S水务集团薪酬管理实训
水务公司薪酬和绩效管理方案
整 体 薪 酬
固定收入 保障导向
年 收 入 规 划
• 基本年薪平均到每月支 付
•绩效月奖包括计件（计时）奖和固定奖金 •年底兑现奖和绩效奖都是根据基数乘以KPI值得到 9
福利分为法定福利和补充福利二个部分
变动收入 业绩导向
年 度 兑 现 奖
序号 一 二 1 2 3
福利种类 法定福利 补充福利 郊区补贴 出差补贴 特殊工种补贴
• 潜在的偏见
局限
• 可能过分强调 某一特定的因 素
• 不常见的岗位 被“强迫”分 类 • 潜在的偏见
• 非标准岗位的 放入需要解释 • 市场数据缺乏 或变动很大时 会带来困难 • 不稳定
• 稍欠灵活 • 管理复杂
• 需通过研究确 定因素 • 管理和实施复 杂
国际职位评估系统 4
国际职位评估系统（IPE），从四个因素、十个维度对岗位进行评 估，其中影响因素的权重最大
705
260 115 130
5
10
10
10
影响
贡献 影响性质 组织规模
沟通
架构
创新
复杂性
知识
宽度 团队
性质
程度
深度
5
在职位评估中，强调岗位级别取决于岗位价值，有别于传统意义上 的“行政级别”
评估前
汇报关系
1
评估后
职务 总经理 岗位价值
1
岗位级别
63
2
3
总监
2 7
3
62
58
8 57 56
4
5
6
7
8
9
选择普遍使用的 因素和权重，对 岗位进行每个因 素的衡量和打分 根据公司的特点 选择衡量因素， 定义每个因素的 级别和分数点
水务公司薪酬以及绩效管理方案
3
鞍山水务主业的岗位配置调整为1432
个，并划分五大职位序列 单位
原有岗位数 干部 工人 合计
管理 序列
调整后岗位数
专业 序列
操作 序列
辅助 序列
销售 服务 序列
合计
岗位 增减 数量
公司总部 111 136 247 50 38 83 39 15 225 -22
4
采用国际职位评估系统，对鞍山水司 调整后简单的各个岗位进行了职位评估 复杂
排序法 职位分类法 市场定价法标准因素计分定法制因素计分法
特点
根据公司通常的 价值标准对岗位 进行排序(如:重 要性、工作复杂 性等）
根据工作内容进 行分类和定级， 再将岗位放入不 同的类别和级别
将标准岗位与市 场数据建立等级 体系，非标准岗 位参照放入系统
10
福利分为法定福利和补充福利二个部 分
年
度
兑
变动收入
现 奖
业绩导向
整
绩 效
体
奖
薪
金
酬
基
本
固定收入
工
保障导向
资
福 利
序号
福利种类
一 法定福利
二 补充福利
1 郊区补贴
2 出差补贴
3 特殊工种补贴
享受员工 全体员工
发放标准 按相关法规
在郊区工作员工 按不同地区确定标准
出差员工
按出差天数
特殊工种员工
高危、有毒、高体力劳动等工作， 制定相应的补贴标准
2.党、工、团合并成为一个党委办公室 3.设采购中心，总体负责公司的所有采购工作
薪酬系统实训报告
一、实训目的本次薪酬系统实训旨在通过实际操作，使学生掌握薪酬管理的基本理论和方法，了解薪酬系统的运作流程，提高学生对薪酬管理工作的实践能力。
通过实训，使学生能够：1. 理解薪酬管理的概念、原则和作用；2. 掌握薪酬设计的步骤和方法；3. 熟悉薪酬系统的操作流程；4. 培养团队合作精神和沟通能力。
二、实训内容1. 薪酬管理基本理论（1）薪酬的概念和分类；（2）薪酬管理的原则和作用；（3）薪酬与绩效的关系。
2. 薪酬设计（1）薪酬调查；（2）薪酬结构设计；（3）薪酬水平设计；（4）薪酬调整。
3. 薪酬系统操作（1）薪酬系统简介；（2）薪酬系统功能模块；（3）薪酬系统操作流程；（4）薪酬系统数据维护。
4. 案例分析（1）某企业薪酬管理案例分析；（2）某行业薪酬管理现状分析。
三、实训过程1. 实训准备（1）查阅相关薪酬管理书籍和资料；（2）了解我国薪酬管理的政策法规；（3）组建实训小组，明确分工。
2. 实训实施（1）薪酬管理基本理论学习；（2）薪酬设计实践；（3）薪酬系统操作练习；（4）案例分析讨论。
3. 实训总结（1）各小组汇报实训成果；（2）教师点评和总结；（3）撰写实训报告。
四、实训成果1. 学生掌握了薪酬管理的基本理论和方法；2. 学生熟悉了薪酬系统的操作流程；3. 学生提高了薪酬管理工作的实践能力；4. 学生培养了团队合作精神和沟通能力。
五、实训体会1. 薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性；2. 薪酬设计与企业战略、市场竞争等因素的关系；3. 薪酬系统在薪酬管理中的重要作用；4. 团队合作和沟通在薪酬管理工作中的必要性。
六、实训建议1. 加强薪酬管理课程的教学与实践相结合；2. 邀请企业人力资源管理人员进行讲座，分享实际工作经验；3. 组织学生参加薪酬管理相关竞赛，提高学生的实践能力；4. 建立校企合作平台，为学生提供实习机会。
通过本次薪酬系统实训，学生不仅掌握了薪酬管理的基本理论和操作技能，还提高了自己的实践能力和综合素质。
薪酬体系实训报告
一、实训背景随着我国经济的快速发展，企业对人力资源管理的重要性日益凸显。
薪酬体系作为人力资源管理的重要组成部分，对于吸引、激励和保留人才具有关键作用。
为了提升自身在薪酬管理方面的专业能力，我参加了为期一个月的薪酬体系实训。
本次实训旨在通过实际操作，了解薪酬体系的设计、实施与优化，并提高解决实际问题的能力。
二、实训内容本次实训主要包括以下内容：1. 薪酬体系基础知识：学习薪酬体系的定义、作用、构成要素以及薪酬策略等基本概念。
2. 薪酬体系设计：掌握薪酬体系设计的步骤、方法，包括岗位价值评估、薪酬结构设计、薪酬水平确定等。
3. 薪酬体系实施：了解薪酬体系实施过程中可能遇到的问题及解决方法，如薪酬预算、薪酬调整、绩效考核等。
4. 薪酬体系优化：学习如何对薪酬体系进行评估和改进，以提高薪酬体系的激励效果和竞争力。
三、实训过程1. 理论学习：通过阅读教材、参加讲座等方式，系统地学习薪酬体系的相关知识。
2. 案例分析：结合实际案例，分析不同企业的薪酬体系设计、实施与优化过程，从中汲取经验教训。
3. 实际操作：模拟企业薪酬体系设计，包括岗位价值评估、薪酬结构设计、薪酬水平确定等环节。
4. 成果展示：以小组为单位，展示实训成果，并接受指导老师的点评。
四、实训成果1. 理论知识掌握：通过本次实训，我对薪酬体系的基本概念、设计方法、实施与优化等方面有了较为全面的了解。
2. 实际操作能力提升：通过模拟企业薪酬体系设计，我掌握了薪酬体系设计的具体步骤和方法，提高了实际操作能力。
3. 问题解决能力增强：在实训过程中，我学会了如何分析问题、解决问题，提高了应对实际问题的能力。
五、实训总结1. 薪酬体系设计的重要性：薪酬体系是企业吸引、激励和保留人才的重要手段，对于企业的发展具有重要意义。
2. 薪酬体系设计的复杂性：薪酬体系设计涉及多个环节，需要综合考虑企业战略、市场环境、员工需求等因素。
3. 薪酬体系优化的必要性：薪酬体系需要不断优化，以适应企业发展和市场变化。
水务集团员工薪酬晋级晋档管理办法
水务集团员工薪酬晋级晋档管理办法
水务集团员工薪酬晋级晋档管理办法
为进一步健全适应集团战略发展和管控模式调整的员工收入分配制度，提高薪酬管理的灵活性，发挥薪酬的激励作用，最大限度调动员工的工作积极性，制定本方案。
一、指导思想
1、拓宽薪级幅度，合理拉开差距，真正体现岗位价值。
改变原来部分职级只有一个薪点的做法，增强薪酬管理的灵活性。
2、健全绩效挂钩的薪酬动态调整机制。
对工作业绩与能力态度考核结果优秀的人员进行薪酬调高，对工作业绩与能力态度考核结果差的人员进行薪酬调低。
3、体现价值导向原则。
收入分配向企业技术含量高、劳动强度大、个人贡献突出的关键岗位倾斜，并注重一线生产服务岗位人员收入水平的提高。
二、适用范围
本方案适用于工资总额增量采用水量工资的单位，包括集团机关部室、直属中心、公益板块单位。
三、薪酬等级
以现职级的岗位等级为基准，向上或向下延伸1~2级，形成宽带薪酬，层级间保持一定重叠度。
表1 宽带薪酬级别表
四、薪级晋升程序和条件
根据薪酬分级管理的思想，基层管理及以上人员（年薪制人员）晋级流程由集团人力资源部负责；基层管理以下由各单位负责，参照基层管理及以上人员薪级调整程序进行，并报备集团人力资源部。
以下为基层管理及以上人员薪级晋升程序。
（一）申请和初审
1、申请
符合以下基本条件者，可以向集团公司人力资源部提出薪级晋升申请，填写申请表，并提交本人相关证明材料，包括学历证书、技能&职称等级证书、加分项涉及的荣誉证书等。
薪酬管理实训大纲定稿
薪酬管理实训大纲前言一般情况下，薪资的设计相当麻烦，因为这中间牵涉相当多的因素，有的是与公司政策相关，有的是与外界同行间的比较相关，如果不用心，，真的不容易设计来。
不过，薪资设计的过程虽然繁杂，但还是有一定的顺序与步骤可循的，只要按照这些顺序和步骤进行，还是可以整理出头绪的。
一、实训目的实验是培养学生实际操作能力的主要方式，通过实验可以促进薪酬管理理论与实践全面结合。
增强学生职业意识，强化技能训练，培养和提高学生的实际工作能力。
提高教学效率，引发学习兴趣，激发学生的学习积极性和创造性思维。
薪酬设计的方式、方法很多，这里实训完成的以岗位评价为基础的薪酬设计。
主要是针对基本薪酬的底薪（基本工资）而言的，如果再加上岗位津贴、生活补贴、工龄工资、绩效薪酬、激励薪酬、递延薪酬的设计就可以形成岗位薪酬体系。
通过实训，掌握薪酬结构体系的设计，针对目前企业存在的问题，进行合理的调整。
岗位薪酬的设计程序二、实训时间及地点安排2013年-2014年第二学期：12周（周一---------周五，共28学时）三、实训内容及安排任务一薪酬管理理论相关文献综述●实训内容:1、薪酬的相关理论2、薪酬管理的相关理论信息获取途径：知网、万方、维普等论文数据网站；关键词搜索：薪酬、薪酬管理任务二根据案例分析该企业在薪酬管理方面出现的问题（小组形式）●实训内容:根据所学的知识，剖析目前企业在薪酬管理存在的情况，并进行梳理和解释。
1、企业的组织结构图绘制2、分析企业目前的薪酬状况3、本企业薪酬满意度问卷设计案例选择：➢小组成员有现有公司资源作为案例公司，对其薪酬管理方面进行的剖析。
➢网络搜寻自己感兴趣的企业，了解其背景资料，对其薪酬管理方面进行的剖析。
➢根据本实训中给出的案例进行薪酬管理进行剖析。
任务三设计该企业的薪酬管理体系，并形成可行方案。
●实训内容:1、薪酬水平的界定2、岗位分类3、岗位评价（岗位评价的方法介绍）4、上述中的一种方法在岗位薪酬设计中的应用（技术总监的职位价值）5、薪酬调查（附录：薪酬调查表）6、薪酬结构的设计注：根据掌握知识程度，根据实际情况进行调整。
薪酬管理实训课程
岗位 调查
岗位 分析
岗位 评价
资历能力
个人小组 业绩考评
薪酬制度 总体设计
本单元的能力要求
一、工作流程总图
1、确定调查目的
整体薪酬水平的调查； 薪酬制度结构的调整； 薪酬晋升政策的调整； 岗位薪酬水平的调整；
4、统计分析调查数据
数据排列； 频率分析； 回归分析； 图表分析；
2、确定调查范围
确定调查的企业；
查分为
• 商业性薪酬调查； • 专业性薪酬调查；ＡＭＡ、Ａ
ＭＳ • 政府薪酬调查；
从薪酬调查的具体内容和对象来分：
•薪酬市场调查； •企业员工薪酬满意度调查；
2020/1/13
四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系
外部公平 （薪酬水平）
薪酬 市场调查
内部公平 （工资等级）
个人公平 （绩效工资）
C.牙科保险 D.家庭援助计划
6、补充奖励 补充奖励基本上是非物质性的,如企业
为员工提供弹性 工作时间、公共就餐 服务、健康咨询、理财咨询等。
2020/1/13
美加两国的薪酬既包括物质性报酬,如基本工资、奖金、 福利、股权收益等;也包括非物质性的报酬,如表扬、与 董事长合影一起进餐、工作区域里的轻松氛围、对家属 的关心慰问等,一般由以下单元组成:
1、基本薪酬 2、奖励 A.加薪。 B.股票奖励。 C."红包"奖励。 D.表扬。 3、股权计划 4、法定福利 5、非固定福利 A.人寿保险 B.储蓄计划
6、设定工资级别的数量 7、设定工资级别的中点 8、对设定的工资级别的
中点不规则进行光滑处理 9、调整级差 10、领先滞后调整
11、设定各级工资的级幅度 12、计算各级工资的最大值、最小值 13、设定各级间的重叠度 14、设定月总收入曲线 15、把关键岗位以外的岗位作岗位 测评，纳入相应的工资级别 16、编辑全员工资及分布图 17、评估工资标准
薪酬与福利管理实训心得
薪酬与福利管理实训心得导言薪酬与福利管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，它直接关系到员工的积极性、满意度以及企业的吸引力和竞争力。
在薪酬与福利管理实训中，我深入学习了薪酬设计原则、福利制度建设以及绩效考核与激励等方面的知识，通过实际操作和模拟情景的练习，对薪酬与福利管理有了更深刻的理解与认识。
本文将从以下几个方面总结我在薪酬与福利管理实训中的心得体会。
薪酬设计原则在实训课程中，我们学习了薪酬设计的基本原则，包括内外公平、绩效导向、灵活性和激励约束等。
这些原则为我在实践中制定薪酬方案提供了指导。
首先，内外公平原则是薪酬设计的基础。
在制定薪酬方案时，要考虑到内部员工之间的相对公平性，避免出现薪酬差别过大导致的不满情绪。
同时，还要与外部市场薪酬保持一定的竞争性，以吸引和留住优秀人才。
其次，绩效导向是激励员工持续提升的重要手段。
通过将薪酬与绩效挂钩，可以激励员工积极工作、努力提升自己的工作绩效。
在实训中，我们进行了绩效考核与薪资分配的模拟，并通过实际操作体会到了绩效导向带来的积极影响。
灵活性是薪酬设计的另一个重要原则。
不同岗位和个体员工的特点各不相同，因此薪酬设计应该灵活多样，考虑到不同员工的特点和需求。
例如，对于高绩效的员工可以给予更高的薪资增长空间，而对于低绩效的员工则需要进行激励约束。
最后，激励约束是确保员工稳定表现和提高绩效的手段。
通过设立激励与约束机制，企业可以促使员工遵守企业的规章制度，达成预定目标，并对其进行相应奖惩。
在实训中，我们了解到不同类型的激励与约束措施对员工行为的影响，并能够根据具体情况进行灵活运用。
福利制度建设福利制度是薪酬与福利管理中的重要组成部分，可以增强员工的归属感、凝聚力和幸福感。
在实训中，我们学习了福利制度的种类和构建方法，并通过实际操作进行了模拟。
首先，我们学习了基本福利制度，如社会保险、住房公积金等，这些福利是法定的，企业需要依法按时足额缴纳。
在实训中，我们了解到缴纳社会保险和公积金的重要性，对于员工的吸引力和保障作用不可忽视。
水务薪酬管理制度
水务薪酬管理制度某县水务有限公司薪酬管理制度目录第一章总则 (3)第二章薪酬模式 (4)第三章薪酬结构 (5)第四章岗位工资管理 (6)第五章绩效工资管理 (7)第六章薪酬的支付 (9)第七章附则 (10)第一章总则为了在合理控制成本的同时增强薪酬的激励作用，充分调动员工的积极性和创造性，提升县水务有限公司的凝聚力和竞争力，支撑公司战略目标的实现，特制定本制度。
本制度是公司薪酬管理的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供准则和依据，所有与薪酬相关的制度和措施都必须遵照并服从于本制度。
在公司内外部条件发生变化的情况下，由薪酬管理委员会根据本制度的指导原则对薪酬管理制度进行调整。
薪酬管理的基本原则1、总量控制的原则。
考虑公司的经济效益和支付能力，平衡各业务单位、各层面岗位的相对价值，并参考市场价格，设计薪酬起始水平与增长幅度。
2、建立以岗位为核心的薪酬体系。
通过岗位评价，科学、公正地确定每个岗位的工资标准。
在职员工以岗定薪，易岗易薪。
3、分层分类的原则。
针对不同层次、类别的岗位在工作性质、素质要求、职业发展需求等方面存在着差别，在薪酬管理上将岗位划分为不同的类别，以适应不同的管理要求。
4、在薪酬方面适当向公司关键人才倾斜，并为其提供相对较宽的职业发展空间，鼓励他们不断提升自身的业务技能。
5、绩效决定分配的原则。
员工个人收入要与公司（管道安装工程公司）经济效益和个人业绩紧密联系，增大薪酬结构中的绩效工资的比例，绩效工资应随公司效益变化有升降，根据绩效考核结果予以兑现。
6、薪酬发放保密的原则。
薪酬制度公开；但员工之间对具体发放情况必须相互保密。
企业成立薪酬管理委员会，作为企业员工（不含高层管理人员）薪酬管理的领导机构。
薪酬管理委员会由公司级领导班子组成，总经理任主任。
具体执行机构为人力资源部。
薪酬管理委员会行使以下职权：1、规划企业薪酬战略，制定企业薪酬政策；2、审定薪酬相关规章制度，确定薪酬合理结构与水平；3、决定企业年度薪酬调整策略与幅度；4、审定企业福利制度及发放标准；5、审定考核期绩效工资总额的发放；6、决定企业对各岗位人员的奖惩。
沈阳水务集团中层管理人员薪酬体系改进
沈阳水务集团中层管理人员薪酬体系改进5第2章沈阳水务集团中层管理人员薪酬体系现状分析2.1沈阳水务集团中层管理人员薪酬体系基本情况2.1.1沈阳水务集团概况沈阳水务集团有限公司成立于2008年5月29日。
是沈阳市政府组建的由沈阳市国有资产监督管理委员会出资，集供水、排水、污水、地下水资源日常管理为一体、城乡区域统一运营管理，实现水资源的统一投资、建设、管理的国有独资有限公司，注册资本金40亿元人民币。
沈阳水务集团有限公司现有职工8218人，其中在岗职工7402人，内退职工816人；另外，离休干部67人，退休职工2442人，总计10727人沈阳水务集团有限公司供水能力155万立方米/日，供水面积210平方公里，供水管网总长度2721.5公里，在装水表134.9万块，供水人口412.6万人，用水户150.4万户。
沈阳市是全国大城市中唯一由供水企业全部接管二次加压供水设施的城市，居民生活用水普遍采用二次加压，目前实际运行泵站1347处，全市基本实现了全天24小时供水；污水处理能力131万立方米/日，承担城区57条主要干道排水和防汛工作。
沈阳水务集团有限公司按内部职能划分，可分为7大部分，即集团公司机关、供水发展股份有限公司、水务运营管理有限公司、振兴环保产业集团、排水公司（排水管理处）、沈阳市自来水总公司和科技产业集团有限公司：1.集团公司机关设8个行政处室和6个党群部门。
行政处室：集团办公室、人力资源处、财务处、经营计划处、生产运营处、工程技术处、安全保卫处、资本运营处；党群部门：党委组织部、党委宣传部（企业文化处）、纪委办公室（监察审计处）、工会、办公室、团委。
2.供水发展股份有限公司包括9座水厂。
共有地下水取水水源32处、取水井476眼，这些取水井大多分布在辽河水系和浑河水系，距中心城区较远。
第八水厂负责处理抚顺大伙房水库向市内供应的地表水，日处理能力40万立方米；其他8个水厂均负责处理地下水。
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S水务集团薪酬管理实训
1.建立起优良的员工绩效考核系统。
以往进行薪酬管理往往只是遵照按劳分配的形式，并没有建立起
相应的奖励机制，这种状况会逐渐打压员工的工作进取性。这是由于
员工自身的工作本事以及专业水平等和奖励的份额不能够达成一致，
使得员工对于企业的薪酬制度产生失望情绪，也就会对于工作产生倦
怠感，工作水平高低、质量好坏都不会对员工的薪酬水平有任何的影
响或者威胁，从而使得企业员工的整体工作质量降低，效率下滑，从
而逐渐使得企业的市场竞争力衰弱。
企业的工作人员普遍的工作进取性都有待提高，针对这项问题，
笔者认为需要建立起一套完整的绩效考核体系，在进行按劳分配的基
础上在制定有效的考核机制以及目标，对于一些能够超额完成相关工
作的人员给予适当的奖励，并且对于没有完成实际工作的员工给予必
须的成大。并且将薪酬等级进行划分，从而刺激员工不断的往上升，
确保员工进取努力的工作，将其薪酬和工作挂钩，进一步加强员工的
工作进取性。经过这种方法不仅仅能够使得员工好好进行工作，并且
也有利于企业构成良好的竞争和工作环境，从而有效的提高企业的实
际工作效率。
2.确保薪酬管理制度平衡。
尽心薪酬管理的实际过程中其薪酬水平不均衡就是一项十分不
合理的现象，很多的企业的实际薪酬管理水平只能够在其内部比较却
无法与同类的一些企业进行比较，这种情景通常都会使得员工对于自
我所在企业的薪酬管理不满意而跳槽，造成企业的人员流失。根据这
种状况，就需要企业在进行薪酬实际分配的时候，要严格进行薪酬标
准确定，加强薪酬标准的合理性和科学性，要对于企业员工的各项相
关因素都进行综合性的考量，并根据市场的综合价值进行薪酬的准确
定位，对于企业员工的薪酬和职位的评定要制定一套比较合理和科学
的薪酬评定方法。
经过规范的界定系统和客观的评级来建立起规范化的企业薪酬
分配体系。仅有企业自身的薪酬管理水平市场现今的薪酬管理体系到
达一致，才能够真正的做到让员工满意，让企业放心，才能够适应市
场的不断变化。并且现今的薪酬管理体系在很大程度上能够为企业的
管理模式以及管理水平赢得市场竞争的优势。
3.明确企业的薪酬分配体系。
现今很多的企业所使用的薪酬管理体系其进行管理的方式都比
较单一，并没有根据企业的实际技术本事、管理本事、劳动本事以及
资本等相关资料来作为薪酬管理的参考并制定实际的薪酬分配系统，
企业有很多的中心力量并没有给其付出相应的回报，其进行薪酬分配
的实际操作中还缺乏科学性和合理性。
针对目前在企业薪酬分配模式呆板单一的缺陷，应当对于其薪酬
分配体系进行进一步的调整和规划。首先就要树立进行薪酬分配的企
业原则，制定一套科学的薪酬分配原则，并且该项原则必须要研究到
企业员工的技术本事、管理要素、劳动以及资本等相关要素，综合这
些资料科学的制定一套企业分配薪酬原则、在进行制定原则的时候，
必须要坚持对于企业内部环境和外部竞争的综合考量，确保薪酬制度
的合理性和科学性。