人力360度绩效考核方法
360度绩效考核管理办法
本文件包括以下主要内容：(1) 总则；(2) 对非生产部门中层管理者的考核办法；(3) 对生产部门(厂部)中层管理者的考核办法；(4) 对非生产部门职员的考核办法；(5) 对生产部门操作工人的考核办法；(6) 考核结果的评级标准；(7) 考核奖惩规定；(8) 考核时间；(9) 考核面谈；(10)考核仲裁；(11)年终考核；(12)附件；(13)其他。
一、总则1、本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核；2、以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开辟等人力资源管理工作；3、以提高员工的能力，并公正合理地处理员工的待遇。
4、本制度合用于公司内除总经理外的所有员工；5、包括试用期的员工和暂时工。
6、对员工的考核分为基础部份、合理化建议两部份；其中基础部份包括①工作结果、②岗位规范要求、③行政纪律、④上级评议、⑤同事互评(合用于部份岗位)、⑥业务相关部门对本部门工作情况的评价(合用于部份部门) 。
合理化建议包括本人的合理化建议、下属员工的合理化建议(合用于管理岗位)。
7、由各部门根据标准操作手册制定每一个岗位具体的量化考核指标，由人力资源部存档。
8、由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则作为本考核制度的附件，是岗位规范考核的依据。
9、由人力资源部制定行政要求规范及其考核细则，作为本制度的附件，是行政考核的依据。
二、对非生产部门中层管理者的考核办法1、非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理/主管。
2、对非生产部门中层管理者每季度考核一次。
3、对非生产部门中层管理者的考核分为基础部份、合理化建议两部份。
基础部份包括：①工作计划完成情况- 目标完成率；②本人和下属员工岗位规范违纪情况-岗位规范考核；③本人和下属员工行政纪律违纪情况-行政考核；④业务相关单位的考核；⑤直接上级评议。
合理化建议包括①被考核人的合理化建议；②下属的合理化建议。
45、由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，并通知其直6、由考核组(由人力资源部主管和副总级领导共同确定考核组的数量和人选，挑选原则是有代表性、公平性) 和其直接上级共同核查被考核人的工作计划完成情况。
360度绩效考核概念
360度绩效考核本词条缺少名片图，补充相关内容使词条更完整，还能快速升级，赶紧来吧！360度绩效考核是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。
中文名360度绩效考核概述绩效考核方法评价维度多元化内容自己同事下属主管另考核法点因素目标行为KPI 平衡计分目录1.1内容2.2操作过程3.3优缺点4.4注意问题1.5另考核法2.▪点因素3.▪目标4.▪行为5.▪ KPI1.▪平衡计分2.6方法选择3.7用法4.8作用内容①自己自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。
当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
②同事同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。
对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。
在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。
但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。
此时，他们之间的互评，反而能比较客观。
而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。
③下属由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。
但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。
而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。
管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。
若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。
因此，一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。
④主管主管的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。
360度考核法
360度考核法360度绩效考核法360度绩效考核法～也叫全方位绩效考核法。
是由被考评人的上级、同事、下属、本人和客户等～分别匿名对对被考评者从各个角度进行全方位评价的一种绩效考核方法。
考评的内容涉及到被考评人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面。
它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息～强调服务对象的评价权重最大。
考评结束后～人力资源部门通过预先制定的反馈程序～将整理出的考评结果反馈给本人～从而达到改变行为～提高被考评人工作绩效的目的。
一、360度考核法的内容1.上级评价上级主管对员工工作绩效的评估是大多数评估制度的核心所在。
因为主管人员不但能够比较容易的了解其下属员工的工作业绩～而且对评估的内容也比较为熟悉～因此能比较客观地评估员工的工作业绩。
2.同事评估当员工所在的工作团队较为稳定～团队成员在合作中相互了解时～就可以采用同事评估的方法。
因为团队成员比非团队成员对彼此的业绩更为了解～能更为准确地作出评估～而且是一个有力的促进因素～可以使员工更加投入地工作～提高工作效率。
3.下级评估为了使企业管理者能过对企业的管理作风进行诊断～认识到公司潜在问题～可以让下属人员对他们的主管人员的工作绩效进行评估。
4..客户评估速递业务是一项服务业～工作中与顾客的接触机会很多～被考评者可以从客户中获得反馈信息～以客户的满意度来衡量被评估者工作能力和表现。
5.自我评估在员工了解组织所期望他们取得的目标以及对他们的评估标准时～那他们就能进行自我评估。
了解自己在工作中哪些做得好～哪些需要改进～他们会客观的评价自己的工作业绩～并采取必要的改进措施。
,360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息,绩效考核结果一定要加以运用～若未运用～绩效考核就成为走过场的形式主义～得不到重视～也没有考核的必要。
绩效考核的运用方式有多种～如:运用于工资调整、奖金分配、晋升调配、职位置换、培训教育等等～具体选择哪一种～可根据企业的实际情况予以考虑。
人力资源绩效考核方法
人力资源绩效考核方法一、绪论人力资源绩效考核是企业管理中非常重要的一个环节，它能够评估员工的工作表现，并为企业提供有关员工能力和潜力的信息。
本文将探讨人力资源绩效考核的方法，以帮助企业更好地评估和管理员工的绩效。
二、360度反馈法360度反馈法是一种多维度的评估方法，它通过收集来自员工、上级、下级、同事和客户等各个方面的反馈信息，综合评估员工的绩效。
这种方法能够提供全面的信息，帮助员工了解自己在不同方面的表现，并促进员工的自我反思和成长。
三、关键绩效指标法关键绩效指标法是一种定量化的评估方法，它通过设定关键绩效指标来衡量员工的工作表现。
这些指标通常与企业的战略目标和岗位职责相关，可以帮助企业确保员工的工作与企业的目标保持一致。
同时，这种方法也能够提供可量化的数据，便于对员工的绩效进行比较和分析。
四、行为观察法行为观察法是一种直接观察员工行为的评估方法，它通过观察员工在工作中的表现来评估其绩效。
这种方法能够及时反馈员工的工作情况，帮助员工及时调整和改进自己的工作方式。
同时，行为观察法也能够提供客观的评估结果，减少主观因素的影响。
五、目标管理法目标管理法是一种以目标为导向的评估方法，它通过设定明确的目标，评估员工是否能够实现这些目标来评估其绩效。
这种方法能够帮助员工明确工作重点和方向，并激励员工积极主动地追求目标。
同时，目标管理法也能够提供具体的绩效数据，方便对员工的绩效进行评估和奖惩。
六、绩效评估结果的运用人力资源绩效考核的最终目的是为了提高员工的工作表现和组织的绩效。
因此，评估结果的运用非常重要。
企业可以根据评估结果制定个性化的培训计划，帮助员工提升能力和技能；同时，也可以根据评估结果调整员工的薪酬和晋升等激励机制，激发员工的积极性和动力。
七、结论人力资源绩效考核是企业管理中不可或缺的一环，它能够评估员工的工作表现，并为企业提供有关员工能力和潜力的信息。
本文介绍了几种常用的人力资源绩效考核方法，包括360度反馈法、关键绩效指标法、行为观察法和目标管理法。
人力资源管理中的绩效考核方法与工具介绍
人力资源管理中的绩效考核方法与工具介绍在现代企业中，绩效考核是人力资源管理中的重要环节之一。
通过科学合理的绩效考核方法和工具，可以评估员工的工作表现，提高工作效率，激励员工的积极性和创造力，促进组织的发展。
本文将介绍几种常见的绩效考核方法与工具。
一、360度绩效考核法360度绩效考核法是一种多角度、全方位评估员工绩效的方法。
它通过从员工自评、上级评价、下级评价、同事评价、客户评价等多个角度来获取对员工绩效的评价，从而全面了解员工的工作表现。
这种方法能够减少评价者的主观偏见，提高评价的客观性和准确性。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是根据企业的战略目标和岗位职责，制定关键绩效指标，通过对员工在关键绩效指标上的表现进行评价，来衡量员工的绩效。
这种方法能够使员工的工作目标与企业的战略目标相一致，有利于提高员工的工作效率和工作质量。
三、绩效排名法绩效排名法是将员工按绩效评分从高到低进行排名，以确定员工的绩效等级。
这种方法适用于人员数量较多的组织，可以快速识别出绩效较好和绩效较差的员工，有利于激励高绩效员工和改进低绩效员工的工作表现。
四、绩效平衡计分卡绩效平衡计分卡是一种综合考核方法，将员工的绩效评价从多个维度进行评估，如财务绩效、客户满意度、内部流程等。
通过对不同维度的评价得分进行综合计算，得出员工的绩效评价结果。
这种方法能够全面了解员工在不同方面的表现，有利于提高员工的全面素质和能力。
五、绩效管理软件绩效管理软件是一种通过计算机系统来管理和评估员工绩效的工具。
它可以实现绩效目标的设定、绩效评价的录入、绩效结果的分析等功能，提高绩效考核的效率和准确性。
绩效管理软件可以根据企业的需求进行定制，满足不同组织的绩效管理需求。
综上所述，人力资源管理中的绩效考核方法与工具多种多样，每种方法和工具都有其适用的场景和优势。
企业可以根据自身的情况和需求选择合适的绩效考核方法和工具，以提高员工的工作表现和组织的绩效水平。
360度绩效考核的方法
360度绩效考核的方法360度绩效考核是一种综合评价方法，通过收集和整合来自于以上、下级、同事以及员工自评的绩效数据，以全面、客观、公正的方式评估员工在工作中的表现。
这种方法可以提供多方面的反馈，促进员工的持续发展和组织的整体改进。
以下是一些360度绩效考核的方法：1.设定明确的目标：在开始考核过程之前，确保制定了明确的绩效目标和期望。
这有助于确保员工和评估者之间在绩效标准上有一致性，并提供一个评估的基准。
2.优选评估者：选择能够提供真实有效反馈的评估者。
评估者可以包括上级经理、同事、下属和其他与员工密切合作的人。
确保他们具备相关的观察和了解员工绩效的能力。
3.采用多种评估方式：除了传统的定期绩效评估之外，还可以使用其他方式来获取真实准确的评估数据。
例如，可以采用员工满意度调查、360度评估软件或在线问卷调查等方式收集来自不同角度的评估数据。
4.保密和匿名性：为确保评估数据的真实性，评估过程中要保证匿名性，并确保反馈的结果不会影响评估者和被评估者之间的关系。
保密性是确保评估结果真实有效的重要因素。
5.提供及时反馈：绩效评估结束后，及时向被评估者提供结果和反馈。
反馈应具体明确，包括员工的优势和改进方向。
同时，还要提供一个开放的环境，鼓励被评估者与评估者进行进一步的讨论和理解。
6.制定行动计划：基于评估结果和反馈，共同制定一个行动计划，明确改进方向和目标，并安排必要的培训和辅导，以帮助员工实现目标和提高绩效。
7.追踪和评估：在行动计划实施的过程中，持续追踪和评估员工的进展，并根据需要进行调整和反馈。
这有助于确保员工在改进方向上取得实质性的进展。
8.及时奖励和认可：当员工在绩效方面表现出色时，及时给予奖励和认可，以鼓励员工的努力和积极性。
这可以是金钱奖励、晋升机会、特殊奖励或其他有价值的福利。
9.持续改进：定期评估和调整360度绩效评估的方法和过程，以确保其有效性和适应性。
根据员工和组织的需求，不断改进绩效评估的流程和标准。
MBOKPIBSC360四种绩效考核方法利弊
MBOKPIBSC360四种绩效考核方法利弊MBO（Management by Objectives）是一种以目标为导向的绩效考核方法。
在MBO中，员工和管理者通过共同设定目标和制定行动计划来进行绩效考核。
MBO的优势包括：1.强调目标的重要性：MBO鼓励员工和管理者共同设定目标，使员工在工作中有明确的方向和目标，提高工作的积极性和动力。
2.提高员工的参与度：MBO通过鼓励员工参与目标的设定和行动计划的制定，增加员工的参与感和责任感，提高员工的工作投入。
3.促进员工和管理者的沟通与合作：MBO强调员工和管理者之间的沟通和合作，通过制定共同的目标和行动计划，促进员工和管理者之间的良好合作关系。
4.突出绩效导向的奖惩机制：MBO强调绩效导向，将员工的绩效与奖惩机制相结合，提高绩效考核的公平性和公正性。
但是MBO也存在一些不足之处：1.目标设定困难：设定明确的目标需要对工作有深入的理解和把握，对员工和管理者都是一项挑战，容易导致目标设定不准确或不实际。
2.忽略非量化指标：MBO主要关注可量化的目标，难以对非量化的工作成果进行评估，容易忽视员工在非量化指标上的表现。
3.鼓励短期行为：MBO通常会设定短期目标，容易导致员工追求短期利益和成果，忽视长期目标和组织的整体利益。
4.鼓励竞争而非合作：MBO可能会导致员工之间的竞争，而不是合作，因为每个员工都追求自己个人的目标，而不是团队的整体目标。
KPI（Key Performance Indicators）是一种以关键绩效指标为基础的绩效考核方法。
KPI的优势包括：1.突出结果导向：KPI主要关注关键绩效指标，使员工和管理者明确工作的重点和目标，能够更加专注于取得实质性的业绩和结果。
2.反映整体绩效：KPI可以综合考虑多个关键绩效指标，全面反映员工和组织的整体绩效，对于绩效考核有一定的客观性。
3.便于比较和评估：KPI明确了衡量绩效的标准和指标，方便员工和管理者进行比较和评估，可以更好地发现绩效差距和改进空间。
360度绩效考核管理办法
360度绩效考核管理办法1、本绩效考核体系的目的在于客观、公平地评价和考核员工的绩效，作为员工奖励、晋升、能力开发等人力资源管理工作的基础，提高员工能力并公正合理地处理员工待遇。
2、本体系适用于公司内除总经理外的所有员工，包括试用期员工和临时工。
3、员工的考核分为基础部分和合理化建议两部分，其中基础部分包括工作结果、岗位规范要求、行政纪律、上级评议、同事互评、业务相关部门对本部门工作情况的评价，合理化建议包括本人和下属员工的合理化建议（适用于管理岗位）。
4、各部门应根据标准操作手册制定每个岗位具体的量化考核指标，由人力资源部存档。
5、非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理/主管，每季度进行考核，考核流程见附件2.6、考核结果分为评级标准，奖惩规定，考核时间，考核面谈，考核仲裁，年终考核等方面，具体细节见文件。
7、本绩效考核体系的实施是为了提高员工能力和公正合理地处理员工待遇，是公司内部管理的重要组成部分，应得到全体员工的认可和支持。
本公司对员工的考核实行严格的奖惩制度，以激励员工的工作积极性和提高绩效。
以下是考核规定：1.对中层管理者的考核规定：A等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的60%。
B等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的20%。
C等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的30%。
累计4次C等，撤销被考核人的领导职务。
D等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的100%。
累计2次D等，撤销被考核人的领导职务。
2.对生产部门班组长的考核规定：A等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的60%。
B等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的20%。
C等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的15%。
累计4次C等，撤销被考核人的领导职务。
D等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的45%。
累计2次D等，撤销被考核人的领导职务。
3.对非生产部门职员和生产部门职员的考核规定：A等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的60%。
人力资源管理的绩效考核方法有哪些创新
人力资源管理的绩效考核方法有哪些创新在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越意识到人力资源管理的重要性，而绩效考核作为人力资源管理的关键环节，其方法的创新对于提升企业绩效、激发员工潜力具有至关重要的意义。
传统的绩效考核方法往往存在诸多局限性，如过于注重结果而忽视过程、评价指标单一、缺乏反馈与沟通等。
为了适应不断变化的市场需求和员工特点，企业需要不断探索和创新绩效考核方法。
一、360 度绩效考核法的优化与拓展360 度绩效考核法是一种全方位的评估方法，通过收集来自上级、同事、下属甚至客户的评价，对员工的绩效进行综合评估。
然而，在实际应用中，这种方法可能存在评价者主观偏见、信息过载等问题。
为了创新，可以引入大数据分析技术，对大量的评价数据进行深度挖掘和分析，提取有价值的信息。
例如，通过分析评价者的评价习惯和倾向，对评价结果进行校准，减少主观偏见的影响。
同时，可以将 360 度绩效考核与员工的职业发展规划相结合。
在评估过程中，不仅关注员工当前的绩效表现，还对其潜在的能力和发展需求进行评估，为员工提供个性化的职业发展建议和培训计划。
二、基于项目的绩效考核随着企业业务的日益复杂和项目化，基于项目的绩效考核方法逐渐受到重视。
这种方法将员工的绩效与具体的项目成果紧密挂钩。
在项目开始前，明确项目的目标、任务、时间节点和预期成果，并将这些转化为具体的绩效考核指标。
在项目进行过程中，实时跟踪员工的工作进展和绩效表现，及时给予反馈和指导。
项目结束后，根据项目的实际成果和员工在项目中的贡献进行全面评估。
为了创新，可以引入敏捷绩效管理的理念，缩短考核周期，增加考核的灵活性和及时性。
此外，对于跨部门的项目团队，可以建立共同的绩效目标和奖励机制，促进团队成员之间的协作和沟通，提高项目的整体绩效。
三、OKR 绩效考核法的应用OKR（Objectives and Key Results，目标与关键成果法）是一种目标管理和绩效管理相结合的方法。
人力资源管理中的绩效考核方法
人力资源管理中的绩效考核方法绩效考核是人力资源管理中非常重要的一环节，它直接关系到员工的发展与公司的发展。
绩效考核的好坏不仅会影响到员工的积极性和工作质量，还会影响到公司的经济效益和声誉。
因此，企业必须重视绩效考核，不断地完善和优化绩效考核体系。
本文将探讨人力资源管理中的绩效考核方法。
一、360度绩效考核360度绩效考核是指向员工周围的各个层面（如经理、同事、下属、客户等）进行评价，在全方位了解员工的工作表现之后，再进行评分。
员工的绩效得分来自于多方面的影响，既有自己的表现，也包括了周围同事的评价。
这种绩效考核方式可以更加全面、客观地反映员工的工作情况，但是需要公司花费较多的人力、财力和时间成本。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业的业务目标为基础，制定相应的业务指标来衡量员工工作表现。
这种绩效考核方式涉及到关键绩效指标的制定、量化，在一定程度上可以激发员工的工作热情和士气，加强对员工工作目标的约束和管理，提高公司和员工的绩效和利益。
但是在制定和量化关键绩效指标时需要注意，不能过于简单和主观，而要科学、客观地制定，以保证绩效考核的准确、公正和可行性。
三、管理目标法管理目标法是把员工的工作目标和企业的战略目标紧密结合，实现企业的战略目标和推进员工的个人发展。
在实施这种绩效考核方式时，首先需要确定企业的战略目标，然后制定员工工作目标，最后评估员工的绩效表现。
这种方式强调的是员工工作目标与企业目标的共同实现，可以大大增强员工的责任感和使命感。
四、自评其他评法自评其他评法是将员工的绩效评估分成两个环节。
首先是让员工自主评价自己的工作表现，然后由经理或同事进行评价，并对评价结果进行统计、分析和对比。
这种方法可以更好地帮助员工了解自己的工作表现和不足，促进员工自我学习和提高。
但是要注意的是，在自我评价时要真实、客观，不要过高或低估自己的优缺点，才能保证最终的评价结果更加准确、公正和客观。
以上四种绩效考核方法并不是单一的、互相独立的考核方法，而是互补、相互结合的绩效考核方式。