传统面试的五大缺陷_求职技巧
传统招聘的四大缺陷
传统招聘的四大缺陷源文来自：时代光华管理培训网在互联网时代的背景下，全球各行业都在面对新的挑战与趋势。
在人力资源管理实践中，招聘的渠道从线下拓展到线上，招聘的工具从web端拓展到手机端。
然而这些远远不够体现移动互联对招聘的影响。
事实上，传统招聘依旧存在着很多的缺陷，比如说以下四方面最为关键：第一，传统招聘要经过发布职位-筛选简历-邮件沟通-笔试-面试等复杂而冗长的流程，招聘人员总是花大把的时间在流程上下功夫。
第二，招聘对很多企业来讲是一大难事，因为一个岗位总是要花很长时间才能弥补。
企业在缺人的时候往往处于被动的状态，招聘过程冗长，招聘速度缓慢。
传统的招聘流程很繁琐，求职和招聘双方都需要实现时间的匹配，沟通渠道狭窄，本来一个月就能完成的过程可能需要六个月才能完成，而互联网就解决了这个问题。
第三，高级人才来源少是不少企业头疼的问题。
猎头机构实际上是架设了一条雇主与求职者之间的桥梁，这解决了传统招聘中信息来源缺乏和信息不对称的一些问题。
在过去，人力资源是招聘中心，招聘常常面临人手不够的窘境，太限制招聘的速度。
第四，招聘压力大往往因为员工可以随时走人，并且不用承担责任。
雇主背书对求职者是一种约束机制。
求职者凭借前任雇主背书可以拥有一份更完美的简历，雇主也可避免员工无故甚至恶意离职的情况发生。
招聘是每个企业必修的功课，相信每个企业都曾冥思苦想，探索如何在这场人才之战中披荆斩棘、高歌猛进。
时至今日，谈互联网已经可谓老生常谈，但是在招聘的战役中，我们不断感受互联网带来的变革，也必须顺势而为，积极拥抱互联网带给我们的挑战与惊喜。
产业互联网时代，面临的是互联网的技术升级，人才流、信息流、物流与金融流的融合，要求我们真正构建共生、共赢、共享的产业生态圈与人才生态圈，需要我们基于产业链进行人才整合与领导力的提升，实现跨界人力资源管理、平台化人力资源管理，在这样一个基于互联网的全方位的人力资源价值创造网中，要基于人力资本在价值创造中的主导作用，实现有效的人力资本价值管理。
毕业生求职面试需防五大硬伤
毕业生求职面试需防五大硬伤毕业生求职面试需防五大硬伤一、重点不突出对于应届生而言，阅历少、经验不足，但至少教育背景会是一个亮点。
在面试中发现，有的应聘者只言片语带过自己的教育背景，甚至将本科教育经历和硕士教育经历写在一行，很难发现是研究生。
其实，企业对于应届生的考察，并不是特别重视社会经验，关键在考察应届生的学习能力、适应能力、沟通能力和严谨程度。
二、简历中主次不分很多简历，内容庞杂，形式混乱，贪多求全，恨不得把所有的事情都写上，结果，大杂烩，反倒让人搞不清楚究竟应聘者究竟想表达什么。
不同的经历，展示不同的能力，同一经历，不同的描述，也能展示不同经历。
写的混乱，只会让人觉得应聘者思维混乱、主次不分、目标不明。
你想成为什么样的人，就把自己塑造成什么样的人，不要奢望招聘者当伯乐。
三、专业水平太差面试的几个中财法学院本科生，参加过今年司法考试，也进行了长达几个月的准备，但问及相关法律问题，却答不出个名堂，如此水准，如何从事法律事务?学了四年法律，水平尚且如此，又如何奢望他们在公司商业化化环境下短期学习、提升呢?也有应届生想换行。
换行没有错，但能不能对准备从事的方向进行学习呢?一位面试者说自己想往人力资源管理方向转，问及是否有所准备，答曰在工作中学习，把公司当学校了、当实验室，难不成向公司交学费?有备而来，不打无准备之杖!四、瞎编简历同一件事情，从不同角度可以进行不同描述，表达不同的目的`。
经历是可以挖掘的嘛。
问题是，挖掘不等于编造。
倘若是编造，没吃过猪肉，看过猪走路，也可。
但连猪走路都没见过，却编猪走路，岂不是瞎编?深入提问几下，水分立刻就出来了一个法学院本科生在被问及一年前所独立撰写的商业计划书时，竟然说时间太久已经忘了，荒唐:自己独立撰写的东西，这么快就忘，此等记忆力能做法律事务?或者，要么真忘了，那就别写在简历中，要么写了，就立马去查阅以下过往资料，为什么不呢?懒!五、面试重视程度不够迟到是一种普遍现象。
传统面试中面试官的常见缺陷共3页
传统面试中面试官的常见缺陷1.遗漏重要的信息有的时候，面试官会把过多的精力和时间花在影响工作是否成功的个别关键因素，他(她)们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。
实际上，对面试者任何的片面了解都会造成面试的不公平。
如果遗漏了应聘者的重要信息，很可能会对应聘者做出错误的判断。
2.不作记录或很少作记录在面试时进行适当的记录是必要的，如果面试官仅凭自己的大脑记忆，会容易出现遗忘或偏差。
特别是在对一组人员进行分别面试时，面试官往往仅能对第一个人和最后一个人产生比较深刻的印象，而对其他的应聘者没有什么印象。
不作记录或很少作记录实际上会降低面试的效果和准确度，虽然在面试过程中可能会有较好的效果和较高的准确度，但由于无法进行保留，从而降低了面试的成效。
3.存有偏见或先入为主所谓先入为主，就是在面试前就对应聘者形成了固有的看法。
这种固有看法的产生与面试官的文化和价值取向有关。
比如面试官本身就是一个很看重学历的人，那么在面试开始之前，低学历的应聘者已经先输一分。
这种先入为主的面试，不仅会破坏面试的效果，还会影响公司在应聘者中的形象。
4.提问无关的问题当面试官不小心提出无关问题时，会让面试者感到诧异或不满。
如果这个无关问题涉及到应聘者的隐私，很可能会引起应聘者的反感。
提问无关问题不仅浪费了大家的时间，更重要的是破坏了融洽的面试气氛，甚至会让应聘者对公司产生负面的印象。
5.忽略应聘者的工作动机有的面试官将大量的精力放在考核应聘者的专业知识和专业技能上，而忽视了应聘者的工作动机。
工作动机，简单地说就是指应聘者对组织的适应情况和对工作的主动性。
如果应聘者对所应聘的工作持消极的态度，或者他对工作本身没有任何的兴趣(仅仅是为了获得临时性的保障而工作)，或者从综合素质上讲缺乏沟通和协作能力，那么这一切都会影响到他的工作业绩，更严重的是，这种不太良好的工作作风会传染给其他的同事。
须知：工作能力和工作能动性不同。
常见的求职陷阱
常见的求职陷阱、求职过程中的防骗技巧、遭遇陷阱的应对技巧一、招聘会上也有骗局招聘会仍是大多数求职者青睐的传统求职途径, 但其中也有骗局存在。
在求职高峰期, 上海人才中介行业协会接到不少求职者的投诉, 归纳起来, 以下两个问题最为集中: 一是招聘会名不副实。
譬如, 政府明确规定招聘会免费进入, 但目前的招聘会市场, 仍存在变相收费的现象。
还有的现场情形与主办方的宣传内容相去甚远。
如每年都举办的应届毕业生双选会上, 招聘企业经常在展板上写道：“应聘者需具有两年或以上工作经验。
”有的企业甚至直接写明：“本公司不招收应届毕业生。
”这样的情况屡见不鲜。
二是企业名为招聘, 实为作秀。
有些企业将招聘会作为宣传企业形象的一个秀场, 所谓的招聘只是企业进行宣传的一种手段。
在一些招聘会上, 有的企业租下多个展台进行精美的布置, 工作人员对企业进行热情的宣传, 发放企业宣传资料, 声势如此浩大自然吸引众多求职者, 而对于求职者最关心的招聘信息, 要么含糊回答, 要么绝口不提。
收到的简历虽多, 但在招聘会后, 真正回复求职者的却很少。
二、警惕: 3类典型陷阱要提防骗子公司唯一目的就是骗钱, 但所使用的招数各有不同, 比较典型的骗局有以下3种:1.先培训或推销产品, 后上岗和文中刘先生的受骗经历一样, 一些公司在招聘时告诉求职者, 得先培训, 培训合格拿到证书后才能上岗。
而求职者交了培训费、考试费、证书费等种种费用, 经过了几天像模像样的培训、参加完考试后, 就陷入了漫长的等待。
过了一段时间, 求职者致电公司询问, 可能被告知“很遗憾, 考试未通过, 不能上岗”, 或电话根本打不通, 公司不知去向。
还有一些求职者拿到了所谓的从业资格证, 却发现不但无岗位可上, 而且证书根本就是伪造的, 或是早已废弃的证书。
这类骗子公司通常会与一些培训机构联手, 双方各取其利。
推销产品的也是如此, 先让应聘者高价买下一件产品, 而这种产品根本没有市场, 无法推销出去, 最后便宣布该应聘者不符合要求。
HR面试中的六种弊端
HR面试中的六种弊端HR面试中的六种弊端面试不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程。
以下是店铺整理的HR面试中的六种弊端，供参考借鉴!一、遗漏重要信息很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。
所以，提问时遗漏重要信息的事就常有发生。
面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。
二、面试官无法避免的晕轮效应招聘面试基本不可标准化和量化，很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系，但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的很多人性的弱点。
(一)面试官自己偏好对于面试官按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。
比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分。
或者另一位面试官是做市场、搞销售出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。
(二)先入为主所谓先入为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。
这种印象很难在短时间内改变。
比如说：面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的'第一个谎言时，会认为是无心之过或是过份紧张，是可原谅的;而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。
(三)以点盖面面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。
比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。
但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。
三、面试官对面试情况没有及时记录或记录不全在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。
传统求职方式和网络求职方式的招聘效果和求职成功率比较
传统求职方式和网络求职方式的招聘效果和求职成功率比较随着互联网技术的迅速发展，网络求职已经逐渐成为人们求职的重要方式之一。
传统求职方式和网络求职方式各有优缺点，不同的求职者可以根据自身情况选择适合自己的求职方式。
本文将从招聘效果和求职成功率两个方面，对传统求职方式和网络求职方式进行比较。
传统求职方式主要包括投递简历、现场招聘会、人才市场等，这些方式已经得到了广泛的应用。
传统求职方式的优点在于，求职者可以面对面地与招聘方进行交流，可以更直观地了解企业情况，还可以对自己的求职效果进行实时调整。
传统求职方式对于专业性较强、技能要求较高的职位，通常会更受招聘方的青睐，因为面试官可以更精确地了解求职者的技能和能力。
然而，传统求职方式也存在一些不足之处。
求职者需要逐个找到各个求职信息发布渠道，并且可能需要投递多份简历才能看到结果。
过程繁琐而且浪费时间，同时，求职者也无法一次性地接触到所有求职信息，可能会错过一些好的机会。
此外，求职者需要安排时间到现场参加招聘，其中时间、路费等成本不可避免，还有可能让求职者的工作受到一定程度的影响。
网络求职则是一种安坐家中，通过互联网渠道寻找求职机会的方式。
网络求职的优点在于，求职者能够充分利用网络渠道，更加高效地找到更多的求职信息。
求职者可以通过网络平台更全面地了解企业情况，避免盲目面试导致的不必要失误。
此外，网络求职还可以大大节省时间和成本，无需出行和面对面交流即可完成投递简历等求职过程，对于现阶段受到疫情影响，无法出行的求职者来说，网络求职也具有更高的安全性。
网络求职的不足之处也较为明显。
求职者难以通过网络平台全面地了解企业的真实情况，需要花费额外的力气来核实公司信息。
同时，网络求职的竞争也更加激烈，不同的企业和职位同时在网络上发布，求职者需要有更强的搜索和筛选能力，才能找到适合自己的职位。
两种求职方式所能带来的招聘效果和求职成功率也存在差异。
传统求职方式能够直接展示求职者的人际沟通、交流等能力，给求职者更为真实的面试环境，有助于面试官更好地了解求职者。
面试中的优缺点优秀7篇
面试中的优缺点优秀7篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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面试失败的五大原因
面试失败的五大原因面试是求职过程中的重要环节，成功的面试可以使求职者得到心仪的工作机会，而面试失败则会让求职者感到失望和沮丧。
在面试失败的原因中，有一些是可以通过准备和注意细节避免的。
本文将介绍面试失败的五大原因，帮助求职者理解并避免这些错误。
1. 缺乏准备一项良好的面试准备是成功面试的关键。
缺乏准备将导致求职者不能给出清晰、准确的回答，也不能展示自己的技能和能力。
求职者应该提前研究公司的背景和文化，了解所申请职位的要求和责任，并准备好应对常见的面试问题。
此外，通过模拟面试和自我评估，求职者可以提前发现自己的不足，从而提高回答问题的自信心和流利程度。
2. 缺乏沟通能力在面试中，沟通能力是非常重要的。
求职者应该能够清晰、准确地表达自己的观点和经历，并能够倾听和回应面试官的问题。
缺乏沟通能力将导致求职者无法与面试官建立良好的沟通和互动，从而无法展示自己的潜力和适应能力。
为了提高沟通能力，求职者可以参加相关的培训课程或者积极参与团队合作活动，提高自己的交流和表达能力。
3. 缺乏自信心自信心是成功面试的关键因素之一。
缺乏自信心将影响求职者在面试中展现出的自信和积极性。
求职者应该相信自己的能力和经验，并在面试中积极展示自己的优势。
建立自信心可以通过多次模拟面试和对自己的能力进行客观评估来实现。
同时，积极面对失败和承认自己的不足也是建立自信心的重要步骤。
4. 缺乏合适的形象和举止面试中的形象和举止也是决定面试结果的重要因素之一。
穿着整洁、得体的服装可以给人留下良好的印象，同时注意姿势和语言的礼貌和专业性也是必要的。
缺乏合适的形象和举止将给面试官留下不专业、不认真的印象，从而影响面试结果。
求职者在面试前需要确保自己的形象整洁，避免夸张的行为，并注意保持自己的信心和专注。
5. 缺乏适应能力和应变能力适应能力和应变能力是在工作中非常重要的技能。
面试中，面试官可能会提出一些出乎意料的问题或者情境，求职者需要能够快速思考并给出合理的回答。
【最新】面试技巧优缺点word版本 (4页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==面试技巧优缺点求职面试时，面试官经常会问一个问题：“请简单说一下你的优点和缺点。
”对于这个问题，网络上流行着很多答题策略，以下是“ 面试技巧优缺点”希望能够帮助的到您！教你面试时如何回答“优缺点”关于优点面试官问应聘者这个问题有两个目的：第一，判断应聘者是否真实地阐述了自己的优点。
第二，应聘者所阐述的优点是否是这个职位所需要的素质。
准备工作：（1）在面试之前就找出自己的3-5个优点；（2）为每个优点找出几个例子，最好来自学习、工作和生活等三个方面；（3）在这3-5个优点之中，精选出一两个和所申请职位最吻合的优点。
关于缺点表述缺点时，既要结合本人实际，并选择无碍面试的那些，并力争把缺点转化为优点。
面试时谈及个人缺点，可以遵循以下几个原则：1．坦然承认，博得认同如果是自己的缺点，最好的办法还是坦然地承认它。
为自己的缺点辩驳也无济于事，重要的是如何使别人在感情上认同你谈及自身缺点的态度。
2．消除误会，缩小隔阂有的“缺点”并不是缺点，而是一般意义上的误会造成的，这时你应及时澄清，缩小与面试官的心理隔阂。
案例：一名出身于高干家庭的求职者，到一家普通单位求职面试，他在介绍自己的时候说：“我的父亲是高干，但他对我的要求非常严格，家中虽有保姆，但洗衣服等家务活从来不让保姆帮我做，而是让我亲自动手做。
由于我是在这种环境中长大的，什么事情都是自己做，从不依赖父亲的职权，所以到你们单位，多大的苦，我都能吃。
” 出生于高干家庭，可能会被他人误认为“不能吃苦”，但这位应聘者从父亲对自己的严格要求入手，谈到对家庭出身的看法和自己的生活态度，以此让面试官了解自己吃过苦、能吃苦的优秀品质。
如此，他就缩短了与用人单位的距离，使企业觉得其就是可造之材。
3．明谈缺点，实论优点有时面试官会对求职者提出一些尖刻的问题：“你在从事某项工作时有哪些缺点或不足？”有的求职者连连摇头回答说没有；有的求职者不假思索，脱口而出：“我的缺点就是特散漫，不愿意受纪律约束”，或回答一些从事某项工作时的致命缺点，令人哭笑不得。
关于招聘面试存在的弊端参考
关于招聘面试存在的弊端范文参考有人说，中国企业的人力资源管理做的最好的是招聘和培训，出现问题最多的也是招聘和培训，到现在为止，应聘者的面试仍然是企业人力资源管理的招聘工作中非常重要的一项内容，因为不可能完全通过一个人的应聘材料和笔试纪录就能够做出清晰准确的判断。
而且，面试中对面试者的直观印象和可以根据情况调整对面试者的考核方向和内容都会有助于对一个人进行更加完整和公正的评价，以充分保证企业招聘的效果。
对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工还是经常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨。
员工感慨的是，参加很多的企业面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。
而经理们感慨的是：为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就必须被淘汰掉，同时，又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。
企业的招聘面试工作存在出了问题总结如下。
一、不专业面试官的提问毫无章法企业招聘面试中对被面试者提问过程中出现的问题最多，这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。
(一)重复提问重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出与初试相同的问题。
当然，这些问题肯定也是考官都很关心的问题，比如说个人的学习、工作情况，以前的工作业绩，以前工作的离职原因，对应聘公司的认识等等，但这样显然有悖于复试的真实意义——即进一步深层次地评价应聘者。
浪费了面试双方宝贵的时间，使考官考查应聘者更重要情况的时间变得紧张，应聘者在回答最能展示自身特长的问题时也由于时间关系只好匆匆为之，从而影响复试效果。
(二)遗漏重要信息很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。
所以，提问时遗漏重要信息的事就常有发生。
面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。
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传统面试中的常见缺陷 面试是人才选择的一个重要环节，面试的成败直接关系着人
才选择的科学性和公正性。如果没有把好面试关，将会对人力资源管理的其他后续工作带来
很大的障碍。下面所列举的就是传统面试过程中的常见缺陷： 1.不作记录或很少作记录
在面试时进行适当的记录是必要的，如果面试官仅凭自己的大脑记忆，会容易出现遗忘或偏
差。特别是在对一组人员进行分别面试时，面试官往往仅能对第一个人和最后一个人产生比
较深刻的印象，而对其他的应聘者没有什么印象。不作记录或很少作记录实际上会降低面试
的效果和准确度，虽然在面试过程中可能会有较好的效果和较高的准确度，但由于无法进行
保留，从而降低了面试的成效。 2.遗漏重要的信息 有的时候，面试官会把过多的精
力和时间花在影响工作是否成功的个别关键因素，他(她)们往往只考察到应聘者有限的几个
方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。实际上，对面试者任何的片面了解都会造成面试
的不公平。如果遗漏了应聘者的重要信息，很可能会对应聘者做出错误的判断。 3.提问
无关的问题 当面试官不小心提出无关问题时，会让面试者感到诧异或不满。如果这个无
关问题涉及到应聘者的隐私，很可能会引起应聘者的反感。提问无关问题不仅浪费了大家的
时间，更重要的是破坏了融洽的面试气氛，甚至会让应聘者对公司产生负面的印象。 4.
存有偏见或先入为主 所谓先入为主，就是在面试前就对应聘者形成了固有的看法。这种
固有看法的产生与面试官的文化和价值取向有关。比如面试官本身就是一个很看重学历的人，
那么在面试开始之前，低学历的应聘者已经先输一分。这种先入为主的面试，不仅会破坏面
试的效果，还会影响公司在应聘者中的形象。 5.提问重复的问题 提问重复的问题往
往会出现在初试与复试的衔接中，如果复试的面试官不了解初试的情况，就很容易提出相同
的问题。