人力资源复习题库

《人力资源管理》课程考试题库

一、单选题

1、人力资源考核的客观的标准是( A )

A 工作质量

B 工作能力

C 知识水平

D 组织评价

2、人力资源咨询业的组织形式有:( B )

A 市场调查公司

B 评价中心

C 广告公司

D 会计师事务所

3、人力资源规划是一个动态的过程,其最终目的是( D )

A 保持人力

B 制定政策

C 预测目标

D 供需匹配

4、"期望理论"中的动机激励水平是( A )

A 效价×期望值

B 效果的可能性×效果价值

C 可能性×期望概率

D 效果价值×期望值

5、培训开发在人力资源管理<>工作中是( C )

A 组织行为的中心内容

B 一瞬间的行为

C 贯穿于全过程的基础

D 行动之前的准备工作

6、用目标管理法进行考核管理时不会涉及的活动是( C )

A 计划与度量

B 分析与激励

C 指挥与决策

D 监督与控制

7、依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是( C )

A 因素分解法

B 因素比较法

C 排序法

D 评分法

8、劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的书面协议是( B )

A 录用通知书

B 劳动合同

C 岗位说明书

D 工作规范

9、在招聘员工时，（ B ）是一项重要的考虑因素。

A 学历

B 工作经历

C 个人特点

D 身高

10、因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织,这一行为称为( D )

A 调出

B 辞职

C 资遣

D 辞退

11、影响组织人力需求的因素主要来自( B )

A 组织外部

B 组织内部

C 个人因素

D 社会因素

12、企业对新录用的员工进行的集中培训,这种方式叫做( A )

A 岗前培训

B 在岗培训

C 离岗培训

D 业余自学

13、人力资源考核的客观的标准是( A ).

A 工作质量

B 工作能力

C 知识水平

D 组织评价

14、由若干个工资部分组合而成的工资形式称( D ).

A 绩效工资制

B 岗位工资制

C 技能工资制

D 结构工资制

15、"人尽其才,才尽其用"主要表现了职务分析哪一方面的内容( C )

A 组织结构的设计

B 人力资源规划的制定

C 人员的选拔与使用

D 培训计划的制定

16、直线制是一种最简单的集权式组织结构形式又称（C ）

A 上下级式结构

B 学校式结构

C 军队式结构

D 分权制结构

17、部门结构模式主要有五种形式，而较适应大型企业的应是（A ）

A 事业部制和模拟分权制

B 直线制

C 事业部制

D 直线制和事业部制

18、岗位分析主要包括两个方面的研究任务，即（A）

A 岗位描述，岗位要求

B 岗位名称，岗位职责

C 岗位能力、岗位要求

D 岗位描述，岗位职责

19、岗位分析的内容取决于岗位分析的（D ）

A 目的

B 要求

C 认识D目的和要求

20、一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的（）决定的。（D）

A 领导

B 群众

C 领导集体

D 总任务

21、（C ）是设置岗位的基本原则。

A 因人设岗

B 因人定岗

C 因事设岗

D 因事定岗位

22、岗位设置的数目应符合（B）数量原则。

A 最多

B 最低

C 最高

D 适中

23、岗位分析为企业员工的考核，晋升提供了（C ）

A 基础

B 必要条件

C 依据

D 前提

24、人力资源需求预测方法中的集体预测方也称（D ）

A 回归分析方法

B 劳动定额法

C 转换比率法

D 德尔菲预测技术

25、管理制度是对企业管理各基本方面规定（B ）

A 宪法

B 活动框架

C 技术规范

D 业务规范

26、绩效考核是指将员工的（A ）做一比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。

A 实际绩效与组织的期望

B 个人成绩与群众测评

C 群众测评与组织的期望

D 实际绩效群众侧评、组织期望

27、认知能力主要指一个（A ）问题的能力。

A 分析和思考

B 认识

C 分析

D 思考

28、企业招聘人员常用的方法是（B ）

A 笔试B笔试、面试、情境模拟和心理测试

C 情境模拟

D 心理测试

29、绩效管理的对象是组织的（C ）

A 一般人员

B 领导成员

C 全体成员

D 特定人员

30、（A）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。

A 排列法

B 比较法

C 分布法

D 对比法

31、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是（D）

A 对事

B 对人

C 对人不对事

D 对事不对人

32、劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前（C ）天通知。

A 10

B 15

C 30

D 45

33、根据双因素论，以下属于激励因素的是（D）

A 工作条件

B 工作保障

C 工作监督

D 工作责任

34、根据马斯洛的需要层次论，对一般职员来说，职称评审属于( B) 的需要。

A 自我实现

B 尊重

C 友爱与归属

D 安全

35、期望理论认为，员工对所获报酬的偏好强度称为( C)

A 期望

B 工具

C 效价

D 关联性

36、一般来说，随着员工职位的上升，其需要的满足方式会逐渐转变为动机的( A)

A 内源性

B 外源性

C 自发性

D 强制性

37、人力资本分析的现代奠基人是( D)

A 贝克尔

B 萨缪尔森

C 亚当·斯密

D 舒尔茨

38、下列属于最有效率和最能获利地利用一个人的人力资本的投资活动是(A)

A 教育

B 训练

C 寻找并选择工作

D 改善健康状况

39、下面哪种形式不属于绩效薪金制（A ）

A 计时工资

B 计件工资

C 工资奖金

D 利润分成

40、招聘面试的效度低是指(A )

A 不同面试官对同一求职者的评价不一致

B 同一面试考官在不同次面试中评价标准不一致

C 面试内容不合理

D 求职人员的素质参差不齐

41、在某单位的民主评议表中，大部分同志的思想道德素质为优或良，这说明在评议中存在

(A )

A 宽容性差误

B 晕轮差误

C 趋中差误

D 随机差误

42、德尔菲法是20世纪40年代由美国( C ) 公司发展起来德一种定性预测方法。

A 可口可乐

B 福特

C 兰德

D 希尔顿

43、职务分析的结果就是形成职务说明书和(A )

A 职务规范

B 工作计划

C 工作制度

D 职务能力

44、最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术是（A）

A 评价尺度表

B 配对比较法

C 交替排序法

D 强制分布法

45、《劳动法》规定，员工的试用期最长不得超过（B）

A 3个月

B 6个月

C 9个月

D 12个月

二、名词解释

1、人力资源开发

人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。

2、委任制

委任制是由有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。

3、劳动定员

劳动定员是企业劳动管理的一个重要组成部分。劳动定员是企业根据生产方向、生产规模和产品方案，根据劳动定额和定员标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的。它规定一定时期内、一定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量。

4、模拟教学法

模拟教学法是事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事指定的活动，训练学员在复杂情况下处理问题的能力，以达到一定培训目的的方法。

5、弹性工作时间

在弹性工作时间制中，员工必须完成每天规定的工作时数，但是他们可以在一定范围内选择何时工作。

6、工作分析

是以科学和系统的方法决定一项工作所应包含的工作项目以及从事此项工作的必备知识、技术和能力。

7、人力资源规划

人力资源规划是将企业目标和战略转化为人力的需求，通过人力资源管理体系与运作，有效达成量和质、长期和短期的人力供需平衡。

8、员工持股计划

员工持股计划是使企业员工以持有企业一定比例的股票形式来分享企业的收益，它表现出员工对企业未来持续盈利的一种收益权。

三、简答题

1、薪酬制度政策制定应考虑的要素是什么？

薪酬制度政策制定应考虑的要素：（1）公平支付原则；（2）薪酬构成的基本要素（3）政府相关法规的影响；（4）薪金报酬的透明度。

2、影响组织报酬体系的主要因素有哪些？

影响报酬体系的因素按其来源可分为外部因素和内部因素。外部因素包括产品的市场竞争、劳动力市场和政府法规等；内部因素包括组织战略、管理者哲学和组织的财务能力等。

3、什么是目标考核法，其基本的实施步骤是什么？

是一种主要以工作成果为依据通过上级对下属完成预期工作绩效目标的情况，对员工的绩效作出评价的方法。应用目标管理法进行绩效考评时通常要遵循三大步骤：(1)目标设置。由上下级共同讨论和制订下级在一定考绩期间内需达到的绩效目标，以及完成这些目标所需的时间、资源、标准和考评细则。(2)贯彻执行。在下级员工的工作中，上级给予必要的授权与指导支持，同时对应于环境变化与下级一起修订目标。(3)考评反馈。

4、绩效评估的原则有哪些？

（1）公开性原则，考核制度、考核过程、考核结果保持必要的公开性是有效的绩效考评的重要标志。（2）及时反馈原则，在现代人力资源管理系统中，缺少反馈的绩效考评必然使得绩效考评行为难以实现有序而正常的运转。（3）准确性原则考核结果准确恰当是绩效考评的起码要求。准确的考核必须以恰如其分的工作要求和标准为前提。（4）敏感性原则，又称区分性原则，是指考评系统应具备有效区分工作效率高与工作效率低的员工的能力。（5）一致性原则，即不同的人按照统一的考核标准和考核程序对同一员工的绩效考评应得到大致相同的结果；对相同或相近的不同员工应运用相同的评估标准。（6）可行性原则。

5、简述人力资源的激励中非经济性激励方法有哪些？

（1）工作挑战性的提高；（2）工作环境的改善；（3）弹性工作时间。

6、简述马斯洛需求层次理论的基本内容是什么？

（1）人的需要包括五种，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要；（2）几种需要是一种有关联的层次结构，一种需要得到满足，下一级的需要变成为第一需要；（3）生理需要是最基本的需要，和安全需要是属于人类的低级需要，容易满足，自我实现的需要是最高层次的需要；（4）已满足的需要不会再起激励作用。

7、简述双因素理论的基本内容？

赫茨伯格把激励因素分为两类，即激励因素和保健因素，或称为内在激励因素和外在激励因素。激励因素能够产生真正的激励作用，这些激励主要来自个人内部，而非管理者。保健因素充其量仅能消除个人的不满，但不能导致满足。但两类因素都与激励有关。在进行薪资和奖金的管理时，为有效地发挥其激励作用，就涉及把金钱的外在激励因素转化为内部激励因素的问题。为解决激励问题，赫茨伯格提出“工作丰富化的概念”，即赋予工作本身更丰富的内涵。

8、简述员工培训的含义、类别和意义？

员工培训是组织进行人力资源开发管理的一项职能，培训就是给新员工或现有员工传授其完成未来工作或目前工作所必需的知识、技能以及态度。

员工培训包括：（1）新员工的职前教育，有公司层次的一般培训和部门层次的培训。（2）员工的继续培训。

员工培训的意义是：（1）提高员工的工作能力；（2）提高员工的满足感。

9、员工培训的基本原则有哪些？

员工培训的基本原则有：（1）培训与个人目标的激励；（2）学习结果的反馈；（3）强化措施；（4）培训项目的连续性；（5）实践和重复；（6）培训的间隔；（7）整体培训与部分培训。

10、分析内部招聘的优缺点

内部招聘即优先向组织现有员工传递有关职位空缺信息，吸引其中具有相应资格且对有关职位感兴趣者。内部招聘的优点在于，组织既可以充分利用在前期员工招聘、选择与教育训练等方面已作出的投资，又可以为现有员工提供发展机遇，从而调动员工的积极性。但内部招聘应遵循公开、公平、公正的原则。否则难以吸引外部的优秀人才和造成组织的摩擦。11、什么是人力资源规划？

人力资源规划是将企业目标和战略转化为人力的需求，通过人力资源管理体系与运作，有效达成量和质、长期和短期的人力供需平衡。

12、简述人力资源管理的主要职能有哪些？

人力资源管理作为组织的一个基本职能系统，人力资源管理活动是组织对其员工这种特殊资源的特殊管理活动，它需要通过一系列子职能及其之间的相互作用来发挥系统整体的功能。包括获取、保持、发展、评价和调整。

13、简述员工培训的基本原则有哪些？

员工培训的基本原则有：（1）培训与个人目标的激励；（2）学习结果的反馈；（3）强化措施；（4）培训项目的连续性；（5）实践和重复；（6）培训的间隔；（7）整体培训与部分培训。

14、职务说明书的编写要点有那些？

(1)工作描述

基本情况、工作内容、岗位关系(横向及纵向关系)、工作权限、工作环境(自然环境,社会环境和人际关系)、工作时间(正常班制或轮班制)；

(2)任职资格

任职资格、心理素质、身体条件

15、如何进行培训需求分析

培训需求分析分为组织分析、任务分析、员工分析三个层面：

组织分析决定组织中哪里需要培训，内容是考察组织长期目标，短期目标，经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较(效率分析)，评价组织环境，组织文化分析；任务分析决定培训内容，主要分析个人业绩评价标准，要完成的工作类型，成功完成工作所需的知识/技术/行为/态度；

员工分析决定谁该接受怎样的培训，主要通过对员工业绩评估，分析造成差距的原因，收集和分析关键事件，进行员工能力/素质/技能需求调查。

16、薪酬设计的基本原则包括那些？

公平性:外部公平，内部公平,个人公平；

竞争性:薪酬标准要具有吸引力；

激励性:要能体现按贡献分配的原则；

经济性:人力成本，产出绩效的水平；

合法性:符合国家的政策与法令，杜绝歧视政策。

四、论述题

1、论述需求层次理论和双因素理论的区别和联系？

需求层次理论基本内容包括：（1）人的需要包括五种，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。（2）几种需要是一种有关联的层次结构，一种需要得到满足，

就会产生新的需要，下一级的需要变成为第一需要。（3）生理需要是最基本的需要，和安全需要是属于人类的低级需要，容易满足，自我实现的需要是最高层次的需要。（4）已满足的需要不会再起激励作用。双因素理论内容是把激励因素分为两类，即激励因素和保健因素，或称为内在激励因素和外在激励因素。激励因素能够产生真正的激励作用，这些激励主要来自个人内部，而非管理者。保健因素充其量仅能消除个人的不满，但不能导致满足。但两类因素都与激励有关。二者之间的区别与联系表现为：

2、试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则？

人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。

组织在制订人员报酬时应遵循下列原则：（1）成本补偿原则。这一原则要求：①报酬要能够维持员工劳动力的再生产；②报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗；

(2)效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊；

(3)短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平；

(4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平；

(5)货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求：①员工得到的应是货币形式的工资；②员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。

3、试论人力资源在社会财富创造过程中的作用？

人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。

①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富；

②人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少；

③人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来；

④人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。学习是成就事业的基石