管理制度 —— 体现多劳多得、优劳优得
同工不同酬
不同编制用工形式，相同 岗位收入差距大。 同一岗位，承担相同的风 险和压力，由于职称不一 样，奖金也就不一样。
要解决的 三大问题
同岗不同酬
不同岗同酬
相同职称，尽管岗位不同， 贡献差距大，但收入相似。
绩效方案设计原则
• 公平原则
– 兼顾内部公平和外部公平原则
• 打破员工身份（在编、新旧合同），按劳取酬，多 劳多得，逐步实现同工同酬 • 打破以职称为导向的分配机制，逐步实现按岗位取 酬
• 平衡原则
– 经济效益与社会效益并重 – 医疗、教学、研究、管理并重
绩效方案设计原则
•
保障原则 – 根据中心业务发展的情况，稳步提高全体职工的收入。 – 尊重历史。由于国家现行用工体制和中心现行用工制 度的原因，对于编制内职工和老合同职工，保留部分 历史奖金差额，但不随中心增加投入的奖金而增加， 以达到既尊重历史，保障中心编制内职工和老合同职 工总体收入水平不降低，又逐步缩小编制内职工、老 合同和新合同职工之间的奖金差距。 • 核心原则 – 采用核心考核指标。 – 激励核心人员的绩效发挥。
核算周期
发放方式
管理研究绩 效 经营绩效 行政事务绩效 教学绩效
科研绩效
职位津贴 院龄津贴 编制津贴
每年
每月 每月 每月
每年度计算一次，每年5月发放。
每月按考勤发放至个人。 每月按考勤发放至个人。 每月按考勤发放至个人。
绩效奖金相关概念
– 基期：数据参考期。基期代表的是科室的人员、资源处 于最佳匹配状态的期间，我院本次绩效试算一般以2009 年或2010年全年作为基期，部分科室或系列因某些数据 质量不佳，可能采取其他期间作为奖金试算的基期。
S
完成人力资源定岗定编项目。
不足，不能体现医务人员价值。 目前医院医疗硬件资源不足， 形成发展瓶颈，需借助软件提高 效率。
trength
医药卫生体制改革导向
项目 背景
W
eak医疗需求快速增加，尤其
是肿瘤专科医疗需求增加， 病源丰富。
量要求提高。 医疗市场逐步开放，外来资 本投入医疗市场，造成威胁。
O
pportunity
T
hreats
我院绩效管理项目信息化基础
财务系统
整 合
整合
人力资源系统 数据
固定资产管 理系统
整合
成本核算 系统
绩效管理 系统
物资管理系统
整 合
整 合
HIS系统
目 录
1
2 3
项目背景与意义
绩效管理整体框架 绩效奖金核算办法 绩效奖金分配办法 经验与不足
4
5
“成为国内综合实力最强、具有国际影响力的肿瘤学医教研基地”
附属肿瘤医院 理方案介绍
望清
2014-05-11
目 录
1
2 3
项目背景与意义
绩效管理整体框架 绩效奖金核算办法 绩效奖金分配办法 经验与不足
4
5
绩效管理的意义及重要性
我院绩效管理项目实施背景
医、教、研、管理基础较好。 原奖金方案和谐有余，但激励
具备一定经济实力。
具备一定信息化管理基础。
医师 护理人员 医技人员 行政后勤 人员 专职研究 人员
员 职 √ 职 位 正式 务 津 各系 各系 任命 √ 贴 列参 列参 的具 补 与科 与教 管理 贴 √
研工 学工 职务 作人 作人 人员 员 员 可获 得 √ √
职 在 位 编 津 人 贴
院 在 龄 编 津 院 贴 龄 津 √ 贴 ‘ √ 合 同 √ 奖 √ 金 递 √ 增 额
在 编制 编 津贴 人 员 原 奖 在编 金 及旧 中 合同 分 职工 离
可获 得
绩效管理流程
绩效管理流程
成本核算数据采集
各业务科室提供的其他相关数据
绩效管理流程
奖金核算周期及发放方式
绩效类别
工 作 绩 效 医师绩效 护理绩效 医技绩效 每季 每季 每季 每年 每月 按上月工作量全额预发医疗工作绩效奖金，质量交叉检查 结果引起的工作绩效奖金增减按季度结算。 每月按岗位标准预发，KPI考核结果按年度结算。 按季度结算及发放。 每月按标准预发，季度结束后待行政质量交叉检查评分出 来后计算应发金额，多退少补。 每教学年度计算一次，每年9月发放。
– 当期：通过绩效考核，计算绩效奖金的期间。
– 绩效奖金标准：在未考核员工个人绩效的情况下，假设 每位员工均满负荷工作的前提下，各科室各岗位员工的 应得奖金。绩效奖金标准将作为员工基期的奖金投入测 算。
•
绩效奖金标准的设定
– 结合人力资源定岗定编结果，进行工作负荷及工作风险问卷调查，设 定对不同系列、不同科室设定不同的科室综合系数，不同岗位的员工 设定不同的岗位系数。 – 科室综合系数*工作岗位系数=各工作岗位加权系数
全院绩效奖金构成
奖金类别
绩效类别 工作绩效（80%） 医师工 研究 工作 工作 作绩效 工作 绩效 绩效 绩效 √ √ √ √ √ 管理 原奖金、加班费 护理 医技
绩效奖金
经营 绩效 （20 %） √ √ √ △ △
其他奖金
绩效项目
门 门 诊 诊 补 提 贴 成
√
责 行政 科研 教学 任 事务 科技奖 绩效 绩效 津 绩效 励计划 贴
使命 核心价值 愿景 共识会议 产业环境分析
竞争者分析 绩效分配侧重点——医教研管理同步 ; 发展战略目标 五力分析 •发展科室重点医疗项目 ( 工作绩效 ) 顾客需求分析 定期检讨、 提出改善方案、 •节约运营成本 (经营绩效 ) 内部环境分析 运营重点方向 修正绩效奖励分 SWOT分析 节约运营成本、 •提升运营效率 ( 行政事务绩效 ) 发展科室重点医 配机制 提升运营效率及 疗项目 社会影响力 •提升社会影响力 ( 社会影响力绩效 ) 培育杰出医疗人 提升科研层次 •培育杰出医疗人才才 (教学绩效 ) •提升科研层次(科研绩效 ) 制订战略性预算
– 以合同为奖金基础，设定一定增长比例，进行奖金合理化。
• (2010年全院新合同编制医技人员全年实领奖金*130%)/全院新合同编 制医技人员岗位加权系数合计=岗位加权系数分值 • 岗位加权系数分值*各岗位加权系数=各岗位奖金标准