招标投标文件十个典型争议案例及相应对策

合同与招投标项目文件有矛盾，以谁为准？

【案例】某项目用清单投标报价时,措施费为０,根据招投标项目文件规定,结算时,此项目不进行调整,即不能再计取措施费。但合同约定如有清单漏项或设计变更增加新的项目量清单项目时,可套定额计取,那么,项目结算时,套定额的这部分措施费也不能计取吗?

【对策】施工项目合同与招投标项目文件有矛盾。合同约定是甲乙双方真实意图的表达，具有法律效率，在解释顺序上居第一位。既然合同双方约定：如有清单漏项或设计变更增加新的项目量清单项目时,可套定额计取,那么,项目结算时,套定额的这部分措施费是应该计取的。

实际施工项目运距与投标时不一致，该不该调综合单价？

【案例】一施工项目单位在投标时,其中一项清单项目按运距10公里计算的综合单价,但实际施工项目时运距达到了20公里,请问该清单项目综合单价该不该调整？

【对策】如果建设单位在招投标项目清单明确了运距为10公理，

则可调整，如果招投标项目清单未明确，而投标单位自行按10公理计算，则不可调整。

算实际项目量时，依据什么

【案例】我公司中标一项目，采用清单计价，报价时未仔细计算项目量，合同规定项目量超出3％时允许调整。请问结算时是不是需要根据图纸和清单计算规则重新计算？

【对策】结算时要根据图纸和清单计算规则计算实际发生的项目量的，当超出3％时可以调整，反之不可调整，最终确定项目结算值。

图纸会审或设计联系单明确的项目量调整在结算时应怎么认定？【案例】项目量清单招投标项目，规定中标单位在中标一个月内和编制清单的单位核对项目量，对造价影响在1％以上的，项目量予以调整。施工项目单位核对后，没有超过1％，也就是没有调整。现在项目结算了，有如下问题：图纸画出但是不明确的地方在图纸会审或者设计联系单中明确了，这部分应该计算吗？（比如图纸明确画出了某部位的梁，但是没有标明梁号，后来明确梁号；标明了梁号可是根本没有这个梁的详图，这样的情况，梁的项目量是否给予增加？还有钢筋呢？

【对策】在图纸会审或者设计联系单中明确了的这部分应该计算。重新核对项目量的差异，核对差异时是以中标后核实的项目量+构件明确做法后调整的项目量之和与招投标项目文件的项目量作对比。如果增加的项目量其对项目造价的影响超过1％，则需要调整，否则不调整。要根据实际情况是否为设计变更或现场签证，如果不是原则上不应调整，属于前期项目量审对不准确的原因。如果是设计变更或现场签证按合同针对设计变更条款要求进行结算。原则上前期审核项目量与设计变更不应累加。

项目量增加超出清单量一半时，超出部分不允许计取管理费是否合理？

【案例】我结算的实际项目量超出清单项目量，清单项目量由业主提供，结算时调整项目量时业主提出该项项目量重新分析单价，并且由于项目量增加超出清单量一半，分析单价时超出部分项目量不允许计取管理费。是否合理？

【对策】主要看合同约定，合同如对此情况有明确说明，按合同执行，如果没有那么业主这种做法不合理。项目量清单计价的原则就是政府宏观调控、企业自主报价、市场形成价格，量变综合单价不变，最后的结算就是根据投标时双方认可的综合单价乘以实际发生的项目量来计算的。业主以实际项目量增加超出清单量一半，分析单价时管理费超出部分项目量不允许计取管理费和重新分析单价这种做法是不合理的。

核算实际项目量时，依据什么？

【对策】结算时要根据图纸和清单计算规则计算实际发生的项目量的，当超出3％时可以调整，反之不可调整，最终确定项目结算值。

因图纸变更产生的分项如何套用定额？

【案例】因图纸变更，原先砼浇筑时预留的管洞取消，现需要将预留洞封堵，并作防水处理，预留和洞口封堵及防水处理应如何套用定额？

【对策】洞口封堵可套现浇零星砼定额子目。但有一个问题，一般预留的管洞体积都很小，按定额的计算规则来计算项目量的话，计算出来的价格会很少，施工项目单位都会亏损，甚至连基本的材料费都不够。在施工项目现场，出现这种情况时，一般是和甲方协商，签订一个市场价格，一个管洞连封堵带防水多少钱，既简单又不会亏算。

原定定额材料变更，该怎么处理？

【案例】我们在一个项目合同中签订所有材料为甲方供应，在结算中我们是否按甲方供应材料的原始凭证（材料领用单）数量进行退

甲供材料？

【对策】需要按照合同规定的结算方式处理。原则上这样处理是合理的，但也会出现不合理的情况，就是材料实际消耗量与供应量出现差别时会纠缠不清。也就是我们常说的“材料超欠供”的问题。举例说明：钢筋材料，项目预算100吨，乙方领了200吨，如果甲方供应价低于市场价，在退材料款时仍按原始凭证（材料领用单）数量进行退甲供材料，那么甲方在经济上就会遭受损失。如果甲方供应价比市场价高，乙方就会遭受损失了。再比如木材，预算用量需要50立方，施工项目单位通过加强管理，采取了其他可行的措施，增强了模板的周转次数，实际领用了10立方，如果仍按原始凭证（材料领用单）数量进行退甲供材料的话，那施工项目单位可就吃大亏了。现在有一个办法来处理这个问题：那就是甲方按定额预算数量供应材料，按照预算价扣材料款。甲供材超出预算量的部分，甲方就按照市场价格高价扣回。甲供材不足预算量的部分，仍按预算数量计算材料费，按实际供应的数量扣材料款，结余归施工项目单位。

实际施工项目运距与投标时不一致，该不该调综合单价？

【对策】如果建设单位在招投标项目清单明确了运距为10公理，则可调整，如果招投标项目清单未明确，而投标单位自行按10公理计算，则不可调整。

总价合同结算的项目量是否需要重算？隐蔽项目是否需要签证？【案例】在结算时，对于总价合同中的清单项目量是否要重新计算？总价合同清单项目中的隐蔽项目是否要签证？招投标项目范围内的隐蔽项目没有按设计要求施工项目是否需要调整？

【对策】首先，总价合同我的理解是固定总价合同，也就说是一次包死的项目。这种合同一般适用于项目量小，构造简单，工期短，对在施工项目期内的材料价格和地质情况有充分的预见性，或者在一定的区域范围内有相同的可参照的成品建筑物价格，并能够承担一定的市场风险，才可以签订固定总价合同。对于总价合同中的清单项目量在签订合同前是已经计算了的，没必要重新计算；其次，总价合同清单项目中的隐蔽项目一定要做隐蔽项目验收记录的，至于是否要做签证，要看是否有变更；最后，招投标项目范围内的隐蔽项目没有按设计要求施工项目，是属于变更的内容，需要调整（除非合同约定不调整）。

中央工程治理领导小组办公室公布20起工程建设领域招标投标环节典型案件

中央工程治理领导小组办公室公布20起工程建设领域招标投标环节典型案件 2012-05-16 工程建设领域突出问题专项治理工作开展以来，各地区、各有关部门加大查办案件工作力度，查处了一批发生在工程建设领域招标投标环节的典型案件。截至2012年3月底，全国共查处工程建设领域违纪违法案件21766件，其中涉及招标投标环节的3305件，占15.2%。案件查处情况表明，工程建设领域招标投标环节腐败案件仍然易发多发。主要表现在：有的领导干部滥用决策权、审批权，违规插手干预工程建设项目招标投标活动；有的业主单位或中介机构把应招标的项目化整为零规避招标，将应公开招标的项目改为邀请招标，在招标文件中设置不合理条款限制或排斥潜在投标人，帮助特定投标人中标；有的招标人向特定投标人泄露标底、技术指标参数等保密事项，擅自改变招标条件或定标办法；有的评标专家在评标中为特定投标人打高分或压低其他投标人的评分；有的投标人之间采取“投标联盟”、“有偿陪标”、“轮流坐庄”等方式串通投标，有的挂靠多家企业、借用他人资质围标串标。各地区、各有关部门要认真贯彻第十七届中央纪委第七次全会和国务院第五次廉政工作会议精神，加大办案力度，突出办案重点，以《招标投标法实施条例》颁布实施为契机，继续突破一批招标投标环节的违纪违法案件。要深挖细查违规问题背后隐藏的腐败问题，重点查处领导干部利用职权违规插手干预工程建设项目招标投标活动收受贿赂的案件。要通过查办案件，注意发现体制机制和制度上的漏洞，建立健全从源头上有效防治

腐败的长效机制。此次公布的20起招标投标典型案件是： 1.北京市丰台区第五小学教学楼装修和操场维修项目违规评标案 2009年，北京市丰台区第五小学委托丰台区政府采购中心就该校教学楼装修和操场维修项目进行公开招标。南京金陵建筑装饰有限公司为达到中标目的，与区政府采购中心副主任阴激文串通，并许诺事成后给予“好处费”。评标前，阴激文唆使评标委员会校方代表胡毅彤给金陵公司打最高分。评标中，阴激文将其他评委打分情况泄露给胡毅彤，胡毅彤在阴激文指使下调低了其他公司分数，使金陵公司中标。事后，阴激文送给胡毅彤一张价值人民币5000元的“权金城”会员卡。丰台区财政局作出撤销中标通知书的行政处理决定。阴激文受到开除公职处分，胡毅彤受到开除党籍、开除公职处分。 2.山西省临汾市尧都区建设局招投标办公室原负责人卫林杰在工程建设项目投标担保中受贿案 2006年至2010年，卫林杰利用职务便利，多次违规为临汾市鑫信城建设担保有限公司、临汾市尧成担保有限公司办理投标担保、代收担保费、开具保函等，收受回扣人民币48665元。在履行招投标监管职能过程中，先后收受河南省惠浦建设工程有限公司项目经理李某等人贿赂人民币12万元。卫林杰受到开除党籍处分，2010年12月因犯受贿罪被依法判处有期徒刑十年。 3.内蒙古自治区党委原副秘书长白志明利用职权违规插手干预工程建设项目招标投标受贿案白志明利用担任锡林郭勒盟行政公署副盟长、盟委副书记等职务便利，

劳动争议经典案例研究分析

劳动争议经典案例分析

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劳动争议经典案例分析一、高某与北京某公司“乙肝歧视案” 本案的简要案情是北京某公司经与高某磋商，准备高某录用，让其携带体检表等入职资料到公司报到。后高某先是辞去原有工作再去体检，因体检结果为乙肝“小三阳”，某公司拒绝与高某签订劳动合同。双方为此引发劳动争议。法院最终判决北京某公司向高某书面赔礼道歉；赔偿高某经济损失17572.75元；赔偿高某精神损害抚慰金2000元。本案涉及的核心问题是劳动合同缔约过程中对劳动者的信赖利益保护。与会代表主要研讨了下列问题。（一）关于本案的法律适用一种意见认为，本案属于普通民事案件而非劳动争议案件，应适用《合同法》有关“缔约过失”的规定处理。理由是：双方仅有电子邮件的往来，尚未签订书面的劳动合同。依据《劳动合同法》第7条的规定，由于劳动者未提供劳动，双方当事人未形成劳动关系，用人单位与劳动者之间的“录用确认书”不能视为劳动合同。另一种意见认为，本案属于劳动争议案件。理由是：根据《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议属于劳动争议，本案高某与某公司在缔约过程发生的争议就属于上述“因订立劳动合同发生的争议”。此外，本案中的邮件已经明确通知高某“来公司报到”，应视为双方的劳动合同已成立。（二）关于用人单位的用工自由。多数代表认为，劳动合同与合同法中的合同不能等同看待。一般民事合同的双方当事人处于平等地位。而劳动合同则不同，一般而言，用人单位处于强势的地位。因此，用人单位的用工自由应当受到一定的限制。（三）关于案件的处理结果有代表指出，本案判决结果还是比较可取的，但是如果高某在某公司拒绝签订劳动合同后长期找不到新的工作，那么劳动者的损失更大，法院是否都要全部支持呢？因此，本案的结果不能推广，但其中的判案理念值得称赞。同时，该案例的判决结果也对用人单位在用工方面提出了更高的要求。二、某紧固件公司与孙某劳动合同争议案本案涉及劳动合同解除中发生的纠纷，简要案情是孙某在某紧固件公司任职生产部经理期间，与其妻子共同成立A公司。某紧固件公司根据《劳动法》第25条的规定通知孙某终止双方之间的劳动关系，由此双方发生劳动争议。法院最终以某紧固件公司做出《劳动关系终止通知书》所引用的法律条文不当，且通知书未写明解除劳动合同原因导致形式要件不合法为由，判决撤销某紧固件公司向孙某发出的《劳动关系终止通知书》。与会代表主要对下列问题进行了研讨。（一）孙某与其妻子共同成立A公司的行为是否构成了严重违反规章制度，孙某是否应受到竞业限制的限制？多数代表认为，孙某的行为构成严重违反用人单位某紧固件公司的规章制度。本案中不涉及竞业限制的问题，因为案件事实发生在《劳动合同法》实施之前，当时的规定是劳部发（1996）355号文件，用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，对劳动者进行竞业限制，而且要给予一定的补偿。《中关村科技园区条例》也规定员工在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。从当时的规定可以看出，竞业限制是员工的后合同义务，不应扩大理解为劳动合同履行期间。当然，A公司可以在规章制度中约定员工在劳动合同履行期间不得从事与公司业务相竞争的业务，

经典劳动争议案例分析报告

经典劳动争议案例分析案例一法定代表人主用人单位拖欠巨额薪资，应全面提举相应证据【裁判要义】企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明，在无其他证据相佐证的情况下，无法实现相应证明力。【案情概要】青云公司成立于2005年1月21日，某自公司成立时起便担任法定代表人，并任总经理职务。某主青云公司2013年2月与其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后，某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。案件审理过程中，青云公司经法院公告传唤，无法定理由未到庭应诉。某为证明其请求，向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的容为“兹证明先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作，月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数为贰佰叁拾肆万元”，除此之外，某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。法院经审理后认为，某作为公司的法定代表人、总经理，身份有别于一般职工，其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定，如未设立董事会的，则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠某劳动报酬的自认，并且数额巨大。上述文件中虽加盖有青云公司的公章，但基于某职务与职权的特殊性，其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此，上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。某针对于拖欠工资及解聘事宜，并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性，故法院判决驳回了某的全部诉讼请求。【法官释法】公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或经理担任，并依法登记。法定代表人代表法人行事，通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。司法实践中，公司“易主”时，前任法定代表人与公司易发生纠纷。鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性，针对法定代表人向公司主权利时提举的证据，应当依照法定程序，全面、客观地进行审核，根据法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力及证明力大小进行判断。对于存有疑点的证据，在没有其他证据予以佐证的情况下，不能单独作为认定案件事实的依据。案例二高管营私舞弊，用人单位可依法解除劳动关系

出现问题招标案例分析范文招投标案例分析

出现问题招标案例分析范文招投标案例分析答： 1.不妥之处： a.招标人对省内外的投标人提出不同要求。公平公正原则，不能故意排斥潜在投标人。 b.递交投标文件的时间与开标时间之间的间隔太长。时间长会可能导致不公平公正公开的怀疑。 c.标底复核时间太长。2000年时还不是使用的清单计价，那时招投标使用的是暗标底，即开标前投标人是不知道标底价的，投标人在开标后是可以提出异议或投诉，但审核、复合时间太长会导致许多滋生问题，比如投标文件有效期、投标保证金返回时间、投标人内部原因(项目经理有其他安排等)、招标人的工期问题等多方面。 d.招标人在省建委同意后确定某公示为中标单位。如果招标人可以擅自选择投标人，那招投标就失去意义了。

2.E单位的投标文件是否有效，要看招标文件中对投标保证金的递交时间有无特殊要求。如果要求投标人在递交投标文件前递交，那E单位为无效标书，废标；如果要求投标人在开标时间前递交，那E单位的标书有效，应参加评标。 3.D单位撤回投标文件的时间。如果撤回时间在招标文件所标明的有效期之内，那D单位将被没收投标保证金；如果D单位在有效期之后(因招标人未及时发出中标通知书，D单位有权利在有效期后撤回投标书另作安排)，招标人应允许其撤回并及时退回投标保证金。 4.作为招标人(医院)，因为标底出现重大偏差，可以要求重新招标，但原参与投标的投标人，应可以参与投标，不得以任何理由拒绝原投标人投标，原投标人因其他事宜放弃，那招标人应同意。若原6个投标人中愿意继续参加投标的投标人少于3个，那招标人可以重新发布公告重新招标，也可以直接发包(得上级监管部门批准同意)。 5.招标文件中如果没有提及投标人投标过程中的费用事宜，那招标人应给予适当的补偿。如果招标文件中对投标人的投标费用明确表示不予支付，那投标人应自己承担。

劳动人事争议仲裁典型案例评析

第一部分劳动关系案例：刘某与某设施维护有限公司非全日制用工解除劳动关系案【焦点问题】用人单位与劳动者之间非全日制劳动关系如何界定？【适用要旨】法律规定，用人单位非全日制用工的，可以不签订书面劳动合同，并可随时通知终止劳动者的劳动关系，不用支付经济补偿金，但是否符合非全日制用工，用人单位应予证明。【案情简要】年月日，刘某入职某设施维护有限公司，双方口头约定刘某在公司承包维护的某水库工作，职位为清洁工，负责水库外围的清洁和绿化工作，每月工资元。入职后，刘某上下班时间单位未作考勤管理。年月日，单位以与某水库的维护承包合同到期为由，通知刘某终止劳动关系，不支付经济补偿。但单位念及刘某家庭困难，额外多支付了刘某个月的工资元。后刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某设施维护有限公司支付违法解除劳动关系赔偿金差额元。对此，某设施维护有限公司抗辩其与刘某为非全日制用工关系，可随时通知终止劳动关系，不予经济补偿。【裁判结果】仲裁委审查认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，某设施维护有限公司应对刘某非全日制劳动关系负举证责任，某设施维护有限公司作为管理者，掌握管理刘某工作任务完成情况、出勤记录等管理信息，因其未提相关证据，不能证明其与刘某之间为每周工作时间累计不超过二十四小时的非全日制劳动关系，最终，仲裁委裁决某设施维护有限公司支付违法解除劳动关系的赔偿金差额元。

【评析】非全日制劳动用工是灵活就业的一种重要形式，也适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要，因此，有不少企业根据生产经营的需要，采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。但实践中，很多用人单位在非全日制用工时，未能完全依照法律规定执行，仅认为只要双方口头约定是非全日制用工即可。法律上，《劳动合同法》对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规定，其中第条、第条规定，“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”、“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”。因此，用人单位要充分证明劳动者属于非全日制用工的，应当提供以下证据：一、用人单位的考勤记录，以此证明劳动者的用工时间平均每日不超过四小时；二、用人单位的工资支付凭证，证明劳动者的工资发放是按法律规定的支付周期，最长不超过十五日。据此，建议用人单位在录用劳动者时，应明确双方的劳动关系是否为非全日制用工，让劳动者对录用相关情况进行书面签字确认。此外，用人单位一方面还应做好以下方面管理：一是规范公司的用工管理制度，让非全日制劳动者在法定的时间内完成相应的工作，保障劳动者平均每日工作时间不超过小时，每周工作时间累计不超过小时，不能单方延长劳动者工作时间，并在平时日常工作中对非全日制的员工进行一定的考勤管理，可以使用书面、电子打卡或指纹录入等考勤形式，保留记录；二是要依照法律规定的支付周期做好工资发放工作，不能以任何理由拖欠或克扣工资，不能私自延长工资发放周期，不得低于所在地人民政府规定的最低小时工资标准发放工资；三是用人单位如果确有事由需要与劳动者终止非全日制用工关系时，应耐心和劳动者进行沟通，阐明解除缘由，得到劳动者的理解，避免双方产生不必要的误会，引致矛盾的发生。【法律依据】《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规

招投标典型案例分析

一、招标阶段 1、招标文件中含有指定设备品牌或参考品牌等限制性条款 ※案例： (1)某扩建项目设备招标采购，变电所二次设备继电保护装置标段要求投标人采用**企业的继保设备；高压开关柜标段要求投标人所投产品中的真空开关必须采用***进口品牌。（2）某工程开关柜采购项目的招标文件，在“申请人条件”项目里有两项条款，“投标产品中的断路器、接触器、智能仪表、继电器等元器件必须具有相应的使用业绩，其中主要元器件(断路器、接触器)必须是国际知名品牌(***或***)”， ★分析：招标文件中的指定，就意味着非上述“国际知名品牌”及国内生产企业最终都无法参与该项目的公开竞标。《招标投标法》中第三十二条规定，招标人不得以不合理的条件限制、排斥潜在投标人。同时《招标投标法实施条例》中对本条目做出的解释第五条“限定或者指定特定的专利、商标、品牌、原产地或者供应商”，属于“以不合理条件限制、排斥潜在投标人或者投标人”中的一种。很多专业技术人员认为在招标文件中，有些内容如果不通过列“参考品牌”的方式，很难表达清楚技术要求，而且没有指定唯一的品牌且提供了三家及以上的品牌，自认为不属于违规行为。实际上招标人是在偷换观念，虽然招标人没有指定唯一品牌，但无论其推荐了多少种品牌，均属于限制了竞争，明显违背了招投标法的三公原则，极易产生投诉情况。所以当出现采购的货物或服务有“技术复杂或性质特殊”情况时，建议采用邀请招标方式进行采购，而不必要冒违规的风险。如果必须列出“参考品牌”，可参照《工程建设项目货物招标投标办法》第二十五条规定：招标文件规定的各项技术规格应当符合国家技术法规的规定。招标文件中规定的各项技术规格均不得要求或标明某一特定的专利技术、商标、名称、设计、原产地或供应者等，不得含有倾向或者排斥潜在投标人的其他内容。如果必须引用某一供应者的技术规格才能准确或清楚地说明拟招标货物的技术规格时，则应当在参照后面加上“或相当于”的字样。 2、资格审查条件中注册资金的设置不合理 ※案例：

2018年北京市十大典型劳动人事争议仲裁案例(草稿)

2018年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例一、工作履历造假，用人单位试用期内解除获支持案情简介：陈某于2017年1月5日入职北京某电子公司，双方订立了为期5年的劳动合同，约定其担任品牌营销经理，月工资3.3万元，试用期为6个月。入职2个月后，电子公司向陈某发出《试用期解除劳动合同通知书》，以不符合录用条件为由与其解除了劳动合同。陈某不认可电子公司的解除理由，遂提起劳动争议仲裁，要求电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金。庭审中，电子公司提交了《求职登记表》、《入职承诺书》及一份民事判决书，佐证陈某伪造重要工作经历，工作能力及工作表现与其工作履历严重不符。陈某填写的《求职登记表》显示，其2012年1月至2015年10月期间担任某广告传媒公司的市场部经理，月工资为3万元。在《入职承诺书》中，陈某承诺，在应聘时提供虚假材料或没有如实说明与应聘岗位相关情况的，属于不符合录用条件，电子公司无需任何理由即有权解雇本人。民事判决书的内容显示，2014年1月至2015年10月期间，陈某担任某外地股份公司的经理助理，月工资为4千元，其提出诉求要求该股份公司支付延时加班费、休息日加班费、未休年休假工资补偿及违法解除劳动合同赔偿金等。陈某对上述证据的真实性均不持异议，声称其在外地股份公司的工作是兼职，故没有写入工作履历中去，但未能就其主张提供证据证明。仲裁委审理后认为，陈某在入职时虚构重要工作履历，所填报的工资收入与实际收入差别巨大，其所表现出的工作能力、工作经验与工作履历不符，电子公司在试用期内与其解除劳动合同符合法律规定，故裁决驳回其仲裁请求。评析：劳动者入职时应当履行如实说明义务。

30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)

昨天浏览一专业网站，上有许多精彩劳动争议案例，且每案均有案例分析/律师评点/裁决判决，特费时费力进行编辑处理，在沙龙转载供参考案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。被告：某安装工程（国有性质）。原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。本期问题：该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。案例2 —合同未办终止手续，劳动关系是否终止？

招投标三个案例分析及总结

招投标三个案例分析及总结投标实战策略及案例工程项目建设招投标是国际上通用的科学合理的工程承发包方式。目前在我国工程项目建设中推行招投标制度虽然只有短短10多年的历史，但对于健全我国建筑市场竞争机制，促进资源配置，提高企业管理水平及经济效益，保证工期和质量，以及有效控制工程项目建设投资都起到十分重要的作用。随着我国加入WTO，建筑行业的造价改革步伐也逐步加快，不断促进整个建筑市场从计划经济向市场经济快速转变。从2003年开始，工程量清单计价规范在全国快速推广，更给整个建筑交易市场带来了巨大的变化。招投标双方的工作都发生了很大的变化，投标方需要不断地充实自身的实力，提高管理水平和生产效率，降低生产成本，才能够在激烈的竞争中生存。另外，企业在市场竞争中除了靠企业自身的素质和实力外，投标技巧对于能否中标及能否取得更多利润也有着举足轻重的作用，是企业在竞争中立于不败之地的重要手段之一。下面我们简单的分析一下投标技巧是怎样帮助企业在竞争中取胜的或者减少自身的损失的。案例一: 某小区商住楼土建项目，某投标单位投递的投标书报价为1080万元，投递投标书的时间距投标截止日期尚有3天，然后经过各种渠道了解，发现该报价与竞争对手相比没有优势，于是在开标前，又递上一封折扣信，在投标书报价的基础上，工程量清单单价与总报价各下降5%，并最终凭借价格的优势拿到了合同。这样的投标策略，在国际招标中经常出现，国内招标这种方法也逐渐多了起来。这种做法是完全合法的。《招标投标法》中规定:“投标人在提交投标文件截

止日期前，可以补充、修改或撤回已提交的投标文件，并书面通知招标人，补充、修改的内容为投标文件的组成部分。” 但是需要注意的是这种做法不是由于自身的原因作出的，而是根据其他投标人的投标情况而作出的，会带来恶性竞争的负面作用。而且也不能一味的不顾企业的成本，盲目为了中标而降低报价，导致合同签订后难以履行。案例二: 某大型公建项目进行招标，标底为8050万元。某投标单位的投标报价为7990万元，为了能提早收回资金，以便投入新的项目，该投标单位采用了不平衡报价法，将基础工程和柱、墙等项目的单价提高了15%，装饰工程的单价适当下调，做到了总报价仍然为7990万元，并且在评标时对调整项目单价作了有力的说明，最后中标。在施工过程中，基础工程等施工完后，回收了大量的资金投入到新项目中。这一方法是一个工程项目总报价基本确定后，通过调整内部各个项目的报价，以期既不提高总报价、不影响中标，又能在结算时得到更理想的经济效益。总的来讲，要保证两个原则:“早收钱”和“多收钱”。需要注意的是采用不平衡报价一定要建立在对工程量清单中工程量仔细核对分析的基础上，特别是对报单价的项目。单价的不平衡要注意尺度，不应该成倍或几倍的偏离正常的价格，否则业主可能会判为废标，甚至列入以后禁止投标的黑名单中，就得不偿失了。一般情况下，比正常价格多出15%,30%的幅度，业主都是可以接受的，投标人可以解释为临时设施的搭建、材料和设备订货等预先支出的费用。不平衡报价最终的结果应该是:报价时高低互相抵消，总价上却看不出来;履约时所形成的数量少，完成的也就少，单价调低，损失也就降到最低;数量多，完成

北京高院劳动争议9大典型案例完整版.-共20页

北京高院劳动争议9大典型案例完整版（2019） 2019-05-14 发布：北京市高级人民法院本次发布的九个案例，涵盖《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律规定及相关司法解释的适用，涉及劳动关系建立、劳动合同履行、劳动关系的解除与终止、竞业限制和服务期、社会保险与福利待遇、诚信诉讼等六个方面问题。【案例一】用人单位签订合同时采用交替变换用人单位名称等手段迫使劳动者“工作年限清零”违反法律规定【裁判要义】来源工作年限（俗称“工龄”）作为计算解除（终止）劳动合同补偿金的重要标准，已引起劳动者与用人单位的双重重视。但实践中某些用人单位为防止劳动者原工作年限计入新工作单位，往往通过迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，或者通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称等手段，迫使劳动者“工作年限清零”，而在此情况下，劳动者的工作年限应当连续计算。【案情概要】来源金某于2019年12月25日入职甲公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限至2019年12月24日止，其

中“工作内容”部分约定为“甲公司聘任金某担任超市公司十里河店防损组长”。该劳动合同到期后，甲公司未与金某就双方的劳动关系作出任何处理，亦未向金某支付经济朴偿金。次日，金某与乙公司签订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”部分约定“乙公司聘任金某担任防损组长”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。2019年7月29日，乙公司对金某工作岗位进行调整，并降低了其薪资，金某认为乙公司行为违法，故于2019年9月27日以公司未经其同意单方变更劳动合同并克扣工资为由向乙公司、甲公司同时邮寄送达了解除劳动合同通知书，并提起仲裁申请，要求乙公司支付解除劳动合同经济补偿金，仲裁委员会支持了金某的请求。乙公司不服仲裁裁决起诉，认为金某在甲公司的工作年限不应并入该公司。庭审中，当事人均认可乙公司是甲公司的子公司，二公司之间存在关联关系。法院经审理后认为，金某从甲公司到乙公司的工岗位变动系“非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”，故认定金某在甲公司的工作年限应与乙公司的工作年限合并计算，判令乙公司向金某支付2019年12月25日至2019年9月27日期间的解除劳动合同经济补偿金31196元。【法官释法】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向

劳动纠纷大经典案例及解析

劳动纠纷12大经典案例及解析（招聘入职篇）

目录【招聘篇】招聘广告中的风险防范对应聘人员审查时的风险防范【录用篇】录用通知的法律风险知多少？【入职篇】未签订劳动合同，谁之过？劳动合同，签还是不签只有三句话的协议也叫劳动合同吗？劳务协议还是劳动合同试用期要制定并公示考核标准试用期不合格怀孕可被辞随意设置试用期双倍补偿没商议试用期满不胜任，解聘不用给补偿？入职培训很迫切，制度告知莫忽略

招聘篇时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期，而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。招聘广告中的风险防范一、典型案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？当然败诉也是在预料之中的。二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的；三、案例点评或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？其

经典招投标案例(李家升)

案例：经典招投标案例某建设项目，采用公开招标方式，业主邀请了五家投标人参加投标；五家投标人在规定的投标截止时间(5月10日)前都交送了标书，5月15日组织了开标；开标由市建设局主持；市公证处代表参加；公证处代表对各份标书审查后，认为都符合要求；评标由业主指定的评标委员会进行；评标委员会成员共6人；其中业主代表3人，其他方面专家3人。问题： 1.找出该项目招标过程中的问题。 2.资格预审的主要内容有哪些? 3.在招标过程中，假定有下列情况发生，你如何处理。 ⑴在招标文件售出后，招标人希望将其中的一个变电站项目从招标文件的工程量清单中删除，于是，在投标截止日前10天，书面通知了每一个招标文件收受人； ⑵由于该项目时间紧，招标人要求每一个投标人提交合同估价的3.0%作为投标保证金； ⑶从招标公告发出到招标文件购买截止之日的时间为6个工作日； ⑷招标人自5月20日向中标人发出中标通知，中标人于5月23日收到中标通知。由于中标人的报价比排在第二位的投标人报价稍高，于是，招标人在中标通知书发出后，与中标人进行了多次谈判，最后，中标人降低价格，于6月23日签定了合同。 4.在参加投标的五家单位中，假定有下列情况发生，你认为如何处理。 ⑴ A单位在投标有效期内撤销了标书； ⑵ B单位提交了标书之后，于投标截止日前用电话通知招标单位其投标报价7000万元有误，多报了300万元，希望在评标进行调整； ⑶ C的投标书上只有投标人的公章； ⑷投标人D在投标函上填写的报价，大写与小写不一致； (5)E单位没有参加标前会议。分析： 1．1）采用公开招标不能只邀请了五家投标人参加；公开招标：招标人通过新闻媒体发布招标公告，凡具备相应资质符合招标条件的法人或组织不受地域和行业限制均可申请投标。 2）“5月10日前交送了标书，5月15日组织开标”有问题，开标时间与截止时间必须是同一时间；

30个经典劳动争议仲裁案例

30个经典劳动争议仲裁案例(含解析) 案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。被告：某安装工程（国有性质）。原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。本期问题：该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？专家点评：本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。

招投标案例分析

案例分析 1、某工程项目，经有关部门批准采取公开招标的方式确定了中标单位并签定合同。 1）．该工程合同条款中部分规定如下：（1）由于设计未完成，承包范围内待实施的工程虽然性质明确，但工程量还难以确定，双方商定拟采用总价合同形式签定施工合同，以减少双方的风险。（2）甲方向施工单位提供场地的工程地质和地下主要管网线路资料，供施工单位参考使用。（3）建设单位不能将工程转包，但允许分包，也允许分包单位将分包的工程再次分包给其他施工单位。 2）．施工中出现的状况：在工程实际实施过程中，出现了以下情况。在工程后期，工地遭遇当地百年罕见的台风袭击，工程被迫暂停施工，部分已完工程受损，现场场地遭到破坏，最终使工期拖延2个月。（1）．该工程合同条款中约定的总价合同形成是否恰当？并说明原因。不恰当。因为工程量难以确定，双方风险大，故不采用总价合同。（2）．该工程合同条款中除合同价形式的约定外，有哪些条款存在不妥之处？请指出并说明理由。建设单位向施工单位提供场地的工程地质和地下主要管网线路资料，应保证资料真实、准确，作为施工单位现场施工的依据。（3）禁止分包单位将分包工程再次分包。（3）．在工程实施过程中，台风袭击引起的暂停施工问题应如何处理？承包商因遭遇不可抗力被迫停工，根据合同规定可以不向业主承担工期拖延的经济责任，业主应给与工期顺延。

2．某房地产公司计划在某地开发一住宅项目，采用公开招标的形式，有A、B、C、D、E、F六家施工单位领取了招标文件。本工程招标文件规定：2008年10月20日下午17：30为投标文件接受终止时间。在提交投标文件同时，需投标单位提供投标保证金20万元。在10月20日，A、B、C、D、E五家投标单位在下午17：30前将投标文件送达，F单位于10月20日下午18时送达，所有投标单位按规定提供投标保证金。在10月20日上午10：25，B单位向招标人递交了一份投标价格下降5%的书面说明。开标时，由招标人检查投标文件密封情况，确认无误后，由工作人员当众拆封，并宣读了A、B、C、D、E五家投标单位的名称、投标价格、工期和其他重要内容。在开标过程中，招标人发现C单位的投标函盖有企业及企业法定代表人的印章，但没有加盖项目负责人的印章。标袋密封处仅有投标单位公章，没有法定代表人印章或签字。评标委员会由招标人直接确定，共4人组成，其中招标人代表2人，经济专家1人，技术专家1人。问题：1）在本项目招投标过程中有何不妥之处？说明理由。（1）开标时由招标人检查投标文件的密封情况。开标时应有投标人推选的代表或参加会议的公证机构公证人员检查投标文件的密封情况。（2）评标委员会由招标人直接确定。评标委员会成员不应全部由招标人直接确定。按规定，评标委员会中技术、经济专家一般招标项目应采取随机抽取方式，特殊招标项目可以由招标人直接确定。本项目属于一般招标项目。（3）评标委员会共4人组成，其中招标人代表2人，经济专家1人，技术专家1人。按照规定评标委员会成员应该是5人以上单数，其中经济、技术专家不得

劳动纠纷经典案例及分析

劳动纠纷12大经典案例及解析（招聘入职篇）

目录【招聘篇】招聘广告中的风险防范对应聘人员审查时的风险防范【录用篇】录用通知的法律风险知多少？【入职篇】未签订劳动合同，谁之过？劳动合同，签依旧不签只有三句话的协议也叫劳动合同吗？劳务协议依旧劳动合同试用期要制定并公示考核标准试用期不合格怀孕可被辞随意设置试用期双倍补偿没商量试用期满不胜任，解聘不用给补偿？入职培训专门迫切，制度告知莫忽略

招聘篇时下正值用人单位招聘新职员的高峰时期，而招聘又是HR 的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工治理中才存在法律风险。事实上不然，任何情况包括劳动争议，差不多上有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。招聘广告中的风险防范一、典型案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，缘故是李先生没有达到公司的季度营销目标。为

此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。缘故是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务讲明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又如何能证明其不符合录用条件呢？因此败诉也是在预料之中的。二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位能够解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的；三、案例点评或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？事实上，风险可能会在这不经意间产生，假如招聘广告撰写的不行，就有可能暗藏“杀机”。因为，在试用期内，企业享有一项权利：假如发觉劳动者不符合录用条件，能够随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一确实是招聘广告。因此在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注

劳动争议经典案例

2017年北京市十大典型劳动争议仲裁案件案例1社保折现无效，解除经济补偿不能少张某系外地农民工，于2014年8月入职某餐饮公司，从事后厨工作，双方订立了为期3年得劳动合同，约定其月工资为4000元。同时，双方订立了一份《社保补偿协议》，其中约定，因本人原因，张某不要求餐饮公司为其缴纳社会保险费，餐饮公司将每月社保费用折现为500元支付给张某，张某自行承当放弃缴纳社会保险费得相关法律后果等。工作至2016年7月，张某以餐饮公司未依法为其缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金及缴纳工作期间得社会保险费。餐饮公司认为，张某本人自愿放弃缴纳社会保险费，现在却反过来要单位为其缴纳社会保险，且还要经济补偿金，其行为违背了诚信原则，故不同意支付经济补偿金。因发生争议，张某遂向某区仲裁委提出仲裁申请。仲裁委审理后认为，张某与餐饮公司所订立得《社保补偿协议》违反法律得强制性规定，应属无效。后经过仲裁委调解，双方达成了与解协议，张某将每月所得500元社保补偿返还给餐饮公司，餐饮公司依法为张某补缴社会保险费，并向张某支付部分经济补偿金。【法律评析】依法缴纳社保义务不可规避。按照《社会保险法》得相关规定，用人单位与劳动者均负有依法缴纳社会保险费得义务。本案中，餐饮公司与张某签订了《社保补偿协议》，张某每月获得了更多得工资，餐饮公司也可以少承担一些社保费用，似乎两者都有利，但却存在张某在生病、生育、年老等情况下，无法获得相应社会保障得巨大风险，从而最终损害个人、用人单位乃至社会利益。本案中，虽然张某有违“诚信”原则，但由于《社保补偿协议》本身不具有法律效力，且用人单位有代扣代缴社会保险费得法定义务，未依法缴纳社会保险费得事实成立，故在张某以此为由提出解除劳动合同时，餐饮公司仍需支付经济补偿金。案例2符合休假条件，新入职当年即可休年休假王某于2014年6月1日入职某物业公司，从事电工工作，双方订立了为期2年得劳动合同，约定王某得月工资为5000元。劳动合同到期时，王某选择不与物业公司续订劳动合同。离职结算时，王某提出工作期间未休带薪年休假，故

招标投标10个典型争议问答

招标投标10个典型争议问答【案例1】：合同与招投标项目文件有矛盾，以谁为准？某项目用清单投标报价时,措施费为０,根据招投标项目文件规定,结算时,此项目不进行调整,即不能再计取措施费。但合同约定如有清单漏项或设计变更增加新的项目量清单项目时,可套定额计取,那么,项目结算时,套定额的这部分措施费也不能计取吗? 答：施工项目合同与招投标项目文件有矛盾。合同约定是甲乙双方真实意图的表达，具有法律效率，在解释顺序上居第一位。既然合同双方约定：如有清单漏项或设计变更增加新的项目量清单项目时,可套定额计取,那么,项目结算时,套定额的这部分措施费是应该计取的。【案例2】：实际施工项目运距与投标时不一致，该不该调综合单价？一施工项目单位在投标时,其中一项清单项目按运距10公里计算的综合单价,但实际施工项目时运距达到了20公里,请问该清单项目综合单价该不该调整？答：如果建设单位在招投标项目清单明确了运距为10公理，则可调整，如果招投标项目清单未明确，而投标单位自行按10公理计算，则不可调整。【案例3】——核算实际项目量时，依据什么我公司中标一项目，采用清单计价，报价时未仔细计算项目量，合同规定项目量超出3％时允许调整。请问结算时是不是需要根据图纸和清单计算规则重新计算？

答：结算时要根据图纸和清单计算规则计算实际发生的项目量的，当超出3％时可以调整，反之不可调整，最终确定项目结算值。【案例4】：图纸会审或设计联系单明确的项目量调整在结算时应怎么认定？项目量清单招投标项目，规定中标单位在中标一个月内和编制清单的单位核对项目量，对造价影响在1％以上的，项目量予以调整。施工项目单位核对后，没有超过1％，也就是没有调整。现在项目结算了，有如下问题：图纸画出但是不明确的地方在图纸会审或者设计联系单中明确了，这部分应该计算吗？（比如图纸明确画出了某部位的梁，但是没有标明梁号，后来明确梁号；标明了梁号可是根本没有这个梁的详图，这样的情况，梁的项目量是否给予增加？还有钢筋呢？答：在图纸会审或者设计联系单中明确了的这部分应该计算。重新核对项目量的差异，核对差异时是以中标后核实的项目量+构件明确做法后调整的项目量之和与招投标项目文件的项目量作对比。如果增加的项目量其对项目造价的影响超过1％，则需要调整，否则不调整。梁的变化要根据实际情况是否为设计变更或现场签证，如果不是原则上不应调整，属于前期项目量审对不准确的原因。如果是设计变更或现场签证按合同针对设计变更条款要求进行结算。原则上前期审核项目量与设计变更不应累加。【案例5】——项目量增加超出清单量一半时，超出部分不允许计取管理费是否合理？我结算的实际项目量超出清单项目量，清单项目量由业主提供，结算时调整项目量时业主提出该项项目量重新分析单价，并且由于项目量增加超出清单量一半，分析单价时超出部分项目量不允许计取管理费。是否合理？答：主要看合同约定，合同如对此情况有明确说明，按合同执行，如果没有那么业主这种做法不合理。项目量清单计价的原则就是政府宏观调控、企业自主报价、市场形成价格，量变综合单价不变，最后的结算就是根据投标时双方认可的综合单价乘以实际发生的项目量来计算的。业主以实际项目量增加超出清单量一半，分析单价时管理费超出部分项目量不允许计取管理费和重新分析单价这种做法是不合理的。