绩效管理体系
卓越绩效管理体系标准
卓越绩效管理体系标准一、领导力1.领导层具备清晰、明确的愿景和目标，并与组织成员进行有效的沟通。
2.领导层能够定期评估组织绩效，并据此制定改进策略。
3.领导层能够建立和维护公正、透明的组织文化，促进员工的工作投入。
二、战略策划1.组织能够明确自己的使命、愿景和核心价值观，并制定与实现这些目标相匹配的战略。
2.战略计划具有可执行性，并能够根据市场变化进行灵活调整。
3.组织成员对战略计划有充分的理解和认同。
三、顾客与市场1.组织对市场趋势和客户需求有深入的了解，并能以此指导产品或服务的改进。
2.组织能够有效地收集和分析顾客反馈，以提高顾客满意度。
3.组织在顾客关系管理方面表现出色，能够维护与顾客的良好关系。
四、资源管理1.组织能够合理配置和有效利用各类资源，包括人力、物力、财力等。
2.组织能够吸引和保留高素质的员工，并通过培训提高员工的专业能力。
3.组织在资源获取和供应链管理方面具有高效的运作能力。
五、过程管理1.组织能够明确各项业务流程，并对关键过程进行监控和优化。
2.组织在质量管理、安全管理、环境管理等方面具有高效的执行能力。
3.组织能够通过创新方法提高生产效率和质量。
六、测量、分析与改进1.组织能够建立有效的绩效指标体系，并对绩效进行定期评估。
2.组织能够运用数据分析工具，对绩效数据进行深入分析。
3.组织能够根据分析结果制定改进策略，并持续优化业务流程。
七、经营结果1.组织在实现既定战略目标方面表现出色，并能创造显著的绩效价值。
2.组织的财务表现稳健，能够保持持续盈利或达到预期的盈利目标。
3.组织在市场份额和顾客满意度方面取得良好的业绩。
三全绩效管理体系
三全绩效管理体系
三全绩效管理体系是指企业为了实现全面的绩效管理，构建了一套完整的、涵盖各个
方面的绩效管理体系。
这个体系不仅包括了员工个人的绩效考核，还包括了团队绩效、部
门绩效以及整个企业绩效的考核和管理。
三全绩效管理体系要求企业建立全面的绩效考核体系，确保每个员工的工作目标与企
业的战略目标保持一致。
这包括制定明确的工作目标、规范的工作标准和合理的考核指标。
要求员工与主管进行定期的绩效考核和面对面的沟通，及时调整工作目标和工作方式，最
大限度地发挥员工的潜力。
三全绩效管理体系注重团队绩效的考核和激励。
通过建立团队目标和团队绩效考核机制，激励团队成员协作合作，共同完成团队目标。
根据团队绩效进行奖惩和激励措施，通
过公平公正的奖励机制激发团队成员的工作积极性，提升团队绩效。
三全绩效管理体系还要求企业建立绩效改进机制，通过评估和反馈，及时发现问题和
改进的空间。
通过收集员工和客户的反馈，进行数据分析和绩效评估，及时发现问题和改
进的空间，推动企业持续改进和创新。
三全绩效管理体系强调绩效管理与奖励机制相结合。
通过优秀绩效和卓越成就奖的设立，激励员工为企业的成功做出更多贡献。
也要建立公平公正的绩效奖励机制，确保每个
员工的辛勤付出都能得到公平的回报。
三全绩效管理体系是企业在追求高效运营和可持续发展的过程中，为了全面管理员工
的工作绩效和团队绩效，构建的一套全面的、系统化的绩效管理体系。
通过这个体系的建
立和运行，可实现企业绩效目标的全面提升。
事业单位绩效管理体系
事业单位绩效管理体系随着社会发展和组织管理的不断进步，事业单位也在不断探索如何更好地管理和提升绩效。
绩效管理体系作为一种全面、系统地评估和促进组织成员绩效发展的方式，在事业单位中扮演着重要的角色。
本文将从绩效管理的定义、重要性以及建立事业单位绩效管理体系的步骤等方面进行论述。
1. 绩效管理的定义绩效管理是一种通过评估和管理员工在工作中所取得结果和表现的管理方法。
它旨在激励员工发挥潜力、促进个人和组织的发展，以实现组织目标。
绩效管理具有周期性、全面性和系统化的特点，涵盖了目标设定、绩效评估、反馈、奖惩等环节。
2. 绩效管理的重要性绩效管理在事业单位中具有重要的意义。
首先，它可以帮助事业单位实现组织目标。
通过对绩效的评估和管理，可以发现组织中的问题，促进工作目标的达成。
其次，绩效管理可以提高员工的工作积极性和满意度。
通过设定明确的目标和指标，并及时给予反馈和奖励，可以激励员工更好地投入工作，提高工作质量和效率。
最后，绩效管理有助于个人和组织的发展。
在过程中，员工和组织都会不断总结经验，进行个人和组织的学习和进步。
3. 建立事业单位绩效管理体系的步骤（1）明确绩效目标和指标。
首先，事业单位需要根据自身的特点和目标制定相应的绩效目标和指标。
这些目标和指标应该具有可量化、可衡量的特点，并与组织的整体发展目标相一致。
（2）设定绩效评估周期。
绩效评估应该有明确的周期，如季度、半年或年度等，以确保评估的连续性和有效性。
（3）进行绩效评估。
绩效评估是绩效管理的核心环节。
可以采用多种评估方法，如360度评估、自评和上级评估等。
评估结果应该能客观、全面地反映员工的工作表现和潜力，并及时进行记录。
（4）提供反馈和奖惩。
绩效评估结果应该及时向员工反馈，并根据评估结果进行适当的奖惩措施。
正面的反馈和奖励可以激励员工进一步提升绩效，消极的反馈和惩罚可以促使员工改进和发展。
（5）绩效管理的持续改进。
建立绩效管理体系是一个不断改进和完善的过程。
绩效管理体系考核的指标分为哪些
绩效管理体系考核的指标分为哪些在当今的企业管理中，绩效管理体系扮演着至关重要的角色。
一个科学合理的绩效管理体系能够有效地激励员工，提高工作效率，实现企业的战略目标。
而绩效管理体系中的考核指标则是衡量员工工作表现和企业绩效的重要依据。
那么，绩效管理体系考核的指标究竟分为哪些呢？一、工作业绩指标工作业绩指标是绩效管理体系中最直观、最核心的部分。
它主要衡量员工在特定时间段内完成的工作任务和取得的成果。
1、任务完成情况包括工作任务的数量、质量、时效等方面。
例如，销售人员在一定时期内完成的销售额度、生产工人生产的产品数量和合格率等。
2、项目成果对于参与项目工作的员工，考核其在项目中所做出的贡献，如项目的按时交付、达到预期目标、成本控制等。
3、业务增长如市场份额的扩大、新客户的开发、销售额的增长等，这些指标对于企业的发展具有重要意义。
二、工作能力指标工作能力反映了员工完成工作任务所具备的技能和素质。
1、专业技能员工在其所在领域的专业知识和技能水平，例如财务人员的财务分析能力、程序员的编程能力等。
2、沟通能力包括口头和书面沟通，能否清晰、准确地表达自己的想法，倾听他人的意见，并有效地与团队成员、上级和客户进行交流。
3、团队协作能力考察员工在团队中的合作精神，是否能够积极参与团队活动，与团队成员共同解决问题，相互支持和配合。
4、问题解决能力面对工作中出现的问题，能否迅速分析问题的本质，提出有效的解决方案，并付诸实践。
5、学习能力员工是否具有主动学习新知识、新技能的意愿和能力，以适应不断变化的工作环境和业务需求。
三、工作态度指标工作态度直接影响员工的工作积极性和工作效率。
1、责任心对工作认真负责，勇于承担责任，不推诿、不敷衍。
2、积极性主动投入工作，对工作充满热情，不消极怠工。
3、敬业精神对工作的专注和忠诚，遵守职业道德和规范。
4、服从性服从上级的工作安排和指挥，遵守企业的规章制度。
四、工作行为指标工作行为指标关注员工在工作中的具体表现和行为方式。
《绩效薪酬管理体系》PPT课件
运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 1.一个好的考核体系能提供两类信息
揭示员工的一般能力信息 •了解学习和发展的潜能 •较高公司宝贵的投资对象
揭示员工特殊技能信息 •了解具备的特殊素质 •较优者胜任公司中的特定岗位
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 2.什么样的员工将更有可能在目前的公司比在其它
3.改变态度的方法
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三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之四： 招募与甄选有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之四：招募与甄选有效性的依据 谁效考核结果的十种运用技巧
运用之五： 培训与开发有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之五：培训与工发有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九： 试用期管理的有效工具
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
1.根据特殊人力资本引导出的考核原则
考核的频率应该与在这一公司或职位的工作经验 成反比
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
推论1：在一个员工职业生涯早期（比如：试用期〕， 应该更多地对他进行考核。
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
3.一个销售员业绩分析：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
4.人事淘汰的环节：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八： 奖酬分配的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八：奖酬分配的依据
1.利用绩效考核来实现激励，关键要看：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
KPI绩效管理体系及薪酬分配
KPI绩效管理体系及薪酬分配在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要实现高效运营和持续发展，建立科学合理的 KPI 绩效管理体系及薪酬分配机制至关重要。
这不仅能够激励员工发挥出最大的潜力，提高工作效率和质量，还能够增强企业的核心竞争力，实现战略目标。
一、KPI 绩效管理体系KPI（Key Performance Indicator），即关键绩效指标，是用于衡量员工或团队工作表现的量化指标。
通过设定明确的 KPI，可以将企业的战略目标分解为具体的、可衡量的、可操作的任务和指标，使员工的工作方向与企业的整体目标保持一致。
1、设定 KPI 的原则（1）明确性：KPI 应该清晰明确，让员工能够准确理解其含义和目标。
（2）可衡量性：KPI 必须能够通过数据或事实进行衡量和评估，避免主观判断。
（3）相关性：KPI 要与企业的战略目标和员工的工作职责密切相关，能够反映出员工对企业目标的贡献。
（4）时限性：为每个 KPI 设定明确的时间期限，以便及时进行评估和反馈。
2、 KPI 的设定流程（1）确定企业的战略目标：企业高层根据市场环境、行业趋势和自身发展规划，制定出长期和短期的战略目标。
（2）分解战略目标：将战略目标层层分解到各个部门和岗位，形成部门和岗位的工作目标。
（3）确定关键成功因素：分析实现工作目标的关键因素，找出影响工作成果的关键环节和业务流程。
（4）提取 KPI：从关键成功因素中提取出能够量化和衡量的关键绩效指标。
3、 KPI 的评估与反馈（1）定期评估：按照设定的时间周期，对员工的 KPI 完成情况进行评估和统计。
（2）绩效反馈：及时将评估结果反馈给员工，让员工了解自己的工作表现和不足之处。
（3）绩效面谈：主管与员工进行绩效面谈，共同分析原因，制定改进措施和下一个周期的工作目标。
二、薪酬分配薪酬分配是企业对员工工作成果的回报，合理的薪酬分配机制能够吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力。
1、薪酬体系的构成（1）基本工资：根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定的固定薪酬部分，保障员工的基本生活需求。
鞍钢集团绩效管理体系
加强绩效管理的创新与发展
探索新的绩效管理模式
01
借鉴国内外先进的绩效管理理念和方法，结合企业实际情况，
探索适合自身的绩效管理模式。
激发员工的创新活力
02
通过绩效考核、奖励机制等手段，激发员工的创新意识和创造
力，推动企业持续创新发展。
加强绩效管理的跨部门合作
03
打破部门壁垒，加强跨部门之间的沟通与协作，共同推进企业
建立激励与奖励机制，对表现优秀的 员工给予适当的奖励和激励，以提高 整体绩效水平。
提供培训与发展机会
针对员工在工作中表现出的不足，提 供相应的培训和发展机会，帮助他们 提升能力。
03 鞍钢集团绩效管理体系的 实施
绩效管理流程的制定
01
02
03
04
制定绩效管理流程
明确绩效管理的目标、原则、 方法和流程，确保绩效管理的
绩效管理水平的提升。
提高绩效管理的信息化水平
建立信息化绩效管理系统
利用信息技术手段，建立完善的信息化绩效管理系统，实现绩效 数据的实时采集、分析和处理。
提高数据处理的自动化程度
通过自动化技术手段，提高数据处理的速度和准确性，减少人为干 预和误差。
加强信息安全管理
建立健全信息安全管理机制，确保绩效数据的安全性和保密性，防 止信息泄露和被攻击。
绩效管理的培训与宣传
培训绩效管理理念
通过培训让员工了解绩效管理 的意义、目的和方法，树立正
确的绩效管理理念。
提高员工技能
针对不同岗位的员工，提供相 应的绩效管理技能培训，提高 员工的绩效管理能力。
加强宣传推广
通过多种渠道宣传绩效管理的 理念和方法，提高员工对绩效 管理的认同度和参与度。
如何建立绩效管理体系
如何建立绩效管理体系要建立一个有效的绩效管理体系，需要经过以下几个步骤：1.确定目标和测量指标：首先，组织需要确定绩效管理的目标，这些目标应与组织的战略目标相一致。
然后，将这些目标分解为具体的测量指标，这些指标应该能够衡量员工的工作绩效。
2.设定绩效标准：为了评估员工的表现，需要确定适当的绩效标准。
这些标准应明确、可衡量和具体，使得员工能够理解自己期望达到的水平。
3.收集数据和反馈：绩效管理体系需要收集员工的绩效数据，例如工作成果、工作行为和能力发展。
这些数据可以通过多种途径收集，包括定期评估、员工自评和同事评价。
然后，将这些数据反馈给员工，让他们了解自己的表现情况。
4.绩效评估和评估结果：绩效管理体系需要对员工的表现进行评估，并给出相应的评估结果。
评估可以采用多种方法，包括定量评分和定性评价。
评估结果应该准确、客观和公正，能够反映员工的真实表现。
5.制定改进计划：如果员工的表现不符合预期，需要制定相应的改进计划。
这个计划应该具体明确，包括具体的行动步骤和时间表。
同时，需要提供适当的培训和支持，以帮助员工改进自己的表现。
6.奖励和激励措施：绩效管理体系应该包含奖励和激励措施，以鼓励员工取得更好的表现。
这些奖励可以包括薪酬调整、晋升机会、奖金和员工福利。
同时，也需要提供及时和正面的反馈，以激励员工继续努力。
7.持续改进：绩效管理是一个持续的过程，需要不断进行监督和改进。
这样可以确保绩效管理体系的有效性和适应性。
可以定期进行绩效评估和回顾，对绩效管理体系进行调整和改进。
绩效管理体系的建立是一个复杂而持续的过程，需要组织的领导者和管理者的支持和投入。
只有建立了一个科学、公正和有效的绩效管理体系，才能够激励员工的积极性和创造力，推动组织的发展和成长。
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绩效管理体系绩效管理体系 (Performance Management System，PMS)绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统,专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。
它既能增强企业的决策能力,又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划。
绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程.高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具.目录编辑本段定义绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价.它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。
编辑本段什么是绩效管理体系[1]绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩,从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。
绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效指导；最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。
目前有很多绩效管理的方法如常用的MBO(目标管理)、KPI(关键绩效指标）、360度评价法等等。
由于财务指标的局限性，美国学者Robert S. Kaplan 和David P。
Norton提出了平衡记分卡的业绩考核新方法。
编辑本段绩效管理体系的意义高效的绩效管理体系怎样帮助企业实现其运营目标?(1)能把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准;（2)能将企业宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责；（3)能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化;(4）能帮助及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因；（5）对企业的关键能力和不足之处做到一目了然；(6）能为企业经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息；(7)能鼓励团队合作精神；（8）能为制定和执行员工激励机制提供工具。
编辑本段绩效管理体系的评估如果想对一个企业的绩效管理体系做出有效性的评价，必须从以下八个纬度进行：一、战略目标；二、角色分工；三、管理流程；四、工具表格;五、绩效沟通；六、绩效反馈;七、结果运用;八、诊断提高。
评价纬度一;战略目标如果没有战略目标作为基础，绩效管理体系就没有了依托，就无法发挥它的综合效用。
企业实施绩效管理的目的是什么?是为战略目标的实现提供支持，是帮助企业分解并落实企业的战略目标,这是绩效管理最终要致力达成的目标。
战略目标是绩效管理实践的出发点和落脚点，首先制定战略目标，并把战略目标分解到年度，形成年度经营计划，然后再通过绩效管理的目标分解工具（SMART原则)，分解落实到部门，形成部门绩效目标，进而落实到具体办事的员工，形成员工的关键绩效指标（KPI）。
所以，考察一个企业的绩效管理体系是否有效的第一个标准是看该企业的战略目标是否清晰明确，是否已经被企业管理层所熟知，是否已经得到分解。
评价纬度二：角色分工通常，那些没有做好绩效管理的企业都没有把员工在绩效管理中的角色分工做好,因此导致了执行变形，流于形式。
所以，我们把角色分工作为第二个评价的纬度。
经验表明，通常，上至企业老总,下至普通员工，他们通常不太清楚自己在绩效管理中的职责，不知道自己该做些什么，该怎么做.因此,很多管理者和员工在绩效管理中，往往表现得比较被动，经常需要人力资源部门催促,甚至经常需要企业老总出面协调。
做任何一项工作,首先都要一个科学合理的分工，然后根据分工制定细化的工作细则,只有这样，工作才可能被理解得好，做得好.那么，在绩效管理中，什么样的分工才是有效的呢？通常，我们可以把一个企业绩效管理中管理者和员工的角色分成四个层次，分别是企业老总、HR经理、直线经理和员工。
1、企业老总：角色分工是绩效管理的支持者和推动者。
细化的工作细则有：⑴在绩效管理实施动员大会上发表讲话，给绩效管理的实施制造声势;⑵主持制定符合企业实际的绩效管理方案；⑶主持企业管理者绩效管理培训会；⑷主持企业管理者对企业的绩效管理方案的研讨会，澄清认识，消除误解；⑸主持绩效管理协调会，使绩效管理不断向深入开展；⑹对副总一级管理者进行绩效沟通和考核；⑺主持修订新的绩效管理制度，使绩效管理体系不断得到改进。
2、HR经理:角色分工是绩效管理的组织者和咨询专家.细化的工作细则有:⑴研究绩效管理理论，并向企业管理层进行推销，在企业内部进行宣传,使绩效管理的理论、方法和技巧被广大员工认识、理解和接受；⑵组织管理者参加有关绩效管理的培训和研讨，使管理者的绩效管理技能得到提高;⑶组织制定符合企业现状的绩效管理制度和工具表格;⑷组织直线经理为员工制定绩效目标；⑸督促直线经理与员工进行绩效沟通;⑹督促直线经理建立员工业绩档案；⑺组织直线经理进行绩效考核和反馈;⑻组织直线经理帮助员工制定绩效改进计划；⑼组织直线经理进行绩效管理满意度调查；⑽对绩效管理体系进行诊断并向企业老总汇报；⑾对绩效管理制度进行修订。
3、直线经理:角色分工是绩效管理执行者和反馈者,执行企业的绩效管理制度，并将执行过程中遇到的问题反馈给人力资源部.细化的工作细则有：⑴认真阅读理解企业的绩效管理制度;⑵为员工修订职位说明书，使之符合当前实际;⑶与员工进行绩效沟通，制定员工的关键绩效指标；⑷与员工保持持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导；⑸记录员工的绩效，并建立员工业绩档案；⑹考核员工的业绩表现；⑺将绩效考核结果反馈给员工；⑻对员工进行绩效满意度调查;⑼帮助员工制定绩效改进计划；⑽将执行过程中遇到的问题反馈给人力资源部门.4、员工：角色分工是绩效管理的主人（Owner)，拥有并产生绩效。
细化的工作细则有:⑴认真学习企业的绩效管理制度；⑵与经理一起制定关键绩效指标；⑶与经理保持持续的绩效沟通，向经理寻求资源支持和帮助；⑷ 记录自己的绩效表现，并向经理进行反馈；⑸不断努力，完成并超越绩效目标；⑹在经理的帮助下,分析自己在绩效周期的表现,并制定绩效改进计划。
评价纬度三:管理流程很多企业的绩效管理体系往往只注重绩效考核这一个环节,没有上升到流程的高度来看待绩效，所以经常只是做一些表面的工作,给人留下形式主义的印象。
如果要判断一个绩效管理体系是否有效,就一定要从它的流程的完善程度入手，只有具备了完善的绩效管理流程，绩效管理体系才可能会有效，否则，有效性无从谈起。
那么，一个有效的绩效管理体系应具备哪些流程呢？我们可以用PDCA循环来说明这个问题。
PDCA循环是由美国质量管理专家戴明提出来的，所以又称为“戴明环".PDCA的含义是：P(Plan）——计划，D（Do）——实施,C（Check）——检查， A（Action)——行动，对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化，失败的教训加以总结,未解决的问题放到下一个PDCA循环里。
以上四个过程不是运行一次就结束，而是周而复始地进行,一个循环完了，解决一些问题，未解决的问题进入下一个循环,实现阶梯式螺旋上升.PCDA循环实际上是有效进行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序，对绩效管理尤其适用。
一个有效的绩效管理体系应具备以下四个大的流程：1、制定绩效计划(P），确定关键绩效指标（KPI）;2、绩效沟通与辅导（D），保证绩效管理过程的有效性；3、绩效考核与反馈（C),对前一绩效周期的成果进行检验和反馈;4、绩效诊断与提高（D），总结提高并进入下一循环.评价纬度四：工具表格流程制定好了,并不能保证它能被执行得好，要想被执行得好，人力资源部门还要为直线经理设计简单实用的工具表格，作为绩效管理过程的控制工具加以使用。
通常，一个完善的员工绩效管理体系中应至少包括以下几个表格：1、《员工关键绩效指标管理卡》，用来帮助经理为员工确立关键绩效指标。
注意，是管理卡，而不是考核卡,不是到最后才拿出来，而是在绩效沟通与辅导的沟通中需要经常使用的，员工要经常看,以便于明白自己的工作目标，经理也要经常看，以便于准确地知道员工的绩效是否在预定的轨道上运行.所以,是否经常使用，也要成为评价绩效管理体系是否有效的重要特征加以重视.2、《员工业绩档案记录卡》,用来帮助直线经理记录员工的业绩表现并建立业绩档案。
建立员工业绩档案，主要是为了保证经理对员工所做出的绩效评价是基于事实而不是想象，保证经理和员工进行绩效反馈的时候“没有意外”(No surprise），这对于保证绩效评价公平与公正是相当重要的。
3、《员工绩效反馈卡》，用来帮助直线经理对员工进行绩效反馈。
直线经理对员工绩效反馈的时候不是泛泛而谈,而应基于员工的关键绩效指标来谈,因此,直线经理要凭借绩效反馈卡来记录沟通的过程，形成绩效反馈记录，为下一步帮助员工制定绩效改进计划打下基础。
4、《员工绩效改进计划》，用来帮助直线经理为员工制定绩效改进计划。
绩效面谈结束的时候，直线经理应针对员工在前一绩效周期内表现出来的不足,提出建设性的建议,并与员工一起制定绩效改进计划，放在下一绩效周期内加以改进。
5、《员工绩效申诉表》，用来帮助员工对自己在考核评价中所遭遇的不公正待遇进行申诉，以保证绩效管理制度的严肃性。
6、《绩效管理满意度调查表》,用来帮助企业对所实施的绩效管理制度以及直线经理在执行绩效制度时的表现进行调查,使企业与直线经理也能不断做出合适的调整，使绩效管理制度得到改进和提高.评价纬度五：绩效沟通实际上,绩效管理的过程就是一个经理和员工就绩效问题进行充分沟通并达成一致理解的过程.在这个过程中，经理要与员工一起确立目标，一起清除障碍,一起完成并超越目标,而要做到这一切,绩效沟通必须做好.所以,我们来对一个企业的绩效管理体系进行评价的时候，不能仅仅看它的硬件是否具备，更要看软件，比如绩效沟通的环境是否良好,绩效沟通的渠道是否顺畅，绩效沟通的习惯是否已经建立,等等。
评价纬度六:绩效反馈这里的绩效反馈主要是指绩效评价结束后对评价结果的反馈，通常很多企业这项工作开展得不好，要么不反馈，要么只是简单地签字交差,没有中间的过程。
这既是对企业绩效管理的制度的忽视，也是对员工的不负责。
一个阶段的绩效评价结束后,直线经理一定要将评价结果通过面谈的方式告诉员工，与员工就评价结果达成一致理解，并真诚地指出员工存在的不足,提出建设性的改进意见，如果企业没有做这项工作，我们就不能认为这个企业的绩效管理体系是有效的！评价纬度七：结果运用通常绩效评价与员工的奖惩是紧密相连的，如果评价结束了，企业没有兑现当初的承诺，没有对表现优秀的员工进行激励，那么优秀员工的积极性将受到打击，同样,如果评价结束后没有对表现不好的员工进行惩罚,那么也将对公司的管理环境造成不好的影响。