业绩考核咨询报告(PPT 51页)
某咨询创业业绩考核咨询报告
某咨询创业业绩考核咨询报告汇报人：2023-12-02CATALOGUE目录•引言•业绩考核现状及问题分析•创业公司业绩考核体系设计•业绩考核实施方案及保障措施•创业公司业绩考核效果评估•结论与建议引言背景介绍分析影响咨询创业业绩考核的关键因素提出优化咨询创业业绩考核的策略和建议探究咨询创业业绩考核的现状和问题研究目的和意义采用文献研究、案例分析和问卷调查等多种研究方法研究范围涵盖国内外咨询创业业绩考核的相关理论和实践对不同类型、规模的咨询创业企业进行深入分析和比较研究方法和范围业绩考核现状及问题分析考核指标考核周期考核结果应用030201业绩考核基本情况指标设置不合理考核不公平缺乏激励机制业绩考核现存问题管理层不重视缺乏有效的沟通机制缺乏科学的方法论问题产生的原因分析创业公司业绩考核体系设计1. 目标导向2. 客观公正3. 注重实效4. 激励约束设计原则与思路包括收入、利润、成本等传统的财务指标，用于衡量公司的盈利1. 财务指标包括创新成果、员工成长、团队建设等创新和学习相关的指标，用于衡量公司的创新能力和可持4. 创新和学习指标2. 客户指标3. 内部运营指标业绩考核指标体系构建1. 指标权重2. 评分标准指标权重与评分标准设定业绩考核实施方案及保障措施实施流程制定业绩考核目标和标准确定考核周期和时间安排开展日常考核和数据收集汇总考核结果并进行分析制定改进措施并调整考核标准周期安排季度考核：每季度进行一次考核，以监控业绩进展情况。
计划。
将考核结果及时反馈给相关部门和人员，以便及时了解业绩情况。
对不足之处制定改进方案，以提高业绩水平。
考核结果反馈根据考核结果及时调整工作计划和策略。
010*********考核结果反馈与调整机制保障措施与配套支持•设立专门的考核机构，负责考核工作的组织和实施。
0203创业公司业绩考核效果评估评估方法与工具选择关键绩效指标（KPI）360度反馈（360 Feedback）月度评估对整体业绩进行季度评估，调整策略并重新设定目标。
销售业绩评估考核(ppt 40页)
• 执行改进计划
10
KON991125HK-disc(GB)
考评的材料准备工作应是非常严谨的过程，在 此需要加以特别的强调和说明
数据种类
• 业绩数据
数据来源
• 财务中心 • 信息中心 • 本部门内部统计 • 其它相关部门
收集方法
• 财务中心按规定时间送达 • 信息中心按规定时间送达 • 其它相关部门送达 • 指导人催交数据
意见与被评
考核人提起 效工资表给
•直线领导人
估人进行沟
投诉，由人 部门领导、
负有搜寻和
通，听取被
事负责人负 企管与人力
催交数据的
评估人的自
责召集直接 资源中心领
责任。
我评价
领导、间接 导审核、发
领导等开会 放。 由于月度考评工作基本上是一个例行的考评工作，KPI为客观数量化指标，因此，在
考评流程上可以适当相对简化。只有在发生特殊情况的时候，才会召开评估会议，对
步骤一：数 步骤二： 步骤三： 步骤四： 步骤五： 步骤六： 据收集 填写表格 初步沟通 表格提交 评估会议 核算薪酬
•时间 •每月5日开 •每月15日前 •每月15日
始
前
•每月18日 前
•每月20日 •每月22日
前
前
•负责 •直线系统的 •直线系统的 人 直接领导人 直接领导人 •直线系统的 •直线系统的 •相应人事负 •薪酬与费用
总经办主任 直接领导，提供下属初 步评估
行政文秘干事 被考核人
7
KON991125HK-disc(GB)
¶ 考核原理及考核关系
¶ 业绩考核流程 • 流程概述 • 月度考核流程 • 半年考核流程 • 年度考核流程 ¶ 考核流程的公正公平保证机制
PPT模板通用报告 (51)
输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题
71%
90%
49%
80%
63% 82%
彩色数据信息可视化图表
Text the title here
18%
71% 25%
输入标题
在此输入内容在此输入内容在此输入 内容在此输入内容在此输入内容在此 输入内容在此输入内容
18%
71% 25%
输入标题
输入标题
在此输入内容在此输入内容在此 输入内容在此输入内容在此输入 内容在此输入内容
输入标题
在此输入内容在此输入内容在此 输入内容在此输入内容在此输入 内容在此输入内容
彩色数据信息可视化图表
Text the title here
25%
75%
输入标题
在此输入内容在此输 入内容在此输入内容
在此输入内容
BEST1 BEST2 BEST3
• 在此输入内容在此输入内容 在此输入内容在此输入内容 在此输入内容
• 在此输入内容在此输入内容 在此输入内容在此输入内容 在此输入内容
• 在此输入内容在此输入内容 在此输入内容在此输入内容 在此输入内容
彩色数据信息可视化图表
Text the title here
输入标题
在此输入内容在此输入内容在此 输入内容在此输入内容在此输入 内容在此输入内容
输入标题
在此输入内容在此输入内容在此 输入内容在此输入内容在此输入 内容在此输入内容
彩色数据信息可视化图表
Text the title here
75% 75% 55% 60% 45%
在此输入内容在此输入内容在此输入内容在此输入内容在此 输入内容在此输入内容在此输入内容
PPT模板通用报告 (51)
输入你的标题
在这里输入你需要的文本内容在这里输 入你需要的文本内容在这里输入你需要
的文本内容
输入你的标题
在这里输入你需要的文本内容在这里输 入你需要的文本内容在这里输入你需要
的文本内容
输入你的标题
在这里输入你需要的文本内容在这里输 入你需要的文本内容在这里输入你需要
的文本内容
输入你的标题
在这里输入你需要的文本内容在这里输 入你需要的文本内容在这里输入你需要
S W
O T
未来工作计划
Simple blue style resume template
工作计划
请在此添加文字说明，请在此添 加文字说明。请在此添加文字说
明，请在此添加文字说明。
工作计划
请在此添加文字说明，请在此添 加文字说明。请在此添加文字说
明，请在此添加文字说明。
工作计划
请在此添加文字说明，请在此添 加文字说明。请在此添加文字说
汇报人：
CONTENT
目 录
PART 01
年度工作概述
Add the text here Add the text here
PART 02
工作完成情况
Add the text here Add the text here
PART 03
工作不足之处
Add the text here Add the text here
添加标题
请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单 说明即可，不必过于繁琐，注意板面美观度。
添加标题
请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单 说明即可，不必过于繁琐，注意板面美观度。
添加标题
请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单 说明即可，不必过于繁琐，注意板面美观度。
和君创业业绩考核咨询报告
H&J
第 22 页
例如：在目前ARS战略的实施阶段，资 源要向销售部门进行倾斜，因此可以使 营销部门对提供服务的内部机构增大考 核的权重，促进ARS战略的实施。
H&J
第 23 页
5.2.2.2团队同事满意度指标
指标就是主管的业绩指标。
H&J
第9页
4、业绩考核的指标体系
H&J
第 10 页
类别 内容
对象
业绩类指标
上级满意度
部门主管
基层员工
对本部门分解的企业KPI指 标
部 门 KPI 指 标 ( 当 期 的 关 键 职责)
部门主管的业绩指标 的分解
上级对下级态度，能力和辅助职责（业绩类指标以外 的基本职责）完成情况的综合评价
H&J
第 17 页
5.2.1上级满意度指标
• 是直接主管对下级工作情况的主观评价。 • 它包括能力运用、工作态度和辅助职责
（业绩指标之外工作职责）完成情况三 类二级指标，可以由主管赋予不同权重。
H&J
第 18 页
设置上级满意类指标的意义
• 增加考核的全面性，使被考核者在集中 主要精力于业绩指标的同时保持各自基 本工作职责的完成。
• 增加适度的主观评价，简化考核操作， 避免指标过于讲究量化的考核迷信。
• 使各级主管明确自己的管理职责，强化 职位权力，提升主管的管理能力。
H&J
第 19 页
5.2.2协作者满意度指标
• 协作者满意度指标分为针对主管的内部 客户满意度指标和针对基层员工的团队 同事满意度指标。
绩效考核指标设计咨询报告PPT19页
▪
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
绩效考核指标设计咨询报告
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
19
Байду номын сангаас
某公司业绩考核咨询报告
某公司业绩考核咨询报告1. 引言该业绩考核咨询报告旨在对某公司的业绩进行评估和分析，并提供相关建议以改进公司的业务运营和绩效。
2. 公司概述某公司成立于20XX年，是一家专注于XXX领域的企业。
公司目前拥有XXX名员工，主要从事XXX业务。
在过去的几年里，公司取得了显著的业务增长，但也面临了一些挑战。
3. 市场评估3.1 产品市场分析通过对产品市场进行分析，我们发现公司的产品在市场上具有一定的竞争力。
尽管存在一些竞争对手，但公司的产品在质量、售后服务等方面具有优势。
然而，市场的需求也不断变化，公司需要及时调整产品策略和开发新产品以满足市场需求。
3.2 目标市场评估公司的目标市场主要包括XXX。
针对不同市场的特点和需求，公司需要制定相应的市场营销策略，并加强市场推广活动，提高品牌知名度和影响力。
4. 经营分析4.1 财务分析通过对公司财务数据的分析，我们可以看出公司的营收和利润在过去几年里呈现稳步增长的趋势。
然而，公司的资产利用率和流动比率有待改善。
建议公司进一步优化资金运作，提高资产效率。
4.2 人力资源分析公司的员工是公司发展和运营的重要资本。
通过对人力资源的分析，我们发现公司人员结构合理，但存在一些员工绩效不稳定的问题。
建议公司加强绩效考核、培训和激励机制，提高员工工作动力和效率。
4.3 运营分析公司的供应链和生产流程是保证业务顺利进行的重要环节。
通过对运营数据的分析，我们发现公司在物流管理和生产效率方面存在一些问题。
建议公司加强供应链管理，优化生产流程，提高运营效率。
5. 竞争分析通过对竞争对手的分析，我们发现公司与竞争对手在市场份额、产品品质和品牌影响力等方面存在差距。
建议公司加强竞争对手分析，优化产品定位，提高产品竞争力。
6. 战略建议基于以上分析，我们提出以下战略建议以改进公司的业务运营和绩效：1.加强市场调研和用户需求分析，优化产品策略和开发新产品。
2.制定差异化的市场营销策略，加大市场推广力度，提高品牌知名度和影响力。
某集团公司业绩考核咨询报告
某集团公司业绩考核咨询报告某集团公司业绩考核咨询报告一、背景介绍某集团公司是一家拥有多个子公司的大型企业集团，业务涵盖多个领域，包括化工、房地产、金融等。
由于集团公司规模庞大，各个子公司之间存在管理层面的差异，业绩考核体系也存在不完善之处。
为了提升整个集团的业绩水平和协同效应，集团公司决定进行业绩考核咨询，以优化现有考核体系，并为集团公司制定明确的目标。
二、问题分析1. 考核指标不明确：目前集团公司的考核指标较为模糊，缺乏量化的目标和指标，导致各子公司在考核过程中无法明确目标、落实任务。
2. 考核评分体系不公平：考核评分体系的设定不够客观公正，存在主观性较大的因素，缺乏统一的标准，导致各子公司之间无法公正地进行比较和评价。
3. 考核周期过长：考核周期过长，无法及时反馈业绩状况，影响了集团公司对于业绩变化的及时掌握和调整。
三、解决方案1. 设定明确的业绩指标：根据集团公司的发展战略和各子公司的业务特点，制定明确的业绩指标，包括销售额、利润、市场份额等方面，并对每个指标进行量化，明确目标和任务。
2. 建立客观公正的评分体系：根据公司内外部环境和业务特点，确定合理的权重和评分标准，建立客观公正的评分体系，确保各子公司在考核过程中能够按照统一标准进行评价，避免主观因素的干扰。
3. 缩短考核周期：将考核周期缩短为每个季度一次，并及时反馈考核结果给各子公司，确保集团公司能够及时掌握业绩状况，并针对问题进行调整和改进。
四、实施计划1. 组织宣传培训：集团公司将组织宣传活动，向各子公司介绍业绩考核咨询的意义和目的，以及新的考核指标和评分体系的内容和要求，并组织培训，提高各子公司的业绩考核意识和能力。
2. 设立考核工作组：集团公司将设立专门的考核工作组，负责制定业绩指标、评分标准和考核周期，并协调各子公司之间的考核工作，确保考核工作的顺利进行。
3. 定期评估和调整：针对业绩考核的效果和问题，集团公司将定期进行评估和调整，并对考核系统进行优化和改进，以提升集团公司的整体绩效。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
设置业绩类指标的原则和意义
• 业绩指标设置要遵循少而精的原则，一 般在3项以内，按重要程度设置不同权重。
• 少而精的关键业绩指标可以使部门主管 和基层员工的工作重点明确突出，使其 将主要精力紧紧围绕企业战略，克服工 作中眉毛胡子一把抓的毛病。
H&J
第 16 页
5.2满意类指标
• 满意类指标分为上级满意度指标和协作 者满意度指标。
H&J
第 17 页
5.2.1上级满意度指标
• 是直接主管对下级工作情况的主观评价。 • 它包括能力运用、工作态度和辅助职责
（业绩指标之外工作职责）完成情况三 类二级指标，可以由主管赋予不同权重。
H&J
第 18 页
设置上级满意类指标的意义
• 增加考核的全面性，使被考核者在集中 主要精力于业绩指标的同时保持各自基 本工作职责的完成。
• 是针对部门主管的满意类考核指标。它 是该主管所在部门服务的主要内部客户 （本部门的主要内部服务对象）对该部 门的综合评价。
• 它包括服务的质量和服务态度二类二级 指标，由考核者赋予不同权重。
H&J
第 21 页
设置内部客户满意度指标意义
• 明确部门之间的权力界限，规范管理行 为。
• 提高对内部客户的服务意识和团队之间 的协同意识，加强团队建设，创建提倡 团队合作的企业文化。
考核 分值
75%
15%
满意 类指
标
协作 者满 意度
内部 客户 满意
度
团队 同事 满意
度
本部门的内部服务对象针对 相关业务服务质量和服务态 度的评价
与工作相关的其他团 队成员对其合作精神 和工作能力的评价
10%
H&J
第 11 页
5、各指标的内容和设置的意义
H&J
第 12 页
5.1业绩类指标
• 业绩类指标是一些可以量化的工作任务。
• 主管必须具备考核评价下级的能力，否 则主管就要离开岗位。
• 各级和各层次员工的工作行为和工作业 绩符合正态分布。
H&J
第8页
3、考核的组织管理系统
• 业绩考核的最高权力机构为公司人力资源委员 会。
• 本考核方案的考核对象是企业中、基层员工。 • 公司的考核从上到下进行，考核以目标管理方
法为主，辅以关键事件法和强制比例法。 • 主管对部门团队的整体业绩负责，部门的业绩
• 增加适度的主观评价，简化考核操作， 避免指标过于讲究量化的考核迷信。
• 使各级主管明确自己的管理职责，强化 职位权力，提升主管的管理能力。
H&J
第 19 页
5.2.2协作者满意度指标
• 协作者满意度指标分为针对主管的内部 客户满意度指标和针对基层员工的团队 同事满意度指标。
H&J
第 20 页
5.2.2.1内部客户满意度指标
• 实施人才战略，按一流企业标准配备一流的人才。 • 提升各级管理者的领导水平，强调团队建设，分解目
标与传递压力，实现全员经营。
• 建设以业绩为导向的企业文化，激励各级员工开发自 我，挑战自我，帮助员工提高创造良好业绩的能力。
• 通过战略牵引，促进ARS战略的顺利实施，提升核心 竞争力。
H&J
第5页
指标就是主管的业绩指标。
H&J
第9页
4、业绩考核的指标体系
H&J
第 10 页
类别 内容
对象
业绩类指标
上级满意度
部门主管
基层员工
对本部门分解的企业KPI指 标
部 门 KPI 指 标 ( 当 期 的 关 键 职责)
部门主管的业绩指标 的分解
上级对下级态度，能力和辅助职责（业绩类指标以外 的基本职责）完成情况的综合评价
三、业绩考核指标体系 设计要点
H&的三个目标
• 符合战略牵引要求。 • 简单、实用、操作性强。 • 可扩充性，能够随着企业发展而逐步增
加功能，完善系统。
H&J
第7页
2、三个假设
• 工作业绩反映和代表个体的工作能力和 工作态度，不能反映在业绩上的能力和 态度是无效的能力和态度。
• 适用于基层员工。该指标是同一团队中 工作相关的其他员工对被考核者的满意 度评价。
• 主要包括合作意识和工作能力两类二级 指标，由考核的同事设定权重 。
H&J
第 24 页
设置团队同事满意度指标意义
• 强调团队精神。
• 增加考核的全面性和准确性。由最接近 的同事进行评价可以发现更多的问题， 有利于对员工进行人力资源的再开发。
• 激发适度的内部竞争。作为互为既得利 益的竞争者，了解对手可以提高竞争的 质量。
H&J
第 25 页
6、考核的分值比例
H&J
第 26 页
部门主管的考核分值 部门主管业绩考核分值比例
10% 内部客户满意度 15% 上级满意度
75% 工作业绩（公开）
H&J
第 27 页
基层员工的考核分值
基层员工业绩考核分值比例
H&J
第 13 页
5.1.1部门主管的业绩指标
• 公司层的KPI分解指标 • 部门的重要职责指标（符合企业战略的
部门KPI指标）。
H&J
第 14 页
5.1.2基层员工的业绩指标
• 基层员工的业绩指标是部门主管业绩指 标的分解指标。
• 部门基层员工的业绩指标之和构成该部 门主管的业绩指标。
H&J
第 15 页
业绩考核咨询报告
H&J
第1页
报告目录
一、企业主要的人力资源问题 二、业绩管理系统希望达到的目的 三、业绩考核指标体系设计要点 四、业绩考核过程设计要点 五、考核结果的运用
H&J
第2页
一、企业主要的人力资源问题
• 企业管理行为粗放，权力界限模糊，中层管理 者存在一定的依赖思想。
• 管理基础薄弱，缺乏一流的职业管理团队。 • 没有形成以业绩为导向的企业文化，缺少公平
• 通过调整内部客户评价的权重可以提高 某些关键部门在一定时期内的重要程度， 从而实施战略目标牵引。
H&J
第 22 页
例如：在目前ARS战略的实施阶段，资 源要向销售部门进行倾斜，因此可以使 营销部门对提供服务的内部机构增大考 核的权重，促进ARS战略的实施。
H&J
第 23 页
5.2.2.2团队同事满意度指标
的价值评价体系和价值分配体系。 • 企业激励机制失效，不能吸引和留住一流优秀
人才，破坏了企业的动力系统。
H&J
第3页
奇正的近期战略重点：
提升管理能力，打造核心团队
H&J
第4页
二、业绩考核希望达到的目标
• 规范管理，明确权责，集权、分权有效结合，形成科 学的激励约束机制，提高基础管理能力。
• 着眼于未来，对员工的行为进行牵引，用激励的方法 使企业的战略得以顺利实施。