简述战略性薪酬管理的内涵
战略性薪酬管理及其体系构建
战略性薪酬管理及其体系构建摘要：战略性薪酬管理是现代社会发展到一定时期的必然产物，不仅使企业适应时代发展要求，而且促进了企业经济的可持续发展，在提升员工积极性、节约交易成本方面发挥了重要作用。
关键词：战略性薪酬管理；意义；体系构建薪酬管理不仅是人力资源管理的重要组成部分，也是组织整体发展战略的重要环节，构建与组织整体发展战略相匹配的战略性薪酬，对强化员工激励、增强组织团队精神和凝聚力、提高组织绩效、促进组织发展具有重要作用。
因此，企业根据自身经营战略确定相应的薪酬战略，并在薪酬战略指导下通过薪酬体系引导员工行为，与企业期望员工制度相一致，从而有效实施企业的经营战略，使企业更具竞争力。
一、战略性薪酬管理的内涵战略性薪酬管理是指在做薪酬管理决定时，针对周围环境的机遇和威胁等作出相应的反应，配合组织长期整体性的发展方向，并且战略性薪酬管理在新的社会形势下对企业有重要作用。
企业的可持续发展与企业人力资源管理及财务管理有着密不可分的联系。
企业管理需依据市场经济和科技发展不断调整，而战略性薪酬管理则需结合企业现状和发展战略来适应变幻莫测的市场形势，并且战略性管理开展效果对企业今后的发展也具有重要作用。
二、构建战略性薪酬管理体系的意义1、能最大限度地激发人才潜能。
管理大师德鲁克认为，企业最重要的资源是人，管理的工作就是要最大限度开发企业的人力资源。
而通过战略性的薪酬管理构建工作，可创建出优秀的企业团队，并有利于推动企业的变革和创新，从而实现企业的健康可持续发展。
2、是应对企业外部环境变化的需要。
市场需求的变化、竞争对手的变化、资源供应的变化、相关宏观政策的调整，都将引起企业生产经营管理的变化，对企业薪酬策略和整体薪酬管理都将带来重大影响，为此，需及时调整薪酬管理策略，以适应外部环境变化。
3、是适应深化企业改革的需要。
企业改革已进入攻坚阶段，改革是深层次、根本性的。
改革主要强调资源、资产、债务、股权、业务、机构、人员、利益关系八方面的重新组合，其中，利益关系的重组，要与前七个重新组合相匹配。
薪酬的战略性管理
➢ （四）公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个 人的力量来完成；
➢ （五）相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。
▪ 美国麦卓尼公司宗旨：减轻病痛、恢复健康、延 长寿命
▪ 麦卓尼公司的核心价值：正直、诚实、优秀的企 业公民、保证产品的质量，致力革新、尊重员工 等。
一、战略性薪酬管理的内涵
定义：战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据 ，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正 确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态 管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
战略性薪酬管理与企业竞争力
我们应当到哪些 领域去？
在这些领域中如何才能获 胜（获得竞争优势）？
人力资源如何帮助我们获胜 ？
职位
技能
着眼于长期 回报
着眼于一致性 、标准化合连
续性
与绩效 挂钩
（二）经营战略与薪酬战略
创新战略
产品的创新，缩短产品生命周期
经营策略
人力资源对策
薪酬系统
产品领袖 向集中的客户 化和创新性产品 转移 缩短产品生命 周期
偏好机敏、愿意 承担风险以及勇 于创新的人
奖励在产品以及生 产方法方面的创新
以市场为基准的薪 酬
薪酬如何帮助我们 获胜？
公司战略－人力资源战略－薪酬战略之间的关系
亚马逊书店
▪ 要雇佣某种特质的员工——有进取心，聪明 、善于思索，真正与众不同并且愿意投入到 亚马逊的长期成功中去。
薪酬策略：相对较低的基本工资，没有短 期激励措施，但有慷慨的股票期权计划。
（二）战略性薪酬体系设计的基本步骤
客户中心战略
薪酬战略
浅议企业战略性薪酬管理
浅议企业战略性薪酬管理一、战略性薪酬管理的内涵战略薪酬的概念是由美国著名薪酬管理专家米尔科维奇提出的，他认为战略薪酬即将薪酬上升到企业的战略层面，来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理体系来支撑企业的竞争策略，并帮助企业获得竞争优势。
战略性薪酬管理是将企业薪酬管理体系的构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬制度和薪酬管理成为实现企业发展战略的重要杠杆。
二、企业战略性薪酬管理的构建（一)战略性薪酬管理体系的设计原则战略性薪酬管理体系作为一种能够有效辅助企业经营战略实施的重要工具，设计过程中必须遵循以下原则：1。
战略导向原则.战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析,制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的需求.2.经济性原则.经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力.3。
体现员工价值原则。
企业在设计薪酬时,必须要能充分体现员工的价值，要把员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工的价值创造和价值分配之间的平衡。
4。
激励作用原则。
这一原则强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果.这包括企业薪酬与激励效果之间的比例代数关系,所以企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。
5.相对公平原则。
相对公平原则包含三个方面,一是横向公平，指企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，指企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性；三是外不公平，指企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。
6.外部竞争性原则.它强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力,能充分吸引和留住企业发展所需的战略性和关键性人才。
7。
隐性报酬原则.隐形报酬指的是内在的心理激励，企业通过无形报酬可以减少对好的薪资制度的依赖，使员工获得更大的推动和满足;同时也使企业从仅仅依靠金钱激励员工的模式中解脱出来。
薪酬管理(第四版)刘昕 第2章 战略性薪酬管理
为什么我们要进行战略性薪酬管理
4、组织战略影响组织薪酬结构的设计 强调公平还是强调等级 5、组织战略确定企业的核心能力和核心人力 资源，而核心人力资源则是企业激励的重点 二八原则
6、组织战略决定企业薪酬激励的方向和重点
一、战略性薪酬管理的内容
薪酬战略要素 薪酬福利水平 薪酬等级结构 薪酬政策 是否需要参考市场薪酬水平 在薪酬市场的政策类型，包括领先型、跟随型和滞后型 企业内最高、平均及最低薪酬所要达到的水平的选择 薪酬等级确定基础的选择，包括职位、能力、技能 基本薪酬与可变薪酬的比例 短期薪酬与长期薪酬的比例 个人薪酬与团队薪酬的比例 内在薪酬和外在薪酬的比例 员工加薪依据，年功、绩效 员工减薪依据，须明确什么情况下才能减薪，否则不能轻易减薪 保密或是公开薪酬制度 薪酬管理决策是集权或是分权 薪酬成本控制的标准，包括人工成本效益比或是人工成本总量
薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致， 以保证组织能够获得高质量的人才－－利用基
本薪酬来强调那些对企业具有战略重要性的工
作和技能。
总薪酬的构成：可变薪酬
它具有针对动态环境的变化作出反映的灵活性，尤其是面
向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变
革和较为复杂的挑战作出灵活反应。
为什么我们要进行战略性薪酬管理
组织战略与薪酬的关系 1、组织战略决定了组织内员工的结构类型、数 量和素质，从而决定薪酬支付规模和支付对象 2、组织战略决定企业薪酬水平与外部市场工资 水平的关系，企业要根据战略需要对薪酬支付 水平进行定位 3、不同层级的员工承担的战略责任不同，因而 支付的薪酬也存在不同
以市场为基准的薪酬
产品领袖 向集中的客户化和
20薪酬管理-战略薪酬管理
CONTENT
目
录
Part 01
薪酬
薪酬
狭义的薪酬 01 广义的薪酬 03
02 一般意义的薪酬 04 薪酬的概念界定
薪酬：员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的 所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
Part 02
薪酬管理
薪酬管理
• Hay管理咨询公司 • Mercer人力资源管理咨询公司
战略性薪酬管理的内涵
战略性薪酬是以组织战略为指导，注重组织目标和价值观 的体现，将薪酬管理作为实现组织战略的手段以及赢得和 保持组织战略优势的重要工具，是薪酬理念、薪酬决策和 薪酬制度的组合。其核心是做出一系列战略性薪酬决策。
战略性薪酬管理是一种看待薪酬管理这一管 理职能的新理念，其核心内容是企业为了保持竞 争优势而做出的一系列战略决策。
所谓薪酬管理，是指一个组织 针对所有员工所提供的服务来确定 他们应当得到的报酬总额以及报酬 结构和报酬形式的一个过程。
在这个过程中，企业就薪酬水 平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构 成以及特殊员工群体的薪酬做出决 策。
薪酬管理的特殊性
敏感性 特殊性
特权性
输入文本内容
请替换文 字内容
Part 03
战略性薪酬管理
谢谢
战略性薪酬管理的全面认识
战略性薪酬管理的全面认识1. 前言在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了留住人才、激励员工、实现业绩目标，越来越重视薪酬管理的战略性作用。
本文将从战略性薪酬管理的概念、重要性、实施过程和效果等方面展开全面的探讨。
2. 概念解析战略性薪酬管理是指企业在制定薪酬政策和实施薪酬体系时，充分考虑到企业整体战略目标、核心价值观和业务需求。
它不仅仅是简单地支付薪酬，更是与企业战略的一致性、员工绩效的挂钩以及市场竞争力的提升密切相关。
3. 战略性薪酬管理的重要性3.1 增强员工激励通过设定合理的薪酬激励机制，可以激励员工提高绩效，增强他们的工作积极性和责任感。
3.2 吸引和留住人才有竞争力的薪酬政策可以吸引优秀人才加入企业，并留住关键人员，降低人才流失率。
3.3 提升企业绩效薪酬激励与企业绩效紧密相关，有效的薪酬管理可以帮助企业实现业绩目标，提高竞争力。
4. 实施战略性薪酬管理的关键步骤4.1 制定薪酬策略首先要明确企业的战略目标和价值观，然后根据这些目标制定与之相适应的薪酬策略。
4.2 设计薪酬体系建立合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，确保薪酬体系能够激励员工为实现企业目标而努力。
4.3 薪酬绩效评估定期对员工的工作绩效进行评估，将薪酬与绩效挂钩，激励员工不断提升工作表现。
5. 战略性薪酬管理的效果评估5.1 绩效提升通过战略性薪酬管理，可以有效激发员工的工作积极性和创造力，提升绩效表现。
5.2 人才流失率降低有竞争力的薪酬政策可以吸引和留住人才，降低人才流失率，保持企业的核心竞争力。
5.3 企业盈利能力提升战略性薪酬管理有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提升企业的盈利能力。
6. 结语综上所述，战略性薪酬管理对于企业的发展是至关重要的。
通过制定合理的薪酬政策、设计科学的薪酬体系并进行有效的绩效评估，企业可以实现员工激励、人才吸引和留住以及企业绩效提升的目标，为企业的可持续发展奠定坚实基础。
战略性薪酬管理
生命周期与薪酬战略设计思路
2023/12/11
时间
17
发展规模
创立 工资 低 奖金 较高 长期报酬 高 福利 低
高增长 较高 高 较高 较高
薪酬分配形式
2023/12/11
成熟 高 较高 较高 高
平稳 较高 较低 较高 高
发展阶段
衰退 较高 低 低 高
再造 较低 较高 高 较低
发展阶段与薪酬政策
18
30
三 不同文化类型下的团队的薪酬战略
工作团队
技能薪酬 素质 能力 同事评价 收益分享
项目团队
知识 技能 素质 能力 绩效认可 360度评价 影子股票 利润分享
并行团队
绩效加薪 绩效认可 绩效奖励
伙伴团队
绩效认可 利润分享
2023/12/11
31
案例：使用以客户为中心的薪酬体系留 住关键人才
一 背景 伯尔克是全美20家最大的营销研究和咨询之一 自1931年成
竞争战略与薪酬战略
经营战略
商业反馈 人力资源方面 的配合
薪酬制度
创新战略：提
高产品的复杂 性;缩短产品的 生命周期
产品的领先 地位
转向大众化 生产和创新
周期
成本领先战略： 操作精确
注重效率;控制 寻求节省成
成本
本的方法
客户为中心战 略：提高顾客 期望值
密切与顾客 的关系
售后服务
对市场顾客 迅速反应
2023/12/11
12
2 稳定战略：保持市场份额或运营成本
薪酬管理的战略目标在于稳定已经掌握相关工作技能的员工队 伍;同时尽量降低薪酬成本;建立和谐 稳定的劳资关系
采取市场跟随型薪酬政策;旨在降低现有人员的流动性;而非猎 取更多人才
战略性薪酬管理教材
企业战略会影响到薪酬管理的一些基本问题：
1.企业战略决定了员工的类型、规模和数量 结构，从而确定了薪酬支付的对象和范围 核心员工、员工数量一般是和企业的发 展规模或效益成正比例关系，所以企业战略 无论是扩大规模还是增加效益，都决定了员 工的类型和数量。
2.企业战略决定薪酬支付水平 薪酬水平的定位可以分为三类：一类是领先策略，即企 业发放的薪酬高于市场平均薪酬水平；二类是匹配策略，即 企业发放的薪酬与市场平均薪酬保持一致；三类是滞后策略， 即企业发放的薪酬落后于市场平均薪酬水平。 战略的性质通常会影响到企业薪酬水平的定位，战略性 质可以分为保守型、平稳型和激进型三种类型。如果一个企 业采取保守性的战略，它的薪酬水平定位一般也比较保守， 会低于或略低于市场平均薪酬水平；如果一个企业采取的是 平稳型策略，它的薪酬水平定位一般也会跟随市场平均薪酬 水平；如果一个企业采取激进型策略，比如一个国内中等企 业想在5年内发展成为一个世界级的大公司，那么在这种激 进战略的指导下，企业的薪酬水平定位一般会采取领先策略， 以此来吸引更多的优秀人才，不断扩大企业规模，增强企业 的核心竞争力。
2.实现日常薪酬管理活动的自动化
对于现在的薪酬管理活动而言，可以说基本
上实现了电脑化。尤其是那些员工比较多、 地域比较分散的企业更是如此。但是电脑化 不等于自动化，事实上，工作中很多薪酬管 理活动可以通过电脑更加方便快捷，只是薪 酬管理和计算机管理之间还存在一些障碍， 有些问题需要双方相互沟通才能解决。
2.奖金
目前，在我国很多的企业中，现在，其实仍
没有建立起真正意义上的奖金制度，只是将 企业的高层管理人员和销售人员与企业的经 营业绩或销售业绩挂起了钩，对于绝大多数 的普通员工来讲，自己的收入与企业的经营 业绩之间关联程度并不是太强。
薪酬管理(第四版)：第二章 战略性薪酬管理1
▪ 由于面临严重的经 济困难因而想要缩 减一部分经营业务
▪ 风险高，鼓励员工 与企业共担
▪ 员工收入与企业绩 效挂钩
▪ 力图实行员工股份 所有权计划
竞争战略与薪酬战略
创新战略
产品创新，缩短产品生命周期
竞争策略
人力资源对策
薪酬系统
▪ 产品领袖
▪ 向集中地客户化 和创新性产品转 移
▪ 缩短生命周期
偏好机敏、愿意承 担风险以及勇于创
没有真正的高薪只有永恒的公平，信任比合约更重 要，参与薪酬设计过程跟薪酬高低结果一样重要。 一般企业的薪资方案在设计的过程中很少有不同层 面的员工代表参加，基本是老板决定，缺乏公平性 的基础。高薪不等于高激励。
前言-战略性薪酬管理的四大误区
NO.2
一味加薪最大恶果是破坏公司文化和机制，调整薪 酬结构是建立优秀人才体系的关键。没有科学的薪 资管理，没有明确的加薪标准，很多企业每年定期 加薪，在激烈的市场竞争中加大了企业的负担。
小蚂蚁的牢骚
“是的，以前我也干这个活，但是我分配的食物也非常少。 那时，土坡的下面居住着很多窝蚂蚁，经常要为争夺地盘 和食物而战斗。所以，大量的食物都给了能打仗的兵蚁了。 我们虽然也重要，但分配的食物相对要少很多。后来，大 家打来打去，谁也争不了上风，很多窝蚂蚁都搬到土坡上 去了。战斗少了，我们需要赶快增加蚂蚁，占地盘，所以， 保育蚁的工作也成为最重要的工作，分配到的食物也多 了。”
工作与生活上的支持和帮 目,除了业务方面的内容之
助,同时也得到员工的认可。 外,还有创新、员工激情、
对于新招聘来的员工,海 顾客满意度、后备干部的
底捞有一套独特的培训方 培养,每项内容都必须达到
法。在海底捞,最常采用的 规定的标准。
关于战略薪酬管理概述
关于战略薪酬管理概述摘要：薪酬管理作为企业提升竞争优势的潜在手段，必须融入整个企业战略体系中，并与企业战略相结合才有利于强化企业的竞争优势，实现企业目标。
本文通过对战略薪酬管理的内涵、特征、构建等相关概念的分析，提出了制定企业战略性薪酬制度的策略和应注意的问题。
关键词：薪酬管理；企业战略中图分类号：f272.92文献标识码：a文章编号：1001-828x(2011)02-0059-02一、战略薪酬管理内涵战略薪酬管理指在做薪酬决策时，对环境中的机会与威胁做出适当的反应，并且配合或支持组织全盘的、长期的发展目标和方向，即是对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式，其核心是薪酬战略。
薪酬战略的基础是企业战略和竞争战略，同时把薪酬管理融入到企业战略中。
战略薪酬管理主要有以下三个方面的特征：(1)与组织总体发展战略相匹配。
它作为组织总体战略系统的一个子战略，与组织总体发展战略的方向、目标相一致，体现和反映组织发展模式与趋势，贯穿并凝聚组织文化和经营理念，映射出组织发展不同阶段的特征。
(2)具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。
总体性指它是对整个组织的薪酬从总体上构建一个系统性的决策与管理模式，而不是仅对某个部门、某些人员的薪酬决策与管理。
长期性是指这种薪酬决策与管理模式的构建不能仅考虑组织目前的状态，还要考虑组织长远发展的趋势，适应组织长期发展的需要。
所以，一个组织的薪酬战略要特别重视系统性原则和动态发展原则。
(3)对组织绩效与组织变革具有关键性作用。
并非任何薪酬决策都属于薪酬战略，只有那些对组织绩效与组织变革具有重大影响的薪酬决策才属于薪酬战略的内容。
战略性薪酬管理对组织绩效与组织发展的关键作用主要体现为，强化对员工的激励，激发员工的积极性与创造力，增强组织的外部竞争力，强化组织的团队精神与凝聚力，提高薪酬成本的有效性。
二、战略薪酬的构建企业要充分发挥薪酬战略对竞争优势的提升作用，首先取决于薪酬战略的有效构建。
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简述战略性薪酬管理的内涵
【摘要】：企业的战略决定人力资源战略，而人力资源战略又决定企业的薪酬制度选择。所
以，薪酬设计时薪酬类型的选择也就受到企业不同的战略选择的影响。具体薪酬战略的内涵可
从如下几个方面来理解.
企业的战略决定人力资源战略，而人力资源战略又决定企业的薪酬制度选择。所以，薪酬
设计时薪酬类型的选择也就受到企业不同的战略选择的影响。具体薪酬战略的内涵可从如下几
个方面来理解。
企业竞争战略一般分为成本领先和差异化两种类型，成本领先战略是通过向市场提供某种
产品或服务时，把成本降到最低，价格比行业平均价格更优惠，以取得竞争优势。差异化战略
是开发和竞争对手不同的独特产品或服务，包括设计品牌形象、技术、客户服务或价格，使得
客户忠于此品牌，从而形成竞争优势。与这两种竞争战略相适应的人力资源薪酬战略策略为：
成本战略与薪酬战略
对于低成本战略来说，必须要降低单个雇员的生产成本，达到最低成本战略目标所需要的
雇员角色，包括重复和可预见的行为、相对短期的工作重心、主要依靠自治和个人活动、对产
量和结果的高度关注，通过薪酬实践奖励高效率的工作，鼓励雇员有规律地重复这些行为。
对于低成本战略，奖励的是高效率行为。相应人力资源管理就需要开展大量的培训工作以
提高员工工作效率和工作技能。因此，薪酬实践可以采用知识工资。低成本战略要求降低单位
员工的生产成本，但如果员工接受的培训可以在减少错误的同时提高员工的生产力，开展培训
工作就是值得的。
短期看，知识工资好象和低成本战略有冲突，增加的培训成本、员工参加培训造成的停
工，以及员工为掌握技术而影响现有工作的效率都会在短期内增加成本，但从长期看知识工资
还是能满足低成本的要求。当然，因为差异化战略要求员工有创造性、思想开放的员工来建立
新工作方式，承担更大的风险，公司设立的目标也更长远。
差异化战略与薪酬战略
对于差异化战略，雇员的关键角色包括富有创造性的行为、相对长期的工作重要、合作和
相互依靠的行为和更大的风险性，与低成本战略相比，差异化战略需要依靠员工的创造性，勇
于革新和承担风险的精神，需要更长时间才能为这些行为提供足够产生效益的机会。薪酬实践
的重点就是寻找为创造性解决方案的关键人员提供有竞争力的薪酬。
如果把员工组织成班组，并且对工作方式有一定的自主权，也适合采用知识工资制度。因
为差异化战略通常需要依靠班组中员工的技术和人际关系技巧来提高效率、质量和开发现有产
品和服务。新科技还可以带来产品的客户化，要求员工有足够的技术和想象力按照顾客的需要
定制产品，以及需要人际交往的技巧提供优质服务。
综上对战略性薪酬管理的内涵的理解，可以看出企业在对薪酬体系进行设计时需要考虑到
竞争战略的需要，设计相对应的工资制度。但是同时要注意的是也不可完全拘泥于规则，还需
要结合企业的行业特点、产品生命周期、企业文化等相关因素，具体问题具体分析，灵活运用
规则。