虚拟团队绩效考核方案探讨
公司虚拟组织虚拟团队管理办法和制度(word)
xx公司虚拟组织管理制度第一章目的及适用范围1目的为完善公司组织管理制度及机制，明确并规范公司虚拟组织设立规则及其管理机制，避免虚拟组织的设立与运行对公司正式组织架构及职能设置的干扰，特制订《xx公司虚拟组织管理制度》（以下简称“本制度”）。
2适用范围本办法适用于xx公司总部和体系级设立的各类虚拟组织，各子公司的虚拟组织建设和管理可参照执行。
第二章虚拟组织定义及管理规则1虚拟组织定义虚拟组织是指在公司规定的组织层级及部门架构之外，正式设立的具有共性职能或为推动某项工作、履行临时性职能组合的长/短期组织机构。
虚拟组织的设立是对公司正式组织的必要补充与丰富，组织职能的专项集中与协调。
虚拟组织的存在具有特定的意义和作用。
2虚拟组织类型划分2.1根据组织生命周期划分，虚拟组织分为常设虚拟组织与临时性虚拟组织。
2.1.1常设虚拟组织（以下简称“常设组织”）体现为集中某项或若干项共性职能，以督促、强化某职能工作的落地为目的，职能具有稳定性，且在组织长期存续。
如公司的安全管理委员会、战略发展委员会、薪酬管理委员会、企业文化管理委员会、技术专家委员会、各类PDT团队、IPMT团队、PMT团队、PDT专业扩展组等。
2.1.2临时性虚拟组织（以下简称“临时组织”）体现为各正式部门中部分常规或非常规职能的临时性组合，并以协调实现某些专项工作的推进为目的。
按所在组织层级不同包括三种层级范围。
第一，跨职能临时组织，如精益管理小组、采购管理小组；第二，跨业务单元临时组织，如多业态协同小组，如各领域对的战略社区、DFX的各专业小组；第三，业务单元内跨职能临时组织，如XX业务单元决策小组、XX战略主题研究小组、XX新产品开发研究小组。
2.2根据组织职能职责及影响范围划分，虚拟组织分为公司级虚拟组织、业务单元级虚拟组织和单一职能条线级虚拟组织。
2.2.1公司级虚拟组织（以下简称“公司级”）：即组织职能及工作领域涉及多个职能、多个业务单元，范围包括总部与各业务单元在内的xx整体。
团队绩效考核方案
团队绩效考核方案一、背景介绍在现代企业管理中，团队的绩效发挥着重要的作用。
团队绩效考核方案的制定对于企业的发展至关重要。
二、目标与原则1. 目标：制定科学合理的绩效考核方案，评估团队在工作中的表现，提高团队整体绩效水平。
2. 原则：a) 公平公正原则：绩效考核应基于客观公正的评价标准，避免主观主义和人为偏见。
b) 鼓励合作原则：强调团队合作和协作，考核内容要求反映团队成员间的协作程度和贡献。
c) 可操作性原则：考核方案要具备可操作性，便于执行和实施。
d) 激励激发原则：考核方案应激励团队成员积极进取，激发其工作动力和创造力。
三、绩效考核指标根据团队性质和工作实际情况，我们提出以下绩效考核指标：1. 任务完成情况：衡量团队完成工作任务的情况，包括任务的及时性、完成质量、工作量等。
2. 协作效果：评估团队成员之间的协作程度和合作效果，关注团队成员之间的沟通、协作、支持等情况。
3. 创新能力：考核团队成员对工作的创新思维和提出的创新建议，评估其在解决问题和改进工作中的能力。
4. 团队精神：衡量团队成员对团队目标的认同和付出，关注他们在团队中的角色定位、共享资源和经验分享等。
5. 个人能力和贡献：评估团队成员个人的专业技能、业务水平和为团队发展做出的贡献情况。
四、考核方法与流程1. 考核周期：建议每季度进行一次考核，以确保考核周期的合理性和及时性。
2. 考核方法：a) 组织听证会：邀请团队成员在听证会上对自己的工作进行陈述，让团队成员彼此了解对方的工作情况。
b) 面谈评估：团队负责人与团队成员进行面谈，评估其任务完成情况、协作效果、创新能力等。
c) 绩效评分：根据考核指标进行评分，可采用打分制或者评级制，确保评分方法客观公正。
3. 考核流程：a) 制定考核计划：明确考核的目标、指标和流程，建立考核文件。
b) 数据收集：收集团队成员的工作数据和相关资料，包括任务完成情况、协作记录等。
c) 考核评估：根据考核指标进行评估，进行打分或评级。
软件项目团队绩效考核方案模板5篇
软件项目团队绩效考核方案模板5篇团队绩效考核团队是指两个以上具备互补知识与技能的人组成、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。
团队的特点：目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性。
(一)团队绩效考核的流程1)人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求。
2)对各个团队负责人的绩效进行考核。
3)根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。
4)进行团队成员评价。
5)员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标。
(二)团队绩效考核指标确定的方法(三个步骤、四种方法)1、三个步骤：第一步，确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标;第二步，划分团队与个体绩效所占的比重和比例;第三步，分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们。
在这个几个步骤中，团队层面的绩效考核指标是该体系的关键点。
2、四种方法：(1)利用客户关系图来确定团队绩效考核指标。
(2)利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标。
(3)利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。
(4)利用工作流程图来确定团队绩效考核指标。
(三)知识型团队的绩效考核方法知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。
知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行：1)效益型指标2)效率型指标3)递延型指标4)风险型指标。
软件项目团队绩效考核方案模板2本公司实行“内企业家”式的项目管理模式，项目被正式立项后，公司将与项目经理签订《项目管理目标责任书》。
所谓“内企业家”式项目管理模式，即各项目经理相当于一个内部企业的负责人，具有相对独立的自主权，项目经理统管项目的人、财、物各类资源，与公司公担风险，共享项目创造的效益。
为此，特制定本《项目经理绩效考核办法》，从发布之日起执行。
一、公司给予项目经理的条件公司研发人员可向公司提交立项建议书，对项目目标，投入资源需求、所需待遇、创造价值量等指标进行科学的、清晰的描述。
立项建议书通过公司评审，立项申请人即成为项目经理，公司按评审通过的立项建议书为项目团队提供所需条件，包括：人员、材料、设备、资金等。
团队业绩考核方案8篇
团队业绩考核方案团队业绩考核方案8篇为了确定工作或事情顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的团队业绩考核方案，希望能够帮助到大家。
团队业绩考核方案1(一)团队绩效考核的流程1)人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求。
2)对各个团队负责人的绩效进行考核。
3)根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。
4)进行团队成员评价。
5)员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标。
(二)团队绩效考核指标确定的方法(三个步骤、四种方法)1、三个步骤：第一步，确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标;第二步，划分团队与个体绩效所占的比重和比例;第三步，分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们。
在这个几个步骤中，团队层面的绩效考核指标是该体系的关键点。
2、四种方法：(1)利用客户关系图来确定团队绩效考核指标。
(2)利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标。
(3)利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。
(4)利用工作流程图来确定团队绩效考核指标。
(三)知识型团队的绩效考核方法知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。
知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行：1)效益型指标2)效率型指标3)递延型指标4)风险型指标。
团队业绩考核方案2一、总体思路将销售部的整体工作分为保障、拓展和内控三个功能线条，其中：1、保障线条：其主要职能是维护接待好现有的客源，跟进直接到酒店预订和各级领导转交的团体预订及后续接待服务，确保完成部门销售任务，保障酒店总体收入指标3800万元能够顺利完成。
2、拓展线条：其主要职能是宣传酒店、推销酒店产品，为酒店开发新的客源，以助于拓展更广更大的市场份额，推动酒店向4000万元的奋斗目标靠近。
3、内控线条：其主要职能是录入和建立客户档案资料，规范销售合同和订订单管理，协调处理好保障和拓展线条的关系，达到部门业务顺利推进之管理目标。
虚拟经济团队运营方案
虚拟经济团队运营方案一、前言随着互联网的快速发展和普及，虚拟经济正在成为未来经济发展的重要组成部分。
虚拟经济团队是指一支由跨地域、跨领域的专业人才组成的团队，通过联合合作，在虚拟经济领域开展商业运营和创新模式的探索。
本文将围绕虚拟经济团队的运营方案展开详细阐述，包括团队建设、业务拓展、人才培养和创新机制等方面，致力于构建一个健康、高效、创新的虚拟经济团队运营模式。
二、团队建设1.团队成员招聘虚拟经济团队需要拥有跨领域的专业人才，如金融、科技、市场营销、数据分析等方面的人才。
团队成员的招聘应注重综合素质和专业能力，侧重于个人的学识、经验和团队协作能力。
同时，还需要关注个人的职业规划和团队的文化匹配。
2.团队文化建设虚拟经济团队的文化建设是团队运营的重要基础，包括价值观、使命感、团队凝聚力等方面。
通过定期的团队文化建设活动，可以增强团队成员的凝聚力和归属感，提高团队的战斗力和创新能力。
3.项目管理虚拟经济团队的项目多样性和复杂性较高，需要具备规范的项目管理流程和配套的项目管理工具。
团队应根据项目的特点和需求，制定详细的项目管理计划，并根据实际情况不断进行调整和优化，以确保项目的高效推进和顺利完成。
三、业务拓展1.市场调研虚拟经济团队在开展商业运营和创新模式探索之前，需要对市场进行充分的调研和分析，了解市场的发展趋势、行业竞争格局、用户需求等内容，为团队的业务拓展和发展方向提供依据。
2.产品设计与研发虚拟经济团队可以根据市场调研的结果，设计并研发符合用户需求和市场趋势的产品。
同时，团队还可以注重技术创新和服务创新，不断优化产品和服务，提升用户体验，增强产品的市场竞争力。
3.营销推广虚拟经济团队拥有完善的营销推广策略和实施方案，可以通过线上线下的多种渠道，包括社交媒体、自媒体、线下活动等，对产品和服务进行推广和营销，提升品牌知名度，拉动用户量，促进业务的持续增长。
四、人才培养1.培训计划虚拟经济团队应制定完善的员工培训计划，根据不同岗位、不同级别的员工需求，设计针对性的培训内容和培训方式，锻炼员工的专业能力和综合素质，提高团队的整体素质和竞争力。
2022团队绩效考核方案4篇
2022团队绩效考核方案4篇团队绩效考核方案1一、目的：为了提升公司整体管理水平和经营业绩；对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率；掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。
二、范围:公司职员（业务部、财务部除外），参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。
三、考核内容:1、各部门月度工作目标（计划）2、各部门月度工作目标（计划）质量评价3、各部门职员违纪行为四、部门月度工作目标（计划）之评定：1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目标（计划）电子档提交至厂长办公室。
2、每月2日（逢节假日顺延），“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标（计划）评分；同时针对各部门月度工作目标（计划）提出修改建议。
五、部门月度工作目标（计划）质量评分标准：六、职员违纪行为考核办法：1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明；不按公司要求着装，其它违纪行为等。
2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。
3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标（计划），部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。
七、总经理特别奖励：经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分；经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。
八、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标（计划）考核得分×80% + 月度工作目标（计划）质量评价得分×20% + 总经理特别加减分。
2、等级划分：A级（90～100）分；B级（60～89）分；C级（0～59）分。
虚拟团队绩效的影响因素及绩效改进对策分析
虚拟团队绩效的影响因素及绩效改进对策分析作者：于子珺来源：《现代企业文化·理论版》2008年第08期【摘要】文章从虚拟团队的基本概念入手，分析了影响虚拟组织绩效的因素，给出了虚拟组织绩效改进的措施建议。
【关键词】虚拟团队；绩效影响因素；绩效改进随着经济全球化的发展，企业外部竞争日趋激烈，组织工作变得更加复杂化、动态化。
20 世纪90 年代以来，虚拟团队成为国内外众多经济组织灵活适应外部环境较为普遍的组织形式。
虚拟团队由跨越时间、空间、组织界限的成员所组成，是利用现代信息与通讯技术相互沟通、密切协作，以实现团队目标的新型团队。
然而，组建了虚拟团队并不意味着绝对的竞争优势和成功。
相关研究指出，虚拟团队的失败率大概为20％～50％。
研究影响虚拟组织绩效的因素，寻找虚拟组织绩效改进的方法，对理论发展和企业实践都有重要意义。
一、虚拟团队的基本概念在经济全球化的市场环境中，虚拟团队能够在组织面临多变环境时，通过跨越时间、空间与组织边界进行人员之间的宽泛联合，以完成各种复杂的工作任务。
然而迄今为止，对虚拟团队还没有一个统一的定义，虚拟团队比较早的定义是由Miles 和Snow 在1986 年提出的。
他们当时认为虚拟团队是“‘网络化’组织化的形式”。
目前对虚拟团队的表述归纳起来主要有以下几种：（1）虚拟团队是由完成相互依存的任务的个人组成的集合体，他们共同对成果负责，并将自己和其他的团队成员看成是镶嵌在一个或更多的社会系统中的完整的社会实体，他们共同对跨越组织边界的关系进行管理；（2）虚拟团队是为了开发一种特殊产品或者解决一个特定的问题而设置的短期性的团队，其成员可能是跨越城镇、跨越地区的甚至是跨越国界的；（3）虚拟团队是一种临时性的、具有文化差异的、地理位置分散的、通过电子方式进行沟通的工作群体，是自我管理的知识工作小组，具有分布式的专家技能，它的组成和解散是为了达到特定的组织目标。
二、虚拟团队绩效的影响因素虚拟团队绩效的影响因素一直是学者们研究讨论的焦点。
团队绩效考核方案实用
团队绩效考核方案实用如果我们为了正常项目预计，制定方案是必不可少的，为了及时做好领导给予的工作。
就常常需要事先准备工作方案，方案的内容必须言之有物，不可太过空泛。
小编专门为你搜罗整理了与“团队绩效考核方案”相关的各种资料，阅读本文可以带给您有趣的思考和不少的收获！团队绩效考核方案(篇1)电商团队绩效考核方案需要考虑以下几个方面：1. 目标设定：明确团队的共同目标，包括销售额、用户增长、利润率等。
同时，需要根据公司的具体情况，设定具体的、可衡量的目标。
2. 绩效指标：制定具体的绩效指标，包括销售额、用户增长、转化率、售后服务等。
这些指标需要与目标相对应，并且可以衡量团队的工作表现。
3. 评估方法：选择合适的评估方法，如KPI、用户反馈、内部审计等。
同时，需要考虑评估方法的可量化性和公正性。
4. 考核周期：设定考核周期，如一年或半年。
同时，需要根据团队的具体情况，制定合理的考核计划，包括考核频率、考核标准等。
5. 奖励机制：制定奖励机制，包括奖金、晋升、福利等。
同时，需要考虑奖励机制的公正性和公平性，避免主观因素对评估结果的影响。
电商团队绩效考核方案需要综合考虑目标设定、绩效指标、评估方法、考核周期和奖励机制等方面，以确保评估结果的客观性和准确性。
团队绩效考核方案(篇2)人事考核的意义，是为了把握并评定员工的能力。
具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。
同时，也能使员工通过周围同事对自己的评价，更清楚地认识自己，能够更好地进行自我完善。
现在许多公司所采取的考核方式一般是员工对自己先做自我评价，然后由其主管对其进行评价，并在工作表现、团队合作、纪律性等方面对其进行打分。
一般说来，这就是最终的考核结果了。
它在以下几方面有着明显的不足：1、这个结果具有很大的片面性，它在很大程度上受到员工上级观念的支配，充其量只能其上级一个人的看法。
2、只对员工的某些方面打分，这在许多情况下都只是员工主管“拍脑袋”的想法，多依赖于员工主管对这个员工一贯的看法。
虚拟团队管理报告：评估虚拟团队的协作效能和沟通效果
虚拟团队管理报告：评估虚拟团队的协作效能和沟通效果一、引言虚拟团队是指由地理位置分散的成员组成的工作团队，他们通过技术工具进行协作和沟通。
随着全球化发展和信息技术的进步，虚拟团队在组织中的角色越来越重要。
本报告的目的是评估虚拟团队的协作效能和沟通效果，并提出改进建议。
二、团队目标的明确化团队目标的明确是团队协作的基础，也是衡量团队成绩的标准。
在虚拟团队中，由于成员分散，团队目标的传达和理解往往存在困难。
因此，团队领导者应确保目标清晰、具体，并通过多种渠道传达，如邮件、在线会议等。
三、协作平台的选择和应用有效的协作平台可以提升虚拟团队的工作效率和沟通效果。
首先，应根据团队的需求选择适当的协作平台，如Microsoft Teams、Google Docs等。
其次，团队成员应熟练掌握协作平台的使用方法，并利用其提供的功能实现信息的共享、文件的编辑等。
四、建立有效的沟通渠道虚拟团队成员之间的有效沟通是团队协作的基础。
针对不同的沟通需求，团队领导者可以选择适当的沟通方式，如即时通讯、视频会议等。
此外，建立定期的沟通机制，如每周团队会议、每日工作汇报等，有助于及时解决问题、协调工作。
五、促进团队合作虚拟团队成员间缺乏面对面交流，容易导致合作意愿和彼此的信任度下降。
为了促进团队合作，可以采取以下措施。
首先，通过团队建设活动增进成员间的关系，提升合作意愿。
其次，营造积极的团队文化，鼓励成员分享经验和互相支持。
六、引入有效的绩效评估机制虚拟团队的绩效评估应综合考虑个人贡献和团队协作效果。
基于结果的评估方法可以用来评价个人目标的实现情况，而基于过程的评估方法可以用来评价团队的协作效果和沟通能力。
评估结果应及时反馈给团队成员，并提供个性化的改进建议。
七、结论虚拟团队的协作效能和沟通效果对于团队的成功具有重要影响。
通过明确团队目标、选择适当的协作平台、建立有效的沟通渠道、促进团队合作，并引入有效的绩效评估机制，可以提升虚拟团队的工作效率和成果质量。
团队合作绩效考核方案
团队合作绩效考核方案1. 前言团队合作绩效考核是一个非常重要的过程，它能够帮助团队更好地了解自己的表现，并且制定出更加有效的提升方案。
这个方案从以下三个方面展开：•肯定个人的表现•评估团队的表现•引导团队持续改进为了实现这个方案，我们需要确认以下三个关键的元素：•目标•测量标准•奖励机制下面，我们将分别介绍这些元素以及如何应用它们。
2. 目标在确定团队合作绩效考核方案时，目标是至关重要的。
它能够帮助团队明确具体的职责，并在合适的时间内完成所需的任务。
以下是目标的一些主要特点：•有助于提升员工参与意识•明确职责，有助于组织内部沟通•有助于提高团队协调能力•有助于提高工作效率为了确保目标有效，我们建议以下步骤：•了解并确认公司的战略目标•确认工作的目标•制定个人目标•设定工作完成时间通过以上步骤，可以确保每个员工都了解并明确自己的工作职责，并且能够在规定的时间内完成任务。
3. 测量标准在制定团队合作绩效考核方案时，评估标准也非常重要。
以下是一些适用于团队合作绩效考核方案的测量标准：•任务完成情况，包括完成质量和时间•沟通和协作能力•对产品和服务的贡献•个人能力提升和绩效属性•团队工作氛围，包括互信和协商能力在制定考核方案时，我们应该确保测量标准可以准确地衡量团队的绩效，并鼓励员工在各自负责的方面打造自己的特长。
4. 奖励机制对于团队合作绩效考核方案，适当的奖励机制可以更好地激励员工的积极性。
适用于奖励机制的一些标准包括：•确认并表彰员工的贡献•提供额外的激励，例如奖金和奖项•优先考虑产生卓越业绩的员工的晋升和职位增长我们应该确保奖励机制与测量标准相匹配，并且可以激励员工全情投入。
同时，我们也需要关注公平性并确保奖励是基于员工表现的客观数据做出的。
5. 结论团队合作绩效考核方案是任何企业内部的重要元素。
在实施过程中，我们需要考虑就业人口的需求，评估我们的目标并确保我们的测量标准和奖励机制相匹配。
我们相信，团队合作绩效考核方案可以帮助我们提高团队绩效，并激励员工全情投入。
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果、 素质能力三个方面 ， 以及 虚拟 团队整体绩效与团队成员个 体绩效两个层面。 因此 ， 虚拟 团队的绩效考核 ， 应当包括虚拟 团 队绩效 的这三个方 面与两个层面， 绩效考核方法的选择将直接
影响绩效考核的结果以及绩效管理 的效果。 虚拟团队是跨越 时间、 间与组织边界 的新 型团队 ， 空 团队 成员通过现代信息 与通讯技术沟通 ， 分散地进行工作 ， 因此 ， 如 何选择绩效考核方法是虚拟 团队绩效管理的一个难题 。
目前 ， 绩效考核 的方法多种多样 ， 虚拟团 队的绩效考核方
法应采用平衡记分卡法 ， 建立虚拟 团队整体层面与 团队成员个 体层面的相互联系的平衡记分卡 ，全 面考核虚拟团队的绩效 ，
分解或 一部分 ， 工作 目标实现状况是 团队成 员获取关键绩效程 度的重要标志。（ 团队成员工作职责。虚拟团队成员高质量 ２）
完成工作职责 ， 是实现工作 目标的前提 。（ ） ３ 团队成员工作过
以改善、 提高虚拟团队绩效管理 的水平。
二 、 拟 团 队关 键 绩 效 指标 ｛Ｐ ） 系 的建 立 虚 Ｋ Ｉ体
程。 虚拟 团队成员 以知识技能 、 工作态度 、 合作程度为基础反映 的工作过程 ， 是完成工作职责的保障。 （ ） ４ 团队成员的学 习与 成长。 成员进行学 习、 参与培训 是团队成员不断提高 、 不断完善 的过程 ， 提高了应对变化的能力 ， 是有效开展工作的保证 。 ４ ． 虚拟 团队及 团队成员的关键绩效指标 （ Ｐ ） 设计 Ｋ Ｉ 体系。 ＫＩ Ｐ体系是虚拟团队绩效考核基础 ， 平衡记 分卡四个考核维度的 ＫＩ Ｐ合计不应超过２个 ， Ｏ 以实现绩效考核的可行性与有效性。 虚拟团队关键绩效指标体 系的设计 ， 应依据 虚拟 团队的 目 标， 分析确定平衡记分卡每个绩效维度 的关键绩 效 目标及关键
内部 流程 、 学习与成 长、 客户维度指标保持对组织 未来绩效 驱 动力的关注 ， 实现组织绩效管理 目标 。平衡记分卡 的思想适用
于组织 ， 同样适用于虚拟 团队。采用平衡记分卡原则设计虚拟
团队及团队成员两个层面的关键绩效指标体系 ， 应遵循 以下几
个 步骤 ：
１ ． 明确虚拟团队的目标。 依据组织的战略 目标 、 团队的 虚拟 结构以及 面临的环境条件 ， 明确虚拟团 队的 目标 ， 确定团队的 业务重点与策略 目标， 这是虚拟团队建立平衡记分卡的基础 。 ２ 定虚拟团队平衡记分卡的绩效维度。平衡记分卡理论 确 确立了财务 、 客户 、 内部流程 、 学习与成长 四个绩效维度 。但在
供的产 品或服务的设 计、 形成过程 。（ 虚拟团队的学习与成 ４） 长。反映团队不断发展 以适应外部环境变化的能力 ， 是持续提 高团队协作与运作质量的保障。
３ 定虚拟 团队成员平衡记分卡的绩效维度 。虚拟团队的 确 平衡记分卡依靠虚拟 团队成员的平衡记分卡落实 ， 两个层面绩 效维度 的确定思路是一致 的。 虚拟 团队成员平衡记分卡的绩效 维度从４ 方面形成 ： １ 团队成员工作 目标。 （） 是虚拟 团队目标的
绩效标准 ， 运用绩效考核指标体系 ， 价团队及成员实际完成 评
绩效情况的过程 。 同时， 虚拟团队的绩效包括工作行为 、 工作成
（ 虚拟团队的内外客户 。实现 团队目标 ， ２） 必须 以完成团队工
作任务 ， 满足团队内外客户需要为前提 。（ ） ３ 虚拟团队的协作 与运作 。是实现团队 目标的必要条件 ， 是为满足客户需要所提
１ ４
核体 系中的相对重要程度 ， 体现绩效管理的倾 向性。虚拟团队
绩效考核系统权 重的确定 ， 必须 以虚拟团队目标和工作任务为 导向 ， 既不能平均分配权重 ， 又不 能片面强调某 项考核维度或
维普资讯
考核标 ； 当体现系统优化原则 ， 应 平衡虚拟 团队各个绩 效考 核维度 、 考核指标 的重要性 ， 以整体最优化作为 出发 点和追求 的目标 ； 同时 ， 将绩效管理者 的主观意 图与 团队所 面临的内外
维普资讯
考核 方 案 探讨
吴建新
一
、
虚 拟 团 队 的绩 效 考核 方 法
（） １ 虚拟团队的 目标 。是团队关键绩效的方向， 是组织整体战
略 目标的分解 ，实 现团 队 目标 是虚拟 团队运行的最终 目的 。
虚拟 团队的绩效考核是按照绩效计划 确定的绩 效 目标及
虚拟团队的Ｋ Ｉ 系建立之后 ， Ｐ体 可依据其设计原则 、 步骤设 计虚拟团队成员的Ｋ Ｉ Ｐ体系。 虚拟 团队成员的Ｋ Ｉ Ｐ体系一方面来 源于虚拟团队Ｋ Ｉ Ｐ 的直接落实，另一方面来源于为实现 团队成
员平衡记分卡绩效维度的关键绩效 目标分解形成的Ｋ Ｉ Ｐ。 ５ 定平衡 记分 卡绩效维度与Ｋ Ｉ 确 Ｐ的权重 。权重用 以表示 虚拟 团队及团队成员绩效的各个考核维度 、 考核指标在绩效考
驱动 因素 ， 一方面通过关键驱动 因素敏感性分析 ， 实现某一 对 绩效维度 的关键绩效 目标影 响最 大的几个指标作 为这一绩效 维度的指标 ； 另一方面 ， 依据平衡记分卡的思想 ， 将超前指标与 滞后指标结合， 保持对虚拟团队短期 目标与长期 目标的关注。
平衡记分卡 （ Ｓ 核心思想是通过财务、 Ｂ Ｃ） 客户 、 内部流程 、 学 习与成长四个维度指标之 间相互驱 动的因果关系 ， 一方面通 过财 务维度指标保持对组织短期绩效的关注 ； 另一方面 ， 过 通
建立虚拟团队关键绩效指标体 系时 ， 不一定包括平衡记分卡理
论 中的四个维度 ， 可以多于 、 少于甚至不同于这 四个维度 ， 关键
是应当从各个 维度综合的思考虚拟团队Ｋ Ｉ Ｐ 的建立 ，而不是强 调某一维度忽视其他维度 。
虚拟 团队的平衡记分 卡是通过 团队的关 键绩效与组织的 平衡记分卡建立关联 ， 虚拟团队关键绩效 的 目标是组织平衡记 分卡的一部分或分解。 虚拟团队平衡记分卡绩效维度的确定从 以下几个方 面考虑 、 分析 、 提炼 ， 以体现相互驱动 的因果关 系。