韩企招聘要求PPT2
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招聘课件PPT课件
（6）有助于形成良好的企业文化
缺点
（1）招聘的可选范围有限，可能造成职位的长期空缺
（2）易受主观偏见的影响，不利于应聘者的公平竞争
（3）易在组织内形成小团体和裙带关系，给管理者带来困难
（4）有可能影响员工的积极性
（5）内部不良竞争反而降低士气
（6）不利于吸引优秀人才，容易导致近亲繁殖，使企业缺 少活力
目的在于企业的全体员工都了解到哪些职位空缺，需要补充人员，使员 工感觉到企业在招募人员方面的透明度与公平性并有利于提高员工士气。
（3）档案法 archival method
人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、 技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人
（7）不利于扩大组织在外界公众中的影响，塑造良好的组织形象
2021/6/24
9
• 内部招聘方式
（1）推荐法 the recommended method
既用于内部招聘也适用于外部招聘，由本企业员工根据企业的需要推荐 其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。
（2）布告法 bulletin method
• 企业发展计划
• 企业招聘形式的公平性
• 招聘者水平
2021/6/24
6
二、招聘的准备 preparation of recruitment
1. 人力资源规划 human resources planning
2. 岗位分析 job analysis
3. 招聘需求分析 recruiting demnt
是工作难 找？还是 人才难找
？
2021/6/24
1
小组成员简介
成员 主 讲： 朱春红
招聘及面试技巧ppt41页
A
完整的行为事例
B
假行为事例
C
欠缺情况/任务
D
欠缺行为
E
欠缺结果
我认为我在公司工作都能尽心尽职。 我从来没有对人发过火，也从来不等上 司发号施令，什么事都能积极主动去做。 我经常向公司提出一些合理化建议，这 样做通常对公司和我本人都有益处。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
我将公司的班车路线作了调整，这样 做员工满意了，公司也没有增加什么开 支。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务 经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名 员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这 件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理 改正了缺点，财务部的工作又正常了。
• 注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询 问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的 关系。
• 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 • 询问其以前/现任上司的联系方式 • 澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不
同公司有不同的意思。 • 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因
核心才能
核心才能是指求职者必须具备的技能、 知识和行为以便他能担任该份工作。核心才 能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、 情绪控制等。
面试前的准备工作
招聘职位及该职位描述的了解 应聘人的情况了解
面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的态度
环境的要求
• 房间（比较安静独立） • 室温、光线 • 座位（位置、椅子） • 公司资料、职位描述 • 表格/文具的准备 • 时间（通知时间、面试时间等） • 求职者的资料、准备的问题等
招聘配置培训教材PPT(共 63张)
• 2、在区分了绩效优异组和一般组的基础上，经过深入调查任特征指标
2.03 岗位胜任特征的分类
按运用情境分
按主体分
1、概念胜任特征 2、人际胜任特征 3、技术胜任特征
1、国家胜任特征 2、组织胜任特征 3、个人胜任特征
按内涵大小分
按区分标准分
1、元胜任特征（非具体地） 1、鉴别性胜任特征
管室
2.18
比较项目
测评方式不同
沙盘推演测评与公文筐测
试的区别
沙盘推演
公文筐测试
动态的推演方式，一种全新的具有竞争 性的体验式学习
静态的思维结果记录方式，依据纸笔形式 的文件处理方式
情境性表露程度不同
场景能激发被试者的兴趣；实现被试者 之间的互动；能直观展示被试者的真实 水平；被试者获得身临其境的体验
考察人员的全面管理业务的整体运作能力， 包括人、财、物等流程的控制
测评性质的特点和程 具有趣味兴、竞争性、实用性和实战性
度不同
文字表达性强，高职位模拟性强
考察的维度不同
经营管理知识掌握的程度、决策能力、 判断能力、团队合作能力、沟通能力等
第二章 招聘配置
2016-7-8
2.01 岗位胜任特征及内涵
• 1、卓越追求，而非基础要求
• 2、潜在的，深层次的特征
•
冰山理论：冰山上为知识技能；冰山下为自我概念、自身特质、
社会角色、动机
• 3、可以衡量和比较的 • 4、可以是个体，也可以是一组（组织）的
2.02 岗位胜任特征模型的内涵
• 1、反应了胜任特征的内涵，即胜任特征是区别绩优者和绩劣者 的标志，是建立在卓越标准基础上的结构模式
• 是一种开放式的行为回顾调查技术，一般采取问卷调查和面谈相 结合的方式，访谈者事先不知道被访谈者是绩效优异组还是一般 组；
2.03 岗位胜任特征的分类
按运用情境分
按主体分
1、概念胜任特征 2、人际胜任特征 3、技术胜任特征
1、国家胜任特征 2、组织胜任特征 3、个人胜任特征
按内涵大小分
按区分标准分
1、元胜任特征（非具体地） 1、鉴别性胜任特征
管室
2.18
比较项目
测评方式不同
沙盘推演测评与公文筐测
试的区别
沙盘推演
公文筐测试
动态的推演方式，一种全新的具有竞争 性的体验式学习
静态的思维结果记录方式，依据纸笔形式 的文件处理方式
情境性表露程度不同
场景能激发被试者的兴趣；实现被试者 之间的互动；能直观展示被试者的真实 水平；被试者获得身临其境的体验
考察人员的全面管理业务的整体运作能力， 包括人、财、物等流程的控制
测评性质的特点和程 具有趣味兴、竞争性、实用性和实战性
度不同
文字表达性强，高职位模拟性强
考察的维度不同
经营管理知识掌握的程度、决策能力、 判断能力、团队合作能力、沟通能力等
第二章 招聘配置
2016-7-8
2.01 岗位胜任特征及内涵
• 1、卓越追求，而非基础要求
• 2、潜在的，深层次的特征
•
冰山理论：冰山上为知识技能；冰山下为自我概念、自身特质、
社会角色、动机
• 3、可以衡量和比较的 • 4、可以是个体，也可以是一组（组织）的
2.02 岗位胜任特征模型的内涵
• 1、反应了胜任特征的内涵，即胜任特征是区别绩优者和绩劣者 的标志，是建立在卓越标准基础上的结构模式
• 是一种开放式的行为回顾调查技术，一般采取问卷调查和面谈相 结合的方式，访谈者事先不知道被访谈者是绩效优异组还是一般 组；
企业招聘PPT
薪资福利待遇
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01
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02
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03
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招兵买马
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主讲人：XXX
目录
CONTENTS
01 公司情况简介.
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02 企业文化介绍.
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招兵买马
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主讲人：XXX
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03 输入小标题 点击输入标题点击输入相关标题。点击输
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招聘岗位介绍
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员工招聘PPT-精品课件
推荐阅读： 《华为的人力资源管理》 海天出版社，2006
案例的启示：
➢ 如案例所述，华为的成功很大程度上是其 人才战略的成功。而员工招聘是企业获取 人才以保持自身活力和健康发展的重要环 节。
思考
➢ 如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？ ➢ 怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人
才？ ➢ 如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？ ➢ 这将是本章讨论并解决的问题。
三、招聘的原则
（二）信息公开原则 需要公开的招聘信息通常包括：空缺职位名称、
入职要求、选拔程序、薪酬待遇等。 （三）平等竞争原则 对所有应聘者应一视同仁，不徇私舞弊，科学而
客观的考核方法，以严格的标准，科学的考核方 法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选
三、招聘的原则
（四）双向选择原则
➢ 自1988年创立以来，从最早在人才市场或是 社会上零星招聘，到20世纪90年代后期主要 通过校园招聘选拔和储备人才。不论采用何种 方式进行招聘，华为始终遵循一个原则：招聘 公司最需要的人才，做到让所有员工能实现人 尽其才。
原则1：最合适的，就是最好的 原则2：强调“双向选择” 原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略 原则4：招聘人员的职责 = 对企业负责
员工需要参加第五阶段的全面身体检查。了解员工的身体一
般状况，和特别的情况，如酣酒、药物滥用的问题。
最后在第六阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发 展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的 关注和培训。
讲授与训练
一、招聘的含义 二、招聘的意义 三、招聘的原则 四、招聘的流程 五、招聘的渠道和方法
招聘是一个双向选择的过程。企业要选择 能够胜任某岗位工作，为企业创造价值的 员工，而个人则是在寻找一份报酬公平， 能够体现其个人价值的工作。双向选择能 够实现人力资源的最优配置。
企业招聘PPT模板
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4.6%
Category 3 Category 2
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$43.000.000
02468
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可，不必过于繁琐
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20XX
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1 公司介绍 2 发展平台 3 岗位职责 4 就业指导
公司介绍
01
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1 公司介绍 2 发展平台 3 岗位职责 4 就业指导
公司介绍
01
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01
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02
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招聘及面试技巧培训PPT课件
素质模型与行为面试法
1. 行为面试方法最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。 2. 主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现”。 3. 在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节。
行为面试需要收集的信息
紧紧围绕已有的职位要求以及素质能力，收集以下方面的信息：
LOGO
01
过去的真实想法、行动 及日常行为（做什么，
部门经理与人力资源经理在人力资源管理中的分工
一个出色的面试官
1、仔细准备。 2、保持专心和注意力。 3、公平、公正地对待所有应聘者。 4、注重行为表现，而不是主观感觉。 5、详细记录应聘者的回答。
人力 资源
一次好的面试
= 充分准备 + 好的提问 + 仔细倾听 + 准确记录 + 评估
LOGO
LOGO LOGO
（3）能不能经常出差
①上一家公司的工作频率是怎么样的？要经常加班吗？多长时间出一次差？ ②这种出差频率有没有影响到你的生活？你对这种出差频率有什么看法？
行为面试法的技巧
1. 从好的事件开始询问。 2. 在一个事件未结束之前，不要转移。 3. 探求细节、刨根问底。 4. 叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思
LOGO
面试阶段——主要背景回顾
请应聘者简短描述自己的基本情况，包括：
1. 教育背景； 2. 职业发展历程（晋升、获奖）； 3. 职位、汇报关系及组织架构； 4. 求职动机； 5. 离职原因。 这一部分也不要花太多时间，通常5-10分钟左右。
LOGO
面试阶段——行为事例回顾
LOGO
基于招聘岗位能力要求提出相关问题，让应聘人员讲叙以往的关键事件。通过关键工作事件，了 解应聘人员素质，从而来分析和判断应聘人员未来的表现，做出是否录用的决策。
1. 行为面试方法最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。 2. 主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现”。 3. 在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节。
行为面试需要收集的信息
紧紧围绕已有的职位要求以及素质能力，收集以下方面的信息：
LOGO
01
过去的真实想法、行动 及日常行为（做什么，
部门经理与人力资源经理在人力资源管理中的分工
一个出色的面试官
1、仔细准备。 2、保持专心和注意力。 3、公平、公正地对待所有应聘者。 4、注重行为表现，而不是主观感觉。 5、详细记录应聘者的回答。
人力 资源
一次好的面试
= 充分准备 + 好的提问 + 仔细倾听 + 准确记录 + 评估
LOGO
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（3）能不能经常出差
①上一家公司的工作频率是怎么样的？要经常加班吗？多长时间出一次差？ ②这种出差频率有没有影响到你的生活？你对这种出差频率有什么看法？
行为面试法的技巧
1. 从好的事件开始询问。 2. 在一个事件未结束之前，不要转移。 3. 探求细节、刨根问底。 4. 叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思
LOGO
面试阶段——主要背景回顾
请应聘者简短描述自己的基本情况，包括：
1. 教育背景； 2. 职业发展历程（晋升、获奖）； 3. 职位、汇报关系及组织架构； 4. 求职动机； 5. 离职原因。 这一部分也不要花太多时间，通常5-10分钟左右。
LOGO
面试阶段——行为事例回顾
LOGO
基于招聘岗位能力要求提出相关问题，让应聘人员讲叙以往的关键事件。通过关键工作事件，了 解应聘人员素质，从而来分析和判断应聘人员未来的表现，做出是否录用的决策。
招聘培训课件ppt课件-2024鲜版
针对学员们提出的问题和困惑， 进行现场解答和交流。
2024/3/28
39
未来发展趋势预测及建议
招聘行业趋势分析
结合当前市场环境和行业动态，分析 未来招聘行业的发展趋势和挑战。
持续提升专业素养
鼓励学员们持续学习和提升自己的专 业素养，以适应不断变化的招聘市场 需求。
创新招聘策略建议
提出针对性的创新招聘策略和建议， 如利用社交媒体、大数据等新技术手 段提高招聘效果。
2024/3/28
招聘定义
企业为了发展需要，通过信息发布 和科学甄选，获得本企业所需的合 格人才，并安排他们到企业所需岗 位工作的过程。
招聘目的
弥补企业人力资源的不足、建立合 理的人才梯队、提升企业形象、宣 传企业文化。
4
招聘在企业中作用
01
02
03
补充人员空缺
确保企业正常运营，避免 因人员流动造成的业务中 断。
2024/3/28
20
简历筛选原则和方法分享
01
简历内容真实可信
2024/3/28
02
简历筛选方法
关键词筛选法
03
21
简历筛选原则和方法分享
评分筛选法 比较筛选法
2024/3/28
22
面试流程设计和实施注意事项
面试流程设计
1
确定面试目的和评估标准
2
设计面试问题和考察点
3
2024/3/28
23
面试流程设计和实施注意事项
36
总结回顾与展望未来
06
发展趋势
2024/3/28
37
本次课程重点内容回顾总结
01
招聘流程梳理与优化
从需求分析、渠道选择、简历筛选、面试安排到录用通知，全流程细节
2024/3/28
39
未来发展趋势预测及建议
招聘行业趋势分析
结合当前市场环境和行业动态，分析 未来招聘行业的发展趋势和挑战。
持续提升专业素养
鼓励学员们持续学习和提升自己的专 业素养，以适应不断变化的招聘市场 需求。
创新招聘策略建议
提出针对性的创新招聘策略和建议， 如利用社交媒体、大数据等新技术手 段提高招聘效果。
2024/3/28
招聘定义
企业为了发展需要，通过信息发布 和科学甄选，获得本企业所需的合 格人才，并安排他们到企业所需岗 位工作的过程。
招聘目的
弥补企业人力资源的不足、建立合 理的人才梯队、提升企业形象、宣 传企业文化。
4
招聘在企业中作用
01
02
03
补充人员空缺
确保企业正常运营，避免 因人员流动造成的业务中 断。
2024/3/28
20
简历筛选原则和方法分享
01
简历内容真实可信
2024/3/28
02
简历筛选方法
关键词筛选法
03
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简历筛选原则和方法分享
评分筛选法 比较筛选法
2024/3/28
22
面试流程设计和实施注意事项
面试流程设计
1
确定面试目的和评估标准
2
设计面试问题和考察点
3
2024/3/28
23
面试流程设计和实施注意事项
36
总结回顾与展望未来
06
发展趋势
2024/3/28
37
本次课程重点内容回顾总结
01
招聘流程梳理与优化
从需求分析、渠道选择、简历筛选、面试安排到录用通知，全流程细节