(培训体系)如何做好制造型企业培训需求调查
培训需求调查方案
培训需求调查方案一、引言培训需求调查是为了更好地了解组织或机构中员工的培训需求，从而制定出合适的培训计划。
本文将介绍一个高效的培训需求调查方案，以帮助组织更好地满足员工的培训需求。
二、调查目的与背景通过调查员工的培训需求，我们旨在了解以下方面的情况：1. 员工所需的具体培训内容和领域；2. 员工对于各种培训方式的偏好；3. 员工对于培训时间、地点和资源的要求；4. 员工对于培训效果评估的期望。
三、调查方法1. 问卷调查设计一份针对员工的培训需求的问卷调查。
问卷内容应包括以下几个方面：a. 员工所在部门和岗位；b. 员工对于现有工作内容的满意度；c. 员工认为自己需要哪些方面的培训；d. 员工对于不同培训方式的偏好；e. 员工对于培训时间、地点和资源的要求；f. 员工对于培训效果评估的期望。
2. 面谈调查选择一部分关键岗位的员工进行面谈调查。
面谈的目的是更加深入地了解员工对于培训的需求和期望。
面谈过程中，可以通过提问和聆听的方式获取员工的反馈和建议。
3. 资料调研查阅组织内部的培训记录和反馈资料，了解过去培训活动的情况和效果。
通过评估培训活动的反馈和成果，可以更好地理解员工的培训需求。
四、数据分析与整理对于收集到的问卷调查结果、面谈记录和资料调研进行整理和分析。
将不同岗位和部门的培训需求进行分类和总结，找出共性和个性的要点，以便更好地制定出培训计划。
五、结果呈现与应用根据数据分析的结果，制作一份简明扼要的培训需求报告。
报告中应包含员工的培训需求概况、培训内容的优先级和重点领域，不同培训方式的推荐比例，以及培训效果评估的建议指标。
将报告提交给组织的决策者，并与他们共同商定下一步的培训计划。
六、调查评估与改进在实施培训计划后，进行培训效果的评估。
通过收集员工的反馈和数据的分析，了解培训计划的成效，发现问题和不足之处，以便针对性地进行改进。
七、总结在组织中进行培训需求调查对于满足员工的培训需求、提升员工的工作能力至关重要。
怎么制定培训需求调查计划
怎么制定培训需求调查计划在组织中，不断提高员工的技能水平和知识结构，是一个非常重要的工作。
培训需求调查计划是对员工培训需求进行科学、系统地评估和分析的工作，能够帮助组织更好地了解员工的培训需求，从而更有针对性地开展培训工作，提高培训效果，增强员工绩效。
在本篇文章中，我将为大家介绍如何制定一个合理的培训需求调查计划。
一、确定培训需求调查的目的和目标首先，我们要确定培训需求调查的目的和目标。
这是制定培训需求调查计划的第一步。
我们要明确培训需求调查的目的是什么，是为了了解员工的培训需求，还是为了了解组织的培训需求。
目标是什么，是为了提高员工的技能水平，还是为了提高组织的绩效。
只有确定了目的和目标，才能有针对性地进行培训需求调查。
二、确定培训需求调查的范围和对象确定培训需求调查的范围和对象是制定培训需求调查计划的第二步。
我们要明确培训需求调查的范围是什么，是全员培训需求调查，还是部分员工培训需求调查。
调查对象是谁，是所有员工，还是部分员工。
只有确定了调查范围和对象，才能清楚调查的内容和目标。
三、确定培训需求调查的方式和工具确定培训需求调查的方式和工具是制定培训需求调查计划的第三步。
我们要选择合适的调查方式和工具，一般可以采用问卷调查、访谈调查、观察调查等方式。
选择合适的调查工具，可以更好地了解员工的培训需求。
四、确定培训需求调查的时间和地点确定培训需求调查的时间和地点是制定培训需求调查计划的第四步。
我们要选择合适的调查时间和地点，一般可以选择在员工工作日、工作时间和工作地点进行调查，这样可以更好地了解员工的培训需求。
五、确定培训需求调查的内容和流程确定培训需求调查的内容和流程是制定培训需求调查计划的第五步。
我们要确定培训需求调查的内容和流程，包括调查的重点和难点，调查的流程和步骤。
只有确定了调查的内容和流程，才能更好地进行调查。
六、确定培训需求调查的分析和报告确定培训需求调查的分析和报告是制定培训需求调查计划的第六步。
培训需求调查及制定培训计划规划方案
培训需求调查及制定培训计划规划方案我们需要明确培训的目的是什么。
是为了提升员工的业务技能，还是为了增强团队协作能力？还是两者都有？明确了目的，我们才能有针对性地进行调查和分析。
一、培训需求调查1.制定调查问卷员工的基本信息（姓名、部门、岗位等）员工对目前岗位的满意度员工认为自己需要提升的技能和知识员工对培训的看法和期望员工对培训方式、时间、地点的偏好2.收集数据将问卷发放给员工，让他们在规定时间内填写完毕。
同时，我们还可以通过访谈、观察等方式，收集更多关于员工培训需求的信息。
3.分析数据员工普遍认为需要提升的技能和知识员工对培训的期望员工对培训方式、时间、地点的偏好不同部门、岗位的培训需求差异二、制定培训计划1.确定培训目标根据调查结果，明确培训的目标。
例如，提升员工的业务技能、增强团队协作能力等。
2.设计培训课程业务技能培训：包括专业知识、技能操作、案例分析等团队协作培训：包括团队沟通、团队协作技巧、团队建设活动等职业素养培训：包括职业规划、职业道德、时间管理等3.确定培训方式线下培训：面对面授课，便于互动和实操线上培训：利用网络平台，灵活安排时间和地点混合培训：结合线下和线上培训，取长补短4.制定培训时间表集中培训：在特定时间段内，集中进行培训分阶段培训：将培训分为几个阶段，逐步进行弹性培训：根据员工需求，灵活安排培训时间5.确定培训地点企业内部培训室：方便员工参加，节省成本外部培训场地：环境优美，设施齐全网络培训平台：不受地域限制，灵活安排6.制定培训预算预计培训费用：包括师资费用、场地费用、教材费用等预计培训收益：通过培训提升员工绩效，降低企业成本三、培训实施与评估1.培训实施按照培训计划，组织员工参加培训确保培训质量，提高培训效果关注员工培训过程中的反馈，及时调整培训内容和方法2.培训评估培训结束后，对员工进行评估，了解培训效果对培训成果进行跟踪，验证培训效果注意事项：1.确保调查问卷设计的合理性，避免问题模糊不清或者引导性过强。
如何做好制造业员工培训需求预测分析
如何 做 好制 造 业 员工 培训 需 求预 测 分析
孙 洪瑞 北 京 电 力设 备总 厂
摘要： 我 国制造 企业 已经认识 到 了 培训的重要 性 ， 但是培 训
内容 。 二 是 为更 好地 完 成 本 岗位 的 工 作 ， 个 人需 要 参 加 哪 些 方 面
际填报 时， 多 数 是 基 层 人事 员填 写后 ， 主 管 领 导 随 手 签 个 字 就 批
准 了。 培 训 需 求 调 查 根 本 就 没 有 到 达 基 层 员 工个 体 层面 ， 使 开 展 的 培 训 多 数 都 是 为了培 训 而 培 训 ， 很容易出现培训内容与企业 目
培 训 需 求 调 查 最 重 要 的 一 点便 是 沟 通 。 培 训 需 求分 析 不 是培 训 管理一个部门的事情， 各 级 管 理 者 和 员工 都 是 培 训 需 求 分析 的 主体 ， 只 有他 们 才 最 清楚 ， 自身 肩 负着 那 些 战 略 的 使 命 ， 哪 些 环 节 是最重要的， 哪 里存 在着 急 需 解 决 的 问题 。 与 企业 高 层 、 中层领 导
及 管 理 人 员甚 至 基 层 员 工 进 行 沟 通 ， 达 成 上下一 致 的 培 训 需 求 ， 才是 提 升 企 业 培 训 效 果 的 重 中之 重 。
标 联 系不 紧 密 的 情况 ， 使培 训 工作 有 很 大 的盲 目性 ， 不 能 充 分 体
现 员工 的实 际 需 求 ， 从 而 使 培 训 流 于 形式 。同时 由于 企 业 员 工 没
二、 解 决 问题 的 对 策
制 造 型 企 业 培训 课 题 需 求 的 调 查 ， 需 根 据 员工 的 不 同类 型
培训需求调研方法与内容
培训需求调研方法与内容有效的培训需求分析方法1：观察法观察法是一种通过到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法。
适用于生产作业与服务性工作等领域。
在观察时需要关注的对象包括时间、进行的工作项目、工作行为流程、工作完成情况以及主要的问题，如规范化行为、作业标准、职业化、沟通和技能等。
通过观察分析得出的改善内容可以成为有效的培训需求。
有效的培训需求分析方法2：资料信息分析法资料信息分析法是一种通过分析既往资料、方案等来分析培训需求的方法。
这些资料包括计划书、培训记录、绩效总结等。
通过对这些资料的分析，可以了解公司的发展和变化，管理队伍的新提拔或转化岗位情况，以及之前的培训情况等。
这些信息可以帮助确定接下来的培训需求。
有效的培训需求分析方法3：面谈法面谈法是一种面对面的问题访谈法，主要内容包括对培训的认识与看法、对履行工作成效的评价、对工作问题/障碍解决的分析以及对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）。
通过面谈可以了解员工对管理团队素质的满意度、对培训内容和方式的期望等。
这些信息可以帮助确定培训的目的、需求对象和内容等。
在进行有效的培训需求分析时，需要得出三个成果。
第一个成果包括为什么培训、谁需要培训、培训什么以及培训的深度与广度。
第二个成果包括企业对培训的态度和培训可能的障碍与问题。
第三个成果包括企业具有的培训资源和可利用的外部资源有哪些。
通过观察法、资料信息分析法和面谈法等有效的培训需求分析方法，可以得出这些成果，并为接下来的培训内容与方法、培训课程与教材以及培训者指南等方面提供指导。
建议将文章重新排版，使其更易读，同时删除明显有问题的段落。
以下是改写后的文章：有效的培训需求分析方法要想进行有效的培训需求分析，可以采用问卷调查法和标杆分析法。
其中，问卷调查法可以通过发放调查问卷的形式获取培训需要的方法，行为调查分析法可以通过评估员工的工作基础行为和应有表现水平来了解员工的需求。
如何做企业内部培训需求调查分析
如何做企业内部培训需求调查分析
（一）、从企业战略及经营目标之中寻找培训需求
1、完成经营目标的实施方案
2、支撑实施方案的行动计划
3、行动计划所需的人力资源
4、达成各项指标所需的能力
5、清晰定义差距――培训需求
（二）、通过访谈、观察方法来发现能力差异
1、设计访谈问题
2、层层推进、发掘真正需求
3、观察的注意事项及方法
4、访谈、观察的归纳汇总
（三）、绩效考核会产生培训需求
1、分析过往考核指标的真实性和有效性
2、绩效考核指标强弱项分析比较
3、弱项指标的原因分析
4、达成弱项指标所需的能力
（四）、企业发展带来培训需求
1、企业发展产生的岗位变化
2、职能扩展所需的能力
3、提高能力的不同方法
4、培训对提高能力的作用
（五）、培训效果评估的方法
1、事前测试方法
2、前后测试比较方法
3、多次测试方法
4、组内组间比较方法
（六）、培训跟进措施
1、课后行动方案的设计要点
2、制定实施行动方案的注意事项
3、行动方案计划表
4、工作改善与结果改善的总结
工具名培训需求分析流程图。
如何调查企业培训需求
如何调查企业培训需求--明阳天下拓展培训企业培训需求可从三个角度进行分析。
第一、从任务角度分析培训需求。
对于低层次的工作，公司通常雇用没有经验的人，这时就可以使用任务分析法来确定工作中需要的各种技能。
在任务分析过程中，我们除了可以使用工作说明书和工作规范外，还可以使用工作任务分析记录表，这一表格记录了工作中的任务及所需的技能。
员工培训计划工作任务分析记录表通常包括工作的主要任务和子任务、各项工作的执行频率、绩效标准、执行工作任务的环境、所需的技能和知识以及学习技能的场所。
企业员工培训计划第二、从绩效角度分析培训需求。
所谓的绩效分析是考察员工的目前实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来矫正偏差。
企业员工培训计划的主要作用是通过提高员工的工作能力来改进工作绩效，因此培训能够解决员工能力方面的问题。
而要改变员工的工作态度，虽然也可以采用培训的办法，但更主要的是通过改变奖励和惩罚等措施、调整薪酬管理政策和工作设计等方面来实现。
如果员工不知道自己的绩效差异，就应首先考虑“能不能”的问题，然后再考虑“肯不肯”的问题。
企业员工培训计划第三、从前瞻性角度分析培训需求。
随着企业不断发展，随着员工在组织中不断成长，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也必须为轮岗做准备、为晋升做准备、或者为适应工作的变化做准备，而提出新的培训需求。
前瞻性企业员工培训计划需求评估模型的优势在于:它建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义。
可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点，这是开发与激励员工以及培养员工对组织的归属感的有效手段。
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培训需求调查方法
培训需求调查方法培训需求调查是组织中设计和提供恰当培训的关键步骤之一。
通过了解员工的培训需求，组织可以针对性地提供培训计划，确保员工的技能与目标相匹配。
在本文中，我们将介绍一些常用的培训需求调查方法。
一、员工满意度调查员工满意度调查是一种经常使用的调查方法，通过问卷调查员工对现有培训计划的满意度、培训内容的有效性、培训师的教学质量等方面展开调查。
该方法可以帮助组织了解员工的意见和建议，发现培训计划中的问题，并做出相应的调整。
二、观察员工绩效观察员工绩效是一种非常直接的调查方法，通过分析员工在工作中的表现来确定培训需求。
组织可以根据员工的绩效评估情况，确定是否需要提供某些特定培训课程以提高员工的技能。
例如，如果许多员工在某个特定领域表现欠佳，组织可以考虑开展相关的培训课程来提升他们的技能水平。
三、定期沟通会议定期沟通会议是一种密切关注员工需求的调查方法。
通过与员工举行定期的个别或团体会议，组织可以主动询问员工对培训的需求和建议。
这种方法可以促进员工参与，让他们感到组织对他们的培训需求非常重视，并且有助于增强员工对培训计划的参与感。
四、职务分析职务分析是一种详细描述员工工作职责和所需技能的调查方法。
通过职务分析，组织可以确定不同岗位的培训需求，以及员工在不同职位上所需的技能和能力。
这种方法可以帮助组织制定精确的培训计划，确保培训内容与员工的岗位职责相匹配。
五、行业调研行业调研是一种了解行业趋势和变化的调查方法。
组织可以通过对行业内一些具有代表性的企业或机构进行调研，了解行业内各种岗位所需的技能和培训需求。
这种方法可以帮助组织抓住行业发展的机遇，及时调整培训计划，以确保员工具备应对行业变化的能力。
六、员工反馈收集员工反馈收集是一种积极主动获取员工意见和建议的调查方法。
组织可以定期组织员工座谈会、开展问卷调查等形式，征求员工对现有培训计划的意见和建议。
这种方法可以帮助组织了解员工的真实需求，改进现有培训计划，并更好地满足员工的培训期望。
培训需求调查方案
培训需求调查方案1. 研究背景随着社会的快速发展和技术的不断更新，员工的技能和知识也需要不断更新和提升。
因此，企业为了提高员工的技能和效率，一方面需要进行培训，另一方面需要了解员工的培训需求，以制定有针对性的培训计划。
因此，进行一次全面的、科学的培训需求调查显得尤为重要。
2. 调查目的和意义通过全面调查员工的培训需求，有助于企业全面了解员工的知识、技能、素质、态度等情况，帮助企业了解员工的具体需求，使企业能够根据员工的实际需要制定出更加个性化和针对性的培训方案。
同时，培训需求调查还有利于企业发现和解决存在的问题和难题，推动企业实现可持续发展。
3. 调查对象和方法3.1 调查对象本次调查的对象为公司全体员工，包括各级管理人员、专业技术人员以及普通员工等。
3.2 调查方法本次调查采用问卷调查的方法，主要内容包括以下几个方面：1.员工的个人基本情况，如姓名、性别、工作年限等；2.员工的专业技能情况，如IT技术、财务、营销等；3.员工的职业发展意愿和需求，如职业规划、晋升意愿等；4.员工在工作中需要提升的能力和技能，如沟通能力、领导力、创新能力等；5.员工关心的培训类型，如项目管理、销售技巧、管理能力、领导力等。
问卷的编写应充分考虑到调查对象的实际需求和调查的科学性，具体内容需要经过公司领导和相关专家的审定和修正。
3.3 调查程序和流程1.确定调查目的，组织协调相关人员，并制定调查计划；2.编写问卷草稿，经公司专家组审定后定稿；3.对问卷进行试验性调查，根据试验结果进行调整；4.选拔适当的员工担任调查员，在公司规定的时间和地点进行调查；5.调查结束，对数据进行分析、整理和报告。
4. 数据分析和应用在完成调查后，根据数据的分布情况、调查结果的综合分析，企业可以制定出具有针对性的、科学的培训计划。
此外，公司还可以通过调查分析反馈员工对公司的意见和建议，推动公司的改进和提高。
5. 建议和总结对于一家企业来说，员工是最重要的资产，为员工提供良好的培训和发展环境对于企业的长远发展具有重要意义。
培训需求调查方案
培训需求调查方案目的本文档旨在介绍一种有效的培训需求调查方案，为企业/组织提供一种可行的方式来了解员工的培训需求和建议，以便定制培训计划和提高员工的绩效和业务能力。
背景随着市场和技术的不断变化，企业/组织需要不断更新并提高员工的技能和知识，以满足业务需求。
为了实现这一目标，企业/组织需要了解员工的培训需求，从而开发和提供关键的培训课程。
方案概述培训需求调查是一种调查员工需求和反馈的方式，以便企业/组织定制更有效的培训计划。
调查可以通过面对面访谈、问卷调查和线上调查等方式进行。
这些调查方法都具有一定的优缺点，企业/组织可以根据实际情况和预算来选择适合的方式。
详细步骤步骤1：定义调查目标和范围在进行培训需求调查之前，需要明确调查的目标和范围。
调查的目标是什么？调查的范围是哪些部门或职能？明确这些问题有助于设计调查问卷和安排访谈。
步骤2：选择调查方式调查可以通过多种方式进行，如面对面访谈、问卷调查和线上调查等。
每种调查方式都有优缺点，企业/组织可以根据实际情况和预算来选择适合的方式。
•面对面访谈：可以更深入地了解员工的需求和建议，但需要花费更多时间和精力。
•问卷调查：可以收集更多的数据，并且可以快速分析和处理数据，但由于员工可以匿名回答，可能会影响数据的准确性。
•线上调查：具有便捷性和快速性，但容易被忽略并且只能针对在线的员工。
步骤3：设计调查问卷/访谈提纲调查问卷/访谈提纲是培训需求调查的关键，需要设计出针对调查目标的合适的问题。
可以从以下方面入手：•培训的主题和目标•员工的职责和需求•员工的知识和技能水平•员工对培训课程的建议和反馈步骤4：实施调查在实施调查时，需要注意以下几点：•尽量保证调查的公正性和隐私性，不要泄露员工的个人信息。
•可以通过奖励机制激励员工积极参与调查，例如送礼卡或者抽奖等方式。
•采集到的数据需要及时整理和分析，以便有针对性地提供培训。
步骤5：分析数据，并提供培训建议分析数据是培训需求调查的关键环节。
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如何做好制造型企业培训需求调查
近几年来，我国的经济发展迅速，企业也大批涌现，但作为企业主体的制造业，人均劳
动生产率却远低于其他制造业大国，这一方面与外部的环境有关，如中国整体工业基础
薄弱，技术研发能力不强等，另一方面也与制造型企业自身的管理有关。
中国的制造型企业，基本上属于劳动密集型企业，员工整体素质水平不高，管理水平相
对较落后，那做为企业的培训部门，则需要做好两方面的事情，一方面是如何给员工创
造成长学习的机会，促进员工素质的提升；另一方面则是面临股东、老板的压力，如何
通过培训体系来保证企业劳动生产率的不断提升、利润目标的顺利实现。很多公司的培
训部门，在花了大量的时间，做了大量的培训后，却发现不但老板不满意，员工也不满
意。这个问题其实很简单，关键是我们在做培训需求时要将企业股东、老板的需求和员
工的需求有效的结合起来，再有针对性的去做培训，以保证我们的培训效果。
人力资源部其实是一个需要扎实的去做好基础管理工作的部门，只有先把基础管理工作
做好了，对公司各部门的职责、现有员工的素质状况及存在的问题等有了清楚的了解后，
才能对症下药的提出相应的解决方案。企业培训体系建立的整个方案流程是：调查（包
括对公司高层及员工）—搜集数据—数据分析—针对性的解决方案—费用预算—高层审
批—培训实施—效果评估。做好培训需求调查，自然是保证培训体系良好运行的前提。
制造型企业培训需求的调查，需根据员工的不同类型采用不同的方式进行。制造型企业
的员工基本可分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员、普通作业人员四大类。
对于高层管理人员，必须结合公司的发展战略，以及他们所在部门年度工作绩效状况及
自身发展的需要，由培训部与他们进行一对一的沟通，最后确定高层培训计划。像在欧
普照明，我们首先与公司总经理进行沟通，了解总经理对各部门上年绩效状况的评价，
并征询总经理对各部门最高负责人来年发展计划的意见，然后再与各部门总监分别进行
沟通，沟通的内容包括向他们了解公司明年的目标、部门明年的目标、去年部门的业绩
状况，及为完成明年的目标各总监根据自己的素质状况提出明年个人的培训需求，培训
部在将总经理所提出的高层发展计划与高层自己所提出的需求进行整理、分析后，再次
与各部门总监进行沟通并确定哪些项目作为明年的高层培训计划项目。在这方面，有部
分做得比较好的公司，每年为每一位总监级以上高层管理人员拔出一定的专项培训经费，
用来进行行业最新发展态势、技术最新进展、专业知识、战略管理等方面的培训，要求
必须在一年内参加培训并使用完所有的费用。这样做有一定的好处，可以使高层不断接
受新的理念的冲击，同时也给他们提供了较多的与外界沟通交流的机会。高层的培训需
求做好了，中基层管理人员的就会更容易做。
对于中基层管理人员，培训的重点侧是在于两个方面，一是提升和拓展与岗位相关的专
业知识和技能，二是人才梯队的培养。对于前者，则是培训部在每年的年度培训需求调
查时需做好的工作。
对于中基层管理人员的培训需求调查，在欧普照明，是采用召开部门年度培训需求分析
会议的形式进行。首先是提前三个星期跟各部门进行沟通，确定要进行下一年度培训需
求调查，并给各部门提供个人需求调查的表格。个人需求调查表格主要包括两方面内容，
一是填写自己所在岗位的工作职责，尽量简短，一两句话即可，主要是为了在召开部门
需求沟通会时，能让其他不熟悉该岗位的人了解其所在岗位的主要工作内容。二是为更
好的完成本岗位的工作个人需要参加哪些方面的培训，这个内容很重要，在做个人的问
卷调查时，我们是将培训需求限定在与工作相关的部分，避免出现很多与岗位专业无关
的基础素质提升或纯粹的个人发展类的需求，这个部分是需求调查的核心部分。
在这个地方较容易出现的问题是，有些公司培训部门喜欢在需求调查表格中，给被调查
者提供很多分类的外面公开课等培训信息做参考，个人认为，这样做其实是不好的，因
为一方面是会误导被调查者，让他们容易产生需求调查的主题已经被限定的感觉；另一
方面，有些员工也会图方便省事，不再对与自己岗位相关的专业需求去做深入的思考。
这样做往往使得需求调查的最终结果是一大堆公共课类的需求，而与员工岗位技能提升
相关的专业需求却少之又少。依这个调查所做的计划去执行的结果，便是往往是花了公
司大量的钱，但却无明显的效果。还有一种情况就是缺少进行部门内的沟通，培训部门
把各部门的需求表格一搜集，再一汇总，就是明年的培训计划了，这样做也是存在很多
问题的，如因整个部门甚至是该部门的负责人对其所在部门的年度培训计划并无统一、
清楚的认识，导致执行起来都会有困难。
在个人的培训需求调查完成后，很重要的一点便是要召开部门内的培训需求沟通会议。
在欧普照明，我们规定每个部门的沟通会议都必须有培训部的人参加，沟通的流程首先
是各部门负责人向全体员工沟通明年的部门主要工作目标及工作的重点，然后是每个员
工依据个人需求调查表谈个人明年的具体需求，最后由部门负责人结合部门的年度工作
目标及员工个人提出的培训需求进行分析，提炼出明年整个部门的培训需求。
另一个方面是人才梯队的培养。一个企业如果要永继发展，必须要从内部建立起一套接
班人培养制度。这种制度至少有两个好处，一是当关键岗位出现职位空缺时，HR部门不
必再忙于从外部招聘，可以直接从内部提拔，减少人员的招聘成本；二是有利于增强企
业内部的凝聚力，营造一种积极向上的企业文化氛围。人才梯队的建设与培训是密不可
分的。首先第一步，要从公司内部的岗位体系中，筛选出哪些岗位是重点关键岗位，重
点关键岗位的数量控制在岗位总数的10%左右为佳，关键岗位的确定使下一步优秀人才的
筛选有了明确的培养方向；第二步是进行重点关键岗位人才培养方案的设计，包括如轮
岗计划、分层级晋升课程体系设计等；第三步从企业内部选拔具有发展潜质的人员，作
为关键岗位和后备人才培养对象；第四步对选定的人才按设定的方案进行培养。一般情
况下，培训部要在上年的年底进行上述工作，确定第二年人才梯队培养的对象，并依此
做好第二年的梯队培养计划。在这里，培训需要做好两项关键的工作，一是建立一套分
层级的课程体系，课程体系设立的依据是各级岗位的关键任职资质要求；二是要开发出
相应的课程并培养出合格的讲师
部分企业在做人才梯队建设时，容易存在两个方面的误区：一是把所有的管理类岗
位都定为重点关键岗位，每一个关键岗位都要确定后备人选，这样做其实是不正确的。
一个企业的人才根据其稀缺程度和为企业创造价值的大小可分为四类：核心人才、稀缺
人才、通用人才、辅助人才，我们在确定关键岗位时，重点应该在选定核心人才和稀缺
人才岗位，这样才能使企业的培养成本最小；二是虽然进行了内部优秀人才的筛选并投
入了大量时间和精力进行培训，但却没有明确的培养方向，最后，人才在经过长期的培
训后因得不到提升而不得不辞职离去。如某公司在2006年招聘了近70名应届大学生，
在经过三个多月的培训后，分往各部门，但在不到半年的时间内，除了分往销售的外，
在总部的几十名大学生基本上全都离职了，其原因就在于在招聘前没有制定一个合理的
人员培养方案。
在制造型企业，对于普通作业员工，培训的重点则主要在于岗位技能的训练，对于
比较规范并有一定培训基础的公司，在做培训需求分析时，培训部门主要是从员工人均
培训时数上对制造部门提出要求即可，如要求对普通作业员工每月技术、品质的培训次
数不少于2次、时数不少于2小时，由培训部每月月底对培训执行情况进行监督检查。
而对于一些没有建立起健全的普通作业员工培训体系的公司，则要在与制造部门经理、
主管及基层管理人员进行沟通了解，同时对作业员工现有的素质状况、技术水平等进行
抽样调查（以访谈、测试为主），并在对制造部门进行劳动效率、质量、成本、技术等
进行分析并与标杆企业的水平对比的基础上，找出目前制约制造部门生产水平的关键因
素后，找出其中能用培训解决的部分作为明年培训工作的重点。
总而言之，培训需求调查的重点概括起来就是一句话，在满足公司战略发展需要的
基础上平衡员工职业发展的需求来做好培训工作，而其中最为重要的一点便是沟通，与
公司的最高层、与各部门的经理及主管甚至基层员工进行沟通，达成上下一致的培训需
求后，下年度的培训才能真正做得扎实。以上是作者在培训工作中的一些实践经验及个
人体会，限于水平，不足之处，请各位同行多多指点