人性哲学视角下的 东方管理思想

内蒙古农业大学学报（社会科学版）　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｉｎｎｅｒ　ｉａ　Ａｇｒｉｃｕｌｔｕｒａｌ　ｌ　Ｓｏｃｉａｌ　Ｓ６ｅｎｍ蚴　２００９年第４期（第ｌ１卷总第４６期）　

Ｎｑ　４　２ｏｏ９（ＶｏＬ１ｌ　ＳｕｍＮｏ．４６）　

人性哲学视角下的东方管理思想　

●赖莉洪　（福建师范大学公共管理学院，福建福州３５０００７）　

摘要：管理与人性密不可分，唯有了解人性潜能，开发引导，方能发挥管理的效能。东方管理代表了管理的人性化发展　方向，注意人、强调人的主体地位，在人性哲学视角下，对人性善恶、利与义、情理法的探讨中，形成独具一格的管理理论。　关键词：东方管理；人性论；义利相合；情；理；法相合　中图分类号：１３８０－－０５　文献标识码：Ａ　文章编号：１００９－－４４５８（２００９）０４－－０２６６－－０２　

从表面上看，管理活动似乎更多的是从客体的角度去研究各　种资源的优化配置，以求得管理效益的最大化。事实上，管理活动　均出自管理行为主体，在本质上是一种从主体出发，以人作为价值　尺度“去设计、调配、决定和开展”的活动。人们的思想并不完全是　理性的，而是经常由本性所支配，因此人性是管理的出发点，而实　践也证明，在奉行科学理性精神的早期西方管理模式中，其缺陷就　在于忽略了人的主体性与内在需求。　在当代西方管理学界对理性管理模正在在进行深刻反省的背　景下，以中国与日本为主流的东方管理日益受到重视，东方管理的　历史根源和哲学基础，都与人性哲学密不可分。一方面肯定人性　中值得肯定的部分，希望挖掘人的潜力，优化管理机制的灵活性与　能动性；另一方面又对人性的弱点和缺点进行挖掘，试图寻找出一　条超越人性弱点的完美制度。唯有了解人性潜能，开发引导，方能　发挥管理的效能。　

、人性探讨基础上的几种管理形态　管理者对人性的假设类型，将决定他们所采取的管理策略，并　决定他们关于组织及其成员间应保持哪种心理契约的概念。在西　方管理学中，人性假设理论是必不可少的理论基础，大致经历了从　“经济人”到“社会人”，再到“自我实现人”与“复杂人”这兀／卜阶段的　演绎。不同于西方组织行为学家和管理学家所提出的“人性假设　理论”的背景，中国文化由来是把人当作宇宙的中心，中国哲学所　有关于自然社会规律的探讨都是围绕人本主义精神展开的，所以　东方管理思想中对人性的探讨是以“性善论”与“性恶论”之争为起　源的。　中国古代人性论可归纳为以孟子为代表的性善论；以苟子、韩　非等为代表的性恶论；告子；墨子提倡的性无善无恶论；以及将人　性区分对待的性有善有恶论四个派别［１］。由于对人性观点的差　异，因而产生了不同的管理形态。　性善论坚持人性本善，在管理中则强调诱导启发的作用，“道　之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。”在　

治国之道Ｅ，则主张德政仁政，管子讲：“守国之道，在饰四维”，“一　日礼，－ＥＩ义，三日廉，四日耻。”性善论者主要是从道德教化的角　度出发来进行管理的，认为道德教化是一个国家管理的重要前提　之一。要想使一种政治措施能迅速地扒行，管理者就要以身作则；　要想使主大人民迅速地归附，这种归附是心悦诚服的，那么管理者　就要道之以德才是。这是要求管理者通过自身的模范行为，把一　定的价值观念，灌输到组织成员的头脑中去，使之转化为一种发自　内心的自觉的行为，不是通过外在的而是通过内在的力量把人性　中最积极的东西调动出来，实行内在的自我控制管理，来达到管理　目标［２］。　性恶论强调学识、纪律及组织近代制，如法家主张“不务德而　务法”，反对依赖那些空洞的不切实际的绝对的忠信概念，以及主　观的道德规范。他们不相信人是靠自觉去遵守规范的，因此提倡　用严厉奖惩来约束社会成员，使用客观具体强制的法律，强化管理　机制的威严。　性恶论的另—代表苟子则兼收两家之长，提出“治之经，礼与　刑，君子以修百姓宁。明德慎罚，国家既治四海平。”把德与刑，明　德与慎罚作为治国的两手。苟子对德与刑的关系作过分析：赏庆、　刑罚不足以“尽人之力，致人之死”。只用赏庆、刑罚，人们只图得　到好处，遇到战争必定败逃，遇到劳苦烦辱必定奔散。所以首先必　须进行教化，做到“政令以定，风俗以一”、“有能化善、修身、正行、积　礼义、尊道德，百姓莫不贵敬，莫不亲誉”。《苟子·富国》中道：“不　教而诛，则刑繁而邪不胜；教而不诛，则奸民不惩；”单纯依靠教化　或赏罚都不足以使社会安定，只有二者结合，才能收化民从善，安　定社会的功效。　相较性善论的唯德是依，法家性恶论的严刑厉惩，明德与慎罚　兼用，在现实管理中更具可行性，为后世历代所应用与发展，例如　汉时提到：“汉家自有主张，以霸王道杂之”，也就是所谓德主刑辅。　除了关于人性善恶的争论外，道家的管理思想，在人性哲学视　

＊　收稿日期：２０Ｏ９—０４－－０４　作者简介：赖莉洪（１９８３一），女，福建永安人，福建师范大学公共管理学院研究生，研究方向：行政管理。　●赖莉洪人性哲学视角下的东方管理思想　哲　学　角来看，是某种程度上对于人性假设的超越，道家的人性论是它的　道论的自然延伸，道家讲人，突出的是人的自然与自由，强调道与　德，强调的是自然与真诚无妄，因此我们可以看到，道家所注重的　人性，不是人的个体性、主体性，而是一种普遍性、恒常性［３］，在这　种由“道”到“德’＇再到“性”的人性论基础上，其管理思想也就脱离开　礼义与刑罚的争论，另辟蹊径，开辟一条柔性（水式）的、顺乎天道　自然的，“柔弱胜刚强　无为无不为”的管理之道。　二、义利之争与义利相合　对功利的追逐历来是人性中最不缺乏的部分，“当我们探究怎　样才能有效地抵制为权力而奋斗的恶性发展这个我们文明的最大　弊端时，我们才发现自己面对重重困难，因为这种奋斗始于儿童还　难于接近的时候。　］　阿德勒对于人性的剖析，认为：尽管对权力和优越的追求是大　多数人的基本内在动力，但每个人却是以不同的方式来表达这一　目标的，一般来说，个人对权力和优越的追求，在社会中必然会遭　到他人的反对，因此这种追求往往会改头换面，以迂回曲折的方式　来达到目的。　东方管理思想中亦不乏义利之争，《六韬》怍：“天下攘攘，皆为　利往；天下熙熙，皆为利来”，寥寥数语形象深刻揭示了利益驱动是　人类基本活动的原生动力这一朴素道理。　在中国传统的义利之争中，有“灭仁义”、惟利无义的惟功利主　义，也有“不言利　惟义所在”的道德至上主义，中国的人性哲学发　展中，义利之争基本上是沿着重义轻利的路线越走越偏，到宋明理　学索性把义利之争推演到理欲之争，成了禁欲主义［　。　而事实上，东方管理精神中的义利关系，却是以义利相合为主　流的。在儒学系统中，孔子的“富而后教”、子思的“仁义故所以利　之也”，都表现了儒家以义为本的利义和同观。墨子的“兼相爱”、　“交干二＿Ｊ”，晏子“义，利之本也”，乃至后世南宋的永嘉学派，清颜元　针“正其谊以谋其利，明其道而计其功”，在如是义利观下，倡导“见　利思义”、“义然后取，人不厌其取”，都使义利相合论，具有了深刻的　现实意义。　提及东方管理模式中的义利之争，就需要特别强调中国历史　上—个特殊群体，商人。春秋战国时期商品经济发展，催生了颇具　特色的商家学派，其杰出代表范蠡、白圭的经营管理思想是东方管　理学的一笔宝贵财富。而产生于十五、十六世纪的中国商帮，也于　数个世纪里活跃于中国的历史舞台上。　而相随着以义为本的道德观，我国传统商业文化的精髓也始　终凸显出“诚信真善、义利并举”的文化内涵。自古以来，我国商帮　及商人一向崇尚的“诚信之德”、“真善为本”、“以德治商”等富含儒　韵的商道思想，形成了别具一格的儒商文化。　在此，“利”和“义”之间，以“信”纽带，在现实中结合起来，则使　得东方管理在人性哲学上飞越到—个更高的层次。　三、情、理、法的相合　作为东方管理模式构架中一个基本环节的“情”，是指建立在　人的情感需求基础上的管理方式，它主要包括人际之间相互关爱、　帮助、尊重、理解、体谅等内容。　所谓“理”，包含两个方面的含义，一是指科学之理，二是指人　伦、人本之理。科学之理，是人对客观事物的本质和普遍规律的正　确反映。讲科学之理，在管理上，就是按科学办事，强调技术、设　备、量化分析以及科学的劳动组织与分工等。这种以科学之理为　基础形成的管理模式，以效能、功能为尺度。人伦、人本之理，就是　求善，是究人生意义、为人处世、道德理想之理。它要解决的是管　理中人自身的价值问题。人伦、人本之理以人自身的价值为尺度，　在管理思想上就表现为以人为中心，以人为目的，管理工作要为人　实现自己的理想和价值创造条件，在管理制度上就表现为制度的　人性化。　如果说Ｅ述“情’’和“理”是东方管理理念的软件，那么，硬件就　是“法”。它的具体形式和西方理性管理模式的法制化形式一样，　表现为法律、法规、规章、制度、纪律、行为规范以及工作程序等强　制性管理方式。　东方管理模式是情为先、理居中、法在后。它把情感沟通、以　情动人放在管理工作的首位，这就消除和弱化了人际隔膜和等级　对立，从而形成和谐而温馨的人际环境。凡事“以情为先”，彼此　“所重在理”；“情、理’，讲不通的时候，不得不“翻脸无情”，把“法”搬　出　６］。　这种情、理、法相合的管理模式，与西方传统高度理性化管理　模式相比较，前者强调以人为本，注重人的情感、人伦、理智，具有　弹性管理和柔性管理的特征，人情味浓厚，强化组织的情感沟通和　价值认同；而后者强调科学性和实用主义，注重组织成员的工具　化、职位化、角色化，程序严密，以法治人，强调无私职责的公务精　神，组织的制度、规章、结构、程序完整严密，组织成员间相互独立，　人际关系冷漠。从优劣势来看，相较东方管理的情理法模式，理性　化管理模式更具有科学、理性、严密、公正、高效的优点，较大程度　Ｅ规避了“人性”的缺陷。然而，在组织情感价值认同、组织成员忠　诚度与积极性以及组织文化的形成上，相较前者，却有难以弥补的　缺陷。　

四、人性与理性的互补　我们一般将东方管理视为人性管理，是通过人自身以及人与　人之间的关系所进行的管理，东方管理首先灌输基本信条和价值　观念及行为准则，由此支配组织成员的行为。注重情感投资，注重　群体本位。　与此相反，将西方管理看作理性管理，即通过合理性概念以及　理性推断所进行的管理。是以“物本主义”为基石的管理模式。即　将人视为“经济人”，注重管理科学化，强调制定完善、严密的规章　制度，明确责任分工和定量评价，强调科学决策，从严管理，从而调　动员工工作的积极性，提高管理的效率。　然而事情上，“人性”与“理性”是不可割裂开而单独作用的，理　性离开了人性，就不能得到完善，人性离开了理性，就不能得到扩　展。　过分重视理性的管理，使“人性”成为“理性”的奴隶，本来，理　性作为工具应当服务于作为目的的人，但最后却支配了目的，“人　性’饿为消极、冷淡、无用的东西，被理性所控制而丧失了它的主动　性与创造性。以西方传统理性管理的困境为例，质量管理大师约　瑟夫·朱兰说道：“这其中最明显、最严重的是让数百万充满智慧、　富于创造力的人的才能得不到充分利用。”　相应的，过分重视人性的管理，忽视了制度建设和管理，当组　织成长到一定规模后弱点即非常明显，缺乏理性，人性的缺点与弱　点则无从弥补，容易产生由内部开始的溃散。不难发现，在一些组　织。由于过分地重视组织内员土的心理状态和精神（转第２７０页）