管理学劳动关系的模式
劳动关系管理
劳动安全卫生保护设施更新改造费用;
02
添加标题
个人劳动安全卫生防护用品费用;
03
添加标题
劳动安全卫生教育培训经费;
04
添加标题
健康检查和职业病防治费用;
05
添加标题
有毒有害作业场所定期检测费用;
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添加标题
工伤保险费;
07
添加标题
工伤认定等？P372。
08
添加标题
职业安全卫生保护费用分类
二、编制审核劳动安全卫生预算
04
订立集体合同的原则
三、集体合同
集体合同的期限 1——3年 集体合同的内容 劳动条件标准部分 一般性规定 过渡性规定 其他规定
三、集体合同
集体合同的订立程序
确定合同主体
01
集体合同协商
02
政府劳动行政部门审核
03
审核期限与生效
04
集体合同的公布
一、工资集体协商 一）工资集体协商的含义 是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为 二）工资集体协商的内容 1、工资协议期限 2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式 3、年度工资水平与调整幅度 4、奖金、津贴、补贴等分配办法 5、工资支付办法 6、变更、解除工资协议的程序 7、工资协议的终止条件 8、工资协议的违约责任 9、双方认为应当协商约定其他事项
二、劳动合同
二、劳动合同
劳动合同的履行 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 用人单位： 劳动者： 劳动合同变更 用人单位变更 双方协商变更
二、劳动合同
人力资源管理师六大模块第六章劳动关系管理
0805123
人力资源管理师六大模块第六章劳动 关系管理
集体合同内容
劳动条件标准部分
集体 合同 内容
一般性规定工作时间和休息休假、保险福利、 劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、 职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员 等
0805125 0705案例 0811125
人力资源管理师六大模块第六章劳动 关系管理
080585 081185
工伤管理
• 工伤事故分类 1.按休息时间：轻伤（1-104天）；重伤（105天以上的失
能伤害；死亡 2.按事故：20类 3.按工伤因素分 4.职业病 • 组织工伤伤残评定（关于工伤认定的几个案例） 1.认定工伤的七种情形 2.视同工伤的三种情况 3.工伤认定申请程序及提交材料规定（工伤认定申请表） • 工伤保险待遇 1.工伤医疗期待遇：停工留薪期（12个月-24个月）、医疗
不足
订立原则 1.遵守法律、法规、规
章及国家有关规定 2.相互尊重，平等协商 3.诚实守信，公平合作 4.兼顾双方合法权益 5.不得采取过激行为
0705124 0711124
人力资源管理师六大模块第六章劳动 关系管理
集体合同的形式与期限
• 集体合同为法定要式合同，应以书面形式 订立，口头形式的集体合同不具有法律效 力（范本）
2.工会和劳动者代表职 工一方与企业签订
3.集体合同是定期的书 面合同，其生效需经 特定程序。
集体协商签订的书面
协议。
070583 071182 081180
人力资源管理师六大模块第六章劳动 关系管理
集体合同与劳动合同区别
劳动关系管理
劳动关系管理一、引言劳动关系作为生产和劳动力的组成部分，其有效的管理是现代企业成功的重要因素。
劳动关系管理是指企业通过采用相应的策略和政策，操控、调整和控制企业与员工之间的关系，以实现企业和员工的共同利益。
本文将以劳动关系管理的理论和实践为基础，探讨如何有效地管理劳动关系。
二、劳动关系的概念和形成劳动关系是指社会各层面的人与劳动力与劳动力之间的关系。
劳动关系的形成是社会和经济的必然结果，其人与劳动力、劳动力与劳动力之间的相互关系将直接影响企业的发展和员工的生计。
劳动关系的形成被分为主观因素和客观因素两个方面。
主观因素是人的动机和态度，反映个人的价值观念和意识形态；客观因素是信息、资本和劳动力的交换关系，它们在劳动力市场上发挥着重要作用。
企业、国家或地区的法律、经济、文化和传统习俗等都是主观和客观因素的来源。
三、劳动关系管理的原理和方法劳动关系管理原则是指在劳动关系中应遵循的原则。
其核心是积极互动体系，即通过沟通、协调，促进企业和员工之间的良好互动，提高企业和员工之间的信任。
此外，还有公平和公正原则、激励原则、开发和利用员工的能力原则等。
劳动关系管理的方法包括：沟通协商、培训和发展、激励措施等。
其中沟通和协商是最常用的方法之一，应该成为企业和员工之间解决问题的主要手段。
除此以外，培训和发展、激励手段也是关键的方法来增强员工的管理水平和使他们更加积极地投入工作。
四、劳动关系的现状和问题随着市场环境的变化，现代企业面临了各种各样的劳动关系问题，这种情况限制了企业的发展和员工的发展。
首先，传统的管理方式已经不能适应现代企业管理的需求，而一些企业管理用人还存在一定的盲目性和后效应问题；其次，由于员工长期以来受到不公平待遇、欺压和失信等问题的困扰，他们的劳动积极性逐渐降低，从而对企业的生产和发展产生了严重的影响；此外，由于劳动关系的失败，与工会的关系、劳动法的适用、工作环境和健康问题以及平等和机会等方面的困难也成为现代企业必须面对的严重问题。
劳动关系管理(PPT82页)
劳动合同的条款（约定条款）
1. 试用期 2. 培训 3. 保守商业秘密 4. 补充保险和福利待遇 5. 其他事项
雇佣合同
参考资料
受雇人：×× 出生：××年×月×日
1．自××年×月×日起，您受本企业雇用。工作部门：××× 2．您的月工资：××马克
参照工资合同中有关企业特别支付的规定，根据现行企业协议， 您此外还可获得一笔以现企业盈利状况而定的年度奖金。
1、属于劳动关系的范畴。 2、非单位指派或者安排,应当与组织者有劳动关系。 3、非职业的劳动、没有报酬的劳动，不属于劳动关系的 范畴。
劳动关系的基本称谓
劳动关系 劳资关系 劳使关系 雇佣关系 产业关系
企业劳动关系
企业劳动关系，就是指企业劳动力使用 者或雇主与企业劳动者或员工之间的一种 社会经济利益关系。
法国劳动合同的期限：
定期劳动合同只能适用于下列情况之下：
一是替代休病假、产假等劳动合同暂停执行的雇员的工作； 二是企业经营活动变化时，在季节性或临时增加的工作岗 位上适用； 三是为解决某些人员失业问题而订立的某些特殊的劳动合 同，如针对青年人和长期失业人员而订立的就业互助性、 适应性和获得资格性的劳动合同。
劳动法律关系的特征
劳动法律关系的特征：
• 主体双方具有平等性和隶属性 • 劳动法律关系具有国家意志为主导，当 事人意志为主体的特征
劳动关系导图
工作层面的参与
根据员工参与决策的内容划分管理层面的参与
企业层面的参与
沟通
如何有效实施员工参与管理授权
提高员工自身的素质
反馈和激励
共同经营
管理人性化
工业民主：如何提高员工的积极性建立员工申诉制度
员工参与管理实施员工教育和培训
塑造企业文化
员工参与的功能与限制
员工持股计划
质量圈
共同协商
员工参与管理的形式建议方案
《劳动关系》
第三版
程延园
中国人民大学出版社
第一章劳动关系导论
第二章劳动关系理论
第三章劳动关系的历史和制度背景
第四章管理方
第五章工会
第六章政府
第七章劳动法—调整劳动关系的法律
第八章劳动合同法：劳动关系之建立、维持与结束
第九章工业民主：员工参与管理
第十章惩处与申诉
第十一章集体谈判和罢工
第十二章集体合同
第十三章三方协商机制
知识经济的挑战
各个时期劳动关系特征比较
管理方的概念
谁是管理方雇主的含义
雇主协会的定义
雇主与雇主协会
雇主协会的类型
雇主协会的作用
主要内容
新古典经济理论评价
主要内容
权变管理理论评价
主要内容
劳动过程理论评价
管理方的角色理论
主要内容
利益相关者理论评价
主要内容
决策过程理论
评价
管理方主要内容
战略选择理论
评价
管理模式的类别—职权结构
劳动法与劳动关系劳动法律类型及主要法案
法律调整机制
企业内部调整机制
劳动关系的调整机制劳动争议处理机制
三方协商机制
劳动关系管理课件(PPT 97张)
集体合同内容
劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、 劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、 职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员 等 期限、合同条款的解释、变更、解除和终 止
集体合同条款的监督、检查、争议处理、 违约责任等
劳动条件标准部分
一般性规定 集体 合同 内容
过渡性规定
其他规定
补充规定
劳 动 法 律 法 规
劳 动 合 同
集 体 合 同
民 主 管 理 制 度
企 业 内 部 劳 动 规 则
要掌握7种调节方式各自的特点
集体合同概念、特征
概念： 指用人单位与本单位职工根据法律、 法规、规章的规定，就劳动报酬、工作 时间、休息休假、劳动安全卫生、职业 培训、保险福利等事项，通过集体协商 签订的书面协议。
劳动法律事实
1.概念：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是 劳动法律事实。 2.种类：劳动法律行为（以当事人的意志为转移）；劳动法律事件（不 以当事人意志为转移）
我国劳动关系的转变
利益一体型 劳动关系
经济体制改革 劳动管理体制改革
利益协调型 劳动关系
变化主要内容
1.劳动关系主体明确化
签订集体合同程序
确定集 体合同 的主体
协商集 体合同
政府劳 动行政 部门审 核
审核期 限和生 效
集体合 同的公 布
集体合同的履行、监督检查和责任
履行：遵循实际履行和协作履行的原则 检查：企业工会 责任：双方
教材两个案例分析
案例1： 1.集体合同的订立问题 2.集体合同的生效问题 3.企业集体合同与劳动合同的效力 1）效力范围：人的效力、时间效力 2）效力形式 案例2：劳动合同与集体合同哪一个效力更大的 问题。
劳动关系管理体系概述
劳动关系管理体系概述一、劳动关系管理体系的概念劳动关系管理体系是指企业在劳动力市场上吸收、利用、管理和调动劳动力资源的主体制度和政策安排。
劳动关系管理体系包括了企业劳动力需求规划、劳动力招聘与选择、员工培训与激励、工资福利管理、劳动纠纷处理等方面的组成部分。
企业只有建立完善的劳动关系管理体系，才能确保员工的合法权益，提高员工的工作积极性和生产效率，保障企业的持续发展。
二、劳动关系管理体系的基本原则1.平等协商原则。
企业和员工在劳动关系管理过程中应当遵循平等协商原则，建立公平、公正的劳动关系。
2.保护原则。
企业和员工在劳动关系管理中应当保护员工的合法权益，确保员工的劳动待遇和劳动条件得到合理保障。
3.激励原则。
企业应当采取多种激励机制，激发员工的工作积极性，提高员工的生产效率和创造力。
4.公平原则。
企业在劳动关系管理中应当遵循公平原则，建立公平的工资福利分配制度，处理劳动纠纷时要公正公平。
5.合法合规原则。
企业的劳动关系管理必须遵循国家法律法规和劳动合同的约定，保证劳动关系管理的合法合规。
三、劳动关系管理体系的组成部分1.劳动力需求规划。
企业要根据业务发展情况和市场需求，合理制定劳动力需求规划，预测未来劳动力需求量和类型，确保企业获得所需的人才资源。
2.劳动力招聘与选择。
企业要建立科学的招聘和选拔系统，制定招聘标准和流程，采用有效的招聘渠道和方法，确保招聘到适合岗位的员工。
3.员工培训与发展。
企业要建立健全的员工培训机制，为员工提供系统的培训和发展机会，不断提升员工的专业技能和综合素质。
4.工资福利管理。
企业要建立公平合理的工资福利制度，确保员工的工资水平和福利待遇得到合理保障，激励员工的工作积极性和生产效率。
5.劳动纠纷处理。
企业要建立健全的劳动纠纷处理机制，及时有效地处理员工的纠纷投诉，维护企业内部的和谐稳定。
四、劳动关系管理体系的建设路径1.明确企业的发展战略和人力资源需求。
企业要充分了解自身的发展定位和战略目标，明确所需的人力资源类型和数量，并制定相应的劳动力需求规划。
(劳资关系)2020年江苏省自学考试之劳动关系学
劳动关系学第一章劳动关系导论（一）劳动关系的概念1、劳动关系的含义：是劳动者（雇员）与雇主之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。
我国劳动关系的具体含义：是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。
2、劳动关系的本质：合作、冲突、力量及权力3、劳动关系的主体：雇员、雇员团体、雇主、雇主组织、政府4、劳动关系的特点：①个别性与集体性；②平等性与隶属性；③对等性与非对等性；④经济性、法律性与社会性5、个别劳动关系的特点：人格的从属性、经济上的从属性6、集体劳动关系的特点：独立自主性、明确的团体利益意识（二）劳动关系的实质：冲突与合作1、合作：是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
根源：“被迫”和“获得满足”2、冲突：劳资双方的利益、目标和期望不可能总是保持一致，相反经常会出现分歧，甚至背道而驰。
根本根源：异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质背景根源：广泛的社会不平等、劳动力市场状况、工作场所的不公平、工作本身的属性冲突的表现形式：罢工、其他形式（怠工、工作松懈等）、权力义务的协商（三）劳动关系的外部环境1、劳动关系的外部环境：经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境、社会文化环境第二章劳动关系理论（一）劳动关系理论：各学派的观点1、五大学派的观点：P362、领会：（1）新保守派：观点：主要关注经济效率的最大化，主要研究分析市场力量的作用典型模式：美国模式（2）管理主义学派观点：关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。
雇员与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是雇员产生不满的根源。
典型模式：日本劳动关系模式和英国模式（3）正统多元论学派：观点：主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。
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三 协约自治模式
（一）劳资抗衡模式 1 以劳资对立抗衡为主轴、排除国家干预
2 进行周期性的抗争、缔结集体协议
3 集体协议是独立的法律渊源，是劳动关系规 范的基础
（二）劳资制衡模式 ——德国模式
1 经济理论：社会市场经济理论 2 公认准则：劳资双方的实力必须保持相对均衡 3 基本格局：双方自治（组织、集体谈判 共
同经营）、宏观调控、 4 特点：强势的劳动法律、有效的制约机制、制
度化的个人参与制度、劳资之间的社会契约 5 20世纪90年代以来，该模式面临挑战
四 统合模式
（一）社会统合模式——瑞典模式 1 劳资关系以整个社会为背景 2 工会在跨企业的团结权方面具有强大的力量 3 集体意识与阶级认同存在于社会阶层 4 劳工对其他劳动阶层的忠诚高于本产业
2 成为历史
六 模式比较之意义与结论
1 模式的形成都有复杂的背景，是适应特定历史 、社会、经济和文化背景的产物，各有优劣
2 同一国家在不同历史时期也可能会倾向于不同 的模式，或有所侧重
3 我们应综合、全面地观察影响劳动关系运行的 诸多因素，探寻协调劳动关系的有效途径
2 以劳动基准法为核心，国家公权力对劳资契 约直接介入、干预和管制
3 劳动安全卫生与劳动监督检查方面，采取官 僚本位主义，缺乏劳动者与工会的参与
4 劳动力市场政策主要是配合国际经济发展计 划，缺少对劳动者权益的保护
五 斗争模式
1 劳资关系是阶级斗争性质的关系，是剥削与 被剥削的关系，以斗争模式解决劳动问题
（二）经营者统合模式 ——日本模式
1 基本理念：自由竞争与家族传统的结合、一元 论
2 主要原则：市场是劳动关系的决定性因素
3 三大支柱：终身雇佣、年功序列、企业工会制
4 评价：20世纪90年代以来，在经济全球化的 影响下，该模式受到巨大的冲击
（三）国家统合模式
1 国家对劳资双方采取强有力的控制手段，对 劳动契约采取干预手段，对集体劳动关系予 以压缩
一 区分劳动关系模式的基本要素
（一）基本理念及导向 1 经济理念：经济自由主义——国家干预主义 2 政治理念：自由放任主义——法团主义 3 劳资关系理论：一元论——多元论 （二）法律约束程度与方式 （三）劳资政之间的关系等
二 多元放任模式 ——美国模式
1 基本理念：自由经济、放任、多元 2 主要原则：劳资合作 3 力量格局：工会组织率低、政府干预有限 4 评价：劳资矛盾处于被压抑的状态，呈现表