员工招聘与面试技巧探讨论文【范本模板】
实践报告人才招聘与面试技巧
实践报告人才招聘与面试技巧实践报告：人才招聘与面试技巧一、引言人才招聘与面试是企业发展中至关重要的环节。
如何招揽到适合岗位的人才，确保招聘效果和员工的长期稳定发展，是每个企业都面临的挑战。
本报告将介绍一些实践经验和技巧，帮助企业提升其人才招聘与面试的效率和品质。
二、前期准备1.明确岗位需求在人才招聘之前，企业应明确岗位需求，包括所需技能、资历和个人素质等。
这有助于筛选合适的候选人并判断其是否适合公司文化。
2.撰写精准招聘广告招聘广告应突出岗位的关键要求和福利条件，吸引有潜力的候选人。
同时，广告中应提供公司的基本信息和发展前景，以增加候选人的兴趣。
三、招聘流程1.筛选简历在筛选简历时，应根据岗位要求筛选出最符合要求的候选人。
同时，不宜单纯依赖关键词匹配，应综合考虑候选人的经验、专业技能和学历等因素。
2.电话面试电话面试是初步了解候选人的机会。
在电话面试中，应注意候选人的语言表达能力、沟通能力和专业知识。
3.面试安排对于通过电话面试的候选人，应合理安排面试时间并告知面试流程和地点。
企业应尽量做到准时并给予候选人最佳的面试环境。
四、面试技巧1.提前准备面试前，企业应准备好相关的面试题目，涵盖候选人的基本情况、专业知识和岗位相关技能等。
同时，面试官也应对候选人的简历和背景有一定了解。
2.开放式问题开放式问题可以帮助面试官了解候选人的思考能力和解决问题的能力。
例如：“请谈谈您在上一份工作中遇到的挑战，以及您是如何解决的？”3.行为面试法行为面试法关注候选人过去的行为和经验，以预测未来的工作表现。
通过询问候选人过去的具体行动和事件，来了解其在工作中的表现和应对能力。
例如：“请举例说明您在团队合作中发挥过的重要作用。
”4.评估候选人的兴趣和动机在面试中，了解候选人的兴趣和动机非常重要。
这可以帮助企业判断候选人是否与岗位、公司的文化以及长远目标相匹配。
五、面试结果评估1.多方面评估面试结果应综合考虑候选人的面试表现、背景、技能以及与公司文化的匹配程度。
人力资源招聘论文（2）
人力资源招聘论文(2)人力资源招聘论文篇3浅谈人力资源招聘风险及控制策略【摘要】企业要做好管理工作就必须抓住人才选聘这一关键环节。
但是在实际工作中，企业普遍面临人力资源招聘风险问题，人才选聘关系到企业发展的核心环节，一旦出现失误，将严重阻碍企业的生存和发展。
就目前企业人才招聘面临的主要风险进行了探讨，并提出了切实可行的解决策略，旨在全面提升企业人力资源工作的发展水平，从根本上推动企业的可持续发展。
【关键词】人力资源;招聘风险;控制策略0 引言人力资源招聘风险是就企业的招聘工作而言的，主要是由于相关部门缺乏严格管控，在处理风险问题上存在严重缺陷，最终给企业造成无法弥补的损失。
应聘人员和招聘管理人员是损失的基本类型。
比如，应聘人员的学历、工作经历、资格以及身份等是否如实反映;招聘人员是否具备较高的职业素养和专业能力，能否从宏观层面审核应聘人员的信息资料，防止某些应聘者浑水摸鱼。
本文主要探讨了企业人力资源招聘中可能出现的各种风险，并就实际情况提出了可行措施，以推动企业人力资源管理工作的顺利开展，实现企业的跨越式发展。
1 人力资源招聘中的风险表现现今，企业人力资源的招聘风险主要表现在以下几方面：1.1评测判别人才风险评测判别人才风险作为一种风险形式，指企业招聘人员因为自身认识误区或者手段落后，聘用了不合格的人才或者造成优秀人才的流失。
在企业招聘中，传统面试仍占主导地位，真正有效的评测严重匮乏，但是此种面试方法并不能显著提升企业招聘的准确率。
比如，企业管理者在面试员工时主要考虑其是否能与其他人相处和合作，但是很难对应聘者的未来发展前景及工作效率做出准确预测。
同时在招聘过程中，招聘管理者容易由于主观喜好以及意识形态的影响，虽然掌握极好的面试技巧，但是测评的准确率却令人难以恭维。
据最新研究表明，招聘管理者单纯考虑求职者的职业绩效和个性因素，其测评的准确率有待于进一步提升，由此可见，并不是所有的员工招聘都能以此种方式决定。
招聘面试的STAR原则【范本模板】
招聘面试的STAR原则 工具一:招聘面试的STAR原则 招聘面试是HR经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位高绩效。
所谓STAR原则，即Situation(背景）、Task（任务）、Action（行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。 在对应聘人员进行面试的时候，不妨试试STAR原则。STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。
在与应聘人员交谈时，首先要了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调查(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task）都是哪些,每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采取行动的结果如何(Result)。
通过以上四个步骤，HR经理基本可以控制整个面试的过程，招聘到合适的人才.SATR原则是经理招聘面试的一个好工具，里面蕴涵着大量的技巧，HR经理应该在招聘工作中不断摸索，提高能力。
工具二：职责清晰的6W1H原则 职责清晰是管理工作的基本准则，任何的管理都是从管理职位开始的。但是，在实际管理中，职责不清,权责不明的现象还大量存在。作为一个HR经理，必须对这个问题做更为深入的思考，有效地加以解决，使员工都能明确自己的职责所在.
要想使员工的职位说明书更加准确,职责更加清晰，经理就必须懂得6W1H这个重要的原则。所谓6W1H， 即是：1. Who—工作的责任者是谁? 2。 For whom—工作的服务和汇报对象是谁？3. Why-为什么要做该项工作？4。 What-工作是什么？5。 Where-工作的地点在哪里？6。 When-工作的时间期限?7. How-完成工作所使用的方法和程序是什么？只有对上述问题逐一做出了回答，员工才能对工作清楚，才更愿意负责，更敢于负责.
工具三：目标管理的SMART原则 实施目标管理不但有利于员工高效地工作，更是为绩效考核制定目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。制定目标看似一件简单的事情，但是如果上升到技术的层面,经理必须学习并掌握SMART原则。所谓SMART原则，即是： 1。目标必须是具体的（Specific）； 2。目标必须是可以衡量的（Measurable）； 3。目标必须是可以达到的（Attainable）; 4.目标必须和其他目标具有相关性（Relevant)； 5.目标必须具有明确的截止期限(Time—based）。 无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。制定的过程也是HR经理能力不断增长的过程，HR经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。
员工招聘与面试技巧
员工招聘与面试技巧
一、员工招聘
1、技术招聘
（1）详细了解岗位招聘要求，做到精准招聘，减少不合适应聘者；
（2）认真审查初选简历，仔细分析应聘者的背景、技术能力、工作
经验等；
（3）线上线下招聘广泛宣传，吸引具有相关专业能力的应聘者；
（4）进行面试，仔细观察应聘者的表现和言语，以便把握应聘者的
能力和性格。
2、招募社交岗位
（1）做好岗位定位，了解岗位的具体要求；
（2）精准定位受众，根据受众的精准需求做好招聘宣传及人员选择；
（3）把握吸引应聘者的点，有效展示企业在社交媒体上的优势；
（4）注重与受众的沟通，及时回复受众的留言和讨论。
二、面试技巧
1、做好准备
（1）全面掌握自己的经历及技能特点，做到各驾驭其良；
（2）深入研究公司的情况，了解公司的愿景、使命及文化；
（3）及时研究面试官及公司，了解其认知、态度和需求；
（4）准备足够多的社会背景及个人经历，为自己的回答打下更多认可。
2、做好表现
（1）结合自身的实际经历，思路清晰，表达自我定位及价值观；
（2）注重团队合作，表达自己的观点。
人才招聘及面试技巧和策略
人才招聘及面试技巧和策略在当今竞争激烈的就业市场中，找到合适的人才招聘和正确的面试技巧是至关重要的。
每个公司都需要招募最好的人才，以增强其竞争力和为客户提供最优质的服务。
本文将探讨一些招聘最佳实践、面试技巧和策略，以帮助您在寻找最佳工作人员时做到正确决策。
一、招聘最佳实践1.明确定义岗位要求在招募人才前，您需要明确岗位要求，即该职位的技能和经验水平。
这将有助于您理解要招聘的人才类型，并有效地排除不适合该职位的应聘者。
2.扩大寻找人才的渠道人才招聘不仅仅限于社交媒体和热门职位网站。
通过与行业协会、专业网站和利用您的专业网络，可以发现更多适合的人才。
您也可以在公司网站上发布职位空缺信息，或向人才招聘专业机构寻求帮助，以发掘更多的优秀人才。
3.注重候选人的文化匹配追求文化匹配是很多公司的普遍目标。
即使求职者的技能成熟，如果其价值观与公司文化不符，他们可能无法适应公司的期望。
因此，您需要确认新面试者的工作方式、人格和价值观是否与公司的文化匹配，并在招聘过程中我们也需要注重审查候选人的文化匹配度。
二、面试技巧1.面试前研究求职者背景在面试之前，为了获得更多关于应聘者的信息，您需要进行一些个人背景调查。
您可以在其贴近的社交媒体平台（如Linkedin）上寻找信息并与其同事或前任雇员联系。
这可以让您更理解对方的行业背景，经验和技能水平，以更好地准备面试问题。
2.使用开放性问题借助开放性问题，您可以询问求职者更具体的问题以了解它们如何处理特定挑战、接受新环境或适应新角色等。
这样，您可以获得有关求职者的更多信息，同时测试其思考能力和解决问题的能力，有助于更有效地判断其应聘行业岗位的能力。
3.让求职者分享其经验在许多情况下，应聘者在特定行业中已经有很多经验和技能。
请让他们分享他们在此领域中的经验，向您证明他们具有该领域的知识和专业背景。
请从谈到具体职位的任职经验到能够形成具体操作的例子。
这些本质上是跟work example一样的形式。
招聘面谈技巧范文
招聘面谈技巧范文招聘面谈是一个企业或组织寻找和筛选合适人才的重要环节。
面谈阶段是雇主向候选人进一步了解其技能、经验、个性特点和适应能力的机会。
在进行招聘面谈时，以下是一些技巧和建议，以确保面试的顺利进行和有效性。
1.提前准备在面谈之前，雇主应该仔细了解候选人的简历和申请材料。
明确研究并准备询问问题，以了解候选人的专业知识、技能和适应能力。
2.确定面谈环境选择一个安静、无干扰的环境，确保能够专注于面谈并进行有效交流。
提前测试音频和视频设备，以确保无技术问题。
3.用开放性问题开始面谈用一些开放性问题开始面谈，以促使候选人更广泛地回答。
例如：“请谈谈你对这个职位的理解。
”这样可以帮助雇主获得有关候选人思维过程和思维方式的信息。
4.深入了解专业知识和技能根据候选人的背景和职位要求，问一些具体的问题，以了解其专业知识和技能。
例如：“请描述一项你完成过的具体项目，以及你在项目中的具体角色和成就。
”5.关注个人经验和成就除了了解候选人的技能和背景外，还应该询问候选人在以往工作中的个人经验和成就。
例如：“请谈谈你在以往工作中遇到的最大挑战，并描述你是如何应对的。
”6.观察候选人的沟通和表达能力雇主应该密切观察候选人的沟通和表达能力。
这包括对回答问题的组织能力、语言表达能力和清晰度的评估。
候选人的表达能力在工作中尤为重要，因为他们需要与团队成员、客户和其他利益相关者进行清晰有效的沟通。
7.提供反馈机会面试过程中，应给候选人提供适当的机会，让他们提问或对询问问题进行追问。
这不仅可以让候选人更好地了解公司和职位，也可以评估候选人对面试过程的批判性思维和反应能力。
8.与其他面谈官员分享信息如果有多名面谈官员参与面谈过程，请确保在每个面谈结束后，分享关于候选人的观察和印象。
这可以作为招聘决策的重要参考。
9.主动向候选人提供信息在面谈结束时，应向候选人提供有关招聘进程和下一步的详细信息。
这包括通知他们是否进入下一轮面试，或是否获得了工作机会。
有效招聘面试技巧手册范本
结构化面试技巧作为人事部门的工作人员，在面试应聘者的时候，要准备一套实用性较强的结构化面试系统。
使用一套相同标准，可以在应聘者之间作一个明显的比较。
诚信培训公司的梁冰总经理在职业经理人活动营中，为人事经理及人事部门的工作人员支了一招。
面试的过程是由开始、结束、以及中间的能力评估三个部分组成，从而形成一套完整的招聘方式。
面试的开始部分不容忽视，要选择适当的地点，有一个好的开场白，缓和一下面试的气氛。
负责面试的人员可以先作一下自我介绍，然后对应聘者表示感，要表现得热忱、友善，避免给应聘者造成过度紧，再由寒喧逐步转入正题。
在企业中，对于招聘普通的员工（除高层管理者外），一般都需考察应聘者的沟通与说服力；人际关系及团队合作的技巧；动机与价值观；专业技术知识与技能。
这便是面试的中间环节，也是最重要的一个环节。
口头沟通能力，就是评价应聘者的语言沟通能力，通过与应聘者的交谈，便可做出大概的评估，可分为出色、可接受、不可接受三种评价的标准。
如果要招聘营销人员，则可以用角色扮演的方式，来考察应聘者的说服力。
作为一个项目的负责人，就必须要具备推理、解决问题、团队合作等技能。
“告诉我你所负责的最复杂或最具有挑战性的项目，并对项目进行简单的描述。
你在项目中所担任什么职位？”“请讲述一个你解决过的最复杂的问题。
”这类实用的问题，有利于对项目负责人进行考察。
“请简述你在学校及毕业后的主要业绩。
”“描述你所发展的最有创造力的思想”等问题，则可以对应聘者的动机及创新能力有所了解。
在面试结束后，要问应聘者是否还有别的问题，并告诉他（她）马上可以得到面试结果，最后不要忘记对应聘者表示再次感。
有效招聘面试技巧(1)现代企业徵聘与甄选员工方法探讨有一位管理学家曾经这样说：“要了解一所企业，必先了解其中的人。
”换句话说，有怎样的人，就有怎样的企业。
这个道理不难明白，企业是由人组成和管理的，它本身虽然没有生命，但其架构及系统之中却充满着各式各样的人，和由那些人所设计的工作、所想出的意念、所颁布的政策、所订立的规则、所制成的产品和所提供的服务。
人员招聘面试技巧优化研究
人员招聘面试技巧优化研究人员招聘是企业最为重要的一环，选择合适的人才如同为企业注入一股新生力量。
然而，如何进行有效的招聘面试，更是许多企业难以应对的难题。
本文将从招聘面试技巧的角度入手，为广大招聘人员提供一些优化方案，以增加招聘的成功率。
一、预先安排好面试流程招聘面试是一个复杂严谨的过程，为了提高效率，我们需提前设定好整个流程。
一般而言，面试流程应该包括简历筛选、电话预约、现场面试、二次确认以及发放合同等环节。
而在此基础上，也可根据企业对应聘人员的要求，专门添加某些环节以增加面试效果。
为了避免面试流程中出现意外状况，我们应提前设定好备品，如备用电源、纸张、笔、电话等，尤其是在面试时间紧迫的时候更应特别注意。
二、建立面试问题库建立一套高质量的面试问题库，能够在很大程度上帮助招聘人员清晰全面地了解面试者，并可在面试过程中及时进行针对性深度发问。
同时，面试问题库开发具有参考性、循序渐进性的问题，不仅能帮助面试官把握招聘者的能力，还能大大提高面试的成功率。
为确保问题库的质量，我们可以多方面收集面试问题，并依据实际面试经验，逐步筛选出最为合适的面试问题，建立起全面、有针对性的问题库。
三、选对合适的面试方式面试方式既影响着企业和求职者的交流效果，也会直接影响到面试后招聘决策者对求职者的评价。
在选取面试方式时，应根据实际情况尽可能多地参考招聘者的经验、求职者的特点和求职职位等因素。
我们可以选择现场问答、视频问答、电话问答等多种方式进行面试，以便满足不同的求职者需求。
另外，还需注意，不同的面试方式应当采用不同的考虑方式与技巧，以保证最终的面试效率和质量。
四、培养面试人员的专业能力面试过程是很重要的，因此，招聘面试官的专业水平必须过关。
为了确保面试官拥有足够的专业水平，企业应该制定相关培训计划，对公司内担任招聘面试官的人员所进行的培训，既可以择优遴选出最有前途的人才，又还能保持组织的专业水平和持续开发。
所以，实施一套完善、有深度培训课程，包括熟悉面试流程，掌握面试技巧，学习如何运用多媒体设备等等，对于提升面试质量具有深远的意义。
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员工招聘与面试技巧探讨摘要一个再小的企业，他的构成都不可避免的要有各种人员招聘,而员工招聘是企业管理中的一个重要的环节。
对于大多数优秀的公司而言，才去“先人后事”的原则是常见的，员工招聘工作是企业管理工作的源头.企业招聘的渠道与形式也是多样化的，比如现场招聘、校园招聘会、网络招聘、广告、推荐和职业中介结构等。
公司与员工的关系就像是数学中集合与元素的关系一样，好的员工集合在一起，用自己的知识与智慧为公司奋斗奉献,打造一个优秀的集体。
因此员工招聘的重要性显而易见。
而通过不同渠道招聘而来的员工本身存在的特点各不相同，他们在未来的工作岗位上的表现，留任率以及任期时间长短都不相同。
因此,不同招聘源的效能大不相同，公司人力部门该如何合理有效的利用这种效能呢？招聘和面试到底该如何更高效的进行呢？关键词：员工招聘；企业管理；先人后事;渠道目录第一章绪论 (1)1。
1．员工招聘的概念 (1)1.1。
1．员工招聘的途径 (1)第二章员工考核与培训 (4)2.1．员工的培训 (4)2。
2员工的考核 (6)第三章面试技巧探究 (7)3．1．面试的目的 (7)3．1．面试的技巧 (7)结论 (9)致谢................................................ 错误!未定义书签。
参考文献 (11)第一章绪论员工招聘对于一个企业而言既是人员的添补，也是力量、知识能力的添补。
一群好的员工带给企业的不仅是金钱上的直接效益，更是让企业得以持续发展的精神粮食，是企业文化不断更新，不断创造，不断与时代接轨的重要来源，是企业管理必不可少的重要分支。
我们所处的时代已经进入到知识经济和信息时代,国家之间的竞争最终将由掌握着现代知识的人才所决定。
组织也是如此,人力资源是组织保持长期竞争力的资源。
因此，组织各级管理者必须重视人力资源管理工作.1.1．员工招聘的概念企业发展的先决条件除了成熟的市场条件，还有管理阶层对于人员配备的估量与具体实施.在管理学中的人员配备，是指对管理者进行恰当而有效地选拔、培训和考评，其目的是为了配备合适的人员去充实组织机构中所规定的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现组织的既定目标。
人员配备，通常称为人力资源管理（HRM）是对组织中全体人员的配备，它既包括管理者的配备，也包括非管理者的配备.两者所采用的基本方法和遵循的基本原理是相似的。
我国把科教兴国作为基本国策，显然人才的培养和开发是实现科教兴国的前提.组织成员已经成为组织最稀缺的资源，也是组织能够保持战略竞争能力的唯一资源。
把对组织成员的投资作为回报率最高的投资,已经成为世界级优秀组织的基本概念和共识.本文中，我将着重从员工的选拔招聘、员工的考核以及员工招聘和管理人员选拔中的面试技巧谈谈我的研究结果。
1。
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1．员工招聘的途径不同的企业，不同的单位乃至不同的岗位对人员的需求是不同的。
在人员招聘的过程中,各个企业根据各自的需要选择不同的方式进行人员选聘。
对于新员工的招聘，企业采取现场招聘、校园招聘会、网上招聘等形式进行.据调查，采取校园招聘会的形式展开人员招聘工作的企业，大多是可持续发展型企业，它有足够的能力来培养新人，更需要新人的新思维和活力朝气来发展自己的公司.但是通过校园招聘会招聘而来的应届大学生，大多数人员的留任期不超过5年,他们会认为外面的天空更广阔，更适合自己的发展。
但是人员一走，对于公司来说损失最大，他们需要时间与精力来培养新人，这几乎是一个恶性循环的事情。
如果是一个小型发展中企业，无疑是一个致命伤，一个人才的流失是他们所不愿意看见的结果.所以发展中的企业更愿意选择其他招聘途径。
而对于内部人员的选调，也是企业管理中的重大事件。
在管理人员的选聘中,一般遵循以下几个原则：1.职务要求明确原则;2.责权利一致原则；3。
公开竞争原则；4。
用人之长原理；5.不断培养的原则。
那么管理者必须具备什么样的条件呢？总的来说，管理者应该德才兼备，符合革命化、知识化、专业化、年轻化的“四化”要求。
具体来说，就是要看候选人是否具有的管理愿望，是否具有管理能力或管理的本领。
成功地履行管理职能是最基本的要求。
一个管理者最好的工作成效，和他所具备的通过下属的协同努力而达到目标的强烈愿望之间，有着密切的联系。
所谓管理愿望就是指人们希望从事主管的主观要求。
由于人不是生活在真空中，他的各种想法是与他所处的外部环境有着千丝万缕的联系，所以负责选拔的管理者必须摸清楚候选人之所以想从事管理工作的真正理由。
有些人相进管理部门工作是受薪金、地位、津贴等报酬条件所吸引,而没有理解管理工作任务之艰巨，责任之重大和所要经受的挫折.这种人便不是我们所要选拔之对象。
但是有些人想要从事管理工作是因为他们有远大的报复,具有强大的责任感和吃苦耐劳的心，有着为了完成任务废寝忘食的心境与拼搏的雄心大志。
所以,为了企业的发展，在员工招聘过程中应该从多个渠道,多方面考虑应聘者。
要在众多优秀的应聘者中为自己的企业寻找最适合自己企业自身发展的人员，普通员工也好，管理者的招聘也罢,选聘的最终目的都是通过公司人事的调动来使得公司的发展得到最优化,使得人人在适合自己的岗位上不断努力奋斗，不断创造属于自己的最佳成绩，使得员工能够为公司创造最佳的利益，也使得员工在公司最快的成长进步,获得自己想要的收获。
第二章员工考核与培训2。
1．员工的培训为了更准确的完成调研,更出色的完成毕业设计展示，我通过各种渠道在就近的几家公司做了新进员工的考核与培养的调查与分析。
据调查显示，无论大中小型企业，85%的企业对于新进员工要做岗前培训；14%的企业对于新进员工是做在岗培训，也即先上岗工作，随后在工作的时候再安排时间做“岗前”培训；而仅有1%的单位对于新进员工是无任何培训的,偶尔有口头培训亦或是无任何培训，针对于这一类型的企业的做法，我做了一个小型的采访，这类企业对于员工是无技术、无操作规范要求,或者是技术性要求很小，并且员工工作的重要程度不大，无技术含量的工作的，但是这样的做法是企业对自身的不负责，也是对员工、对于企业的顾客不负责的一种表现。
我认为,无论是何种性质的企业,岗前培训都是必须的。
正如一个产品有其生产、形成、发展和衰退的周期一样，企业中的人才也有其生命周期。
据调查，一个人才在组织内的生命周期可分为四个阶段，即引入阶段，成长阶段，成熟阶段和衰落阶段.员工的培训应该根据各个阶段的不同特征展开针对性的培训,采取相应的对策和措施。
普通员工的培训在于让其熟悉企业，鼓起雄心壮志奋斗；对于管理人员的培训，目的在于提高各级管理者的政治素质、业务水平和管理能力，以适应外界环境的变化和企业的发展，保证企业目标的实现.“在出产品之前出人才”这是松下电器公司在培训人才方面的指导思想，其总经理在谈到这一问题时说：“出产品是重要,但是为了生产产品需要做些什么呢？这就是需要人，并且是有正确思想方法的人.这样，为了出重要的产品,首先就要在怎样培养人才的问题上动脑筋。
我相信这样做了以后，我们的理想必然实现。
”由此可见，培训的重要性是举足轻重的。
那么培训应该从哪些方面入手呢？根据调查分析,我认为，总结起来有以下几点：1。
政治思想教育我们不能认为选拔进来的人才就是单纯的为我们创造业绩，生产产品,管理企业；岗前培训就是教他们如何生产，如何管理。
当然，我们的培训内容必须包括这些，但是培训的内容还应该包括政治思想教育。
政治思想教育包括马列主义基本原理的学习，党和国家方针政策的学习，社会伦理道德的学习以及理想教育等。
政治思想教育的目的在于着重培养员工的素质,力求通过学习，使员工懂得马列主义的基本原理、观点和立场，掌握党和国家在某一时期的方针政策，遵纪守法,培养高尚的道德情操,树立远大的理想，从而端正组织活动的指导思想.2.业务知识对于普通职员来说，掌握业务知识,熟悉工作内容，尽快进入工作状态，并在业务知识的学习和摸索中寻找探究出工作的技巧是职员取得工作胜利的一大法宝,这里业务知识培训的内容因不同职业不同单位而异，比如，销售员则应学习说话技巧,与人相处的技巧，以及如何高效的将自己的产品推销出去的技巧.而对于管理者而言，没有广博的知识是不可能搞好管理的。
但是由于管理学本身是一门介于社会科学和自然科学之间的一门交叉学科(或边缘科学）,而社会科学包含了社会学、政治学、经济学、道德学、史学、法学等内容，自然科学包含了数学、化学、物理学、天文学、气象学、海洋学、地质学、生物学等基础学科以及材料科学、能源科学等应用科学技术.除此之外,由于现代科学技术的发展，又产生了很多新的学科和交叉学科。
要求管理者了解这么多的学科以及发展中出现的许多新理论、新观点、新技术是不现实的。
大多数企业所说的以及管理学所说的业务知识主要指与企业业务活动有关的管理知识和科学技术知识。
比如,对教育事业单位的管理者来说,主要学的是与教育事业管理有关的那些学科,如教育学、管理学、心理学、法学等。
因此，企业在进行培训时,应该重点培训的是与行业相关的学科知识或者是管理学加相关的学科知识。
3。
管理能力培训这一板块主要是针对管理者的培训而言的,普通员工则无需涉及。
管理者的培训应着重培养他们如何从管理学的基本原理出发，运用各种管理方法，培训他们如何掌握管理的五大职能，培训他们在实际工作中系统地分析问题、认识问题、随机制宜地解决问题的综合管理能力。
而在实际的培训中，多采用的方法有理论培训、职务轮换、晋升、在副职上培训等方法，具体形式有在职学习、脱产学习等，一般以在职学习为主。
在做好培训工作时应该注意,培训工作必须与组织目标相结合，上级管理者必须支持并参与培训工作，教员的选择上必须具有优秀的代表性,具有良好的素质,职员的学习必须是自愿参与的,培训内容必须满足培训者的要求并且培训的方法必须有效,必须理论与实践相结合。
2.2员工的考核企业对于员工的了解不在于对于其性格、生活方式等方面的了解。
企业的成功关键还在于企业管理方面能否清楚地了解员工的工作情况，因此在工作中加入考核环节既是对老员工的考评,更是对新进员工(包括新入岗位的员工)对于自身工作熟悉程度、热爱程度和对于工作的负责程度的一种了解手段，也是改革培训和管理机制的一大重要依据。
考核是对员工工作质量了解的一种手段。
员工的工作绩效决定了单位的绩效，而工作绩效是由工作质量来保证的，同时,员工的工作质量的好坏是由其工作绩效来衡量的。
通过对管理者的考评,就能了解管理者的工作绩效，从而了解员工的工作质量。
考核是选拔和培训管理者的需要。
在进行管理者的选拔时,为了做到不误用一个庸才,也不浪费一个人才，就必须依靠正确的考评。
通过日常考核和定期考核相结合，建立有关员工的文字档案登记制度，以此作为管理者选拔的依据。