详解人力资源内部招聘

人力资源招聘，外部招聘是一个重要方式，但是它的风险性较大，招聘成本较高。下面，我们主要就内部招聘进行详细的讲解：内部招聘

从最大化人力资源的视角来看，招聘并不总是“外视”的，而且经常要优先考虑内部招聘。具体招聘手段和实施原因如下：

1、内部招聘的手段

人力资源内部招聘的有效手段主要包括使用员工数据库、工作公告和工作投标程序。员工数据库允许组织决定目前的员工是否具有填补职位空缺的资格。作为招聘的手段，这些数据库对组织是极其有价值的，它有利于留住内部有才能的人才，并支持了从内部提升的观念。工作公告是一种向员工通报现有工作空缺的方法。而工作投标则是一种允许那些自认为具备所需资格的员工申请公告中工作岗位的自荐技术。在人力资源招聘中，采用工作公告和投标程序能很大程度地减少在许多企事业单位里常听到的抱怨，如有些单位的内部人员知道空缺被填补之前还从来没听说有过这样一个职位空缺等。所以贯彻这种制度反映了一种被大多数员工普遍尊重的公开性原则，能够使员工感受到单位招聘工作的透明度和公平性，有利于员工士气和工作效率的提高。实践证明，一个提供选择自由并鼓励职业增长的单位，

要比“排内”的单位有明显的竞争优势。

2、内部招聘的优点

①内部招聘做好了有利于人力资源的优化，能够极大地鼓舞员工内在的工作积极性，而且能为组织成员创造出一种信任和关怀的宽松氛围。企事业单位一旦启动内部招聘，员工就会感受到组织真正为自己提供了发展的空间，从而满怀晋升的希望和推销自己、引起组织注意和信任的希望。

②内部招聘的人力资源熟悉工作环境、工作流程、领导和同事，了解并认可单位文化、核心价值观和其他的硬件环境，因此，他们既能迅速地“上岗”，又能迅速地“适岗”，减少了由于陌生而必须投入的额外时间、经费和可能的失误等。

③内部招聘能保持单位内部的稳定性。新员工和老员工、新员工和单位组织，碰撞最多的是单位文化和核心价值观，当然也有一些非主流方向的碰撞。这种碰撞很可能会扰乱单位的正常秩序和日常运作，甚至导致不稳定。而内部招聘使单位在补充人力资源到重要岗位和合适岗位时，可以最大限度地避免不稳定因素，保持单位内部的稳定性。

④内部招聘中，管理者对招聘对象更熟悉、也更容易进行深入了解，可以在组织内部谨慎而稳步的提升制度下尽量规避识人用人

的失误，降低招聘成本，提高招聘的有效性。

虽然，人力资源内部招聘具有一定的优势，但是，这种方法的缺点较多：第一是人力资源内部招聘容易形成单位内部人员的板块结构，导致组织成员的僵化趋势，缺乏新鲜因素的导入和思想碰撞的火花，不利于学术争鸣和创新，影响单位的活力和竞争力；第二是营私舞弊的现象难以避免，招聘中可能会因为管理权利的介入而引发管理者之间的不团结、不和谐，或导致不正当、不公平的竞争；第三是当企事业单位高速扩张时，人力资源内部招聘过程中容易以次充优，影响产出质量，降低组织的持续竞争力和发展的活力；最后是可能出现涟漪效应，并造成学术的近亲繁殖，增大管理制度创新的难度。

总之，人力资源的招聘是一项有计划的、需要灵活实施的工程。招聘策略和途径的选择与实施必须在供求博弈理论指导下，根据企事业单位不同发展时期的实际需要，与单位总体发展策略保持一致性和配套性，以外部招聘补充组织所需的人力资源为主，把外部招聘与就地取材的手段巧妙地结合起来，从而达到“成本低、效益高”的招聘目标，并促成最佳人力资源管理，实现单位核心竞争力的有效提高。