员工培训案例分析
员工培训效果评估方法与实践案例分析及实施策略研究及实施经验分享
员工培训效果评估方法与实践案例分析及实施策略研究及实施经验分享员工培训是提高企业竞争力和员工绩效的重要手段之一。
然而，如何评估员工培训的效果，以及如何实施有效的员工培训策略，一直是企业管理者关注的焦点。
本文将对员工培训效果评估方法进行研究，并结合实际案例分享实施经验，以期为企业提供有价值的参考。
一、员工培训效果评估方法1. 反馈调查法反馈调查法是最常用的员工培训效果评估方法之一。
通过在培训结束后向员工发放问卷或进行面对面访谈，收集员工对培训内容、方式和效果的评价和反馈。
这种方法能够直接了解员工对培训的满意度、对所学知识的掌握程度以及是否能够将所学知识应用于工作中，从而评估培训的有效性。
2. 绩效评估法绩效评估法是一种通过评估员工在工作中的表现来评估培训效果的方法。
通过比较员工在培训前后的工作表现，可以判断培训是否对员工的工作能力、效率和质量等方面产生了影响。
这种方法能够客观地评估培训对员工工作绩效的影响程度，为企业提供进一步改进培训策略的依据。
3. 学习成果评价法学习成果评价法主要通过对员工进行测试或考试，评估他们对培训内容的掌握程度和理解能力。
通过考试成绩、学习报告以及项目实施情况等方面的评估，可以判断培训是否达到了预期的学习目标，并根据评估结果调整培训策略和方法。
4. 反馈观察法反馈观察法是一种通过观察员工在工作中的实际表现来评估培训效果的方法。
通过直接观察员工在工作中所展示的技能、行为和态度等方面的改变，可以判断培训是否对员工的工作能力和职业素养产生了积极影响。
这种方法能够直观地评估培训对员工的实际工作能力提升的效果。
二、实践案例分析以某公司销售人员培训为例，该公司采用了多种评估方法对培训效果进行评估。
首先，通过反馈调查法，公司向参加培训的销售人员发放了问卷调查，了解他们对培训内容和方式的满意度。
调查结果显示，大部分销售人员对培训内容和方式表示满意，认为培训对他们的工作能力和销售技巧有所提升。
和舰科技的新员工培训案例分析
和舰科技的新员工培训案例分析一、新员工培训目的二．公司整体培训：??三、培训流程到职前：l致新员工欢迎信??(附件一)l让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍)l准备好新员工办公场所、办公用品l准备好给新员工培训的部门内训资料l为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师l准备好布置给新员工的第一项工作任务到职后:部门岗位培训（部门经理负责）1.到职后第一天：到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来介绍新员工认识本部门员工部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定新员工工作描述、职责要求???本部门FAQ讨论新员工的第一项工作任务派老员工陪新员工吃第一顿午餐.2.到职第五天:到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二)3.到职后第六天：一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间4.到职后第十五天部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不冷落5.到职后第三十天人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
6.见习官制度:转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准.继续试用或劝退.四、新员工培训反馈与考核岗位培训反馈表(附件三)（到职后一周内）????公司整体培训考核试题(培训后)新员工试用期内表现评估表(附件四)（到职后30天部门经理填写）观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写)五、新员工培训教材入职培训课件，员工手册．本部门ＦＡＱ．服务二十条．六、新员工培训项目实施方案首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度每个部门推荐本部门的培训讲师对推荐出来的内部培训师进行培训师培训给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训培训四步骤:第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下)迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。
事故案例培训教育(2篇)
第1篇一、引言安全生产是企业发展的基石，是保障员工生命财产安全的重要环节。
然而，由于各种原因，事故仍然时有发生。
通过对事故案例的学习和分析，我们可以汲取教训，提高安全意识，预防类似事故的再次发生。
本文将以一起典型的事故案例为切入点，进行深入剖析，旨在提高广大员工的安全素养。
二、事故案例分析案例背景：某钢铁厂是一家拥有数千名员工的大型企业，主要从事钢铁生产。
2019年5月，该厂发生了一起严重的火灾事故，导致3人死亡，多人受伤，直接经济损失数百万元。
事故经过：2019年5月某日凌晨，钢铁厂车间内突然发生火灾。
火灾原因初步判断为电气设备故障。
火灾发生后，厂内消防设施未能及时发挥作用，导致火势迅速蔓延。
由于火灾发生在夜间，部分员工未能及时逃生，造成人员伤亡。
事故原因分析：1. 设备老化，维护保养不到位：经调查，火灾发生的电气设备已使用多年，存在老化现象。
但厂方未能及时进行维护保养，导致设备故障引发火灾。
2. 消防设施失效：火灾发生后，消防设施未能及时发挥作用，原因在于消防设备维护保养不及时，消防通道被堵塞。
3. 员工安全意识淡薄：部分员工对火灾事故的认识不足，缺乏逃生自救能力，导致火灾发生时无法及时逃生。
4. 应急预案不完善：厂方虽制定了应急预案，但在实际操作中，应急预案的执行不到位，导致事故应急处理不及时。
三、事故教训1. 加强设备维护保养：企业应定期对设备进行维护保养，确保设备安全可靠运行。
2. 完善消防设施：企业应确保消防设施完好有效，定期检查消防通道，确保火灾发生时能够及时扑救。
3. 提高员工安全意识：企业应加强安全教育培训，提高员工的安全意识和逃生自救能力。
4. 完善应急预案：企业应制定切实可行的应急预案，并定期组织演练，确保事故发生时能够迅速、有效地进行处置。
四、培训教育措施1. 开展安全教育培训：通过举办安全知识讲座、观看事故案例视频等形式，提高员工的安全意识和自我保护能力。
2. 组织应急演练：定期组织应急演练，检验应急预案的可行性和有效性，提高员工的应急处置能力。
人力资源案例分析题
人力资源案例分析题人力资源案例分析：提高员工绩效的培训方案1. 引言提高员工绩效是每个企业都追求的目标之一。
为了实现这一目标，培训成为一种重要的人力资源工具。
本文将通过分析某公司的培训方案，探讨如何通过培训来提高员工绩效。
2. 案例背景某公司是一家国内知名的制造业企业，拥有数千名员工。
然而，近年来该公司的员工绩效出现下滑趋势，导致生产效率低下，质量问题频发，客户投诉率居高不下。
为应对这一问题，公司决定实施一套全新的培训方案。
3. 分析与解决方案3.1 培训需求分析首先，公司对员工的培训需求进行全面分析。
通过员工调查、岗位分析和绩效评估等方式获取数据，确定每个岗位的培训需求。
例如，生产线员工可能需要提升操作技能，管理人员则需要提高领导力和沟通能力。
3.2 培训计划制定基于培训需求分析的结果，公司制定了具体的培训计划。
计划包括培训内容、培训方式、培训时间和培训资源等。
例如，对于生产线员工，公司可以组织技能培训班，通过实践操作和案例分享提升他们的操作技术；对于管理人员，公司可以组织领导力培训班，引入外部专家讲师讲解领导力理念和实践技巧。
3.3 培训实施与评估根据培训计划，公司开始实施培训。
培训方式可以包括内部讲师讲解、外部培训机构合作等。
在培训过程中，公司可以通过员工反馈、培训结束后的考核以及实际工作表现等多个方面对培训的效果进行评估。
3.4 培训成果跟踪培训结束后，公司需要对培训效果进行跟踪和评估。
通过员工绩效指标、客户满意度调查等方式，评估培训对员工绩效的影响。
同时，公司还可以进行定期的绩效评估，以监测员工绩效的变化趋势。
4. 成果与影响通过实施培训方案，该公司取得了显著的成果。
员工的操作技能和管理能力得到了提升，生产效率和质量得到了明显改善，客户投诉率大幅下降。
同时，员工的工作满意度和企业认同感也大幅提升。
5. 结论本案例分析表明，通过科学合理的培训方案，可以有效提高员工绩效。
培训需求分析、培训计划制定、培训实施与评估以及培训成果跟踪是实施成功的关键环节。
消防安全知识培训案例分析
消防安全知识培训案例分析案例一：安全设备不足导致火灾蔓延背景信息：某日下午，位于某市某区的一家五层高的商业大楼突然发生火灾。
虽然火灾起初只是在一层的厨房里开始的，但由于大楼内部的安全设备不足，火势迅速蔓延至其他楼层，致使大楼的租户和员工被困，造成多人死亡和伤亡。
案例分析：1. 建筑物防火设备不完善：大楼内部缺乏有效的防火墙隔离设备和消防设备。
当火势从厨房蔓延至其他楼层时，没有有效的隔离措施阻止火势扩大。
2. 自动喷水系统故障：大楼内的自动喷水系统没有及时触发，无法对火灾进行有效地控制和扑灭火源。
3. 消防通道被堵塞：火灾发生时，大楼内的紧急通道和消防通道被大量存货和垃圾堵塞，导致无法疏散和救援被困人员。
案例教训与启示：1. 建筑物安全设备必须符合国家标准和规范，并由专业消防设备公司进行定期检测和维护。
2. 租户和员工应该接受消防安全知识培训，了解如何正确使用灭火器、逃生方法和疏散路线，提高自身的火灾应急能力。
3. 建筑物管理者应加强对紧急通道和消防通道的管理，确保通道的畅通，防止堵塞导致疏散困难。
4. 应提倡建立安全意识，如发现火灾或疑似火灾情况，应该立即报警并采取适当的应急措施，避免火灾扩大和人员伤亡。
案例二：电源线老化引发火灾背景信息：某市某小区一夜之间发生了3起火灾，经过初步调查发现，这3起火灾都是由老化的电源线引起的。
火灾造成的破坏和损失非常严重，但幸好没有造成人员伤亡。
案例分析：1. 民用住宅电线老化：这个小区的建筑物已经有二十多年的历史，其中部分住宅电线的保护层老化严重，容易导致短路和火灾发生。
2. 电线敷设不合规范：在一些住宅里，电线的敷设方式不符合国家安全标准，没有按照规范的安装高度和距离来进行。
案例教训与启示：1. 建筑物的电线和电器设备应定期检测和维护，确保其正常运行和安全使用。
2. 居民应定期检查家中的电线和电器设备，如发现老化、磨损或其他问题，应及时请专业人员进行维修或更换。
安全教育培训案例及分析总结
安全教育培训案例及分析总结在2024年的安全培训工作中，我们组织了一次针对性的案例分析总结，旨在提升员工的安全意识和应对突发事件的能力。
以下是我们培训的内容和分析总结：一、案例回顾案例1：某建筑工地事故2024年5月，某建筑工地发生一起脚手架坍塌事故，造成多名工人重伤。
事故原因初步判断为脚手架搭建不当，且现场安全检查缺失。
案例2：某化工企业火灾事故2024年8月，某化工企业在生产过程中发生火灾，导致大量化学物质泄漏，造成环境污染和人员伤亡。
事故原因分析显示，企业的消防设施不足，员工缺乏应急处理能力。
二、培训内容针对上述案例，我们设计了一套全面的安全教育培训课程，包括但不限于以下内容：1.安全意识培养：通过视频和讲座，强调安全的重要性，提高员工对安全的重视程度。
2.安全知识传授：讲解安全操作规程、危险源辨识、应急处理等知识，确保员工具备基本的安全知识。
3.案例分析：详细分析两个案例的成因和教训，让员工了解事故的严重性和预防措施。
4.实操演练：进行消防演练、急救演练等，提高员工的实际操作能力。
5.安全检查培训：教授员工如何进行安全检查，识别潜在风险。
三、分析总结1.安全管理体系的完善：从案例中可以看出，安全管理体系的漏洞是事故发生的主要原因之一。
因此，我们应定期审查和更新企业的安全管理制度，确保其有效性和适用性。
2.安全培训的定期化和多样化：安全培训不应只是一次性的活动，而应定期举行，内容应多样化，以保持员工的学习兴趣和效果。
3.安全文化的建设：通过这次培训，我们意识到安全文化的建设至关重要。
应鼓励员工参与安全活动，如安全知识竞赛、安全建议征集等，形成全员参与的安全文化。
4.应急响应能力的提升：定期进行应急演练，确保员工在面对突发事件时能够迅速、正确地采取行动，减少损失。
四、实施效果通过这次培训，员工的安全生产意识和应急处理能力得到了显著提升。
在随后的工作中，我们观察到员工更加注重安全检查和操作规范，对潜在风险的识别和防范能力也有所增强。
模块五-员工培训案例及答案
案例分析题第三章培训与开发1。
某公司是上海的一家股份制公司,按计划,该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。
当时人力资源部的人员都想参加,不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看,而且据了解，此次培训内容很精彩,而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。
但很不凑巧,当时人力资源部工作特别忙,所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加.人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待.培训期间，小刘和小钱听课很认真，对教师所讲内容做了认真记录和整理.但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起,很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。
培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。
过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化,小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。
根据案例回答：（1）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗?（2)该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？（3）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施.答：（1)小刘和小钱对培训效果不会十分满意,同事们也会感觉到他们两人在培训后没有取得明显的进步。
（2)受训人员的选派存在明显的问题：A缺乏对受训者培训前的需求分析；B缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；C缺乏规范的人员培训计划。
（3）具体措施：A重视培训前的需求分析(明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求)；B重视培训中学员的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；C强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理,就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的；D主管对受训者的考核与评估。
最后，根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。
员工管理培训案例分析
员工管理培训案例分析1．让员工真正接受市场经济中国的手机业发展非常迅速，中国是世界上最大的移动通迅市场，摩托罗拉、诺基亚、爱立信和西门子，这些公司都摩拳擦掌地要进入中国市场。
在中国手机型号中，摩托罗拉和爱立信等公司并不是只想卖手机和设备，其实想做的是整个中国电信的运营。
到现在为止中国还没有完全开放这一市场，但是有一天会完全开放，因为中国已经加入了WTO。
人们对中国移动、中国电信、中国联通和中国网通等企业的看法，到它们的营业大厅看看就可以感觉得出来。
我国虽然已完成了从计划经济向市场经济的过渡，但社会主义市场经济还很不规范、完善,仍需不断改革。
市场经济是一个奋斗的目标，其实人们还没有做到这一点。
所以要让员工真正接受市场经济，按照市场经济的规律来办事。
2．照顾好员工世界上有三大快递公司：敦豪(dhl）、联合包裹（ups）、联邦快递(federalexpress）,他们都用速度来争取客户。
●2003年ups获得亚洲金奖，被称为亚洲的最佳雇主。
ups的亚洲区总裁讲过：“公司要照顾好员工，员工就会照顾好客户，进而照顾好公司的利润”。
换句话说，一家企业如果要有很好的利润,首先必须要有很好的客户；●要有很好的客户，最起码要有很好的员工。
如果照顾不好员工，员工就不会照顾好公司的客户,也就不可能照顾到公司的利润。
●联合包裹在和敦豪、联邦快递竞争时,他们不会把眼睛盯在经理身上，而是把眼睛盯在他们的员工身上。
这就说明他们先注意员工,再要求员工注意客户，然后从客户的身上去挖掘公司的利润,这是非常重要的。
3．使用好员工创办了卡耐基管理的安德鲁•卡耐基讲过一句话：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂"。
所以和机器、设备、工厂等相比而言，最重要的是公司的员工.既然把员工看成是人力资源，就应该把他们看作是公司的财富。
一家企业和一个国家一样，从来没听说过是靠什么机器发展起来的，都是靠人发展起来的。
员工管理案例分析题及答案
员工管理案例分析题及答案案例背景：ABC 公司是一家大型跨国企业，拥有数百名员工分布在全球各地。
由于业务规模的扩张和组织结构的复杂性，该公司在员工管理方面面临一些挑战。
以下是一些员工管理案例，根据每个案例分析问题并提出解决方案。
案例一：绩效考核问题描述：ABC 公司的年度绩效考核一直是员工评定涨薪和晋升机会的重要依据。
然而，部分员工对绩效考核结果表示不满意，他们认为评定过程不公平，评级标准不透明。
这导致员工之间的争议和不满情绪不断升级，对工作氛围和团队合作造成了负面影响。
解决方案：（1）明确评定标准：制定明确的评定标准和指标，让员工清晰了解自己被评估的维度和依据，消除不公平感。
（2）透明考核过程：公开绩效考核的整个流程，包括目标设定、评估方法和决策过程，让员工可以参与并了解决策的公正性。
（3）培训评估人员：为评估人员提供专业的培训，确保评价的客观性和公正性。
（4）建立申诉机制：设立一个有效的申诉机制，让员工可以提出异议并得到解决。
案例二：跨文化管理问题描述：由于 ABC 公司的全球化布局，员工来自不同的文化背景，面临着跨文化管理的挑战。
在工作交流和团队合作中，员工之间可能存在沟通和理解的问题，导致工作效率低下和冲突。
解决方案：（1）跨文化培训：为员工提供跨文化培训，增进对不同文化价值观和礼仪的理解，提升跨文化沟通能力。
（2）多元化团队：在团队组建中注重多元性，让不同文化背景的员工互相学习和合作，促进工作效率和团队凝聚力的提升。
（3）沟通桥梁：设立一个沟通桥梁，例如跨文化联络员或培训师，帮助员工解决跨文化交流问题，促进合作和理解。
案例三：员工发展问题描述：一些员工在 ABC 公司工作多年，但却没有明显的晋升和发展机会。
这些员工感到失望和无动力，可能会流失或成为绩效不佳的员工。
解决方案：（1）发展计划：制定个性化的员工发展计划，根据每个员工的兴趣和潜力，提供晋升和职业发展的机会。
（2）培训机会：提供各种培训和学习机会，帮助员工不断提升技能和专业知识，增加他们在组织中的价值。
新员工安全培训不到位被追责事故案例分析
安全管理人员对新员工安全培训不到位被追责事故案例分析2020年3月3日11时10分左右，山东临沂福德化工股份有限公司（以下简称福德化工）发生爆炸事故，造成1人死亡，1人重伤，直接经济损失约260万元。
2020年3月3日7时55分左右，福德化工车间主任张义明未按照法律法规规定填写动火作业票证并经公司批准，就安排张学智和肖云亮对罐区北侧4个储罐进行加装铭牌支架焊接作业。
11时09分41秒，事故储罐发生爆炸，致罐体整体飞起数米后落至防火堤东南角，并起火燃烧，事故导致张学智当场死亡，肖云亮重伤。
企业复工前将配套的罐区内生产设施恢复正常，管道内残余的八碳烯与罐内空气形成爆炸性混合气体。
企业违章指挥，福德化工电焊工张学智入厂时间短，在不熟悉工作环境的情况下，对事故储罐进行加装化学品铭牌支架焊接作业时，违章作业，持续焊接导致事故储罐罐壁局部高温，引起罐内爆炸性混合气体发生爆炸，是造成本次事故发生的直接原因。
牛某，福德化工安全科长，履行安全生产管理职责不到位，对新入厂职工安全教育培训不到位，对事故发生负有责任，被追刑责。
案例二：2019年10月31日16时05分许，江苏常熟市支塘镇工业园区江苏凯隆铝业有限公司熔铸车间在铝棒铸造过程中发生一起爆炸事故，造成4人死亡，2人重伤，直接经济损失约 817.1万元。
近期，苏州市应急管理局，公布了该起事故的调查报告。
直接原因：在浇铸过程中，工人为加快铸造进度擅自调快铸造底座下降速度、错误操作调小了结晶器冷却水流量，结晶器中的铝液尚未结晶就被拉出，导致铝棒拉漏，铝液大量泄漏至冷却水井中，冷却水瞬间汽化，体积急剧膨胀产生爆炸。
江苏凯隆铝业有限公司安全员，负责凯隆公司安全生产具体管理工作。
周培军疏于安全生产管理工作，未组织、参与公司安全管理制度及安全操作规程的制定、完善，疏于日常安全教育培训工作，对事故的发生负有责任，建议司法机关依法追究其刑事责任。
案例三：2019年8月28日9时25分，位于郑州市管城区二里岗办事处未来路与凤凰路交叉口西南角的中博集团一施工工地，在塔吊顶升作业过程中发生一起起重伤害事故，造成3人死亡、1人受伤，直接经济损失451万元。
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培训与开发
B13090229 陈昕
中日企业在职教育培训模式比较案例分析
企业在职教育培训型人力资本再生产形式，是以企业为本位．对企
业在职人员进行教育和技术等特殊培训，直接目的是提高企业职工的
经营意识、劳动技能和经营管理能力。最典型的例子是日本企业普遍
采取注重适应性的“上下一致、一专多能”教育培训模式。日本企业
经营管理具有终身雇佣、论资排辈、集体合作等特点．因此特别重视
对职工的在职教育培训。所谓“上下—致”，是指企业员工不分年龄、
工种或职务高低，都要接受相应层次的教育培训；培训日标是“一专
多能”，各级员上既要精通一门专业技术，又要能参与企业经济管理，
具有较强的适应性。通过对在职员工的教育培训，把企业与员工紧密
地联系起来。
日本企业教育培训的主要特点是分层次性的，大致可分为新职工、
一般管理人员、中层管理人员和企业经营领导人员等层次，根据不向
层次则采取不同的教育培圳模式。
新职工的教育培训主要是对新职工的忍耐力、承受的心理压力以及
承担的社会责任等．培养他们对企业忠诚的“公司主义”、集体主义
和团结合作的作风；在管理知识教育方向，除了让新职工了解企业的
就业规则和管理体系外，各企业还重视对他们进行战略意识、自主管
理意识和尊重人性的管理观念教育，并传授基本的工作技术和专业知
识。
一般管理人员教育培训的主要目的是使企业的基层管理干部(即班
组长和作业长)接受基本管理方法的教育，主要内容包括工作指导方
法、工作改善方法以及工作中的人际关系等，提高他们在基层经营管
理上的能力。实施基本管理教育的目的，主要是为了使基层管理人员
具备担当经营管理工作的基本素质。除了理论学习外，日本企业更重
视对基层管理干部的现场教育培训，使他们通过工作过程学习技术和
知识，并培养他们具有持续培养教育部下和随时激发部下的组织指导
能力。
中层管理人员的教育培训主要是课长和部长等中层管理人员接受
从经营管理基本理论到实际运作等广泛的内容，主要侧重于掌握企业
经营状况、企业组织与计划的力法等内容。其培训的主要课题是：对
经营现状具有明确的问题意识．提高经营管理上的能力。在提高经营
管理技术方面．内容是多方面的，主要有领导能力、对部下的指导以
及经营管理的手段等。这种技术培训本身始终被作为各企业特有的人
力资源管理模式对受训者进行彻底教育。在实际能力的训练方面，实
行定期调换岗位，轮换任职制度。通过轮换任职，可以开阔干部的视
野，培养他们的全面综合能力。
企业经营领导教育培训是针对企业高级领导层而设立的，包括董事
会成员、总经理、副总经理等都要接受特殊教育培训。经营层教育主
要侧重于握企业经营环境、经营方针，以及有关法律等问题。培圳的
重点是培养他们深刻洞察国际国内市场，制定和实施企业发展战略，
有长远的经营战略门标、出色的决策能力和开拓创新能力，以及合理
组织与统率全局的领寻能力和对外活动能力。
此外，在日本企业的人力资源管理中，独特的技术教育培训是其不
断发展的重要手段。实行终身雇佣制的日本企业由于考虑到职工长期
留在本企业上作，因而十分重视对职工进行技术培训的投资，通过培
训职工，提高他们的技术和技能水平，来达到降低产品成本、提高产
品质量，促进企业经济效效益的目的。
日本企业以往的教育培训是以终身雇佣制、年功序列制为基础，以
培养“一专多能”为门的，坚持一般教育培训和重点教育培训，迅速
提高了现职员工的基本素质，它使日本企业以相对较低的代价，培养
了大量适合本企业需要的经营管理人才。这些人才精通本企业的传统
经营管理方法，又在接受教育培训的过程中，很快掌握了先进的经营
管理理论与方法。这就使企业原有的经营管理人才通过不断的知识更
新，转变为更高层次的人才资源．从而使企业的现代经营管理人才不
断得到补充。
日本企业—直把对在职员工的教育培训放在首要地位。它们对企业
各级领导层的教育培训尤为重视，并坚持中层以上管理人员“全员”
参加(从科长、部长到董事、经理都参加)。
世界著名企此家松下幸之助的信条是：“松下公司是造就人才的
地方，同时也是造电器产品的企业。他认为，办企业首先要有优秀的
经营管理人才，而这种高素质的人才主要靠企业本身的教育培训培养
出来，否则事业就不能成功。根据这个方针，该公司办起各种职工教
育，如新雇员的入门教育培训、在职工人的教育培训、管理人员的教
育培训以及优秀雇员的升级培训等。日本企业各类的教育培训，从
20世纪40年代末开办“经营者讲座”以来．一直持续至今，并且不
断地深人和发展。正因为如此，日本员工的素质始终处于快速提高中。
日本企业通过对员工的教育培训，提高了日本企业的国际竞争力，由
于拥有世界上最高素质的、充足的人力资源对经济发展发生巨大的倍
数效益，使日本经济迅速发展，成为世界上的经济大国，综合国力位
居世界先进行列。
松下认为．公司既是“制造电器用品”的公司，又是“造就人才”
的公司。事业是人为的，而人才则可遇而不可求，培养人才就是当务
之急，如果不培养人才，事业成功也就没有希望。 松下公司课长、
主任以上的干部，多数是公司自己培养起来的。为了加强经常性的教
育培训，总公司没有“教育训练中心”，下属八个研修所和一个高等
职业学校，为了适应事业的发展，松下公司人事部门制定了社内留学
制度和海外留学制度。松下公司的培训：一是注重人格的培养。名刀
是由名匠不断锻炼而成的．同样，人格培养，也要经过干锤百炼。二
是注重员工的精神教育和人才培养。对员工精神和常识上的教导，是
身为经营者的责任。松下力主培养员工的向心力，让员工了解公刘的
创业动机、传统、使命和目标。二是要培养员工的专业知识和正确的
价值判断。没有足够的专业知识，不能满足工作上的需要，但如果员
工没有正确朗判断事物的价值，也等于鸟合之众。四是训练员工的细
心。细心体贴，看起来似乎是不足以拄齿的小节，其实是非常紧要的
关键，往往足以影响大局。五是培养员工的竞争意识。松下认为，无
论政治或商业都因比较而产生督促自己的力量， 一定要有竞争意识，
才能彻底地发挥潜力。
中国企业的教育培训与日本的模式则有所不同，主要是采用适应性
教育培训，即为适应某种工作而临时实施的培训，具有一次性实施的
特点。以提高职员综合能力为目的的系统性教育培训为数不多。而且，
中国企业在分层次性教育培训方面长期以来重视管理层人员，轻视非
管理对员工的教育培训，主要原因是：一部分企业效益不好，不向技
能培训学校和技工学校投入救育培训经费，影响了员工基本素质的提
高；一部分企业没有建立相应的职工培训制度．不给职工参加培训创
造条件；一部分企业则片囱认为基层员工的教育培训收效较慢，在短
期内对企业经营效益影响不大，小愿意开展培训；一部分企业为了短
期经济效益，撤销厂原有的企业培训机构，致使职工参加社会上的教
育培圳。以国有企业为例，员工接受职业教育培训的比例很低，只有
不到l／3的职工接受过培训、1/4的职工就业后从来没有接受过教育
培训，只有1/4的职工就业后接受过三次以上教育培训。从接受教育
培训的人数和次数看，日本企业的培训模式名明显的差距，长期处于
低水平循环状态。达不仅不利于提高企业员工的整体素质，也小利于
更新企业、员工的知识结构、技能和经营管理水平。
此外．中国大多数国有企业在社会主义市场经济体制下面临着巨大
的生存压力，没有精力和财力抓职员的教育培训和技术培训。就业体
制改革后，人才流动趋势加快，一些国有企业通过教育培训和技术培
训培养出来纳高技能人才被“三资企业”、外商投资企业和乡镇企业
等非国有企业挖走，严重挫伤了一部分国有企业自主办教育培训的积
极性，他们往往出高价聘用急需人才．对职工教育培训则采取消极的
态度，客观上造成了一定的负面影响。而其他所有制企业除了外商投
资企业和股份制企业外，集体企业、联营企业以及私营企业的在职教
育培训则明显低于国有企业．影响了企业自身的发展。
综上所述，在职教育培训与企业发展密切相关，它是推动企业发展的
重要因素，又需要通过企业本身的发展进行人力资本投资来实现。而
人力资源的教育培训和技术素质对于企业发展来说至关重要。日本长
期以来由于重视基础教育、人才培养等教育培训。带来劳动力素质的
提高和智力资源的增长，加速了企业发展的进程。而中国在教官培训
方面与日本相比尚有较大差距，还存在着教育投资严重不足，人力资
源的文化素质和技术素质低产．专业技术人才短缺等问题，影响丁企
业本身的发展。因而政府劳动就业部门和企业应大力加强在职教育培
训，构建市场化、产业化的教育培圳体系，不断增加入力资本投资力
度，把重点放在人力资源质量上，以提高劳动生产率和经济效益，缩
小与日本企业的差距，从而促进中国企业的发展 。