建设银行人力资源管理的问题及对策
银行员工管理存在的问题及对策
银行员工管理存在的问题及对策随着金融业的飞速发展，银行业已经成为了国民经济重要组成部分，银行员工的角色在这个行业中也变得越来越重要，成为商业竞争中的重要人力资源。
但是，银行员工管理中存在的诸多问题也是不可忽视的。
这篇文档将就银行员工管理中的问题以及应对措施作出具体分析。
一、银行员工管理中存在的问题1.员工流失率高员工流失率高是当前银行员工管理中的主要问题之一，原因有多种：薪酬不足、工作压力大、职业规划空白等方面。
对于流失员工的替代，银行需要投入大量人力物力，同时流失员工的离职带来的知识财产损失也非常严重。
2.员工非专业化部分银行员工专业素质较低，很难胜任高级银行员工的工作任务，这也导致了银行员工岗位知识不足，专业能力不足的问题。
3.工作效率低由于部分员工缺乏职业规划，工作效率低，不能达到管理者的期望，也造成客户对银行的不满意度，长远来看，这也会影响银行的经济效益。
4.用人失当在银行员工管理中，用人失当是经常出现的问题，很多银行的员工配置往往过多或过少，这个困境将增加银行的管理成本，同时也降低了员工的绩效。
5.缺乏培训银行员工长期缺乏培训和学习机会，银行对员工的管理不断落后于市场趋势和新技术发展，这妨碍了员工自我提升，也为银行业务开展带来了诸多不便。
二、银行员工管理的对策1.改善员工福利待遇员工福利待遇是银行员工管理的重头戏，优厚的薪酬、丰富的医疗保险、完善的社会福利可以优化员工的工作条件，从而吸引更多优秀人才加入银行。
2.注重专业培训银行在员工管理上应该更注重培训，通过培训让员工了解新的市场趋势，同时加强员工的专业能力，为员工的职业发展提供一定的帮助与支持，这可以有效提高员工素质。
3.搭建良好的沟通平台建立良好的沟通平台，在员工管理过程中非常重要。
银行可以通过公司宣传、内部管理规定、员工定期评估等方式，将公司目标、战略推广给员工，在公司运营过程中及时地了解员工的问题，以便及时采取措施解决。
4.合理安排工作量合理安排工作量是银行员工管理的重要环节之一。
银行人力资源管理困境及策略
银行人力资源管理困境及策略xx年xx月xx日•银行人力资源管理的现状•银行人力资源管理的挑战•银行人力资源管理的策略•银行人力资源管理的未来发展目•结论录01银行人力资源管理的现状银行人力资源管理往往被视为一种行政性任务，缺乏与银行战略目标的紧密结合和战略性思考。
缺乏战略性人力资源管理传统的人力资源管理更注重个人能力的发挥，而忽视了团队整体绩效的提升。
强调个人能力而非整体绩效人力资源管理理念落后培训投入不足银行对员工培训的投入相对较少，员工缺乏持续的学习和提升机会。
培训内容和形式单一银行培训内容往往局限于银行业务和技能方面，缺乏跨部门、跨领域的培训和学习机会。
员工培训和开发不足绩效评估标准不清晰员工绩效评估标准不明确，难以客观、全面地评价员工实际工作表现。
激励机制不完善银行员工激励机制相对单一，缺乏多元化的激励手段，难以激发员工的积极性和创造力。
员工绩效评估与激励机制不健全银行员工职业发展通道往往局限于纵向晋升，横向发展机会较少，员工职业发展空间受限。
职业发展通道单一银行晋升机制存在不公平现象，部分优秀员工因人际关系等因素无法获得晋升机会。
晋升机制不公平员工职业发展通道狭窄02银行人力资源管理的挑战1互联网金融的冲击导致竞争加剧23互联网金融的快速发展打破了传统银行的业务模式和经营策略，使得银行面临着激烈的竞争压力。
互联网金融企业通过技术手段和大数据分析等方式，提高了服务质量和效率，并实现了快速的市场扩张。
传统银行需要不断进行业务创新和转型，以适应市场的变化和竞争的需求。
03国内银行需要加强人才引进和培养，提高员工素质和服务水平，以提升自身的竞争力。
全球化带来的国际人才竞争01随着全球化的不断深入，外资银行和国内银行之间的竞争日益激烈。
02外资银行拥有先进的经营理念、技术和人才，能够提供高质量的服务和产品，对国内银行造成了一定的冲击。
国家对金融行业的监管越来越严格，对银行的业务范围、资本充足率等方面提出了更高的要求。
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策建筑行业作为国民经济的重要支柱产业，一直以来都是人力资源密集型行业。
随着社会经济的快速发展和建筑业的迅速增长，建筑行业人力资源管理面临着诸多挑战。
如何有效解决建筑行业人力资源管理存在的问题，提高行业的整体管理水平和企业的竞争力，成为当前亟待解决的重要问题。
1. 短缺与浪费并存建筑行业人力资源短缺一直是行业面临的主要问题之一。
一方面，建筑行业对熟练工人和技术人才的需求量大，但市场供应不足；由于行业的特殊性，很多人才存在着浪费现象，即便有一部分人才进入了该行业，他们也并不一定具备必要的技能和素质，造成了人才资源的浪费。
2. 外来务工人员管理随着城市化进程的加快和建筑行业的不断扩张，外来务工人员成了建筑行业中不可或缺的一部分。
外来务工人员的流动性大、管理难度大、安全环保意识薄弱等问题严重制约了建筑企业的发展。
3. 人才培养与流失人才是建筑行业的核心资产，但是行业内的人才培养体系尚未完善，对于技术工人和管理人才的培养相对匮乏。
由于工地环境复杂，工作强度大，很多高素质人才倾向于流失，影响了建筑企业的长期发展。
4. 薪酬体系不合理建筑行业的薪酬体系相对混乱，很多企业采用人为标准的薪资体系，导致薪酬与实际工作贡献不匹配，这直接影响了员工的工作积极性和企业的生产效益。
1. 加强人才储备与培训针对建筑行业人才短缺的问题，可以加强人才储备和培训工作。
一方面，建立健全的人才储备机制，加大对人才的引进和培养力度；建立全面的培训体系，提高员工的技能水平和工作素养，有针对性地培养技术工人和管理人才。
2. 建立外来务工人员管理机制针对外来务工人员的管理问题，可以建立完善的外来务工人员管理机制。
包括建立人员登记制度，规范人员流动，加强对外来务工人员的安全教育和培训，提高他们的安全意识和环保意识，保障工地的安全生产。
3. 建立良好的激励机制为解决建筑行业人才流失的问题，可以建立良好的激励机制，包括薪酬体系优化、晋升通道畅通、福利待遇丰厚等方面的措施，激发员工的工作积极性和归属感，减少人才的流失现象。
浅析银行人力资源管理存在的问题及对策
浅析银行人力资源管理存在的问题及对策摘要：人力资源是现代经济增长的战略性资源，是银行生存与发展的基础，也是银行最重要、最宝贵的资产。
银行的人力资源管理职能已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。
分析当前银行人力资源管理中存在的问题及改进人力资源管理的应对措施，对提升银行核心竞争力至关重要。
关键词：银行；人力资源管理；问题；对策近年来，经济金融全球化趋势以前所未有的速度发展，现代商业银行间的竞争更趋激烈，人力资源管理对于商业银行的重要性受到越来越多的商业银行管理者的重视。
而人力资源管理、绩效考核、薪酬分配、员工培训等新的形式和问题的出现，又对商业银行人力资源管理带来了新的挑战。
一、当前企业人力资源管理存在的问题笔者认为当前银行人力资源管理制约业务发展，亟待解决的问题主要有：一是人力资源管理理念亟待转变。
人力资源部门的角色定位及职能认识存在问题主要体现在以下几个方面：一是人力资源部门所做的人事工作与企业经营业绩及效益关系不大；二是做人力资源部门的员工人被人们认为似乎谁都可以做人力资源工作；三是人力资源管理是人力资源部门的事情，与基层行管理者关系不大。
二是激励薪酬分配机制亟待创新。
从当前激励薪酬分配实践来看，主要存在以下几方面：一是员工职业发展“官本位”思想仍普遍存在；二是薪酬分配实行总量控制与企业业绩挂钩不大；三是缺乏有效的绩效考评统计系统或办法；四是过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效。
三是员工综合素质亟待提高。
当前员工素质参差不齐，一专多能的复合型人才比较缺乏，银行行业性质要求从业人员要有较高的政治素质、道德素质和业务素质，多重素质的评价、考察和使用往往与实际选择出现偏差，致使员工的个人特点和工作积极性没有充分发挥出来。
二、解决银行人力资源管理存在问题的对策1、树立“以人为本”的现代人力资源管理理念。
在21世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝，建立符合现代商业银行要求的人力资源管理机制，要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。
建设银行人力资源管理
建设银行人力资源管理[摘要]尊重人、关心人、激发人、使人的潜能和智慧得以最大程度的发挥成为现代企业管理的核心，本文对当前建行人力资源管理中所存在的问题作了简要分析,并提出了相应的解决措施。
[关键词]建行人力资源激励机制人才流动一、建设银行人力资源管理的现状近年来，建行一直致力于人力资源管理的改善，出台了全新的人力资源管理机制。
以实现建设银行发展战略、增强核心竞争力为出发点，积极探索职务能上能下，收入能增能减，人员能进能出的激励约束机制，一直在努力实现建设银行企业价值最大化和员工个人价值最大化的有机统一。
但是在建设银行的人力资源管理中还存在着很多问题，这些问题严重影响着建行日常工作的顺利运转，主要的问题有:1.大量人才流失。
商业银行中流行着一句话：四大国有银行是我们免费的培训机构。
从这话中就可以听出来，四大国有银行中有大量的人才流入商业银行。
这些流失的人才当初之所以到国有商业银行求职，只不过是为了保证自己在找不到更好的就业机会时能够给自己留条退路。
那么，造成人才流失的主要原因是什么呢？根本原因就是国有银行职工的合法收入偏低。
2.人力资源配置不合理。
虽然建行一直在努力给员工提供最大的发展空间，但是还没有真正的建立起完善、科学、合理的内部人员流动机制。
首先，建行一方面在不断地引进人才，但是另一方面由于内部资源得不到充分利用出现了人力资源闲置现象，且一线员工的压力过大，据了解一线员工除了做出纳外，还要分到拉存款、推销保险、基金、信用卡等任务。
其次，由于存在各层次、各岗位人员调配及区域性分布不合理,在一线员工中，有的还是重点大学毕业的本科生，这使得人力资源得不到充分的挖掘与利用,也致使这些员工心里产生不满情绪，影响工作的积极性。
3.人才培养和适用的矛盾。
由于受到经营效益和费用指标的限制,建设银行现行的投资方向往往只侧重于营业网点的装修、技术装备的改进和安全防范设施的完善等物质资源的投入,而对于员工的素质教育、继续教育和岗位培训等人力资源投入的力度不大。
银行人力资源管理中存在的问题及对策探讨
银行人力资源管理中存在的问题及对策探讨银行是货币商品经济发展到一定阶段的产物，作为重要的金融机构，银行担负着资源配置的任务。
改革开放以后，我国银行业快速发展，随着市场需求和行业环境的变化，银行业在新时期面临着新的机遇和挑战。
银行人力资源管理，是增强其核心竞争力的一种重要措施。
在银行整体运营的过程当中，人力资源是其中的重要组成部分。
是银行参与市场竞争的原动力。
银行人力资源管理过程中存在一定问题，需要在发展建设的过程中不断创新理念，更新方法，构建银行人力资源健康有序发展的整体规划，本文以银行人力资源管理中存在的问题为研究核心，提出了银行提高人力资源管理水平的思路和对策。
标签：银行;人力资源;问题;对策银行的竞争是效益的竞争，是服务与管理的竞争。
银行想要当前日趋剧烈的竞争当中脱颖而出，就应该具备精通金融管理的专业化的人才团队。
银行整体的发展态势，取决于其人力资源管理能力的高低。
在开展科学化、合理化的人力资源管理时，银行既要从宏观上衡量，也要从微观上考虑。
银行人力资源管理需要强化其职能性，通过战略布局，管理职能调整，有效划分人力资源管理的模式。
银行在开展人力资源管理时，必须充分体现出自身在人力资源方面的重要作用，给银行发展带来利润和效益。
银行人力资源管理具有鲜明的特点，在人才招聘、任用、考核、奖惩、报酬等多方面发挥人力资源管理的高效率，科学分析环境优势和市场竞争格局，明确银行与员工，员工与员工，员工与职能部门之间的关系，建立健全高效合理人力资源管理体系。
一、银行人力资源管理中存在的问题及原因（一）薪酬制度不合理薪酬制度是激励员工的重要手段，在银行的发展建设中，薪酬制度不合理导致人力资源管理无法落到实处。
薪酬制度的确定是按照岗位的性质价值和市场上的地位确认的，但是，实际执行中，部门层级的职位之间薪酬等级纵向跨度大，高级经理和经理之间，经理和助理之间薪酬水平差别较大，大约会差到一倍或者两倍以上。
部门之间存在薪酬不平衡问题，后台部门薪酬低于业务部门。
银行业人力资源管理的挑战与应对策略
银行业人力资源管理的挑战与应对策略随着金融行业的不断发展，银行业面临着越来越多的挑战，尤其是在人力资源管理方面。
人力资源是银行业中最重要的资产之一，因此，有效地管理银行业人力资源对于确保组织的成功至关重要。
本文将探讨银行业人力资源管理所面临的主要挑战，并提出一些应对策略。
一、竞争激烈的人才市场在如今高度竞争的金融行业，吸引和留住优秀的人才成为一项关键任务。
银行业所面临的挑战之一就是人才市场的竞争非常激烈，这使得吸引并留住高素质的员工变得更加困难。
应对策略：银行业可以采取以下策略来应对人才市场的激烈竞争：1. 建立强有力的品牌形象：通过宣传银行业的文化、福利待遇和职业发展机会，吸引更多的人才。
2. 提供具有竞争力的薪酬和福利：确保员工获得公平的薪资待遇和具有吸引力的福利福利，以增加员工的满意度和忠诚度。
3. 强调职业发展：为员工提供学习和成长的机会，帮助他们提升技能和能力，提高他们的职业发展前景。
4. 建立积极的工作环境：为员工提供一个积极、合作和支持的工作环境，以增加员工的工作满意度和忠诚度。
二、技术创新的影响随着科技的发展和创新，银行业人力资源管理也面临着许多新的挑战。
技术创新和自动化正在改变银行业的工作方式和需求，这对人力资源管理提出了新的要求。
应对策略：银行业可以采取以下策略来应对技术创新的影响：1. 优化人力资源信息系统：建立先进的人力资源信息系统，以便更好地管理员工信息、薪酬和绩效等。
2. 培训和发展：为员工提供必要的培训和技能发展机会，以适应科技创新和自动化的需要。
3. 协作与沟通：促进不同部门之间的合作和沟通，以便更好地应对技术创新带来的挑战。
4. 与科技公司合作：与科技公司建立合作关系，共同研究和开发适用于银行业的新技术，提高工作效率和质量。
三、组织文化的建设银行业作为一个组织，需要有一种积极、开放和合作的文化氛围，以提高员工的工作动力和团队合作能力。
然而，建设这样的组织文化是一个长期而艰巨的任务。
基层商业银行人力资源面临的问题及对策
Financial Market金融市场作者简介：孙玉湖，男，本科，中国建设银行吉林市分行，经济师。
基层商业银行人力资源面临的问题及对策孙玉湖（中国建设银行吉林市分行，吉林省吉林市 132000）摘 要：人力资源是商业银行的重要资源，人才是商业银行竞争发展的重要保障。
当前，商业银行十分重视人力资源工作，但在基层商业银行，人力资源还存在和面临一定实际问题，制约和束缚基层商业银行的发展。
如何有效破解这些问题，本文针对基层商业银行人力资源问题现状进行了分析，提出解决问题的意见和建议。
关键词：基层商业银行；人力资源；问题；对策中图分类号：F830 文献标识码：A 文章编号：1009 - 3109（2018）11-0031-02一、基层商业银行人力资源面临的主要问题当前，基层商业银行在人力资源方面面临的主要问题有：1.人员紧张，布局不够科学。
近几年来，商业银行已经意识到人员紧张的问题，连续多年以大学毕生为主要渠道补充员工队伍，但基层商业银行人员紧张的现状依然存在。
产生这一问题的主要原因：一是补充员工数量有限。
商业银行每年按计划补充基层员工力量，并没有完全满足基层商业银行的需求，此外，基层商业银行在员工队伍得到补充的同时，也面临着部分员工的退休事实。
二是网点增加过快。
近几年来，基层商业银行网点增速明显，除了办理综合性业务的营业网点，还增设了较多自助网点、功能网点，都需要人员进行维护。
特别是营业网点，增加一个就需要若干员工，是每年基层商业银行按计划补充员工所不能满足的。
三是业务发展迅速。
当前，伴随着金融创新，商业银行的业务已经远远不是过去的简单存贷业务，各种新产品、新业务层出不穷，客观上增加了对营销岗位员工的需求。
在人员刚性紧张的同时，一些基层商业银行在人力资源的分布上也不够科学，存在机关事务人员多、网点营业人员少和主要城区人员多、偏远城乡人员少等问题。
2.员工队伍年龄结构不尽合理，人员相对老化。
基层商业银行，特别是国有商业银行的基层机构，由于经历改制，撤并机构和分流富余人员，此后在相当长的一段时间里，一直保持着人员的零增长。
银行业人力资源管理的整改与提升
银行业人力资源管理的整改与提升1. 引言银行作为金融行业的重要组成部分，其人力资源管理对于保障银行业的持续发展和提升竞争力至关重要。
然而，在当前激烈的市场竞争环境下，银行的人力资源管理面临诸多挑战和问题。
为了提高银行业人力资源管理的效能，需要进行整改和提升。
本文将从以下几个方面进行论述。
2. 完善人力资源管理体系银行业人力资源管理的首要任务是建立完善的人力资源管理体系。
该体系包括招聘与选拔、培训发展、绩效评价、薪酬激励、福利保障等多个方面。
在招聘与选拔方面，银行应注重选拔符合银行业务需求和文化的人才，采用科学、公平、公正的选拔机制。
培训发展是提升银行人力资源管理效能的重要手段，银行应加大对员工的培训投入，提高员工的综合素质和专业能力。
绩效评价体系应该科学合理，能够客观地评估员工的工作表现，为员工提供晋升和成长的机会。
薪酬激励和福利保障是吸引和留住优秀员工的重要保障，银行应根据员工的贡献和业绩给予合理的薪酬激励和员工福利。
3. 创新人才培养机制为了应对市场竞争的加剧，银行业需要培养具备创新能力和创业精神的人才。
银行应该积极创新人才培养机制，加强对员工的培训和发展，鼓励员工创新思维和创业意识的形成。
银行可以通过创新培训方式，如内部培训、外部培训、跨部门交流等，提高员工的综合素质和专业能力。
同时，银行还可以建立创新激励机制，通过奖励和激励措施，激发员工的创新活力和工作积极性。
4. 加强人力资源信息化建设随着信息技术的快速发展，人力资源信息化已经成为银行业人力资源管理的重要趋势。
通过建立人力资源信息化系统，可以实现人事管理、招聘选拔、培训发展、绩效评价等各个环节的信息化管理。
信息化系统能够提高工作效率，减少人力资源管理中的人为错误和重复劳动，为决策提供有效的数据支持。
同时，信息化还能够提供便捷的员工自助服务，提高员工的参与度和满意度。
5. 加强人力资源管理团队建设银行业人力资源管理的整改和提升需要有一支专业化、高效率和富有创新精神的管理团队。
人力资源部制度建设遇到的问题和对策
人力资源部制度建设是组织发展的重要组成部分，但在实际操作中，可能会遇到各种各样的问题。
以下是一些可能遇到的问题以及相应的对策：问题一：制度建设缺乏系统性。
人力资源管理制度的建设需要全面考虑组织的战略目标、文化价值观、员工需求等多个方面，但一些组织在制度建设时可能缺乏系统性和整体性，导致制度之间存在冲突或重叠，甚至与组织的发展战略不符。
对策：制定人力资源管理制度时，需要全面考虑组织的整体战略和业务特点，明确各项制度的定位和作用，确保制度之间的协调和统一。
同时，人力资源部门应该积极与高层管理人员和其他部门沟通，了解他们的需求和建议，不断调整和完善制度。
问题二：制度执行不力。
一些组织的人力资源管理制度虽然制定得很好，但在实际执行中却存在问题，如制度落实不到位、执行力度不够等。
这可能导致制度的实际效果大打折扣，甚至引发员工的抱怨和不满。
对策：为了确保制度的执行效果，人力资源部门需要与高层管理人员和其他部门密切合作，建立有效的监督和反馈机制。
同时，需要定期对制度的执行情况进行评估和总结，发现问题及时解决，并对相关人员进行培训和指导，提高他们的执行能力。
问题三：制度更新不及时。
随着组织的发展和员工需求的不断变化，人力资源管理制度也需要不断更新和完善。
然而，一些组织的人力资源管理制度可能存在滞后性，无法适应新的市场环境和员工需求。
对策：为了确保人力资源管理制度的时效性和适应性，需要定期对制度进行评估和修订。
人力资源部门应该积极关注市场动态和员工需求的变化，及时调整和优化制度内容，使其更加符合组织的实际情况和员工需求。
总之，人力资源部制度建设是一个长期而复杂的过程，需要全面考虑组织的战略目标、文化价值观、员工需求等多个方面。
在遇到问题时，需要积极寻找对策，确保制度的系统性和协调性，提高制度的执行力和适应性。
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的 人 力资 源 管理 机 制 。 以实 现 建 设银 行发 展 战 略 ， 增 强核 心 竞 争 业 一 是 要 帮 助 员 工 规 划 职 业 生 涯 ． 员工 提 供 个 性 化 的 人 力 资源 为 考 力 为 出发 点 ，积 极探 索职 务 能 上 能下 ，收 入 能 增 能 减 ．人 员能 进 服 务 和 产 品 ， 虑 员工 个 人 在 企 业 工 作 过 程 中人 力 资 本 的增 值 ； 能 出 的激 励 约 束机 制 ．一 直 在 努 力 实现 建 设 银 行企 业 价 值 最 大 化 二 是 要 设 法提 升 员 工 的 工 作 质量 ． 他 们 通 过 在 本 企 业 的 工作 和 使 和 员工 个 人 价值 最 大 化 的 有 机统 一 。但 是 在 建 设银 行 的人 力 资 源 生 活 实现 自身 的 人 生价 值 和 目标 ；三 是 要提 高 员工 的 流 动成 本 和
如 网 网上 沟通 ． 网上考 评等 。 会 时 能 够给 自 己留 条退 路 。 那 么 ．造 成 人 才流 失 的 主 要 原 因是 什 企 业 的网 络文 化 ． 网 上招 聘 ， 上培 训 ． 么昵７根本原因就是国有银行职工的合法收入偏低。 三 进 一 步 改 善 建 行 人 力 资 源 管 理 的 对 策
方 面 由 于 内部 资源 得 不 到 充分 利 用 出 现 了 人 力 资源 闲 置 现 象 ．
且 一线 员工 的 压 力过 大 ．据 了解 一线 员工 除 了 做 出纳 外 ，还 要 分 到拉 存 款 推 销保 险 、基 金 、信 用卡 等 任 务 。 其 次 ．由于 存 在 各 层 次 、各 岗位人 员 调配 及 区域 性分 布 不合 理 在一 线 员工 中 ．有 的
顺 利运 转 ． 主要 的 问题 有 ：
管理 中还 存 在着 很 多 问 题 ．这 些 问题 严 重 影 响 着建 行 日常 工 作 的 流动风险 ， 制约轻率的 ． 泡沫化 的人才流动。最后 ． 由于 终身就 ， 业 ” 这一 心 理 契约 将 得 到 普 遍 重 视 ， 业 要 构 筑 包括 经济 和 非 经 企 以满 足每 一 个 员工 的要 求 ． 帮 助他 们 并 １ 大 量人 才 流 失 。商 业 银 行 中流 行 着一 句 话 ：四大 国有 银行 济两 方 面 的复 杂 报 酬体 系 ． ．
２ 人 力 资源 配 置 不合 理 。 虽然 建 行 一直 在 努 力给 员 工提 供 最 大 的发 展 空 间 ．但 是还 没 有 真 正 的 建 立起 完 善 、科 学 、 合理 的 内
部 人 员流 动 机 制 。 首 先 ．建 行 一 方面 在 不 断 地 引进 人 才 ，但 是 另
一
３ 人 才培 养 和适 用 的 矛 盾 。 由于 受 到经 营 效 益 和费 用 指标 的 限 制 ，建 设 银 行 现 行 的 投 资 方 向 往 往 只 侧 重 于 营 业 网 点 的 装修 、 吸 引 ． 留住 人 才还 必 须 造就 良好 的 工 作 环 境 。
２ 完 善全 员劳 动 合 同制 。 一 是 要 完善 建 设银 行 的 内部 的 人 才
是 我 们 免 费 的培 训 机 构 。 从 这话 中就 可 以 听 出来 ． 四大 国有 银 行 发展 。 中有 大 量 的人 才 流 八 商 业银 行 。这 些 流 失 的人 才 当初 之 所 以 到 国 ３． 用信 息技 术 现 虚拟 化管 理 。人 力资 源 管理 需要 利用 信 利 实 建立 本 有 商 业 银行 求职 ．只 不 过是 为 了保 证 自己 在找 不 到 更好 的就 业 机 息 技 术将 处 于不 同 地 方 、不 同组 织 的人 力 资源 有效 地 整合 ．
行人 力资源 管理 中所存在的问题作 了简要 分析 ， 井提 出 了相应的解决措 施。
［ 键词 ］建 行 关
一
、
建 设银 行 人 力 资 源 管 理 的现 状
近 年来 ．建 行 一 直 致 力 于人 力 资源 管 理 的 改 善 ，出 台 了全 新 优 秀人 才 是企 业 成 功的 关键 ． 是企 业 具有 竞 争 力的根 本 。 因此 ．企
１ 改 善 用人 机 制 ，完 善 激励 机 制 完 善 激 励 机 制 度必 须 同经 营 目标 责 任 制 考核 挂 钩 ，形 成 激 励 和 约 束相 结 合 的机 制 ， 以促 进 建行 整 体 效 益 的稳 步 增 长 。 在 内部 要 改 革平 均 主 义 ．要 学 习外 资银 行 ．建 立 起 灵活 的分 配 机 制 ．让 多 劳 者 和 优 秀 者 多 得 。 当然 对 于 属 于 国有 商业 银 行 的建 行 来 说 ，
人 力 姿 源 建 ［ 摘衙人 资 簪理的间题
一 陈育琼 诸 葛剑 平 浙江 树人 大学 管理 学 院
要］尊重人 、关心人 、激发人 、使人 的潜 能和智慧得以最大程度 的发挥成 为现代企业管理 的核心 ， 本文对 当前建
人 力 资 源 激 励 机 制 人 才 流 动
不 断 变 化 、全 球 性 技 术 作 用 日趋 突 出 的 经 济环 境 中 ． 找 、留 住 寻
在完 善物 质 激励 机 制 的同 时 ． 须强 化精 神 激励 机 制 必 通 过 党 、团 、 政 工 、 妇等 组织 加强 对 员工 的思 想 政 治 工 作 ． 化 职业 道 德 教 强
还 是 重 点 大 学毕 业 的本 科 生 ．这使 得 人 力 资 源 得不 到 充 分 的 挖 掘 育 ． 可 通过 评先 进 、 劳模 ． 予各 种荣 誉称 号 ． 还 授 开展 劳 动竞 赛等 形 为 与利 用 ． 致使 这 些 员 工心 里 产 生 不满 情 绪 ，影 响工 作 的积 极 性 。 式激 励 员 工 自觉 敬 业 爱 岗 ． 我 国 银 行 事 业 多做 贡献 。最 后 ．要 也