论劳动合同法在解决劳动争议中的作用分析
如何利用《劳动法》解决劳动纠纷问题
李洪雁’ １ 内蒙古大雁矿业集团有限责任公司；２ 内蒙古鲁能大雁能源集团有限公司
工的： 毒见； 其三， 裁减 人员方案须向劳动行 政部 门报告。 ２ 工作 时间与劳动 报酬 引发的纠纷 问题 Ⅸ 动法 》第 四章 对劳 动的 工作 时 间 与 劳 案 件 的关 注 度 。本 文 主要 从 劳 动 合 同ｉ ＿ 、 ＴＣ 履 ． 休息制度作 出了 具体 的规定 ， 在实 践中， 但是 用 行、 变更、 解除、 终止 ， 工作 时间与劳动报 酬和 人单 位往往 利 用劳 动者 缺乏 相关 的法律 常 ｔ ｝ ｛ 纠纷 解决途 径三方面来 简 单介绍如何利用 《 劳 的弱点 ， 延长劳动者 的工作时 间来 牟取利 益。 动 法》来 解 决劳 动 纠纷 问题 。 例如： 根据 《 劳动 法 的 有关规 定 ， 劳动 者 每 日工作时 间不超 过八 小时平均每周工作时 间不 关键 字： 劳动法； 特点， 劳动纠纷 目前， 各方经济利 益的冲突 与摩 擦使 得劳 超过 四十 四小时用 人单位 由于生产经营 需要， 动纠纷 层ｆ 穷。 动纠纷 解决 不好， 响社 经与工会和劳动者 协商后可以延长工作时间， “ 劳 影 会的稳 定 。 因此 ， 在构建 和谐 社 会， 法制 不断 般 每 日 得超过一小时 ； 不 因特殊原 因需 要延 完 善 的 今天 ， 只有解 决 好 劳动 纠纷 才 能确 保 长工作时 间的 ， 在保障 劳动者 身体健 康的条件 社 会长治 久安， 会和谐 的发展 。 社 笔者通过 对 下延长 工作 时 间每 日不得超 过三 小时， 是每 但 ３ 对于 违反了 述规 Ｊ 上 《 劳动 法＊的透 析， 简单介 绍如 何利 用 《 动 月不得 超过 三十六 小时【 。 劳 法》 来解决 劳动纠纷 问题 。 定， 强迫 劳动者 加班 加点 的情形 ， 劳动 者有权 如用人单位拒 不支 １ 劳动 合同订 立、 履行 变更 、 除． 解 终止 要求该企 业支付加班 工资。 引发 的纠纷 问题 付劳动者 延长 工作 时间的工资， 劳动 者可向劳 劳 动 合 同 是 劳 动 者 与用 人 单 位 确 立 劳 动行政部 门举报 ， 动行政 部门可以责令其支 劳 动 关系、 明确双 方权利 和义 务的 协议［ 。 据 付劳动者工资 和经济 补偿 ， １ 根 】 井可责令其 支付赔 《 劳动法 》 十六条 的规 定 ： 立劳动 关系应 偿金。 第 建 对于 因工作时 间与休息制 度引发的纠纷 当建立 劳 动 合同 。 劳动 合 同的建 立 是 劳动 者 问题， 关键 在于 平时必须妥 善做好 并保存加班 与用人单 位问 解决 劳动 纠纷 最 原始 的法律 依 证 据 ： 我们可 以从 以下几个途 径 来解决 ： 一方 据。 面， 对确已加 班的 ， 应及 时要求 有关人 员做 好 在劳 动 合同订 立阶 段容 易出现 的纠纷 主 记录 ； 另一方面 ， 应对用 人单位 的考勤 记录 进 要 表现在 以下几个方面： 用人单位 应当订立 行备 份； 一方面 ， 如 再 应完 整保存 或复 印用人 单 书面 劳动 合同而不 订立 ， 当与劳动者 签订 位分配任务的 书面 记录 ， 如 果没有书面 记录 应 无 固定 期限劳 动合同而 不签订。 在履行和 变更 的 ， 可由分配人 或在场人知情人证 明； 最后， 劳 劳 动合同阶段容 易出现 的纠纷主要 体现在 ， 用 动 者也可以 自己记 录加 班时 间， 自己记 录的 加
劳动关系法律案例及分析(3篇)
第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
劳动争议中劳动仲裁调解的重要作用分析
劳动争议中劳动仲裁调解的重要作用分析摘要：构建和谐社会的基础在于维护稳定的劳动关系，因此劳动关系当中争议和问题的解决就涉及到了劳资双方的切身利益。
目前，人们的思想随着中国经济体制的改变发生了深刻的变化，劳资双方的经济利益冲突加剧，加剧了构建和谐劳动关系的任务。
调解被证明是现有劳动争议解决机制中最有效的途径，其中劳动仲裁调解在劳动争议解决中占有核心地位，能够妥善处理大量的劳动争议，构建和维护和谐的劳动关系。
本文着重分析劳动仲裁调解机制在解决劳动争议中的重要性。
关键词：劳动仲裁调解；劳动争议；解决机制；重要性一、劳动争议形势严峻在2008年波及范围极广的世界金融危机的持久影响下，国际金融市场和世界经济的发展在近几年都呈现萎缩态势，美国国家经济疲乏，欧盟各成员国经济状况也持续低迷。
现阶段，我国劳动争议相关的案件数量呈现爆发式的增长形势，劳动争议领域的发展形势不容乐观。
这一现实状况主要是由于，在我国经济发展放缓的情况下，劳资关系发生显著变化所导致的。
现阶段劳动争议案件中的劳资关系愈加表现出多元化利益交错的状态，不仅体现在劳动权利义务内容的日益增多，更体现在当事人请求的复杂化。
所以从冲突的角度来看，现阶段劳资双方之间的利益矛盾相较于之前加剧，且由于劳动者群体的积极维权加上双方的不稳情绪，劳动争议纠纷极易产生群体性事件。
但从另一个角度看，我们不仅要看到劳动者和用人单位之间存在的经济利益上的对抗性，更要观察到两者之间共同发展的同一性，毕竟劳动者需要依托于用人单位而生存，只有用人单位的经营状况优良，劳动者相应的待遇才能得到保障。
实质上劳资双方之间的纠纷并不能简单归结为是双方权利义务的问题，更多的是彼此间的利益平衡。
所以，想要平衡好双方之间的利益，实现双赢，调解作为一种解决争议的方式是具有一定的可行性和现实基础的。
二、调解机制在我国劳动争议中的重要性分析（一）有利于为劳动者和企业解决劳资纠纷我国人大于2008年正式颁布实施《劳动合同法》。
劳动争议案件分析与法律法规辩析
案例一：超过法定退休年龄的劳动者是否属于劳动仲裁受理范围？ •
——对《劳动合同法实施条例》第21条的理解及适用 案情简介：李某，男，1949年3月21日出生，安徽省某县某镇某村人，2000年5 月被浙江省某研究所聘任为临时工作人员，担任门卫工作，当时双方未签订劳 动合同，也未参加各类社会保险。2008年1月劳动合同法实施后，单位仍未与其 签订劳动合同，李某曾向单位提出过参加社会保险，但单位答复因其本人年龄 太大，且浙江省尚未出台机关事业单位聘用人员的养老保险有关规定，故未能 办理各项社会保险手续。2009年3月22日凌晨3时，一小偷翻墙进入研究所大楼 （研究所最近刚购入一批新的设备及零件），李某听到声响后起床去追，因当 时天黑且院内有一处道路不平，不慎摔倒，造成左腿股骨头严重骨折。单位送 李某去医院治疗，支付了医疗费用，待病情稳定后，提出与其解除聘用关系， 并支付了相当于10个月本人工资的经济补偿金。之后，李某提出自己受伤系工 作原因，应当视作工伤，并由用人单位支付后续更换股骨头所需的所有费用。 在遭到单位拒绝后，李某向劳动行政部门提出工伤认定，劳动行政部门以其受 伤时已超过法定退休年龄为由未予受理。李某遂向劳动保障监察部门投诉，劳 动保障监察部门亦未予受理。之后，李某向研究所所在地劳动争议仲裁委员会 申请仲裁，要求享受工伤待遇，仲裁委员会以发生伤亡时双方劳动关系已经终 止为由作出了不予受理的决定。李某遂向人民法院提起诉讼，要求研究所承担 其后续医疗费用，支付所有工伤待遇。
案例三：该份竞业限制约定是否有效？
——对竞业限制补偿及违约金标准的争论 案情简介：2008年1月10日，王某与某咨询公司（以下简称A公司）签 订了期限为3年的劳动合同，合同约定王某从事留学咨询顾问工作，年薪 不低于3万元。同时双方又签订竞业限制协议一份，协议约定王某不论因 何种原因从 A公司离职，离职后一年内都不得到与 A公司有竞争关系的单 位就职，有竞争关系的单位包括 B公司、C公司等10余家单位。同时双方 还约定王某在与 A公司正式办理完解除劳动合同手续之日起 15日内，A公 司向王某发放竞业限制补偿金，补偿金标准为王某上一年度从A 公司获得 的工资报酬的20%，未满一年的按当年工资报酬折算，由A公司按月发放 给王某，并且约定王某如不履行竞业限制义务，应当承担违约责任，违约 金为 12万元。 2008年 6月10日，王某向 A公司提交辞职报告，称自己不适 应该公司工作环境，要求辞职。 A公司同意了王某的辞职请求， 7月 10日 双方办理完交接手续后，A公司向王某出具了解除劳动关系证明，并向其 支付当月的竞业限制补偿费 480元（按王某实际领取的月工资每月 2400元 计算），之后按月将补偿费打入王某银行帐户。2008年10月，王某去B公 司应聘并被录用，继续从事留学咨询顾问工作。A公司在取得相关证据后， 即向劳动仲裁部门申请仲裁，要求王某支付违约金12万元。
劳动争议案件的法律思考(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动关系日益复杂，劳动争议案件数量逐年上升。
劳动争议案件涉及劳动者的合法权益保护、企业经营管理、社会稳定等多方面因素，其处理结果直接影响着社会和谐与经济发展。
本文从劳动争议案件的法律思考出发，分析劳动争议案件的特点、成因以及法律适用问题，旨在为我国劳动争议案件的解决提供有益借鉴。
二、劳动争议案件的特点1. 案件数量逐年上升。
随着我国劳动法律法规的不断完善，劳动者维权意识逐渐增强，劳动争议案件数量呈现逐年上升的趋势。
2. 案件类型多样化。
劳动争议案件涵盖了劳动合同、工资福利、社会保险、劳动保护、劳动争议仲裁等多个方面，呈现出多样化特点。
3. 案件涉及面广。
劳动争议案件不仅涉及劳动者个人权益，还关系到企业、社会和国家的利益。
4. 案件处理难度大。
劳动争议案件涉及的法律问题复杂，证据收集困难，处理过程中容易产生矛盾。
三、劳动争议案件成因分析1. 劳动法律法规不完善。
我国劳动法律法规在制定过程中，部分条款存在模糊不清、可操作性不强的问题，导致劳动争议案件处理难度加大。
2. 劳动关系不和谐。
劳动关系不和谐是导致劳动争议案件频发的重要原因。
企业内部管理不善、劳动者权益受损、劳动关系失衡等问题，均可能导致劳动争议案件的发生。
3. 仲裁和司法程序不顺畅。
仲裁和司法程序不顺畅，导致劳动者维权困难，部分案件处理周期长，加重了劳动争议案件的数量。
4. 企业经营困难。
部分企业因经营困难，无法按时支付劳动者工资、缴纳社会保险，导致劳动争议案件频发。
四、劳动争议案件法律适用问题1. 合同法适用。
劳动争议案件涉及劳动合同的订立、履行、变更、解除等方面，合同法的相关规定在处理劳动争议案件时具有重要作用。
2. 劳动法适用。
劳动法是我国劳动争议案件处理的主要依据，包括劳动者的权益保护、劳动条件、劳动争议处理等内容。
3. 社会保险法适用。
社会保险法在处理劳动争议案件时，主要涉及劳动者社会保险权益的保护。
论劳动合同在劳资关系中的基础性作用
贾轶 秀
摘 要 ：人力文明高度发 达的今天 。社会更加 注重对 劳动者权益的保护，更加重视 劳资 关 系的稳 定。所以需要通过 法律手段 维护劳动 者权益，约束 劳资关 系。劳动合 同是 劳资双方建立劳资关 系的纽带 ，约定 了双方当事人 的权利 和义务。约定双方应 对遵 守的规 章制度和违 法规章制度要承担的责任。有效的引导了劳资关 系向健康稳定的方向发展 ，对减 少劳动争议和 劳动争议解决起 到重要作 用。 关 键 词 ： 劳 资关 系 ；劳 动 合 同 ；权 益 ； 义务
２ ３劳动 争议 处理
当劳资双方发生劳动争议时 ，可以首先通过协商解 决争议 问题 。当 事人不愿协商 、协商不成或者达成和解协议后不履行的 ，可 以向调解 组 织 申请调解 ，不愿调解 、调解不成或者达成调解协议后不履行 的，可以 向劳动争议 仲裁委员会 申请仲裁 ，对仲裁裁决不服的 ，除 《 中华人 民共 和国劳动争议调解仲裁法》 另有规定 的外 ，可以 向人 民法院提起诉讼 。 由于当事人 双方都通过劳动合同约定了双方 的权利和义务 ，仲裁机构 或 法院将根据相关事 实和证据对劳动争议依法做 出判决 。
３ ． 劳 动 合 同 的重 要 作 用
在 《 劳动合 同法》 的时代 ，用人单位 的粗放式用人管理得 到了巨大 的限制 ，他们必须积极 主动 的应对新环境下的劳 资关 系，同时对劳动者 的合法权益的保护在法律层 面得到 了加强。劳动合 同约定双方 当事人的 权利和义务 ，以及应该遵守 的规章制度和条款。对双方 当事人起到了正 面的引导作用。劳动合同中明确规定双方 当事人必须 做什么 ，不能做什 么。使双方 的行为有了明确的参照 。劳动合同同时明确规定 ，双方当时 人 如果违反合同规定将受到什么 样的处罚 ，要 承担什么样 的法律责任 ， 对 双方起到 了严厉的警示 和威慑作用 ，能够很好的防患于未然 ，减少违 规违法事件 的发生。当劳动争议发生时 ，劳动合同将成 为处理劳动争议 最有效的支持和证据作用 。（ 作者单位 ：赤峰市敖汉旗政 府宾馆办公室 ）
劳动法律制度案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动法律制度逐渐完善，劳动者权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，劳动争议仍然层出不穷。
本文将以一起典型的劳动法律纠纷案例为切入点，分析我国劳动法律制度在实践中的应用与不足，并提出相关建议。
二、案例简介2019年5月，张某入职某科技公司担任软件工程师。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同，约定月薪为8000元，并约定每月15日发放工资。
然而，在实际工作中，该公司经常拖欠张某工资，且未按约定缴纳社会保险。
2020年10月，张某因个人原因离职，要求公司支付拖欠的工资及赔偿金。
公司则认为，张某在试用期内离职，无需支付赔偿金。
三、案例分析1. 劳动合同签订根据《劳动合同法》第十条规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
本案中，张某与公司签订了书面劳动合同，符合法律规定。
2. 工资支付根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠张某工资，违反了法律规定。
3. 社会保险缴纳根据《社会保险法》第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
本案中，公司未按约定缴纳社会保险，违反了法律规定。
4. 离职赔偿根据《劳动合同法》第四十七条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
本案中，公司认为张某在试用期内离职，无需支付赔偿金。
然而，根据《劳动合同法》第二十一条规定，试用期最长不得超过六个月。
本案中，张某已满试用期，公司应按照法律规定支付赔偿金。
四、案例启示1. 强化劳动法律宣传教育用人单位和劳动者都应加强对劳动法律的学习，提高法律意识，自觉遵守劳动法律法规。
2. 严格履行劳动合同用人单位应按照法律规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资，并按时缴纳社会保险。
3. 依法处理劳动争议用人单位和劳动者在发生劳动争议时，应依法协商解决，避免矛盾激化。
劳动仲裁案件法律分析(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济社会的快速发展，劳动关系的复杂性和矛盾日益凸显。
劳动仲裁作为解决劳动争议的重要途径，在维护劳动者权益、促进劳动关系和谐稳定方面发挥着重要作用。
本文通过对一起劳动仲裁案件的详细分析，探讨劳动仲裁案件的法律适用、程序规则以及相关法律问题，以期为今后类似案件的解决提供参考。
二、案件基本情况2019年，王某与某公司签订了一份劳动合同，约定王某担任公司销售人员，合同期限为三年。
合同签订后，王某按照公司要求完成了销售任务。
然而，由于公司经营不善，导致王某连续三个月未获得工资。
王某多次与公司协商，但公司始终未能支付工资。
无奈之下，王某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
三、仲裁裁决结果劳动仲裁委员会经审理，认为公司未按照合同约定支付王某工资，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，遂裁决公司支付王某工资及赔偿金。
四、法律分析（一）案件涉及的法律依据1.《中华人民共和国劳动合同法》根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按照合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
2.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动仲裁委员会对劳动争议案件有权进行调解、裁决。
（二）仲裁程序分析1.申请仲裁王某在向公司提出解除劳动合同后，及时向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，符合《劳动争议调解仲裁法》的规定。
2.受理与答辩劳动仲裁委员会受理王某的仲裁申请后，依法向公司送达了仲裁申请书副本，公司应在法定期限内进行答辩。
3.开庭审理仲裁委员会在受理案件后，依法组织开庭审理，双方当事人陈述事实和理由，仲裁员进行询问和调查。
4.作出裁决仲裁委员会根据审理情况，依法作出裁决，并送达双方当事人。
（三）案件中的法律问题1.合同解除条件本案中，王某与公司签订的劳动合同中未约定合同解除条件。
根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按照合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
劳动合同法第39,40,41条
劳动合同法第39,40,41条引言劳动合同法是我国劳动制度的基本法律保障之一，其中第39、40、41条规定了劳动者的权益、劳动保护措施以及劳动争议解决等内容。
本文将对这三条法律进行详细解读，以帮助人们更好地了解并运用劳动合同法。
第39条劳动报酬根据劳动合同法第39条规定，用人单位应当按照劳动者与其约定的劳动报酬支付工资，工资应当按月支付。
劳动报酬是劳动者对其劳动所取得的经济回报，是促使劳动者积极工作的重要诱因之一。
在支付工资过程中，用人单位应当保证按时足额支付，并且不得随意扣除、克扣或者未按约定支付工资。
劳动者在与用人单位订立劳动合同时，应当明确约定劳动报酬的金额、支付方式、时间以及其他相关条款，以确保自身的权益不受侵害。
如果劳动者未按约定工作时间或者工作职责履行工作义务，用人单位有权依法予以相应的扣除工资或者其他处理。
第40条劳动安全卫生第40条详细规定了用人单位对劳动者进行安全生产和劳动卫生保护的要求。
用人单位应当建立和完善劳动安全卫生制度，提供良好的工作环境和必要的劳动保护设施，保障劳动者的人身安全和身体健康。
根据法律的规定，用人单位应当对劳动者进行岗位操作规程、安全操作规程和事故应急预案的培训，并进行定期的安全教育和培训。
同时，用人单位还应当建立健全事故隐患排查和整改制度，及时消除和控制工作环境中的安全隐患。
劳动者在工作过程中，如果发现工作环境存在安全隐患或者其他不安全因素，应当及时向用人单位报告并要求整改。
用人单位在接到报告后，应当立即采取措施予以处理，保障劳动者的生命安全和身体健康。
第41条劳动争议解决劳动合同法第41条规定了劳动争议解决的方式和程序。
当劳动者与用人单位就劳动报酬、工作时间、休假、社会保险等事项发生争议时，应当协商解决。
如果协商不成，劳动者可以向劳动争议解决机构申请仲裁；对于不服仲裁的裁决，劳动者还可以依法向人民法院提起诉讼。
在劳动争议解决过程中，劳动者应当充分了解自己的权益和法律规定，不放弃自己的合法权益，维护自身利益。
论劳动合同法对员工关系管理影响
论劳动合同法对员工关系管理的影响摘要：2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的颁布实施，意味着中国的劳动合同制度进入了一个法制化的阶段，其对劳动关系的影响是十分深远的，本文通过对案例的分析，基于《劳动合同法》的规定就劳动合同解除中产生的争议进行剖析，并针对结果从规章制度的建立、构建和谐劳动关系和法律意识的提高三个方面提出合理化的建议。
关键词：劳动合同法合同解除劳动关系一、概述对于用人单位来说，营造和谐的劳动关系，依法维护劳动者的权益，是其能否更快、更好地发展的关键因素。
只有保护了劳动者的权益，才能保证劳动关系的健康、和谐、稳定。
因此，强调劳动者保护的核心地位，这是一个根本宗旨问题①。
所以人力资源管理部门，应当致力于员工和企业平等关系的建立，然而这种关系的建立并非一朝一夕可以完成的，正所谓”冰冻三尺，非一日之寒”，它的建立在很大程度上是依赖于法律的，通过法律的制约和调节再辅以用人单位内部科学合理、切实可行的规章制度，就为其打好了地基。
如何科学、有效地运用《劳动合同法》，使其在优化员工管理，推动人力资源管理更加科学化和合法化的过程中发挥更大的作用，就成为了用人单位应当重点考虑的问题。
本文从案例出发，主要就《劳动合同法》中涉及解除劳动合同的问题进行剖析。
二、解除劳动合同发生的争议现今，许多用人单位在员工关系管理上存在不规范和不合法的现象，如：不与劳动者签订正规劳动合同、任意裁员、不办理劳动保险等。
这些做法不仅严重危害着劳动者的权益也影响着和谐劳动关系的建立，使得用人单位和劳动者之间产生劳动争议。
然而建立和谐的劳动关系又是企业人力资源管理的重要目标，如何将劳动合同法的规定与人力资源管理现结合，用法律约束管理、规范制度、避免冲突、解决劳动争议是企业值得探究的重大课题。
如以下案例：汪小姐于2006年5月9日到上海某机械公司工作，并于9月12日与公司签订劳动合同。
2007年8月，汪小姐经检查已怀孕，被公司调动了工作。
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论劳动合同法在解决劳动争议中的作用分析
劳动合同法在解决劳动争议中的作用分析
近年来，随着经济的不断发展和劳动力市场的不断扩大，劳动争议也越来越频
繁。为了保障劳动者的合法权益，我国于2008年颁布了劳动合同法。劳动合同法
作为一项重要的法律法规，对于解决劳动争议具有重要的作用。本文将从劳动合同
法的遵循与执行、争议解决途径、法律责任等方面进行分析，并探讨其在解决劳动
争议中的作用。
首先，劳动合同法的遵循与执行是解决劳动争议的前提。劳动合同法要求用人
单位与劳动者在正当的条件下签订劳动合同，确保双方的权益得到平等的保护。同
时，劳动合同法还规定了劳动合同的内容和形式，对于劳动合同的签订和执行提供
了明确的指导。只有当劳动合同法得到全面贯彻和执行，才能有效地避免劳动争议
的发生。
其次，劳动合同法规定了多种争议解决途径，充分保障了劳动者的合法权益。
劳动合同法明确规定，在劳动争议解决过程中，双方可以通过协商、调解、仲裁和
诉讼等方式解决争议。这种多元化的解决途径，为劳动者提供了更多的选择和保障，
避免了长期拖延和纠缠不清的情况发生。在实际操作中，双方可以根据具体情况选
择最适合自己的解决途径，以便更快地解决争议，保障自身的合法权益。
再次，劳动合同法明确规定了用人单位和劳动者应承担的法律责任，为解决劳
动争议提供了明确的依据。根据劳动合同法的规定，用人单位在涉及劳动争议中应
承担一定的法律责任，如支付相应的赔偿金、返还合法要求的工资等。劳动者也必
须履行合同约定，确保自己的行为符合劳动合同法的规定。劳动合同法的这种法律
责任规定，使得劳动争议的解决更具有可行性和有效性。
最后，劳动合同法在解决劳动争议中的作用不仅体现在具体的条款和规定上，
也体现在它对整个劳动关系制度的改革和完善上。劳动合同法的颁布和执行，推动
了用人单位与劳动者之间权益关系的平衡，强调合同精神和公平正义的原则，使劳
动关系更加和谐和稳定。
总之，劳动合同法在解决劳动争议中发挥着重要的作用。它通过明确的条款和
规定，保障了劳动者的合法权益，规定了双方的权利和义务，为劳动关系的稳定和
和谐提供了法律支持。然而，劳动合同法在实际操作中仍然存在着一些问题，如执
行难、补偿标准不明确等。因此，我们需要进一步完善和强化劳动合同法的执行和
效果，确保其在解决劳动争议中的作用能够得到更好的发挥。只有这样，才能更好
地保护劳动者的权益，促进经济的可持续发展。