绝对实用--公司员工绩效考核实施细则--绝对实用
员工评价制度
中间 检查
(季度别)
科室目标
个人别目标
※目标设定5项基本原则 (SMART原则)
（二）绩效评价的基准
第四条 绩效评价的种类 依据公司的职级、职能划分制度，绩效评价分为三大类： 1 事务职评价 2 技能职评价 3 特殊职评价
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员 工 评 价 制 度
第五条 绩效评价的项目及权重 绩效评价的评价项目，依据不同的评价类别，设置不同的评价项目，赋予相应的 权重。 第六条 绩效评价的基准 绩效评价是按照一定的基准及相应的要求和水平进行的。必须按不同的评价种类 制定不同的评价基准。
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员 工 评 价 制 度 第十条 评价者职责
评价者的职责如下： １ 个人别绝对评价阶段：评价者必须依照相应的评价项目和评价标准评分。 ２ 个人别相对评价阶段：评价者必须严格按照个人别绝对评价得分名次和相应的个人 别最终评价等级分布比例确定个人的最终评价等级。 ３ 评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被评价者 的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。 ４ 不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。 第十一条 评价结果等级分布比例 根据部门别的年度评价等级确定部门类个人别的最终评价等级分布比例，按S、A、 B、C、D 共5级进行分布。 第十二条 评分方法与评价等级
（四）绩效评价结果的应用
第十四条 评价结果的运用 为了把绩效评价的结果，应用于开发利用职工的能力、应用于整个人力资源管理
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员 工 评 价 制 度 过程中。做法如下： １ 教育开发 管理者以及教育工作负责人，在考虑教育开发工作时，应把绩效评价的结果作为参 考资料，借此掌握教育培训、开发、利用能力工作的关键。 ２ 调动调配 管理者在进行人员调配、岗位或工作调动时，应该参考绩效评价的结果，把握员工 适应工作和环境的能力。 ３ 晋升 在依据职能职级制度进行晋升晋级工作时，应参考绩效评价的结果。 ４ 提薪及奖金 绩效评价结果将作为升（降）号俸及奖金给予的参照依据。 （五）评价结果的存档和查阅 第十五条评价结果的存档 评价担当机构将评价结果记入“个人评价等级卡”，存入员工档案。由评价担当机 构保管所有评价表。 每年的评价汇总报告作成file保管。 第十六条 评价结果的查阅 在工作中若须查阅员工个人绩效评价结果，须经人事行政部长同意之后，到评价结 果保管者处查阅。
【管理好文】绩效管理从入门到精通相对考核与绝对考核的评价机制
绩效管理从入门到精通：相对考核与绝对考核的评价机制相对考核与绝对考核的评价机制各级主管根据绩效评估标准进行评价之后，是否就能以对照绩效标准衡量后的等级作为员工绩效评价结果了呢?如果绩效评价仅仅是作为小红花似的精神激励的话，给大家多戴些小红花也是无妨的，可绩效评价的结果会应用到后续人力资源的各个环节中，绩效考核结果直接关系员工日后的工资、奖金、晋升等。
因此，是否应直接把对照绩效标准衡量后的等级作为最终的绩效考核等级确实是一个非常有意义的话题。
1.绝对考核绝对考核的方法是指对每个员工的个人绩效进行单独评估，而不是对员工进行互相比较，再来评出员工的绩效结果。
根据分数或者测算结果直接确定等级，这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式，表为分数和等级转换对照关系的示例。
这种绝对考核的机制对绩效考核的要求很高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能对绩效考核区分等级。
但现实的复杂程度远高于任何预测，由于难区分绩效考核等级，往往大家都是”优秀”，最终使得绩效考核流于形式。
人们普遍认为，绩效的分布应该符合正态分布的原则，但我在任职公司做过试点，如果不作约束，直接让大家上报绩效结果，多数情况下都是“优秀”“良好”的比例超高，“待改进”或“不合格”的则寥寥无几。
此外，如果将此结果应用于后续奖金、晋升等环节，各主管自然会有往高打分的冲动，谁都不愿意成为牺牲兄弟们利益的“包拯”。
不仅仅是考评等级，当各主管面临员工考评沟通的压力时，也会考虑”面子”的问题。
虽然绝对考核是一个相对更受主管欢迎的办法，因为他们有了更大的自主的权力，但显而易见，这种考核办法也有一定的弊端。
2.相对考核为了避免这种在考评上的“和谐”，加强团队你追我赶的势能，不少公司逐渐开始采用强制排序法，就是将一定范围内的员工按照绩效考核成绩进行排序，根据比例强制划分为各个等级，这就是相对考核的方法。
公司绩效考核实施细则
公司绩效考核实施细则
在现代企业管理中，绩效考核是评估员工工作表现和公司整体业绩的重要手段。
为了确保绩效考核的公平、公正和有效性，公司需要制定详细的绩效考核实施细则。
本文将从绩效考核的重要性、制定绩效考核实施细则的必要性、绩效考核实施细则的内容、实施细则的监督和评估以及绩效考核实施细则的调整五个方面进行详细阐述。
一、绩效考核的重要性
1.1 提高员工工作积极性和效率
1.2 促进员工个人发展和职业规划
1.3 优化公司绩效管理体系，提升整体业绩
二、制定绩效考核实施细则的必要性
2.1 确保绩效考核的公平和公正
2.2 明确绩效考核的标准和指标
2.3 提高绩效考核的透明度和可操作性
三、绩效考核实施细则的内容
3.1 确定绩效考核的周期和频率
3.2 设定明确的考核指标和权重
3.3 制定考核结果的奖惩机制
四、实施细则的监督和评估
4.1 设立专门的绩效考核委员会
4.2 定期对绩效考核结果进行审核和评估
4.3 采集员工对绩效考核的反馈意见并及时调整
五、绩效考核实施细则的调整
5.1 根据公司业务发展和员工需求进行及时调整
5.2 参考其他企业的经验和做法进行借鉴
5.3 定期对绩效考核实施细则进行评估和改进
总结来说，公司绩效考核实施细则的建立和完善对于企业管理和员工发展都具有重要意义。
惟独通过科学合理的绩效考核机制，才干激励员工的工作热情，提高整体业绩，实现公司长期发展目标。
因此，公司应该重视绩效考核实施细则的制定和执行，不断完善和调整，以适应不断变化的市场环境和企业需求。
专业技术岗位竞聘及技能绩效考核实施细则
专业技术岗位竞聘及技能绩效考核实施细则第一章总则第一条为了充分调动专业技术人员的积极性，建立一个能够充分发挥个人才能的用人机制，实行“按需设岗，公开竞聘，择优聘任"的岗位聘任制.根据工厂《专业技术职务聘任管理办法》的有关规定,特制订本细则.第二条专业技术人员是指在工艺、质量、设备、统计、经济和政工专业技术岗位上，受聘为专业技术职务的人员.第二章岗位竞聘第三条专业技术岗位设置：一、专业技术岗位分为：工程、经济、统计、政工和档案管理五个类别。
二、专业技术岗位职务等级分为:研究员级(研究员、副研究员)专业技术职务、高级（主任、副主任）专业技术职务、中级专业技术职务和初级（助理、员）专业技术职务。
第四条专业技术岗位竞聘：一、竞聘条件:符合以下条件之一者，均可参加竞聘:(一）现已聘任的专业技术人员，并在上一年考核称职（含）以上；（二)现未聘任的具有中专(含）以上学历，并在专业技术岗位工作两年以上人员;（三）国家统分的全日制院校毕业生,具备同类同级别专业技术任职资格。
二、破格条件:符合下列条件之一，可破格竞聘高一级专业技术职务：（一）上一年度获集团公司科学技术成果奖或总厂科技进步三等奖(含）以上项目的主持人；(二）上一年度获集团公司或总厂现代化管理成果一等奖项目的主持人；（三)专业技术岗位同等级年度考核优秀，且年度技能四项考试考核达到2个A(含）级以上（能力为A级),无C级。
第五条岗位竞聘程序：一、成立专业技术岗位聘任委员会,领导和组织聘任工作，聘任委员会由工厂领导、有关部门负责人和专家组成。
专业技术岗位聘任委员会下设工作小组，工作小组由工艺技术、设备技术和政经专业组组成，对专业技术岗位、等级、职数和竞聘人员资格条件进行审查.二、工厂公布设置的专业技术岗位、职务等级、职数、《岗位说明书》和《专业技术岗位绩效考核标准》.三、竞聘人员按照竞聘条件,申报竞聘岗位.四、工作小组对竞聘人员的资格条件进行审核,决定参加技能考试人员及外语考试等级。
绩效考核方案范文八篇(实用模板)
绩效考核方案范文八篇绩效考核方案篇1为确保完成集团公司的经济指标，充分调动全体员工的工作积极性和创造性，也为我社的发展提供强有力的保证，我社拟在20__年起试行新的绩效考评制度。
把员工的工资收入与个人业绩挂钩，以充分体现多劳多得，能者多得的经营理念。
通过对员工的绩效考评，并以此作为奖优罚劣的依据，可以鼓励绩效突出的员工，鞭策绩效不良的员工，从而提高工作效率。
并为员工调动、晋升、降职、淘汰提供客观公正的依据。
形成一股“千斤重担大家挑，人人肩上有指标”的良好风气，激发起员工良好的工作动机，鼓励员工创造优秀绩效，使员工愿意在本企业努力工作。
一、允许员工入股对于自愿入股的员工，报经江西南昌经济集团有限公司同意后，可出让一定比例的股份给员工，即每股人民币1000元，集团公司将按出资额1：1的比例配置相应的责任股，所配责任股仅有分红权，没有所有权，且不得转让。
但集团公司配股金额不超过10万元，按先后顺序配股，配完为止。
二、个人收入和绩效考评挂钩凡是应聘到旅行社工作的人员均为旅行社员工，其工资将由两部分组成：基本工资+绩效工资。
基本工资因岗位而不同，绩效工资：按照所做的业务（以资金到帐为准），扣除经营成本和必须缴纳的税款之后，计提其中的30%，每季结算一次。
1、应聘员工的个人收入组成：______元/月/人的基本工资（由旅行社统一交纳社保金）+绩效工资。
2、在编员工的个人收入组成：现有的档案基本工资+绩效工资。
三、考核晋升及奖励办法1、应聘员工A、聘用员工半年或年终完成____万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门副经理（业务副经理、外联副经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资______元+岗位工资____元+电话费补贴____元。
如第二年半年考核未完成____万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。
B、聘用员工半年或年终完成1万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门经理（业务经理、外联经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资______元+岗位工资______元+电话费补贴______元。
员工绩效考核实施管理制度细则
员工绩效考核实施管理制度细则一、制度目的本管理制度旨在建立一套员工绩效考核机制，目的是提升公司的绩效水平，加强员工个人绩效及考核的透明度，为公司的长期发展提供有效的保障。
二、适用范围本制度适用于公司内所有员工绩效考核管理，包括年度绩效考核、月度绩效考核等。
三、绩效考核指标1.充分考虑工作职责具体性和工作特点，建立科学合理的考核指标体系；2.考核指标主要包括工作成果、工作量、工作质量、学习能力、沟通能力、团队合作等方面；3.每项考核指标应有相应的考核标准和权重，具体细则由人力资源部门制定并公布；4.考核结果应通过数据化分析的方式得出，尽可能客观、科学、公正。
四、考核方法1.年度绩效考核（1）年度考核时间为每年的年底；（2）对全公司所有员工进行绩效考核，考核范围涵盖一年来的工作成果、工作质量等；（3）绩效考核通过部门负责人评价、自评及同事互评等方式进行综合评价；（4）考核结果分为五个等级：优秀、良好、合格、不合格、待优化。
2.月度绩效考核（1）月度考核时间为每月月底；（2）对全公司所有员工进行绩效考核，考核范围涵盖本月的工作成果、工作质量等；（3）绩效考核通过部门负责人评价、自评及同事互评等方式进行综合评价；（4）月度考核结果为优秀或不合格两个等级。
五、考核结果处理1.年度绩效考核结果（1）考核结果采取数据统计的方式进行汇总，并形成评估报告；（2）评估报告经过人力资源部门确认后，由各部门负责人进行审定；（3）各部门负责人依照考核结果及评估报告中的建议，对优秀人员进行奖励，对不合格人员进行批评教育。
2.月度绩效考核结果（1）月度考核结果由部门负责人统计并形成评估报告，进行沟通确认；（2）对于不合格人员，及时进行批评教育，提出相应的建议和改进措施。
六、考核调整与申诉1.考核结果存在异议或其他问题时，员工有权提出申诉；2.人力资源部门收到申诉后，应尽快组织相关人员进行调查，并及时处理；3.调整后的考核结果需要重新进行确认，并及时通知相关人员。
绩效考核的主要方法
配对比较法（Paired comparison method） ）
配对比较法是在交替排序法基础上的优化，管理者按某一绩效 配对比较法 评价标准，将工作群体中的各个成员与其他雇员进行一对一的比 较。
实施步骤：
1 列出评价要素对比表。 2 把每位员工按照所有的评价要素分别与其他成员比较。 3 通过比较用“+”表示好，“-”表示差。 4 把每位员工所得的单项“+”个数相加，多者为佳。 5 把各个单项成绩相加，即为总体成绩。
1、界定工作本身的要求。 这意味着必须确保主管 人员与其下属在他的工作职责和工作标准方面达 成共识； 2、评价实际的工作绩效。 这一步就是将下属雇员 的实际工作绩效与在第一个步骤所确定的工作标 准进行比较，通常要使用某些类型的工作绩效评 价等级表； 3、提供反馈。 工作绩效评价通常要求有一次或多 次的反馈，在这期间应由管理人员同下属人员就 他们的绩效和进步情况进行讨论；为了促进他们 个人的发展，还要同时共同制定必要的人力开发 计划。
图标尺度评价法举例
下列绩效 要素对大 多数职位 都是非常 重要的。 重要的。 请你对这起来。 数圈起来。
评价尺度
绩效维度 知识 沟通能力 判断力 管理技能 质量绩效 团队合作 人际关系能 力 主动性 创造性 解决问题能 力
优秀 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 良好 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 中等 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 需要改进 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 不令人满 意 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
商店售货员的评估
图尺度评价法和关键事件法的结合。 对商店售货员的考核，一方面是售货的多少，另一方 面是对顾客投诉的处理。如：一顾客购买了一件毛衣 ，以为是纯毛的，但回到家后发现不是纯毛的，就会 来要求退货。 一般会遇到三种不同的态度，一种是“自己当时不 看好，不给退”就大吵起来了；另一种是“公司规定 不能退货，要退要扣钱”勉强给退了货；第三种是热 情招待、关心顾客，无条件退货，让顾客感动，顾客 一激动马上又买了几件本来不想买的衣服。 而第三种态度才会吸引更多的顾客，销售量才会大幅 度的提高。
公司绩效考核实施细则
公司绩效考核实施细则一、背景介绍在现代企业管理中，绩效考核是评估员工工作表现、促进个人和组织发展的重要手段。
为了提高公司的绩效管理水平，确保员工的工作目标与公司整体目标的一致性，制定公司绩效考核实施细则是必不可少的。
二、目的和目标1. 目的：制定公司绩效考核实施细则的目的是为了建立公正、科学、有效的绩效考核机制，激励员工积极工作，提升公司整体绩效。
2. 目标：a. 确定明确的绩效考核指标，使员工的工作目标与公司战略目标相一致。
b. 评估员工的工作表现，发现问题并及时进行改进。
c. 激励员工的工作积极性，提高工作效率和质量。
d. 为员工提供公平、公正的晋升和薪酬体系。
三、绩效考核指标1. 指标分类：a. 个人指标：包括员工的工作目标完成情况、工作质量、工作态度等。
b. 团队指标：包括团队的协作能力、团队目标的达成情况等。
c. 公司指标：包括公司的业绩、市场份额、客户满意度等。
2. 指标制定：a. 指标应具有可量化性和可衡量性，能够客观评估员工的工作表现。
b. 指标应与员工的工作职责和公司战略目标相匹配。
c. 指标的权重应根据不同岗位的重要性和业务需求进行合理分配。
四、绩效考核流程1. 目标设定：a. 公司制定年度目标，并将其分解为部门和个人目标。
b. 部门经理与员工共同制定个人目标，并明确目标达成的标准和要求。
2. 绩效评估：a. 定期进行绩效评估，一般为半年或年度评估。
b. 评估方式可以包括个人自评、上级评估、同事评估和客户评估等多种方式。
c. 评估结果应经过多方确认，确保评估的客观性和准确性。
3. 绩效反馈：a. 将评估结果及时反馈给员工，明确优势和改进的方向。
b. 针对不同绩效水平的员工，制定相应的奖惩措施和培训计划。
4. 绩效改进：a. 针对评估结果中存在的问题，制定改进计划，并跟踪执行情况。
b. 提供必要的培训和发展机会，帮助员工提升绩效水平。
五、绩效奖励和惩罚1. 绩效奖励：a. 根据绩效评估结果，对绩效优秀的员工给予奖励，如薪资调整、晋升等。
绩效评估的标准与方法
资料范本本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载绩效评估的标准与方法地点：__________________时间：__________________说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容绩效评估背景：从“计划管理” 到“绩效管理” 观念和模式的根本转变主题：绩效评估的基本原理、程序和方法内容：1、绩效评估概述2、绩效评估标准与系统3、绩效评估的基本方法4、绩效评估的实施阅读：教材及主要参考书目录《10》《11》中对应章节、三种评估量表范例案例：1、昆仑电子公司的绩效考评《10》，ｐ1922、应如何搞好主管人员的绩效考评《10》ｐ1933、怎样对吴宇谦进行考评《11》ｐ448作业：分组讨论案例（1）。
要求：指出昆仑电子公司绩效评估系统存的问题？为该公司重新设计评估方案。
内容包括指导思想、详细的实施步骤、中层管理人员和操作人员绩效评估评分表、影响绩效评估成本控制的因素等。
课堂小组代表发言；每人写出一份分析材料第一节绩效评估概述一、绩效的含义和特点：含义：员工的工作绩效，是指员工经过评估并被企业认可的工作行为、表现及结果。
对组织而言，绩效就是任务在数量、质量和效率等方面完成的情况；而对员工个人而言，绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。
绩效具有三个特点：·多因性：绩效的多因性主要受以下四个因素影响：一是能力（Ability）；二是激励（Motivation）；三是机会（Opportunity）；四是环境（Environment）。
可以用下面的公式表示：P= f (A, O, M, E)这个公式表明，员工的绩效是能力、机会、激励、环境这四个变量的函数。
根据上述几个因素的关系，可以做出下面的绩效模型：能力内激励因绩效机会外环境因·多维性·动态性二、绩效评估的含义：１．员工绩效评估是指对员工现任职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价的过程。
绩效评价规章制度（范文）
绩效评价规章制度绩效评价规章制度篇一：项目资金绩效评价管理制度项目资金绩效评价管理制度一、项目资金绩效管理总体目标.建立以绩效目标实现为导向、以绩效评价为手段、以结果应用为保障、以优化财政资源配置、提升粮食仓储设施维修改造工程项目建设质量、提高资金使用效率为目的的粮食仓储设施维修改造工程项目资金绩效管理评价体系。
二、项目绩效管理的基本原则。
1、强化领导、分级负责。
县政府负责粮食仓储设施维修改造工程项目资金绩效管理统一领导工作，成立项目绩效管理领导小组，领导、安排、部署粮食仓储设施维修改造工程资金项目绩效管理工作，县财政局负责组织项目单位开展绩效管理工作，县粮食局是项目绩效管理的责任主体单位，负责具体实施项目绩效评价工作。
2、科学规划、公开透明。
建立科学规范的项目制度管理体系和工作流程，按照真实、客观、公平、公正的要求，做到指标科学、数据准确、方法合理，并依法公开项目绩效信息，接受社会监督。
3、绩效挂钩、激励约束。
建立以绩效为导向的预算分配机制，对项目实施绩效评价，将资金使用效果与资金分配挂钩，督促项目主管部门和项目建设单位切实承担起项目绩效管理的责任。
三、项目绩效管理工作程序。
1、编制项目绩效目标。
项目法人单位根据省财政厅、省粮食局下达的年度项目申报指南和绩效目标要求，将项目绩效目标及完成绩效目标的保障措施纳入项目年度实施方案，在项目勘察、设计时，按照“绩效优先”的原则，编制项目建设具体内容，确定项目预期绩效目标，加强项目论证，确保绩效目标的科学性。
2、县财政局、县粮食局建立项目绩效管理评审专家库，绩效评价机构实行财政、粮食局或委托中介机构任意一方组织绩效评审，对项目法人单位申报的项目标准文本及项目实施方案，组织有关专家按照绩效目标清晰、量化、符合实际的要求对项目设定的主要技术指标和经济、社会、生态、环境等绩效目标，进行评审并提出绩效目标评审意见。
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1 Momo公司员工绩效考核实施细则 为全面提升公司基层员工整体工作绩效，增强企业活力，调动基层员工的工作积极性，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现公司和个人的既定价值，促进企业发展，在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，结合公司实际，制定本实施细则。 第一条 考核原则 坚持公平、公开、公正原则，考核过程对同一岗位执行同一标准。 第二条 组织领导 公司成立基层员工绩效考核小组，具体负责基层员工的绩效考核工作,负责考核制度的讨论、修改及监督实施。公司行政部是本细则执行的管理部门。 组长：副总经理;副组长：行政部部长、生产部部长;成员：与考核人员有关的部门负责人、直接主管、行政部文员。具体名单另行发文通知。 第三条 考核办法 一、考核包括：基本考核分、产量考核分、单耗考核分。 二、基本考核分与员工岗位工资挂钩;产量考核分、单耗考核分与员工月度奖金基数挂钩。 三、生产保障和后勤员工及其他员工的月度奖金以车间生产 2
员工月度奖金为基准。 四、考核采用日常打分，月度汇总的方法，基本分为100分。 五、公司每月根据考核结果兑现奖惩，并作为优秀评选、送学培训、晋职晋级和年终奖金发放的主要依据。 第四条 基本考核 基本考核包括：行为规范、安全观念和附加考核。 一、扣分项 (一)行为规范 1.工作时间不按规定着装。扣当事人1-3分。 2.工作时间不佩戴工作证。扣当事人1分。 3.男员工头发过长，女员工头发过短。扣当事人1分。 4.女员工佩戴过多或夸张的首饰，浓装艳抹，涂艳色指甲或留过长指甲。扣当事人1分。 5.上班时间非因工作需要穿拖鞋、光脚。扣当事人1分。 6.工作场所大声喧哗。扣当事人2分，扣班长0.5分。 7.上班时间做与工作无关的事情、串岗、打扑克、玩游戏、聊天、吃零食、听音乐等。视情节扣当事人2-5分，扣班长1分。 8.不服从上级领导工作安排，顶撞领导。扣当事人2分。 9.欧打同事，或相互欧打者。扣当事人5-10分，扣班长2分。 10.谩骂同事者。扣当事人3分，扣班长1分。 11.散布不利于员工团结的言行，伪造事实诬陷他人，扣当 3
事人2分。 12.日常事务性工作出现失误，视情节扣当事人1-2分。 13.携带与工作无关的物品进入工作场所，扣当事人1分。 14.未经公司领导同意，携带公物离开公司，扣当事人2分。 15.工作时间睡觉，扣当事人扣3分。扣班长1分。 16.员工要积极参加公司组织的各种活动，无故不参加，扣当事人1分。 17.工作时间无故到员工宿舍，扣当事人2分。 18.迟到早退2小时内，扣当事人2分。 19.迟到早退2小时以上、旷工半天。扣当事人5分。 20.事假半天。扣当事人1分。 21.消极怠工，因主观原因，不能按时完成领导安排的工作。扣2-5分。 22.未按排班计划表上班（要求调班者），扣当事人0.5分。 23.工作时间对领导直呼其名的，扣当事人2分。 24.提前就餐或就餐插队，扣当事人1分。 25.随地大小便，不重视个人卫生，扣当事人2分。 26.未经许可携带外司人员入司参观，扣当事人3分。 27.对考核人员的合理检查，不虚心接受或公然藐视检查人员，扣5-10分。 (二)安全观念 1.违章操作，未造成损失的。扣当事人5-10分。 4
2.违章操作，造成损失的按损失情况。扣当事人10-30分。 3.不按规定使用防护用品。扣当事人2分。 4.未经许可，私自向外界提供本公司的机密材料和内部资料。扣当事人8分。 5.携带违禁物品进入工作场所。扣当事人4分，扣班长1分。 6.禁烟区吸烟，扣当事人10分，扣班长2分。 7.酒后上岗，扣当事人5分，扣班长2分。 8.未经同意在生产区域内玩火、动用火种，扣当事人5分，扣班长2分。 9.进入设备内作业人员未按规定穿戴好劳动防护用品，扣当事人5分；监护人不在场的，扣监护人5-10分。 (三)车间生产员工的附加考核 1.由于人为因素造成不合格产品和设备事故。视情节扣当事人5-20分。扣班长2-10分。 2.当班人员未仔细核实，误投原料或重复投料。视情节扣当事人5-10分。扣班长2-5分。 3.工作现场未达到生产区环境卫生管理规程要求的。扣班长2分。 4.不按记录程序填写记录的。扣当事人2分。 5.不按交接班管理制度交接班。扣当事人2分。 6.不按专用桶使用标准操作规程操作。扣当事人2分。 7．未按要求对车间废水合理处理。扣当事人5分，扣班长 5
2分。 8．卫生包干区内未进行清理。扣当事人2分。 9．发生安全、质量、生产事故隐瞒不报者扣5-10分，扣班长2-5分。 10．其他不符生产管理条列的。扣2分。 11．发现设备空转、长明灯、长流水，扣当事人2分，扣班长1分。 (四)电工、检修岗位的附加考核 1.发现缺陷及安全隐患及时消除，不能立即消除的缺陷，要详细记录并立即上报相关负责人。否则扣当事人5分，扣班长1分。 2.未按维修内容具体操作，并未做好相关记录的，扣当事人2分。 3.接到维修通知单后，无故延时检修的。扣当事人5分，扣班长2分。 4.维修质量差，延误生产进度的。扣当事人3分，扣班长1分。 5.未按规定对所需更换或润滑的设备定期更换或润滑的。扣当事人3分，扣班长2分。 6.违反相关规定，违章动火、违章检修未造成严重后果的。扣当事人5分。 7.未按规定挂牌检修的。扣当事人2分。 6
8.完工后，未对检修区域及时清理的。扣当事人2分。 9.进入容器作业，未在所有检修设备相连的管道、阀门上加盲板隔绝及挂好标志的。扣当事人3分，扣班长1分。 10.进入设备（槽罐、塔、釜、罐车、地下贮池、炉膛、沟道、烟道等）内作业，未办理“罐内安全作业证”的。扣当事人3分，扣班长2分。 (五)仓管岗位的附加考核 1.人为因素造成所保管物资（仓库物品、原材料、成品、半成品等）发霉、发潮、变质、丢失的。扣当事人5分，扣班长1分。 2.库存物资摆放不整齐、标识不清楚。扣当事人2分，扣班长1分。 3.仓库内卫生不整洁。扣当事人2分，扣班长1分。 4.不按照入库单、领料单、发货单收付，出现数量问题。扣当事人2分。 5.私自发货（料）。扣当事人5分，扣班长2分。 6.出入库物资手续未做到日清日结，有遗漏或差错。扣当事人3分，扣班长1分。 7.每月底前未进行物资盘点，帐、物、卡不相符。每项扣当事人扣2分。 8.不及时劝阻无关人员进入仓库。扣班长1分。 9.在仓库内干私活，非工作时间或无人时未锁紧门窗。扣当 7
事人3分，扣班长1分。 (六)分析岗位的附加考核 1．擅自改变检验标准和凭主观下结论。扣当事人4分，扣班长1分。 2.不能及时完成各项检验任务和在规定的工作日内出具报告。扣当事人2分。 3.检验记录、报告不完整，弄虚作假。扣当事人2分，扣班长1分。 4.未能随时做好并保持检验室的清洁工作，玻璃仪器用完后未能按规定清洗干净。扣当事人2分。 5.不按制度维护、保养各种检测仪器，未能做好使用记录。扣当事人2分，扣班长1分。 6.标准品、对照品等的使用和保存不正确。扣当事人2分。 7.遇紧急事件处理不当。扣当事人2分。 (七)警卫岗位的附加考核 1.对私带公司物品的人员严禁放行。否则扣当事人2-5分。 2.出厂物资、证不符或手续不全的禁止放行。否则扣当事人2-5分。 3.公司车辆出厂，要认真检查出车单，无出车单不得放行。否则扣当事人2-5分。 4.来访人员需进行登记后方可入厂，不严格执行出入厂规定。扣当事人2分。 8
5.工作时间无出门证员工不得出厂，迟到员工须通知行政部后方可进厂。不按规定执行扣当事人2分。 6.不得带无关人员进入警卫室。否则每次扣当事人1分。 7.夜班人员不按规定进行巡逻。扣当事人3分，扣班长1分。 8.未及时做好值班登记。扣当事人2分，扣班长1分。 9.异常情况未及时上报、处理。视情扣当事人3-5分，扣班长2分。 10.当班的报纸、刊物、信函等未及时分发到相应部门。扣1分。 以上当事人如是班长，则加倍扣分，不另行再扣班长分。 二、加分项 1.当月全勤者（按公司排班计划上班）。加5分。 2.对损害公司利益行为进行举报和揭发者。加3-10分。 3.提合理化建议并被采纳者。加3-5分。 4.非本岗位及时发现安全隐患，及时报告并想办法解决，避免造成事故和损失的。加5-10分。 5.对隐瞒生产、安全、质量等事故举报和揭发者。加5-10分。 6.对在各类事故中处理得当，或在抢救过程中表现突出，为公司减少损失者。加5-20分。 7.当月本班组员工平均分100分（不含综合表现分）以上的,班长加15分。