权变理论
简述领导权变理论
简述领导权变理论
领导权变理论是一种有机会发挥作用的管理思想，它以领导者的行动为中心，主张恰当地改变领导者的行为以提高组织动力和效率。
它从管理系统的角度看，关键在于组织赋予领导者的权力，以及领导者如何使用这种权力来实现组织的目标。
领导权变理论认为，领导者应该有权力，但也必须有责任，以实现组织的目标。
领导者的能力取决于他们所拥有的资源，影响着组织的效率，因此，政策制定者必须给予领导者足够的资源，以便他们能够有效地实施管理政策。
领导权变理论的另一个重要原则是，领导者应该拥有足够的自由来变更组织管理政策。
领导者可以根据组织的变化情况，改变组织管理政策，以实现组织的最终目标。
此外，领导者还应该采取激励措施来激励员工，以提高组织的效率。
总之，领导权变理论强调领导者拥有的权力，以实现组织的目标，这些权力应该得到合理的分配，以及政策制定者应该给予领导者足够的资源和自由，以便他们能够有效地实施管理政策。
此外，领导者应该采取有效的激励措施来激励员工，以提高组织的效率。
权变理论应用案例分析
权变理论应用案例分析权变理论是管理学中的一种理论，它通过研究组织中的权力和权威的变化和调整，解释了组织在不确定的环境中如何应对和适应变化。
权变理论认为在组织中，管理者往往需要根据不同的情境和需求调整权力的使用和分配，以达到组织目标。
下面将通过分析几个权变理论的应用案例来探讨权变理论在实际中的应用。
案例一：亚马逊的创新管理亚马逊是全球最大的电子商务企业之一，一直以来以其创新能力而著称。
在亚马逊，企业文化鼓励员工拥有创新思维，而权变理论可以解释亚马逊如何通过权力的调整和分配来促进创新。
亚马逊的创始人贝索斯提倡“逆向思维”，鼓励员工提出异想天开的想法，并鼓励员工放手实施这些想法。
这可以被看作权变理论中的“赠与者”角色，通过将权力下放给员工，鼓励员工创新，并承担相应的责任和权威。
通过这种权力的下放和赋予，亚马逊培养了许多创新的产品和服务，如亚马逊Prime会员、无人机配送等。
案例二：阿里巴巴的组织变革阿里巴巴是中国最大的互联网公司之一，也是全球最大的电子商务企业之一、在阿里巴巴的组织变革中，权变理论发挥了重要作用。
在阿里巴巴成立初期，创始人马云摒弃了传统的管理层级制度，提倡“兄弟文化”，鼓励员工相互信任、平等合作。
这种组织形态下，权力和权威并不集中在一个人或者一个团队手中，而是通过组织内部的权力调整和博弈来实现。
阿里巴巴的组织架构是动态的，根据业务需求和员工能力的变化进行调整，以适应不断变化的外部环境。
案例三：Facebook的危机管理Facebook是全球最大的社交媒体平台之一，拥有庞大的用户基础和广告收入。
然而，近年来Facebook面临了一系列的危机，如用户数据泄露、假新闻传播等。
在这些危机中，权变理论发挥了重要作用。
首先，Facebook管理层对于危机的快速回应和处理，可以被看作是权变理论中的“操纵者”角色的应用。
他们积极采取行动，公开道歉并采取改进措施，以恢复用户和投资者的信任。
其次，Facebook在危机中还需要调整权力的使用和分配。
权变理论
中心思想
企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受 环境的影响。因此，必须根据企业组织在社会大系统 中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保 持对环境的最佳适应。
组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组 织目标的过程。因此，必须根据组织的近远期目标以 及当时的条件，采取依势而行的管理方式作： 《让工作适合领导者》 《一种有效的领导原理》 《权变模型—领导效用的 新方向》
罗伯特·坦南鲍姆、沃伦·施米 特
他们在1958年发表的《如何选择领导 模式》一文中，首次提出并运用了“领导 方式的连续统一体 ”理论。他们认为并不 存在一种固定模式，在领导者与下属的关 系中，究竟应当给予下属多少决策权，是 采取命令型还是民主型，这些都取决于多 种相关因素，因此要采取因地制宜的权变 态度。
b.否认某种最佳管理方式的存在， 反对把管理中的原则作为普遍适用 的原则。因此必须对企业的工艺和 技术进行深入的研究，找出符合企
汤.伯恩斯、斯托克
代表作《改革中的管理》中提出： a.不同类型的企业组织结构的管理方法不同。 b.组织结构和管理方法主要依赖于某些环境
因素，特别是技术发展速度和市场变化速度。 企业对组织结构的选择必须根据具体环境来 进行，决不能说那种结构优于另一种结构。
保罗·劳伦斯、杰伊·洛尓施
著作《组织与环境》 《复杂组织的分化与整体化》
他们关于组织分化（组织和外界环境分别 对应的程度）和整合（组织的统一和协调）的 研究认为，组织分化程度和环境的稳定性成反 比，而当分化少的组织采用集权结构，分化多 的组织采用分权结构时，一般能较好的适应环 境。
费德勒的权变模型
根据"复杂人"的假定，提出的一种新的管 理理论。没有什么一成不变的、普遍适用的最 佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量 和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关 系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要 适合于工作性质、成员素质等。
权变理论知识点总结
权变理论知识点总结一、概念权变理论是指在政治领域中，当一个政治实体的权力结构和权力关系发生改变时所产生的政治理论。
这一概念最早在西方思想中由意大利文艺复兴时期的政治家和哲学家尼科罗·马基雅维利提出，并在其著作《君主论》中详细阐述了权变理论的基本原理和应用规律。
二、历史渊源权变理论的渊源可以追溯到古希腊和古罗马时期的政治思想家，如亚里士多德和柏拉图对权力的本质和运行机制进行了深入的思考和论述。
然而，真正系统和成熟的权变理论体系是在文艺复兴时期形成的。
此时，人们开始对政治权力和权力运行进行深入的研究，意识到政治权力的变化和转移是一种自然规律，而不是偶然现象。
马基雅维利正是在这一时期提出了权变理论，并将其系统化，成为政治学中的一个重要理论概念。
三、主要观点1. 人性本恶论权变理论认为人的本性是自私的、贪婪的、残忍的，政治领域中的权力斗争是不可避免的。
因此，在权变理论中，强调统治者应该以保持自己的统治地位为第一要务，而无论采取何种手段都是正当的。
2. 以目的论在权变理论中，目的是衡量一个行为是否正确或者正当的标准。
即不是看手段是否正当，而是看目的是否正当。
只要达到了正确的政治目的，就可以使用不正当的手段。
3. 以实效论权变理论鼓吹“目的是衡量手段的正当与否的标准”，态度是无所谓手段的正当与否，只在于手段是否有效。
四、应用实践权变理论的影响和应用贯穿于整个政治领域，尤其在政治实践中被广泛地采用。
权变理论的一大特点是其强调政治家和统治者对现实的客观分析和把握，以及对政治手段和策略的合理运用。
因此，权变理论在政治领域中被当作一种政治策略的工具和指导原则。
总之，权变理论作为政治学中的重要理论概念，对于我们深入理解政治制度和权力关系的运行机制、规律和发展趋势具有重要的理论价值和现实意义。
当代政治实践中，权变理论的观点和原则在一定程度上为解决政治信任危机、推动政治变革和改革具有重要的参考和借鉴价值。
因此，深入认识和把握权变理论对于我们理解政治现象、分析政治问题和探讨政治发展趋势具有十分重要的意义。
试述权变理论及其对管理的的意义
试述权变理论及其对管理的的意义摘要:权变理论又称应变理论、权变管理理论.是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的一种管理理论，"权变”是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”。
本文主要介绍了权变的领导理论和权变管理理论中最为代表的费德勒的权变领导理论，并尝试论述权变理论对管理的意义和作用.关键词：权变理论，权变领导理论，费德勒，管理学一、领导权变理论的主要内容：1。
组织结构的领导权变理论。
这类理论都把企业组织作为一个开放系统,并试图从系统的相互关系和动态活动中考察和建立一定条件下最佳组织结构的关系类型。
2。
人性的领导权变理论。
其代表人物有菲德勒.认为人是复杂的，要受多种内外因素的交互影响。
因而，人在劳动中的动机特性和劳动态度，总要随其自身的心理需要和工作条件的变化而不同，不可能有统一的人性定论.3.领导的领导权变理论。
认为领导是领导者、被领导者、环境条件和工作任务结构4个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的一般领导方式，好的领导应根据具体情况进行管理。
领导权变理论被一些研究者誉为未来管理的方向。
它整合了管理学科某些方面的基本认识和方法,建立了多变量和动态化的新管理规定，它提倡实事求是、具体情况具体分析的精神，注重管理活动中各项因素的相互作用.但是，领导权变理论存在着有些研究偏重组织的表面结构特征、不够深化、样本过小等方面的不足。
二、费德勒的权变领导理论费德勒认为,领导者的行为及其所要追求的目标具有多样性。
这种多样性的存在，是由领导者之间在基本需求方面的差异决定的.因此，应当而且必须以此种需求结构来界定领导方式。
这是费德勒权变理论的基本出发点。
所以，费德勒将领导方式（领导型态)归纳为两类，即“员工导向型”领导方式和“工作导向型"领导方式。
前一领导方式以维持良好的人际关系为其主要需要，而以完成任务之需要为辅。
后一领导方式则以完成任务为其主要需求，而以维护良好的人际关系之需求为辅.在这里，费德勒将领导方式认定为领导者的一种人格特定，这种人格特质是一种具有持久性且不易改变之特征。
从权变理论分析领导者所具备素质
从权变理论分析领导者所具备素质权变理论：就是依托环境因素和管理思想及管理技术因素之间的变数关系来确定的一种最有效的管理方式。
权变理论学派认为，在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。
权变理论的代表人物：伯恩斯和斯托克：1)"稳定型" 的企业，适宜于采用"机械式" 的组织形式。
它的特征是；有一种严格规定的组织结构；有很明确的任务、方法、责任和与各个职能作用相一致的权利；管理系统内部的相互作用是上、下级垂直的命令等级；2)如果是"变化型" 的企业，那么采用‘有机式" 的组织模式较为适宜。
它的特点是，有相当灵活的结构，可以不断调整每个人的任务；系统内部的相互关系是网络型的；而不是等级控制；强调横向的联系而不是垂直的领导；钱德勒：组织管理结构是随着企业战略的变化而变化的，而战略本身又由于市场的．金融的、科学技术的和其他条件的变化而变化。
琼〃伍德沃德：20世纪50年代，女管理学家琼·伍德沃德和她的助手们对英国南伊塞克斯的100家公司进行了广泛的调查，在此基础上于1965年发表了《工业组织：理论与实践》，证明了企业组织的技术分系统与结构分系统具有直接的相互关系。
劳伦斯和洛希：1)组织结构的特点就是分散化和整体化。
分散化就是把组织系统划分为各种分系统，每个分系统根据与它相适应的外部环境所提出的要求，发展其特有的性质。
整体化是努力使各个分系统在完成组织任务时达到统一的过程。
2)在企业结构模式分为4种模式：（1）市场等外部条件变化快、内部各种产品之间工艺技术差别大的企业，例如：美国通用汽车公司；组织设计为按产品划分为各个事业部；（2）外部环境变化较快，但工艺技术差别不大的企业，例如：美国休斯飞机公司，组织设计采取矩阵组织结构；（3）外部环境稳定．工艺技术也较稳定的企业，例如：美国大陆包装品公司，组织设计采用直线职能制结构；（4）外部环境十分稳定，而且产品非常单一的企业，例如：美国麦当劳公司，采用高度集权结构。
权变理论
权变理论的主要内容
一、计划的权变理论： 计划的制订，必须首先分析环境和组织的 重要变量； 在不同的环境下制定不同类型的计划； 计划中的模糊性和灵活性。
企业
二、组织结构的权变理论： 外界环境 把企业看成是一个“开式 系统”，是一个受外界环 境的影响而又对外界环境 施加影响的系统。
组织结构的四种分类：
“开式系统”
伍德沃德分类法 皮尤和希克森分类法 劳伦斯和洛希分类法 赫里格尔和斯洛坎姆分类 法
领导方式的权变理论
1、费德勒模型
从领导者性格特征和行为习惯出发，总结出组织绩效受制于领导者个人心智 导向及其他三个情景变量，即 组织氛围、任务结构以及领导者权力地位。 这 一理论解释了组织绩效在上述三个变量两两作用下的不同结果， 揭示了在不 同变量情境下的有效领导风格。 领导效能就是领导风格与领导者工作环境属 性交互作用的结果。
中国的传统文化中非常强调权变， 中国的传统文化中非常强调权变，并形成了中国 式领导观点。 式领导观点。
对权变理论的小结
各种权变理论观点虽然各有差异，强调的侧面也有所不同，但基本的 观点却是一致的。他们都认为在领导和管理活动中，没有固定不变和 普遍有效的领导模式和方法，应当根据领导者和被领导者以及具体环 境而定。
权变理论
李守成
权变理论兴起的背景介绍:
权变理论兴起的时间：20 世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一 步发展起来的管理理论。是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应 变思想为基础而形成的一种管理理论。进入七十年代以来，权变理论在美 国兴起，受到广泛的重视。 时代背景介绍：七十年代的美国，社会不安，经济动荡，政治骚动，达到空前 的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，企业所处的环境很不确 定。但以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，主要侧重于 研究加强企业内部组织的管理，而且以往的管理理论大多都在追求普遍适 用的、最合理的模式与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的 外部环境时又显得无能为力。 以往管理理论存在两个的缺陷：1、忽略了外部环境对企业的影响； 2、都在追求普遍适用的，真理色彩。
组织行为学(领导权变理论—领导生命周期理论)
授课内容 领导权变理论—领导生命周期理论
组织行为学
针对教师不同的年纪
采取不同的管理手段
1
发展脉络
由科曼首先提出，后由保罗· 赫西和肯尼斯· 布兰查德发展 为领导生命周期理论，也称情景领导理论，这是一个重视下 属的权变理论。赫西和布兰查德认为，依据下属的成熟度， 选择正确的领导风格，就会取得领导的成功。
命令型（低关系—高任务）：领导 关 心 者做出决策，强调指挥和控制，不 任 务 重视人际关系和激励； 说服型（高关系—高任务）：领导 者做出决策，但重视人际关系，采 用激励手段调动下属积极性；
关心人际关系
高
5
领导权变理论
组织行为学
对领导行为的假定
授权给下属，由其独立自主开展工作， 完成任务；
领导权变理论
组织行为学
对下属的假定
下属经历“不成熟→成熟”的阶段，并可分为 四个阶段： 不成熟:下属缺乏接受和承担任务的能力和 愿望,不能胜任、缺乏自信 初步成熟:下属愿意承担任务,但缺乏足够 能力,有积极性但缺乏技能 比较成熟:下属有完成任务的能力,但没有 足够的动机和愿望 成熟:下属有能力而且愿意完成任务
3
领导权变理论
Hale Waihona Puke 组织行为学对下属的假定
年龄 成就感 工作经验 技术水平与能力 受教育程度 自控力
4
下属成熟度的衡量指标：
领导权变理论
组织行为学
对领导行为的假定
请简述费德勒权变理论的基本思想
请简述费德勒权变理论的基本思想权变理论也叫权变领导理论，是现代行为科学的重要理论之一。
它以组织内外环境的各种变量对领导效能影响的程度来测定领导风格，这个指标叫做“有效领导的权变因素”。
在决策时我们应用权变理论时，有三点需要特别注意：第一，决策人员必须对某些关键性变量，如自然状况、社会状况、政治状况等具有一定程度的认识。
第二，各个时期的变量特征可能都不相同。
第三，个人或群体的行为并不受决策的制约。
权变理论认为人们的态度、观念和情感是非常不稳定的，是变化的，只是程度上的差别。
比如，从好与更好、能否得到报酬等角度看，人们就显得很实际，属于态度中的稳定类型;但如果把条件改为优越与更加优越，人们则倾向于自高自大，把个人成功的希望寄托在运气上，此时表现出明显的态度特征上的不稳定性。
总之，根据某一单位所处的内外环境特征的变化，就可以确定相应的领导风格。
从这个意义上讲，领导的风格不是固定不变的。
它主张管理者要因事而异，因人而异，灵活地采取相应的领导措施，适应人们的心理需要。
具体而言，管理者应当（一）弄清下级人员的性格和工作动机状况，正确地选择最合适的领导方式。
管理者在进行工作分析时，要了解被领导者的背景资料，弄清楚其基本性格和价值观，即对待生活的态度和行为的动机，进而区分出三种性格，即顺从型、反抗型和自觉型。
在实践中，有些企业有较高的成就需要，但又没有或缺少成就导向，可能更需要纪律约束;而另外一些企业却恰恰相反，他们既有较高的成就需要，又缺乏成就导向，这就需要把纪律作为维护组织利益的手段。
（二）针对不同的人选择不同的领导方式。
（二）激励水平。
激励强度是指管理者在其职位上感受到的某种力量或压力的大小。
激励强度可分为激励强度1、激励强度2、激励强度3。
一般来说，激励强度越大，工作满足感的增长速度也越快。
二、环境的影响。
不仅上述四种因素的交互作用会产生激励强度，还有其他许多因素也会影响激励强度。
如：工作环境的布置、工作规章的完善程度、任务的轻重缓急等。
权变理论生活例子
权变理论生活例子我们知道领导是一个动态的过程，领导的有效性依赖于领导行为与情景的匹配和一致。
重点是领导者，被领导者和客观环境三者之间的相互影响。
这要求领导利用权变理论指导复杂的实践工作。
我们所知，领导者的影响力来源于多方面。
用法制和强制性的影响力来领导下属是被动的，不科学的。
这要求领导具有个人魅力和专家影响力。
还要学会“物尽其能”，尽可能地，激励下属的最大潜能，趋利避害使每个护士都能够找到自己的职业归属感。
护理部向儿科调配3名护士，护理部主任要对儿科护士长进行谈话。
首先要对护士长进行关心询问，对工作上进行指导，明确提出三名护士的任用调配问题。
希望她能配合护理部的工作将新成员调配好，不辜负她的期望。
主任和护士长的交流，增进了上下级的关系又明确了工作结构。
使地位权力得到加强，更有利于主任的工作。
这属于一种指令型的领导方式。
护士长接到命令，要开始安排甲乙丙三人的工作。
甲护士本科毕业，从事过一年儿科的护理。
工作认真，但缺乏人际沟通能力。
护士长与之沟通，应采取说服行的领导风格，说服她进行实践性强一些的工作，使她良好的专业技能得到发挥，满足她的自我实现和归属的需要。
同时也不浪费宝贵的人力资源。
护士乙，专科毕业，无儿科护理经验，但性格开朗，同时需要监督。
护士长同样采取说服，指导她从事临床护理的沟通，发挥她性格上的优势，和病人建立良好的护患关系，了解病人的切身需要，使护理工作更得心应手，同时还可以减少护患矛盾。
护士丙，本科毕业，在读研究生，为党员，使护士长的候选人，护士长应采取授权型的领导方式，放手给她一定的权力，安排她参与科室的领导工作，分担护士长的工作负担，给与她充分的信任。
护士长，明确她们的工作结构，使操作更有可行性，不易出差错，但同时，她们是临时的任期，领导方式上应选择宽容型，能使气氛更融洽。
总之，领导的方式无好坏之分，必须把环境，领导者和下属的情况等因素综合起来，具体问题具体分析，充分发挥权变的优势。
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权变理论学派论述
[摘要]：权变管理理论是形成于二十世纪六十年代并盛行于七八十年代的一种管理理论。
本文主要从权变理论学派产生的背景，权变理论的代表人物及权变理论的主要代表思想来介绍权变理论。
最后通过对权变理论学派的认识提出对这种思想的评价。
1.权变理论学派及其基本思想
权变理论也称为随机应变法、情景决定论、形势决定论等等。
1969年美国人保罗.劳伦斯(Paul wrence)和杰伊.洛希(Jay W.Lorch)的合著《组织与环境》一书中系统的阐述了组织管理的权变原理，代表着权变理论的正式形成。
权变管理理论的基本思想是：按照不同的形势，不同的企业类型，不同的目标和价值，采取不同的管理方法。
普遍适用的万能的管理方法是不存在的。
、
2.权变理论学派产生的背景
二十世纪七十年代的美国，社会不安，经济动荡，政治骚动，达到空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，企业所处的环境很不确定。
但以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。
正是在这种情况下，人们不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须随机制宜地处理管理问题，于是形成一种管理取决于所处环境状况的理论，即权变理论。
3.权变理论的提出及代表人物
管理权变理论初步形成于二十世纪六十年代，主要源于两大领域：组织结构研究和领导方式研究。
学者们通过对这两大领域的大量的案例和实证研究，形成了一系列具有科学依据的管理权变观点。
到了七十年代，以美国管理学家弗雷德.卢桑斯(Fred Luthans)为代表的一批管理学者在前人的基础上，对各种管理权变学说进行整合和规范化，形成了一定的理论框架，标志着管理权变理论的最终形成。
与此同时，权变理论的应用领域不断扩展，在诸如战略、计划、决策等领域取得了丰硕的成果，成为二十世纪七八十年代具有代表性、普及性和综合性的管理理论。
下面对不同领域的权变理论思想代表人物作以叙述。
3.1 组织结构研究
3.1.1 琼.伍德沃德(Joan woodward)
英国女管理学家。
1953—1957年间，通过对英国东南爱舍克斯地区的100家企业进行的调查研究，先后发表和出版了《经营管理和工艺技术》（1958）、《工业组织：理论与实践》（1965）、《工业组织：行为与控制》（1970）等文章和著作。
重点阐述了技术与组织结构的权变观。
主要思想为：a.企业在组织结构和行为方面的差异，可以从企业赖以生存的环境中得到解释。
特别是工艺技术方面的因素，对企业的经营活动具有关键性的影响。
b.否认某种最佳管理方式的存在，反对把管理中的原则作为普遍适用的原则。
因此必须对企业的工艺和技术进行深入的研究，找出符合企业环境的管理方式。
3.1.2 汤.伯恩斯(Tom Burns)和斯托克(G.M.Stalker)
二人合著的代表作《改革中的管理》（1968，第二版）中提出：a.不同类型的企业组织结构的管理方法不同。
b.组织结构和管理方法主要依赖于某些环境因素，特别是技术发展速度和市场变化速度。
企业对组织结构的选择必须根据具体环境来进行，决不能说那种结构优于另一种结构。
3.1.3 埃里克.特里斯特(Eric Trist)
代表作：《社会—技术系统》（1960）、《组织环境的非正式的结构》（1969），主要成果为：a.通过研究机械化对英国煤矿工作团体所产生的影响，提出组织是一种“开放性的社会——技术”系统。
b.现代企业所面临的环境正以某种加速度变化着，并越来越复杂。
组织必须根据不断变化的环境进行自我调整，达到组织与环境的动态平衡。
3.1.4保罗.劳伦斯(Paul wrence)和杰伊.洛希(Jay W.Lorch)
1967年，他们发表的著作《组织与环境》、《复杂组织的分化与整体化》等为权变学说的建立提供了理论依据。
3.2 领导方式研究
3.2.1 罗伯特.坦南鲍姆(Robert Tannenbaum)和沃伦.施米特(Warren H.Schmidt)
1958年发表的《如何选择领导模式》一文中，首次提出并运用了“领导方式的连续统一体”理论。
他们认为并不存在一种固定模式，在领导者与下属的关系中，究竟应当给予下属多少决策权，是采取命令型还是民主型，这些都取决于多种相关因素，因此要采取因地制宜的权变态度。
罗伯特.坦南鲍姆和沃伦.施米特实际上开创了领导方式研究的权变理论的先河。
3.2.2 弗雷德.费德勒(Fred E.Fiedler)
1951年起，开始从管理心理学和实证环境分析的角度研究领导问题，提出著名的“权变领导模型”，是公认的权变领导理论的创立者。
提出并论证了“领导方式取决于情境”的著名论断，即应当根据领导者的个性和面临的组织环境的不同而采取不同的领导方式。
代表作有：《让工作适合领导者》（1965）、《一种有效的领导原理》（1967）、《权变模型—领导效用的新方向》（1976）等。
3.2.3 罗伯特.豪斯(Robert J.House)和特伦斯.米切尔(Terence R.Mitchell)
两人于1974年合著论文《关于领导方式的目标—途径理论》，全面阐述了“目标—途径”的权变领导理论。
3.3 一般权变理论
主要代表人物是美国管理学家和行为学家弗雷德.卢桑斯(Fred Luthans)，二十世纪七十年代发表的《权变管理理论：走出丛林的道路》（1973）、《管理导论—一种权变学说》（1976），对当时出现的各种权变理论研究进行了整合，提出了一个具有较强解释力的理论框架，为权变理论的规范化和体系化做出了关键贡献。
4.权变管理理论的中心思想
4.1企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。
因此，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保持对环境的最佳适应。
4.2组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程。
因此，必须根据组织的近远期目标以及当时的条件，采取依势而行的管理方式。
4.3管理的功效体现在管理活动和组织的各要素相互作用的过程中。
因此，必须根据组织的各要素的关系类型及各要素与管理活动之间相互作用时的一定函数关系来确定不同的管理方式。
5.对权变理论的评价
5.1 权变理论的优点
权变理论为人们分析和处理各种管理问题提供了一种十分有用的方法。
它要求管理者根据组织的具体条件，及其面临的外部环境，采取相应的组织结构、领导方式和管理方法，灵活地处理各项具体管理业务。
这样，就使管理者把精力转移到对现实情况的研究上来，并根据对于具体情况的具体分析，提出相应的管理对策，从而有可能使其管理活动更加符合实际情况，更加有效。
所以，管理理论中的权变的或随机制宜的观点无疑是应当肯定的。
同时，权变学派首先提出管理的动态性，人们开始意识到管理的职能并不是一成不变的，以往人们对管理的行为的认识大多从静态的角度来认识，权变学派使人们对管理的动态性有了新的认识。
5.2 权变理论的缺陷
5.2.1 权变理论对其他学派的态度
权变学派忽视或否定其他学派的思想，忽视和否定理论规律的指导作用，忽视其他学派的优秀方面，从而对自身发展也产生了限制。
5.2.2 权变理论的研究方式缺陷
权变理论学派不承认自己采用了系统管理学派的方法，但又找不到其他方法，严重影响和限制了权变理论的发展。
5.2.3 理论体系的缺陷
在管理方式和领导方式上，权变理论根据有关因素把企业分为若干类型，把人分为若干类型，从而提出不同的管理模式和领导模式。
系统管理理论是要研究一个万能的管理模式和领导模式，权变理论学派大加批判，而自己研究出的也还是两个、三个这样的模式，有五十步笑百步之嫌。