激励理论 案例分析
双因素理论教学案例分析(2篇)
第1篇一、引言双因素理论，又称激励-保健理论，由美国心理学家赫兹伯格（Friedrich Herzberg）在1959年提出。
该理论认为，工作满意度与工作不满意是由两类不同的因素引起的，即激励因素和保健因素。
激励因素与工作内容相关，能够带来积极的工作体验和满意感；而保健因素与工作环境相关，主要影响员工的不满意感。
本文将通过一个教学案例分析，探讨双因素理论在提高教学效果中的应用。
二、案例背景某中学教师张老师，长期从事初中英语教学。
张老师工作认真负责，教学方法得当，深受学生喜爱。
然而，近年来，张老师发现学生的学习兴趣逐渐降低，课堂参与度不高，教学效果不尽如人意。
为了提高教学质量，张老师开始研究双因素理论，并将其应用于教学实践中。
三、案例分析1. 激励因素分析张老师首先分析了影响学生英语学习兴趣的激励因素。
根据双因素理论，激励因素主要包括以下几方面：（1）工作成就：张老师鼓励学生参加英语演讲比赛、英语角等活动，让学生在活动中体验成就感，提高学习兴趣。
（2）工作认可：张老师定期对学生的学习成果进行评价，并对表现优秀的学生给予表扬和奖励，让学生感受到教师的认可和鼓励。
（3）工作成长：张老师引导学生制定学习计划，关注学生的个性化需求，帮助学生不断提高英语水平。
（4）工作责任：张老师鼓励学生担任英语课代表，负责组织课堂活动，培养学生的责任感和团队合作精神。
2. 保健因素分析张老师接着分析了影响学生英语学习兴趣的保健因素。
根据双因素理论，保健因素主要包括以下几方面：（1）工作环境：张老师保持教室整洁，营造良好的学习氛围，让学生在舒适的环境中学习。
（2）工作关系：张老师与学生建立良好的师生关系，关心学生的生活和学习，让学生感受到关爱和支持。
（3）工作条件：张老师充分利用多媒体教学设备，丰富教学内容，提高教学效果。
（4）工作薪酬：张老师关注学生的家庭经济状况，为家庭经济困难的学生提供帮助，减轻学生的经济负担。
四、教学实践1. 实施激励因素（1）开展英语角活动，让学生在轻松愉快的氛围中练习英语口语。
激励原理及案例分析
激励原理及案例分析摘要：激励是一项非常重要的管理职能.但是同时又不可否认,对于如何激励才能达到期望的效果又没有确定的方法。
激励问题的存在,催生了多种激励理论.基于各种激励理论,各企业竞出高招激励员工，由于各企业具体状况不同，有的激励获得了成功，有的激励却以失败告终。
关键词：激励、激励理论、案例无论是从事理论研究的学者，都认识到激励对于企业管理的重要性.因此对激励问题进行了较为深入而广泛的研究，创造了多种激励理论，但同时产生了多种分歧，对实际的激励操作也不可避免产生了无所适从的困惑。
本文尝试先从不同视角阐述现存的激励原理，然后结合实例对激励的运用进行浅要探讨。
一、激励理论1、经济学视角与激励理论。
新古典经济学基本上是从企业的外部来探讨企业如何在既定的约束条件下,对现有的稀缺资源进行有效的整合，以实现预期收益最大化。
忽略激发员工的主动性、积极性来实现企业的目标。
随着企业理论的不断发展，出现了从经济学的角度解释激励问题的各种理论，主要有:（1）交易费用理论,企业是人力资本和非人力资本的特别合约(周其仁,1996），根据交易费用理论，所有者和经营者之间信息的不对称和他们效用函数的不一致。
为了降低交易费用，最好的方法就是设计合适的制度，使所有者和经营者成为利益相关者.（2）委托代理理论.委托代理理论是随着信息经济学的发展而逐步发展起来的．其核心就是如何选择代理人和激励代理人(3）产权理论,对所有者来说，消除经营者的机会主义行为需要花费的监督成本很大，并且效果可能不是银好，为解决这一问题,最优的制度设计应该是让经营者拥有一部分剩余索取权，同时承担相应的经营风险，从而使所有者和经营者同进退。
2．管理学视角管理学激励理论主要是从人们的需要、目的和动机等方面来考虑如何激发员工的积极性主要有：(1)马斯洛的需求层次论。
该理论把人们的需求舒为五个层次，分别是：生理需求、安全需求、社会需求尊重需求和自我实现篇求(2）双因素理论,促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系，称为激励因素;产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联系，称为保健因素。
案例分析及答案【范本模板】
案例分析：张鹏的危机张鹏是一家生产小型机械的装配厂经理。
每天张鹏到达工作岗位时都随身带了一份列出他当天要处理的各项事务的清单.清单上有些是总部的电话中通知他所要处理的,另一些是他自已在一天多次的现场巡视中发现或者他手下报告的不正常的情况.一天，张鹏与往常一样带着他的清单来到了办公室。
他做的第一件事情就是审查工厂各班次监督人员呈送上来的作业报告。
他的工厂每天24小时连续工作，各班次的监督人员被要求在当班结束时提交一份报告，说明这次开展了什么工作，发生了什么问题。
看完前一天的报告后，张鹏通常邀请他的几位主要下属召开一个早会，会上他们决定对于报告中所反映的每一个问题采取什么样的解决办法。
张鹏白天也要参加一些会议，会见来厂的各方面的来访者。
他们有些是供应商或者潜在供应商的销售代表，有些则是工厂的客户。
此外，有时也有一些来自地方、省市、国家政府机构的人员。
总部职能管理人员和张鹏的直接上司也会来厂考察。
当陪同这些来访者和自己的下属人员参观的时候，张鹏经常会发现一些问题，并将他们列人到他那些待处理事情的清单中。
张鹏发现自己明显无暇顾及长期计划工作，而这些工作是他改进工厂的长期生产效率所必须做到的。
他似乎总是在处理某种危机,他不知道哪里出了问题。
为什么他就不能以一种使自己不这么紧张的工作方式来工作呢？问题:运用管理职能、管理者技能相关知识和张鹏所处的组织层次，你可以给张鹏所做的工作做一个怎样的分析呢?案例远大公司的困惑进人12月份以后，远大实业发展有限公司（以下简称为远大公司）的总经理张军一直在想两件事：一是年终已到，应该抽时间开个会,好好总结一下今年的下作。
今年外部环境发生很大变化，尽管公司想方设法拓展市场,但困难重重,好在公司经营比较灵活，苦苦挣扎，这一年总算摇摇晃晃走过来了，现在是该好好总结一下，看看问题出在哪里.二是该好好谋划一下明年怎么办，更远的是该想想今后5年怎么干，乃至于今后10年怎么干。
上个月张总从事务堆里抽出身来，到黄河大学听了两次关于现代企业管理的讲座，教授的精彩演讲对他触动很大。
激励理论综述及启示
激励理论综述及启示一、本文概述本文旨在全面综述激励理论的发展脉络、主要流派及其在实践中的应用，以期对现有的激励理论进行系统的梳理和评价，为企业和组织提供有益的启示。
激励理论作为管理心理学和组织行为学的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性、增强组织的凝聚力和创造力具有重要意义。
本文将从激励理论的历史演变、主要理论模型、影响因素以及实践应用等方面展开论述，并对未来的研究方向进行展望。
在概述部分，我们将简要介绍激励理论的发展历程，从早期的单一激励理论到现代的多元化激励理论，以及这些理论在不同时期对管理实践的影响。
我们将对本文的研究目的、方法和主要内容进行说明，以便读者对全文有一个大致的了解。
在接下来的章节中，我们将逐一分析各种激励理论的核心观点、适用范围以及优缺点，并结合实际案例探讨激励理论在实践中的应用效果。
我们将总结激励理论对企业和组织的重要启示，以及未来研究的方向和趋势。
二、激励理论的历史发展激励理论作为管理科学的一个重要分支，其历史发展源远流长。
其理论框架的构建和深化，不仅反映了人类对动机和行为的深刻理解，也揭示了管理实践中如何有效激发员工潜力、提升组织效能的重要原理。
早期的激励理论可以追溯到工业革命时期，那时的研究者们开始关注如何通过物质奖励来激发工人的工作热情。
例如，泰勒的科学管理理论就强调了通过设定明确的工作目标和提供合理的经济激励来提高生产效率。
这种“胡萝卜加大棒”的管理方式在一定程度上确实提升了工作效率，但也忽视了员工的精神需求和情感满足。
随着心理学和社会学的发展，激励理论逐渐从单一的物质激励转向更为综合的多元激励。
马斯洛的需求层次理论提出了人类需求的五个层次，从基本的生理需求到自我实现的需求，为管理者提供了更为全面的视角。
赫茨伯格的双因素理论则进一步区分了工作中的满意因素（激励因素）和不满意因素（保健因素），强调了工作本身的内在激励作用。
进入20世纪后期，随着认知心理学和组织行为学的发展，激励理论开始关注个体的认知过程和行为的复杂性。
巴斯夫公司的五项激励原则—案例分析共23页文档
交需要、尊重需要和自我实现需要
自我 实现需要 尊重需要
社交需要
安全需要
生理需要
• 生理需要：是人类维持自身生存所必需的最基本的需求， 包括衣、食、住、行各个方面。
• 安全需要：不仅指身体上的，希望人身得到安全保障、免 受威胁，还有经济上的、心理上的及工作上的等多个方面 的。
改变方案一：减量方案
• 投食仅为原来的一半分量，结果小猪大猪都不去踩踏板了 。小猪去踩，大猪将会把食物吃完；大猪去踩，小猪也将 会把食物吃完。谁去踩踏板，就意味着为对方贡献食物， 所以谁也不会有踩踏板的动力。
• 如果目的是想让猪们去多踩踏板，这个游戏规则的设计显 然是失败的。
改变方案二：增量方案
• 投食比原来多一倍。结果小猪、大猪谁想吃，谁就会去踩 踏板。反正对方不会一次把食物吃完。小猪和大猪相当于 生活在物质相对丰富的高福利社会里，所以竞争意识不会 很强。
反思
• 公司的激励制度设计，奖励力度太大，又是持股，又是期 权，公司职员个个都成了百万富翁，成本高不说，员工的 积极性并不一定很高。
• 这相当于智猪博弈故事中增量方案所描述的情形。但如果 奖励力度不大，而且见者有份（不劳动的小猪也有），那 么，一度十分努力的大猪也就不会有动力了———就像减 量方案所描述的情形。
巴斯夫公司的五项激励原则—案例分 析
1、纪律是管理关系的形式。——阿法 纳西耶 夫 2、改革如果不讲纪律，就难以成功。
3、道德行为训练，不是通过语言影响 ，而是 让儿童 练习良 好道德 行为， 克服懒 惰、轻 率、不 守纪律 、颓废 等不良 行为。 4、学校没有纪律便如磨房里没有水。 ——夸 美纽斯
组织行为学激励案例3篇
组织行为学激励案例3篇篇一：组织行为学激励的案例就拿我在实际工作中碰到的案例来说事，我是一家中等规模的美资制造业工厂财务经理，有5名下属，其中有一个是负责工厂IT 的主管，他的工作职责主要包括负责工厂IT硬件以及网络的日常维护，以及目前使用的ERP系统的主数据维护，帮助解决一些系统操作上的问题。
在IT职能上需要向上海总部的IT汇报，总部的IT也会提供业务指导，他自己没有下属。
从性格上来讲他是一个偏中庸的人，不很活跃也不沉闷，年龄为34岁，聪明程度一般，学历是专科，责任心也还可以，有时候也有点小小的固执和自以为是，总的来说，光看这个人没什么出彩的地方。
说到绩效，和他交流的时候经常会听到他说：没什么的，要对的起工资吧。
其实给他开的工资不高，在这个岗位上出于中等偏下水平，因为我到这间公司才9个月，所以不了解为什么他的Pay没有竞争力，而他已在这间公司做了6年。
非常明确是他份内的事，主动性和完成质量也不错，但是如果需要给他增加一些比如跨部门的协调工作，会畏惧甚至拒绝，缺乏一些追求卓越和更大自我实现的勇气和动力。
在我刚入职不久的一次聊天中，我得知他是淮安人，老家有自己爱人家的家族企业，效益也不错，他爱人做全职太太，因为有家族企业的关系，所以经济上他们是很不错的，从一些言语中也能察觉出他也在家族企业中帮忙。
他也说，在这家公司最多再做2年，就回家族企业去。
我就问他为什么还想再做2年，回答是学习企业管理，另外学习SAP，当然也有可能他现在还不能真正进入他爱人的家族企业。
写到这里，大家对他的认识和现在的工作状态的了解应该比较全面了，我对他的分析如下：从主导需求来看，他没有经济压力，也没有在这间公司自我实现的充足动力。
他的驱动力在于认为在这样管理比较规范的公司还能学到东西，日后参与家族企业管理能派上用场；另外SAP也是他想学习和掌握的东西。
但另一方面，他害怕承担风险，保持现有的状态也很好，畏难的心态和自我实现需求不足让他缺少和公司一起奋斗的动力。
案例分析
第5章案例如此激励1.根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？按需要层次论，人的行为动力来源取决于主导需求层次，需求层次丛底到高的顺序为：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
黄大佑的需求住房和提高工资为低级需求，即生理和安全的需求，评职称属于归属与尊重需要，入党属于尊重和自我实现的需要。
2.根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理？亚当斯公平理论认为：一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。
即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。
这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。
人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。
黄大佑觉得自已获得的报酬与自己对工作的投入的比值小于他人，而黄工的工资和仓管员的不相上下，黄工的贡献大，付出要比仓库管理人员大得多，致使黄工产生不公平感。
因此根据公平理论，，应该是不合理的。
3.根据期望理论和马斯洛的需要层次理论，黄厂长的激励措施是否恰当？弗鲁姆的期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。
激励水平取决于期望值和效价的乘积。
也就是说如果个人主观认为通过自己的努力能够达到预期的目标，就会有信心，就能够激发很强的工作力量：如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，而且希望所获得的奖励能满足自己某方面的需要，就能够产生积极的工作热情。
黄厂长没有满足黄工程师提高工资、提职称、和住房等方面的期望按照马斯洛的需要层次理论，人的需要是分层次的，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
当低一级的需要满足后，就会产生高一级的需要，只有当前面的需要充分满足后，后面的需要才显示出其激励作用。
案例分析
说:“宏伟，你这些玩艺儿太小儿科了，你是不是把我们当成小学生了，我看你理论学得太多
了。” 裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中 受到了表扬，反映良好；但是另一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命的工作， 同时又不增加任何工资。而且很不幸的是，这些人占大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联
自我实现的需要
该层次包括对以下事物的需求： ◆ 道德 ◆ 创造力 ◆ 自觉性 ◆ 问题解决能力 ◆ 公正度 ◆ 接受现实能力 这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度， 达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善 于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就 是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足 自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力， 使自己越来越成为自己所期望的人物。 1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中探讨了他早期著作中提及的另外两种需 要：求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二 者应居于尊敬需要与自我实现需要之间。
案例分析
案例一： 张宏伟是宏利服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得 了
某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯 洛和赫
茨伯格的理论相当注意。在她看来，马斯洛的清晰的需要层次和赫茨伯格的激励因素 和保健因素 理论的划分非常具有操作性。因此她认为可以立即在公司中实际运用它们。据张 宏伟了解的可靠 信息，宏利公司的工资和薪水水平在服装行业中间是最好的。因此，她认为公司在激励下属时应 该集中在赫茨伯格的激励因素上。 经过多次会谈，她说服公司高层管理者。公司总裁授权她 去制定工作计划并且放手让她 去推行。在这种情况下，张宏伟开始制定关于强调表彰、提升、更 大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等各种计划，并且在组织里开始推行。但是计划运转 了几个月后，她迷惑了，发现结果和她的期望相差甚远。 首先是设计师们对于计划的反应很 冷漠。他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战 性的工作。他们设计的服装在市场上很畅销 就是对他们工作成绩的最大肯定，而且公司通过 发放奖金的方式对他们的工作已经给予肯定。总 之他们认为所有这些新计划都是浪费时间。 有一个和张宏伟比较熟悉的设计师甚至和她开玩笑地
顾客参与服务创新的激励问题_理论_实践启示及案例分析_范秀成
顾客参与服务创新的激励问题——理论、实践启示及案例分析一、问题提出在价值创造过程中，顾客正扮演着越来越重要的角色。
20世纪80年代中期以来，顾客就不断参与到企业的新产品开发活动中。
[1-2]在竞争日益激烈的今天，“倾听顾客的声音”，从而了解和满足顾客需求已经成为新服务开发成功的一个重要影响因素。
一方面，企业重视收集顾客信息，及时响应顾客的需求和期望；另一方面，企业也试图将顾客知识加以有效利用，转化为创造企业竞争优势的重要资产。
在新服务开发过程中，由顾客群体参与而形成的创意更容易被消费者所重视，从而提高新服务开发成功的可能性。
因此，让顾客参与创新及价值共创的过程是提高新服务开发绩效一个非常有利的前置因素。
与此同时，互联网的出现和普及为企业和顾客价值共创提供了无限的平台。
互联网作为一个独特的顾客参与平台，有效促进了顾客与企业、顾客与顾客之间的互动性，提升了顾客参与的覆盖面、持续性、速度和灵活性。
[3]顾客群体的智慧在网络环境下能够得到充分发挥，这使得由企业引导的顾客价值创造成为了新服务开发的重要手段。
[4]某些知名服务企业，如咖啡连锁店星巴克，美国银行已经在这一道路上进行探索，建立了顾客论坛、创新市场等顾客群体互动、合作创新的机制。
[5-6]二、服务创新中顾客参与的重要性1.服务经济的来临服务业在世界经济发展中占据着越来越重要的地位。
20世纪60年代以来，世界经济结构调整的一个显著特征就是全球服务业的迅猛发展和制造业比重的不断下降。
[7]尽管现阶段我国服务业水平与欧美发达国家相比仍然存在一定差距，但根范秀成，王静（复旦大学管理学院，上海市200433）摘要：服务创新是促进经济发展与增强企业竞争力的驱动力，而顾客在服务创新过程中扮演着十分重要的角色，了解和满足顾客需求已经成为服务创新一个重要的影响因素。
随着顾客越来越广泛地参与到创新过程中，企业需要科学、合理地管理顾客参与，其中对顾客参与激励的管理问题尤为突出。
管理学猎狗的故事激励分析一个很经典的案例
2019/2/19
第七小组
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•于是野狗们拖家带口地加入了MicroBone，一些在 猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以 为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。 •好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了， BoneEase, , ChinaBone....
•一时间，森林里热闹起来。
2019/2/19
第七小组
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F4 的诞生
2019/2/19
第七小组
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猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的 路，最后千辛万苦要与MicroBone公司谈判的 时候，老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把 MicroBone公司卖给了猎人。
2019/2/19
第七小组
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老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自传: •《老猎狗的一生》 •《如何成为出色的猎狗》
•当赔偿金几乎全部用于广告后， 他们终于有了足够多的野狗加盟。 公司开始赢利。一年后，他们收 购了猎人的家当...
2019/2/19 第七小组 24
Development of MicroBone Co.
2019/2/19
第七小组
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MicroBone公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%
的股份。这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才 不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人 了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉 到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎 人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗 来说，这比多吃两根骨头更加受用。
2019/2/19
第七小组
4
一只牧羊在旁讥笑说
你们两个之间小的反而 跑得快得多 ！
猎狗回答说
你不知道我们两个跑的 目的是完全不同的！ 我仅仅为了一顿饭而跑，而 他却是为了性命而跑呀！
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(林肯电气公司总部设在克利夫，年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一
套独特的激励员工的方法。该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。
林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，便可
以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的
生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的56年中，平均
奖金额是基本工资的95.5%，该公司中相当一部分员工的年收人超过10万美元。近几年经
济发展迅速，员工年均收人为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平
均水平，在不景气的年头里，如1982年的经济萧条时期，林肯电气公司员工收入降为27000
美元，这虽然相比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。
公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，
作为对此政策的回报，员工也相应要做到以下几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时
间的决定；要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得
不调整到一个报酬更低的岗位上。
林肯电气公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个
部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计人该工人的工资中。严格的计件工资制度和高
度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑
感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比，
林肯电气公司的总体生产率是他们的两倍。自30年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，
没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司
的两个分厂被《财富》杂志评为全美十佳管理企业。）
问题：1、你认为林肯电气公司使用了何种激励理论来调动员工的工作积极性?
2、为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工的工作?
3、你认为这种激励制度可能给公司管理当局带来什么问题?
沃尔玛在激励员工方面遇到问题
世界上最大的零售商沃尔玛公司， 目前正面临着如何激励员工的问题。多年来，这家
公司都使用一种相对宽松和直接的方式来激励员工，以保持他们的忠诚度。公司主要是通过
给员工股权来激励他们，而员工的正常薪水并不高。为了说明沃尔玛公司历史上股权激励制
度曾经起过的作用，我们来举个例子。比如，一名员工在1970年公司股票上市时，用1650
美元买了100股，到1993年时，他拥有股票的价值就是350万美元。
20世纪70年代后期到80年代这段时间里，沃尔码的股票每年都上涨不少。公司通过
利润分享计划建立了养老基金，基金中大部分的钱投资于购买公司的股票。这样，养老基金
也会随着公司股票价格上涨而很大的激励，对公司非常忠诚。山姆·沃尔顿是公司的创立者，
他本人也促使了这种忠诚度和工作动机的形成。他平易近人的处事方式和公司的良好运作，
使公司拥有了零售业界最忠诚最积极献身的员工。公司一直被员工和业界认为具有非常优越
的工作环境。
然而到了90年代，情况开始发生变化。首先，虽然公司仍然利润相当高，但公司的发
展减缓，收入和利润已经没有太大的增长，从而导致了沃尔码股票价格的下跌。1993年，
公司股票每股的价格是30多美元，到1995年底，就只有20美元左右了。股票的下跌大大
削减了养老基金和员工的个人股票价值。结果，公司长期拥有的员工忠诚度开始下降，工作
动机开始减弱。
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1992年山姆·沃尔顿去世以后，公司文化也开始发生一些微妙的变化，这使问题更加严
重。公司新的管理层试图保持原有的经营方式以及与员工之间的关系，但不少主管人员缺乏
领导魅力，也不能坚持山姆·沃尔顿过去倡导的与员工个人接触的管理方式。另外，新来的
员工当然不可能有机会见到公司的创立者山姆·沃尔顿本人，因而也无法从老一辈公司领导
那里受到教育和感染。
除了忠诚度和工作动机方面的问题以外，沃尔玛还面临因经济危机引发的其他问题。比
如说，在避免工会组织不利于公司的集会方面，以前沃尔玛做得很好。但现在由于对养老金
和其他激励越来越不满，工会组织各种集会并取得胜利的机会越来越多。自1991年至1993
年，整个公司只出现过三次工人集会，而1994年一年就出现过四次。
等待着沃尔玛的将是什么呢？每个人都在猜测。虽然沃尔玛作为一个雇主的形象受到了
负面的影响，但大多数专家从一个雇员的角度来看，仍然认为它是该行业最好的公司之一。
而且，公司现在还是在赢利，管理层也坚信股票价格会再次上升。因此，他们相信员工还是
会对公司满意的，也会为公司继续做贡献。但也有人认为，出现的问题对公司已经造成损害，
活尔玛将不会再度拥有它曾代表过的优越工作环境的形象。
问题：
1． 用什么激励理论能最恰当地解释沃尔玛发生的问题？
2． 如果在当前的困难情况下，由你来管理沃尔玛，你将如何来激励员工？
3． 对一个组织来说，提供太多的奖励和正强化可能吗？如果可能的话，它会对组织
产生什么样的影响？第六章 态度、价值观与管理案例
北京某科技发展有限公司(以下简称公司)始建于1994年。公司创立者原先也从事电脑营销
工作，由于与原公司的合作出现分歧，他们认为再到别的小公司去替人打工意义已经不大，
于是就决定创办自己的公司。
公司创办之初非常艰难。没有资金，就向亲属借了5万元钱；没有场地，就从别的公司
的营业场所中租了一张桌子，作为自己的营业场所；没有现成的客户，就从他们原先认识的
朋友中开始介绍。整个公司就两个人，所有推销、搬运、验货、送货等全部工作都是两人亲
自来干，辛苦自不必说。公司刚开始主要经营打印机，当时卖一台打印机的利润还是相当可
观,这样一年下来，经营情况还很不错。photoimg5.qq.csp.qincai.net\u0008C+sNP$T\u0006@
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第二年，租了一个门市，就招了一名员工帮助进货，业务量开始有起色。由于对整个
市场发展的行情把握得比较好，发展速度很快，当年做得比较好的是惠普公司的外设产品。
他们决定招聘一个在惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的
加盟，他们提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配
方式，并于1996年4月便开始代理惠普公司的PC和服务器产品。
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1997年是公司稳定发展的一年，微机和外设的销售量都有了明显的增长，人员增加了
不少，公司有了自己的独立门市，并有点HP专卖店雏形的味道了。
1998年又是一个转折点，公司办公从临街门市搬到写字楼，同时又吸收一名合作者加
盟，任销售部经理，公司与他毛利润二八分成。这样，整个公司的经营分成门市和写字楼两
个相对独立的部分，各有一名合伙人负责，权责分明。
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从公司的发展过程来看，还是比较顺利的。但随着公司业务的不断发展，公司的高层
管理者也发现在公司经营中存在的问题也不少：公司各个部门之间各行其事、除去加盟者之
外，其他员工士气和热情不高、公司除了物质上的刺激外，再无其他能够调动员工积极性的
办法。但现实的情况是，像该公司这样的规模和经营情况的公司在物质刺激方面的余地并不
大，因为利润率已经很薄了，这是IT产业中硬件销售业的总体态势。其实，即使是那些平
均利润率比较高的行业中的小公司也同样存在相同的问题。公司领导者常常为这类事情头疼
不已。
问题：该公司出现问题的主要原因何在？应从哪些方面着手改进？