某实业公司业绩考核咨询报告
绩效考核咨询报告(1)
• 对于主观评价结果，一般不允许查阅。 • 以下情况例外：
被考核者的等级为主管考核中的C级 基层员工考核中的D级。 如果这些被考核要求查阅结果，各级、各类考 核者必须出具关键事件记录，作出认真解释。 • 意义： 考核者不能全凭主观判断，必须有必要的事件 支持。 可以在最大程度上保证各级人员之间不因为考 核问题产生过大的矛盾。
• 提前对主管进行业绩面谈的技巧培训。 • 将业绩面谈的效果评价计入上级满意度
考核指标值以内。
绩效考核咨询报告(1)
6、投诉、申诉
• 在业绩面谈之后，对自己的考核成绩有 异议的可以进行业绩投诉。有意见员工 可以向主管的上级或人力资源部门进行 投诉，接受投诉的部门和上级主管在一 周内给予明确答复。
• 投诉者可以查阅公开的量化指标统计结 果，并允许重新计算复核，如有错误进 行修改。
• 管理基础薄弱，缺乏一流的职业管理团队。 • 没有形成以业绩为导向的企业文化，缺少公平
的价值评价体系和价值分配体系。 • 企业激励机制失效，不能吸引和留住一流优秀
人才，破坏了企业的动力系统。
绩效考核咨询报告(1)
奇正的近期战略重点：
提升管理能力，打造核心团队
绩效考核咨询报告(1)
二、业绩考核希望达到的目标
1.1部门业绩指标制定程序
• 部门业绩指标中的KPI分解指标由上至下 分配，通过上下级（人力资源委员会和 部门主管）谈判过程进行确定。
• 部门业绩指标中的重要职责指标（部门 KPI指标）由下至上报送，各部门提供3 个以上的职责目标，通过上下级（人力 资源委员会或其委托人与部门主管）谈 判，确定3个以下的职责作为业绩类指标。
• 考核指标的制定过程同样是一个资源分 配的过程，没有配套资源的目标制定是 无意义的目标制定过程。
绩效考核调查情况汇报
绩效考核调查情况汇报尊敬的领导：根据公司要求，我们对绩效考核情况进行了调查，现将调查结果汇报如下：一、调查对象及范围。
我们本次调查的对象为公司全体员工，范围涵盖了各部门及不同岗位的员工，并且对调查对象的身份信息进行了保密处理，以确保调查结果的客观性和真实性。
二、调查方式及过程。
我们采用了问卷调查的方式进行绩效考核情况的调查，问卷内容涵盖了员工的工作表现、工作态度、团队合作能力等方面。
在问卷设计过程中，我们充分考虑到了问题的针对性和全面性，以确保调查结果的科学性和准确性。
调查过程中，我们对员工进行了充分的解释和说明，并鼓励员工如实填写问卷，以便我们能够获取到最真实的反馈信息。
三、调查结果。
根据我们对问卷调查结果的统计和分析，综合考虑了员工的工作绩效、工作态度、团队合作能力等方面，得出了以下结论：1. 大部分员工的工作绩效表现良好，能够完成工作任务，并且在工作中表现出较高的责任心和执行力；2. 员工的工作态度普遍积极，对工作充满热情，愿意主动承担更多的工作任务，并且能够灵活应对工作中的各种挑战；3. 员工的团队合作能力较强，能够有效地与团队成员协作，共同完成工作任务，为团队的发展和目标的实现做出了积极的贡献。
四、存在的问题及建议。
在调查中，我们也发现了一些问题，主要包括：1. 个别员工的工作绩效表现不稳定，需要进一步加强工作能力和业务技能的提升；2. 个别员工在工作中存在一定的沟通和协作问题，需要加强团队意识和沟通能力；3. 部分员工在工作中存在一定的工作压力和工作疲劳，需要关注员工的工作环境和工作状态，及时进行心理疏导和帮助。
针对以上问题，我们提出以下建议：1. 针对工作绩效不稳定的员工，我们将加强培训和辅导，帮助他们提升工作能力和业务技能；2. 针对沟通和协作问题，我们将加强团队建设，组织相关培训和活动，提升员工的团队意识和沟通能力；3. 针对工作压力和工作疲劳问题，我们将关注员工的工作状态，提供必要的支持和帮助，确保员工能够在良好的工作环境中工作。
公司业绩考核报告
公司业绩考核报告
根据公司的业绩考核标准，我们对公司的业绩进行了全面的评估和分析。
以下是我们的报告：
1. 综合业绩评估：根据公司设定的业绩指标和目标，公司整体业绩表现良好。
在过去一年中，公司实现了稳健的增长，并取得了一系列重要的业务成果。
2. 营收和利润增长：公司在过去一年中实现了稳定的营收增长，并取得了可观的利润。
这主要得益于公司产品的市场需求增加和销售策略的成功实施。
3. 员工绩效表现：公司员工整体绩效表现良好，团队合作精神和创新能力得到了充分发挥。
员工的工作积极性和责任感明显提升，为公司的发展做出了重要贡献。
4. 业务拓展和市场份额：公司在市场上取得了显著的进展，业务拓展和市场份额不断扩大。
公司产品在市场上的知名度和美誉度得到了提升。
5. 客户满意度：公司在客户满意度调查中取得了较高的评分，客户对公司的产品和服务表示满意度较高，对公司的信任度和忠诚度明显提升。
总的来说，公司在过去一年中取得了令人满意的业绩表现，但也存在一些需要改进的地方。
我们将继续努力，进一步提升公司的整体业绩，实现更加可持续的发展。
谢谢！
人力资源行政专家 [你的姓名]。
某公司季度绩效考核分析报告
某公司季度绩效考核分析报告一、背景介绍公司作为一家快速发展的企业，季度绩效考核对于员工的激励和企业的发展都具有重要的意义。
本报告旨在对公司季度绩效考核进行全面的分析，并提出改进的建议，以进一步优化考核机制，提高员工绩效。
二、季度绩效考核数据统计根据公司的绩效考核指标体系，本季度考核的内容主要包括员工绩效目标达成情况、公司业绩、员工行为规范等。
统计数据如下：1.员工绩效目标达成情况：根据员工设定的绩效目标，统计了员工绩效目标的完成情况。
结果显示，全体员工平均达成率为85%，达成率排名前10%和后10%的员工分别占总员工数的15%和10%。
2.公司业绩：本季度公司的销售额同比前季度增长了10%，利润同比增长了15%。
各部门的业绩贡献情况也进行了统计，结果显示销售部门和市场部门的业绩贡献较大。
3.员工行为规范：根据员工的工作纪律、团队合作等行为规范进行考核，结果显示大部分员工的表现良好，存在少数员工存在个人行为不规范的情况。
三、优秀绩效员工分析1.成绩突出员工：根据员工绩效目标达成情况和工作表现进行评估，评选出10名成绩突出的员工。
这些员工在绩效目标的达成率上均超过90%以上，工作表现优秀，对公司业绩有显著贡献。
2.部门业绩突出员工：针对部门的业绩贡献进行评估，评选出销售部门和市场部门的业绩突出员工。
这些员工在推动销售和市场营销方面有突出的表现，对于公司业绩的增长起到了重要的推动作用。
四、绩效考核改进建议1.细化绩效指标：当前的绩效指标较为宏观，需要进一步细化具体的绩效指标，对员工的工作目标进行明确，使员工更加明确工作方向和目标。
2.强化绩效考核与激励机制的关联：绩效考核应与员工的激励机制相结合，通过奖励制度等方式激励员工积极性和主动性，激发员工创新思维和工作动力。
3.建立良好的沟通和反馈机制：通过定期的员工绩效回顾和面谈，与员工进行深入的沟通和交流，了解员工的困惑和需求，为员工提供积极的反馈和建议，推动员工的个人成长和发展。
和君创业业绩考核咨询报告
H&J
第 22 页
例如：在目前ARS战略的实施阶段，资 源要向销售部门进行倾斜，因此可以使 营销部门对提供服务的内部机构增大考 核的权重，促进ARS战略的实施。
H&J
第 23 页
5.2.2.2团队同事满意度指标
指标就是主管的业绩指标。
H&J
第9页
4、业绩考核的指标体系
H&J
第 10 页
类别 内容
对象
业绩类指标
上级满意度
部门主管
基层员工
对本部门分解的企业KPI指 标
部 门 KPI 指 标 ( 当 期 的 关 键 职责)
部门主管的业绩指标 的分解
上级对下级态度，能力和辅助职责（业绩类指标以外 的基本职责）完成情况的综合评价
H&J
第 17 页
5.2.1上级满意度指标
• 是直接主管对下级工作情况的主观评价。 • 它包括能力运用、工作态度和辅助职责
（业绩指标之外工作职责）完成情况三 类二级指标，可以由主管赋予不同权重。
H&J
第 18 页
设置上级满意类指标的意义
• 增加考核的全面性，使被考核者在集中 主要精力于业绩指标的同时保持各自基 本工作职责的完成。
• 增加适度的主观评价，简化考核操作， 避免指标过于讲究量化的考核迷信。
• 使各级主管明确自己的管理职责，强化 职位权力，提升主管的管理能力。
H&J
第 19 页
5.2.2协作者满意度指标
• 协作者满意度指标分为针对主管的内部 客户满意度指标和针对基层员工的团队 同事满意度指标。
某公司绩效考核效果分析报告范文
某公司绩效考核效果分析报告范文一、引言。
各位小伙伴！今天咱们就来唠唠咱公司的绩效考核这档子事儿。
绩效考核嘛，就像一把尺子，量量咱每个员工的表现，那这把尺子到底量得准不准，量完之后对咱公司和咱员工都有啥影响呢？这就是咱们这份分析报告要扒拉扒拉的内容。
二、绩效考核的基本情况。
1. 考核目标。
咱公司一开始搞绩效考核，那目标可明确了，就像猎人打猎有个靶子一样。
一方面呢，是想提高员工的工作效率，让大家像小马达一样转得快快的；另一方面呢，也想通过考核，把那些表现优秀的小伙伴给挑出来，给他们多发点奖金，激励大家都朝着优秀的方向努力。
2. 考核指标。
考核指标就像是菜单，啥菜（任务）都列得清清楚楚。
比如销售部门，销售额那肯定是个大头指标，就像吃饭得有主食一样。
还有客户满意度、新客户开发数量啥的。
而技术部门呢，项目完成的质量、按时交付的情况就很重要，就像厨师做菜得保证色香味俱全还得按时上菜。
其他部门也都有各自对应的考核指标，像行政部门的办公物资管理效率、后勤保障满意度之类的。
3. 考核周期。
咱公司的考核周期是一个季度一次，为啥是一个季度呢？就像四季轮回一样，这个时间不长不短。
太短了吧，大家刚进入状态就考核，不太公平；太长了呢，好多事都记不清了，而且员工等奖励或者改进的时间也太长，积极性容易被消磨。
三、绩效考核的积极效果。
# （一）员工工作积极性方面。
1. 激励作用。
你还别说，这绩效考核就像给员工的屁股下面点了一把小火苗。
以前啊，有些同事工作有点懒散，就像没睡醒的小猫。
自从有了绩效考核，大家都开始动起来了。
就拿销售部的小李来说吧，以前每个月的销售额也就那么点，自从考核里有了销售额的明确指标和对应的奖金激励，他就像打了鸡血一样，到处找客户，这个季度的销售额比以前翻了一番还多呢。
这就说明绩效考核的激励作用还是很明显的，让大家都开始为了那些奖励和荣誉，拼命地干活。
2. 目标导向明确。
现在每个员工都清楚自己的目标是啥，就像开车有了导航一样。
公司业绩考核报告
公司业绩考核报告
尊敬的领导和同事们，。
在过去的一年里，我们公司取得了一系列令人瞩目的业绩成果。
以下是我们公
司在各个方面的业绩考核报告：
1. 财务表现，在过去一年中，我们公司的财务表现持续稳步增长。
我们的营业
收入增长了10%，利润率提高了5%，这表明我们公司的盈利能力不断提升。
2. 客户满意度，通过客户满意度调查，我们发现客户对我们的产品和服务非常
满意。
我们的客户满意度得分达到了90%，这表明我们公司在客户关系管理方面
取得了显著进展。
3. 员工绩效，我们公司的员工绩效也取得了显著提升。
我们实施了一系列培训
和发展计划，员工的绩效得分平均提高了15%，员工满意度也有所提升。
4. 创新能力，我们公司在创新方面取得了显著成就。
我们推出了一系列新产品
和服务，为客户带来了更多选择和更好的体验。
总的来说，我们公司在过去一年里取得了显著的业绩成果，这离不开每一位员
工的努力和贡献。
我们相信，在未来的日子里，我们可以继续保持良好的发展势头，为公司的长期发展打下坚实的基础。
谢谢大家的努力和支持！
人力资源行政专家。
[你的名字]。
企业业绩考核工作总结汇报
企业业绩考核工作总结汇报尊敬的领导、各位同事：在过去的一年里，我们经过全体员工的共同努力，取得了一定的成绩。
为了更好地总结和汇报我们的工作业绩，现将企业业绩考核工作进行总结汇报如下：一、业绩目标完成情况。
在过去一年里，我们公司制定了明确的业绩目标，经过全体员工的努力，我们取得了显著的成绩。
在销售额方面，我们完成了年初制定的目标，实现了20%的增长。
在利润方面，我们也取得了不俗的成绩，实现了15%的增长。
这些成绩离不开每一位员工的辛勤付出和团队的合作。
二、业绩考核指标。
为了更好地评估员工的工作表现，我们制定了一系列的业绩考核指标。
在销售方面，我们注重了销售额的增长和客户满意度的提升；在生产方面，我们注重了生产效率的提升和产品质量的保障；在市场营销方面，我们注重了品牌知名度的提升和市场份额的扩大。
通过这些指标的考核，我们能够更客观地评价员工的工作表现，为员工的个人成长和企业的发展提供了有力的支持。
三、业绩考核结果。
在业绩考核结果方面，我们发现了一些亮点和问题。
一些员工在销售和生产方面取得了显著的成绩，为企业的发展做出了重要贡献；但同时也有一些员工在工作态度和业绩表现上存在一定的问题，需要加强培训和引导。
我们将针对这些问题，制定具体的改进措施，帮助员工提升工作能力和业绩表现。
四、未来工作计划。
在未来的工作中，我们将继续加强业绩考核工作，不断完善考核指标和评价体系，为员工的个人成长和企业的发展提供更有力的支持。
我们也将加强员工培训和激励机制，帮助员工提升工作能力和业绩表现，共同推动企业不断向前发展。
最后，感谢各位同事在过去一年里的辛勤付出和努力工作，也希望大家能够继续团结合作，共同创造更加辉煌的业绩！谢谢！。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 使各级主管明确自己的管理职责，强化 职位权力，提升主管的管理能力。
第 19 页
5.2.2协作者满意度指标
• 协作者满意度指标分为针对主管的内部 客户满意度指标和针对基层员工的团队 同事满意度指标。
第 20 页
5.2.2.1内部客户满意度指标
• 是针对部门主管的满意类考核指标。它 是该主管所在部门服务的主要内部客户 （本部门的主要内部服务对象）对该部 门的综合评价。
• 它包括服务的质量和服务态度二类二级 指标，由考核者赋予不同权重。
第 21 页
设置内部客户满意度指标意义
• 明确部门之间的权力界限，规范管理行 为。
• 提高对内部客户的服务意识和团队之间 的协同意识，加强团队建设，创建提倡 团队合作的企业文化。
• 各级和各层次员工的工作行为和工作业 绩符合正态分布。
第8页
3、考核的组织管理系统
• 业绩考核的最高权力机构为公司人力资源委员 会。
• 本考核方案的考核对象是企业中、基层员工。 • 公司的考核从上到下进行，考核以目标管理方
法为主，辅以关键事件法和强制比例法。 • 主管对部门团队的整体业绩负责，部门的业绩
15%
满意 类指
标
协作 者满 意度
内部 客户 满意
度
团队 同事 满意
度
本部门的内部服务对象针对 相关业务服务质量和服务态 度的评价
与工作相关的其他团 队成员对其合作精神 和工作能力的评价
10%
第 11 页
5、各指标的内容和设置的意义
第 12 页
5.1业绩类指标
• 业绩类指标是一些可以量化的工作任务。
• 实施人才战略，按一流企业标准配备一流的人才。 • 提升各级管理者的领导水平，强调团队建设，分解目
标与传递压力，实现全员经营。 • 建设以业绩为导向的企业文化，激励各级员工开发自
我，挑战自我，帮助员工提高创造良好业绩的能力。 • 通过战略牵引，促进ARS战略的顺利实施，提升核心
竞争力。
第5页
三、业绩考核指标体系 设计要点
xx实业（集团）有限公司 业绩考核咨询报告
第1页
报告目录
一、企业主要的人力资源问题 二、业绩管理系统希望达到的目的 三、业绩考核指标体系设计要点 四、业绩考核过程设计要点 五、考核结果的运用
第2页
一、企业主要的人力资源问题
• 企业管理行为粗放，权力界限模糊，中层管理 者存在一定的依赖思想。
• 管理基础薄弱，缺乏一流的职业管理团队。 • 没有形成以业绩为导向的企业文化，缺少公平
• 通过调整内部客户评价的权重可以提高 某些关键部门在一定时期内的重要程度， 从而实施战略目标牵引。
第 22 页
例如：在目前ARS战略的实施阶段，资 源要向销售部门进行倾斜，因此可以使 营销部门对提供服务的内部机构增大考 核的权重，促进ARS战略的实施。
第 23 页
5.2.2.2团队同事满意度指标
指标就是主管的业绩指标。
第9页
4、业绩考核的指标体系
第 10 页
类别 内容
对象
业绩类指标
上级满意度
部门主管
基层员工
对本部门分解的企业KPI指 标
部门KPI指标(当期的关键 职责)
部门主管的业绩指标 的分解
上级对下级态度，能力和辅助职责（业绩类指标以外 的基本职责）完成情况的综合评价
考核 分值
75%
第 29 页
考核指标设定的原则
• 所有考核指标的设定必须在人力资源委 员会的统一领导下进行，接受委员会的 指导和审查，所有需要公开和签订书面 文件的考核内容都要经过委员会同意后 进行。
第6页
1、考核方案要实现的三个目标
• 符合战略牵引要求。 • 简单、实用、操作性强。 • 可扩充性，能够随着企业发展而逐步增
加功能，完善系统。
第7页
2、三个假设
• 工作业绩反映和代表个体的工作能力和 工作态度，不能反映在业绩上的能力和 态度是无效的能力和态度。
• 主管必须具备考核评价下级的能力，否 则主管就要离开岗位。
第 17 页
5.2.1上级满意度指标
• 是直接主管对下级工作情况的主观评价。 • 它包括能力运用、工作态度和辅助职责
（业绩指标之外工作职责）完成情况三 类二级指标，可以由主管赋予不同权重。
第 18 页
设置上级满意类指标的意义
• 增加考核的全面性，使被考核者在集中 主要精力于业绩指标的同时保持各自基 本工作职责的完成。
• 业绩指标设置要遵循少而精的原则，一 般在3项以内，按重要程度设置不同权重。
• 少而精的关键业绩指标可以使部门主管 和基层员工的工作重点明确突出，使其 将主要精力紧紧围绕企业战略，克服工 作中眉毛胡子一把抓的毛病。
第 16 页
5.2满意类指标
• 满意类指标分为上级满意度指标和协作 者满意度指标。
第 25 页
6、考核的分值比例
第 26 页
部门主管的考核分值 部门主管业绩考核分值比例
10% 内部客户满意度 15% 上级满意度
75% 工作业绩（公开）
第 27 页
基层员工的考核分值
基层员工业绩考核分值比例
15% 上级满意度
10% 团队同事满意度
75% 工作业绩（公开）
第 28 页
四、业绩考核过程的设计要点
• 适用于基层员工。该指标是同一团队中 工作相关的其他员工对被考核者的满意 度评价。
• 主要包括合作意识和工作能力两类二级 指标，由考核的同事设定权重 。
第 24 页
设置团队同事满意度指标意义
• 强调团队精神。 • 增加考核的全面性和准确性。由最接近
的同事进行评价可以发现更多的问题， 有利于对员工进行人力资源的再开发。 • 激发适度的内部竞争。作为互为既得利 益的竞争者，了解对手可以提高竞争的 质量。
的价值评价体系和价值分配体系。 • 企业激励机制失效，不能吸引和留住一流优秀
人才，破坏了企业的动力系统。
第3页
奇正的近期战略重点：
提升管理能力，打造核心团队
第4页
二、业绩考核希望达到的目标
• 规范管理，明确权责，集权、分权有效结合，形成科 学的激励约束机制，提高基础管理能力。
• 着眼于未来，对员工的行为进行牵引，用激励的方法 使企业的战略得以顺利实施。
第 13 页
5.1.1部门主管的业绩指标
• 公司层的KPI分解指标 • 部门的重要职责指标（符合企业战略的
部门KPI指标）。
第 14 页
5.1.2基层员工的业绩指标
• 基层员工的业绩指标是部门主管业绩指 标的分解指标。
• 部门基层员工的业绩指标之和构成该部 门主管的业绩指标。
第 15 页
设置业绩类指标的原则和意义