薪酬调研具体方案
薪酬设计方案（精选15篇）
薪酬设计方案薪酬设计方案（精选15篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的薪酬设计方案，欢迎大家分享。
薪酬设计方案篇1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。
（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。
（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
员工工资薪酬方案（通用9篇）
员工工资薪酬方案员工工资薪酬方案(通用9篇)为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案应该怎么制定才好呢？下面是小编整理的员工工资薪酬方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
员工工资薪酬方案1一、总则1、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度；2、本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；3、本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制；4、本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬；5、本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构1、公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。
即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系；2、员工工资是每一位员工在其所在岗位承担（或可能承担）的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。
因此，员工工资依据因岗定薪的原则。
它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险；3、员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成；4、根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容1、基本工资1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整；2）基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级；3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动；4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2、岗位绩效工资1）公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳2）各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值（责任、技能要求、风险等）确定各级岗位绩效工资；3）不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。
薪酬存在问题及解决方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬作为企业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到员工的积极性和企业的发展。
然而，在现实生活中，薪酬问题始终是企业面临的一大难题。
本文将从薪酬存在的问题出发，分析其产生的原因，并提出相应的解决方案。
二、薪酬存在的问题1. 薪酬结构不合理（1）基本工资与绩效工资比例失衡：许多企业基本工资占比过高，绩效工资占比过低，导致员工工作积极性不高。
（2）薪酬水平与岗位价值不匹配：部分企业薪酬水平与岗位价值不符，导致员工心理不平衡。
2. 薪酬体系不透明（1）薪酬制定过程不透明：部分企业薪酬制定过程缺乏透明度，员工对薪酬体系不了解。
（2）薪酬调整缺乏依据：企业薪酬调整缺乏明确的依据，导致员工对薪酬调整不满意。
3. 薪酬分配不公平（1）同工不同酬：部分企业存在同工不同酬现象，导致员工心理不平衡。
（2）薪酬与业绩脱节：部分企业薪酬与业绩脱节，导致员工积极性不高。
4. 薪酬激励作用不足（1）激励方式单一：企业激励方式单一，无法满足员工多元化需求。
（2）激励效果不明显：部分企业激励效果不明显，员工感受不到激励。
三、薪酬问题产生的原因1. 企业薪酬管理观念落后（1）忽视员工需求：部分企业过分注重企业利益，忽视员工需求。
（2）薪酬体系僵化：企业薪酬体系僵化，无法适应市场变化。
2. 企业内部竞争激烈（1）岗位竞争激烈：企业内部岗位竞争激烈，导致薪酬水平提高困难。
（2）薪酬调整压力大：企业面临薪酬调整压力，导致薪酬体系不稳定。
3. 企业薪酬管理能力不足（1）薪酬制定缺乏专业人才：部分企业缺乏薪酬管理专业人才，导致薪酬体系不合理。
（2）薪酬管理信息化程度低：企业薪酬管理信息化程度低，导致薪酬体系难以优化。
四、薪酬解决方案1. 优化薪酬结构（1）调整基本工资与绩效工资比例：提高绩效工资占比，激发员工积极性。
（2）科学确定薪酬水平：根据岗位价值、市场行情等因素，合理确定薪酬水平。
2. 提高薪酬体系透明度（1）公开薪酬制定过程：让员工了解薪酬制定过程，增强信任度。
2024酒店薪酬体系方案
2024酒店薪酬体系方案（完整版）早上九点，阳光透过百叶窗洒在办公室的角落，我泡了一杯热咖啡，打开电脑，开始构思这个薪酬体系方案。
酒店行业竞争激烈，薪酬体系是吸引和留住人才的关键，所以我得把每一个细节都考虑周全。
一、薪酬结构1.基本工资基本工资是员工薪酬的核心部分，根据员工的职位、工龄、学历等因素确定。
我们采用“岗位+能力”薪酬体系，确保薪酬与员工的工作价值相匹配。
2.绩效奖金绩效奖金根据酒店业绩和员工个人绩效来发放，分为月度奖金、季度奖金和年终奖金。
月度奖金占工资的10%，季度奖金占工资的20%，年终奖金占工资的30%。
这样既能激励员工努力工作，又能确保酒店整体目标的实现。
3.激励薪酬激励薪酬主要包括股权激励、期权激励等，针对高层管理人员和核心技术人员。
通过激励薪酬，让员工真正成为酒店的主人，与酒店共同成长。
二、薪酬等级1.初级员工初级员工薪酬等级分为三个档次，分别为：初级一档、初级二档、初级三档。
初级一档员工基本工资为3000元，绩效奖金为基本工资的20%；初级二档员工基本工资为3500元，绩效奖金为基本工资的25%；初级三档员工基本工资为4000元，绩效奖金为基本工资的30%。
2.中级员工中级员工薪酬等级分为三个档次，分别为：中级一档、中级二档、中级三档。
中级一档员工基本工资为5000元，绩效奖金为基本工资的30%；中级二档员工基本工资为6000元，绩效奖金为基本工资的35%；中级三档员工基本工资为7000元，绩效奖金为基本工资的40%。
3.高级员工高级员工薪酬等级分为三个档次，分别为：高级一档、高级二档、高级三档。
高级一档员工基本工资为8000元，绩效奖金为基本工资的40%；高级二档员工基本工资为9000元，绩效奖金为基本工资的45%；高级三档员工基本工资为10000元，绩效奖金为基本工资的50%。
三、福利待遇1.五险一金按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
职工薪酬情况调研报告范文
职工薪酬情况调研报告范文为了全面、真实反映公司职工劳动工资分配状况和各单位劳动工资微观管理情况，人力资源部通过采取现场抽样的手段对各单位基层队工资分配及管理状况进行了专项调查研究。
调研的范围以公司四个生产矿井为重点,具有一定的代表性，基本上可以反映公司的主要情况。
一、调研的基本思路本次调研以生产矿井为主、按采煤、掘进、辅助生产三个层次设置调研对象，具体调研单位随机抽取。
调研内容涉及劳动工资管理制度、工资分配工作程序、分配形式、分配差距、分配透明度等情况。
二、调研的基本情况⒈调研的基层队工资分配方案基本完善，并经本单位劳资部门审核后备案。
在执行过程中，严格按照分配方案进行工资造付。
在实行计件打分制的连队在打分过程中灵活掌握，对个别岗位“出勤不出力”和不能按要求完成工作任务的人员，适当降低其分值。
⒉调研各队年初均与矿上签订了《经营承包责任书》，矿人力资源部以责任书为依据，按月考核进行结算。
⒊工资分配方案的临时性调整由队务会议讨论通过后执行，参加人员由队干和职工代表组成，会议记录较为完备，部分有职工签名。
⒋调研各队出勤台账、工资分配台账基本完备，台账及工资表等每月在队会议室内上墙公布，起到了公示和接受职工监督的作用。
⒌华矿、东峡矿工资表均有职工签字认可，其中华矿工会还对工资表的签字情况进行了监督。
⒍在调研中对考勤表与工资表出勤工日是否对应一致无误情况进行了抽查。
除砚北矿采煤队出现考勤不规范外，未发现其它情况。
⒏各单位工资员(统计员)工资标准统一由人力资源部门核定,按计时加效益造付,未参与队上分配。
如砚北矿由人力资源部统一做资。
⒐调研各队主要负责人的当期工资在本队造付，未由本单位人力资源部门统一做资。
劳资部门在审核时按本单位规定的上限进行审核。
⒑对取得资格证的技工人员华矿、砚北、东峡矿均按上调一级执行，但对岗级执行C级人员因上调一级后岗次发生变化，故未执行。
⒒进行数据采集，填写《职工收入情况调研表》。
对调研区队从2007年10月至2022年5月的工资分配逐月进行了统计分析。
2024年企业员工薪酬绩效考核方案
2024年企业员工薪酬绩效考核方案一转眼，十年方案写作的经验让我对这个领域有了深刻的理解。
今天，就让我以“2024年企业员工薪酬绩效考核方案”为主题，给大家分享一份既实用又创新的方案。
1.薪酬体系设定薪酬体系要公平、合理，让员工感受到公司的诚意。
我们将薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利五个部分。
基本工资：根据员工岗位、工作经验、学历等因素设定，保证员工基本生活需求。
岗位工资：根据岗位责任、工作难度等因素设定，体现岗位价值。
绩效工资：根据员工绩效表现设定，激发员工积极性。
奖金：分为年终奖、项目奖、全勤奖等，对优秀员工进行奖励。
福利：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，提高员工幸福感。
2.绩效考核体系我们来看看绩效考核体系。
绩效考核要客观、公正，让员工明白自己的努力方向。
（1）考核指标我们将考核指标分为五大类：工作任务完成情况、团队协作、创新能力、工作态度、业务能力。
工作任务完成情况：包括任务完成率、质量、效率等，是衡量员工工作成果的关键指标。
团队协作：强调团队精神，鼓励员工相互支持、共同进步。
创新能力：鼓励员工勇于尝试新方法、新思路，提高企业竞争力。
工作态度：包括敬业精神、责任心、沟通能力等，体现员工职业素养。
业务能力：包括专业知识、技能水平、业务拓展等，是员工提升自己的重要途径。
（2）考核周期我们将考核周期定为每月一次，及时反馈员工表现，便于调整工作方向。
（3）考核结果运用考核结果将直接影响员工绩效工资、奖金发放，以及晋升、培训等机会。
3.薪酬调整机制（1）年度薪酬调整：根据公司业绩、员工个人表现等因素，每年对基本工资、岗位工资进行调整。
（2）绩效奖金调整：根据绩效考核结果，对绩效工资、奖金进行调整。
（3）晋升加薪：对表现优秀的员工，提供晋升机会，并相应提高薪酬。
4.培训与发展为了提升员工综合素质，我们将加大对培训与发展方面的投入：（1）内部培训：定期举办各类培训课程，提高员工业务能力和职业素养。
外部薪酬调研的步骤
外部薪酬调研的步骤第一步：明确调研目的在进行外部薪酬调研前，企业需要明确调研的目的和意义。
例如，是否是为了与竞争对手的薪酬水平进行比较，是否是为了吸引和留住人才，是否是为了控制薪酬成本等。
明确目的能够使调研的结果更具针对性和可操作性。
第二步：确定调研范围和对象企业需要确定调研的范围，包括调研的行业、地区、企业规模等。
同时，需要确定所调研的对象，例如可选择一些和企业业务相近的企业进行比较，可以选择一些具有竞争优势和知名度的企业进行参考。
第三步：收集薪酬数据企业可以通过多种渠道来收集薪酬数据，包括以下几种途径：1.薪酬调研公司：企业可以委托专业的薪酬调研公司进行调研，他们会通过有效的方式调查市场上同质化岗位的薪酬水平，并提供详细的薪酬数据报告。
2.行业协会和组织：企业可以通过行业协会和组织了解行业的薪酬水平，他们通常会发布行业薪酬调查结果和研究报告。
3.招聘网站和招聘平台：企业可以通过招聘网站和招聘平台收集岗位的薪酬信息，这些网站通常会公开招聘信息，并包含薪酬待遇的信息。
4.网上调查和问卷调查：企业可以通过设计问卷或进行在线调查，直接向员工或相关行业的从业人员收集薪酬信息。
第四步：数据分析和比较收集到数据后，企业需要进行数据的分析和比较。
可以将所收集的薪酬数据进行整理和分类，以便进行对比。
可以比较同一岗位在不同企业的薪酬水平，也可以比较同一企业在不同地区的薪酬水平。
同时，还需要对数据进行统计分析，比如计算平均数、中位数、最大值和最小值等指标。
第五步：解读调研结果企业需要对调研结果进行解读和分析，了解市场的薪酬趋势和特点。
解读结果不仅仅是对数据的简单描述，还需要结合企业的实际情况和调研的目标进行分析。
可以根据调研结果判断企业的薪酬水平是否与市场相符，是否有优势或劣势，并根据需要制定相应的薪酬政策和调整措施。
第六步：制定策略和方案根据调研结果和分析，企业可以制定相应的薪酬策略和方案。
可以考虑对薪酬进行调整，并确定调整的幅度和方式。
薪酬绩效考核方案3篇
薪酬绩效考核方案薪酬绩效考核方案精选3篇（一）薪酬绩效考核方案是一种对员工绩效进行评估和奖励的体系，通过将员工的绩效与薪酬直接相关联，激励员工提高工作表现和实现目标。
以下是一个可能的薪酬绩效考核方案的基本步骤：1. 设定明确的工作目标：在开始评估之前，员工和管理层需要制定明确的工作目标。
这些目标应该与公司的战略目标保持一致，并具有可度量性和可实现性。
目标可以根据岗位的不同而有所调整。
2. 确定评估标准：根据员工的工作内容和职责，制定相应的评估标准。
这些标准应该具体明确、可量化，并与工作目标相匹配。
例如，销售人员的绩效可以根据销售额、销售增长率和客户满意度等指标来评估。
3. 评估员工绩效：根据设定的评估标准，进行员工绩效的评估。
评估可以通过定期的绩效评估会议、360度反馈、绩效考核工具和数据分析等方式进行。
评估过程中应该考虑到员工的整体工作表现，包括目标达成、工作质量、创新能力、团队合作等方面。
4. 决定薪酬奖励：根据员工绩效的评估结果，决定相应的薪酬奖励。
薪酬奖励可以包括基本工资调整、奖金、股权激励、福利和晋升机会等。
奖励应该与员工的绩效直接相关，并且能够激励员工进一步提高工作表现。
5. 提供反馈和发展机会：在给予薪酬奖励的同时，给予员工详细的绩效反馈。
通过指出员工的优点和改进的建议，帮助员工了解自己的表现，并提供发展机会和培训，以帮助他们在工作中不断成长和进步。
需要注意的是，薪酬绩效考核方案应该公正、透明，并与公司价值观和文化相一致。
同时，员工也应该参与到目标设定和评估过程中，以增加方案的可信度和员工的参与感。
薪酬绩效考核方案精选3篇（二）报告名称：薪酬调查报告报告目的：通过对各行业薪酬情况的调查分析，为企业提供参考，制定合理的薪酬政策。
调查对象：本次调查主要针对不同行业的员工薪酬情况进行调查。
调查时间：2022年1月-2022年3月调查方法：本次调查采用在线问卷调查的方式，共收集并分析了500份有效问卷。
中智薪酬调研报告
中智薪酬调研报告中智薪酬调研报告一、调研目的本次调研旨在了解中智公司现有薪酬制度的情况，分析员工对薪酬制度的满意度，以便提出优化方案，提高薪酬制度的科学性和公平性。
二、调研方法通过在线问卷和个别面谈的方式对中智公司的员工进行调研，共发放问卷200份，收回有效问卷180份。
三、调研结果及分析1. 薪酬制度概况调研结果显示，中智公司的薪酬制度由基本工资、绩效工资和福利待遇构成，其中基本工资占薪酬总额的40%左右，绩效工资和福利待遇各占30%左右。
这种薪酬构成比例较为合理，能够体现员工绩效贡献和福利保障的双重目的。
2. 绩效工资激励效果根据调研结果，员工对绩效工资激励普遍持肯定态度。
74%的员工认为绩效工资能够激发工作积极性，而且绩效工资的分配公正程度也得到了员工的普遍认可。
然而，还有一部分员工认为绩效工资的评定标准不够明确，希望公司能够提供更详细的评定指标和考核方法。
3. 薪酬福利待遇方面大部分员工对薪酬福利待遇整体满意度较高，但对一些福利待遇存在一些不太满意的情况。
例如，67%的员工认为公司的带薪年假天数偏少，建议增加带薪年假的天数。
此外，还有33%的员工反映福利待遇不够灵活，希望能够有更多的选择余地。
四、调研结论根据以上调研结果，我们得出以下结论：1. 中智公司的薪酬构成比例较为合理，但在绩效工资的评定标准方面有待改进，需要提供更明确的评定指标和考核方法。
2. 绝大部分员工对绩效工资的激励效果持肯定态度，但仍有一部分员工对绩效工资的评定公正性有所质疑，需要增强员工对绩效工资分配公正性的认知。
3. 员工对薪酬福利待遇整体满意度较高，但在带薪年假天数和福利待遇的灵活性方面有待改进，建议增加带薪年假的天数和提供更多的选择余地。
五、优化方案基于以上结论，我们提出以下优化方案：1. 完善绩效工资评定标准，提供更明确的评定指标和考核方法，以提高评定公正性。
2. 加强对员工绩效工资分配机制的宣传和解释，增强员工对绩效工资分配公正性的认知。
财务薪酬方案(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，企业之间的竞争日益激烈，如何吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和创造力，已成为企业面临的重要课题。
财务薪酬方案作为企业人力资源管理体系的重要组成部分，对企业的稳定发展具有重要意义。
本文将从财务薪酬方案的制定原则、薪酬结构、激励措施等方面进行详细阐述。
二、财务薪酬方案制定原则1. 合法性原则：财务薪酬方案应遵循国家相关法律法规，确保企业合法合规经营。
2. 竞争性原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的薪酬水平保持竞争力，以吸引和留住优秀人才。
3. 公平性原则：薪酬分配应公平合理，体现员工的岗位价值、工作绩效和个人能力。
4. 可行性原则：财务薪酬方案应充分考虑企业的经济承受能力，确保方案的实施可行性。
5. 可激励性原则：薪酬方案应具有激励作用，激发员工的工作积极性和创造性。
三、财务薪酬结构1. 基本工资：基本工资是员工的基本收入，主要根据员工的岗位、级别和地区等因素确定。
基本工资应具备一定的稳定性和吸引力。
2. 绩效工资：绩效工资是根据员工的工作绩效和完成情况，按比例发放的工资。
绩效工资的设定应与企业的战略目标、部门目标和个人目标相一致。
3. 奖金：奖金是对员工在特定时期内完成特定任务或取得显著成绩的奖励。
奖金分为月度奖金、季度奖金和年度奖金等。
4. 津贴：津贴是对员工因工作性质、工作地点等因素而给予的额外补贴，如交通补贴、住房补贴、通讯补贴等。
5. 养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等社会保险。
6. 商业保险：根据企业实际情况，可考虑为员工购买商业保险，如意外伤害保险、健康保险等。
四、激励措施1. 股权激励：对于企业核心员工，可通过股权激励的方式，使其成为企业股东，分享企业发展的成果。
2. 岗位晋升：根据员工的工作表现和潜力，提供晋升机会，激发员工的工作积极性。
3. 绩效考核：建立健全的绩效考核体系，将员工的薪酬与绩效考核结果挂钩，激励员工不断提高自身能力。
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薪酬C小组调研具体方案为从不同层次深入了解企业情况及薪酬体系，调研时小组会分成三个小组分别访谈基层员工、中层管理人员以及高层领导。
具体访谈内容如下：基层员工访谈提纲一、访谈并不就是简单的"谈"，而是有目的的"访"，其中有许多技巧。
1．先期破冰工作很重要，有利于消除双方戒备心理，拉近距离，从而更易于获取有价值的东西；2．要找到突破口。
一般来说，对不熟悉的被访人，单刀直入、直奔主题的方式效果并不好。
因此必须找到一个对方感兴趣的切入点，激起其表达欲，使对方进入角色并兴奋起来；3．必须有意识控制节奏及主题，不能由对方天马行空。
虽然是"曲径"，最终得"通幽"。
这就需要及时有效的引导；4．要善于挖掘语言中的深层含义。
一方面是顺藤摸瓜，启发对方逐步深入；另一方面要善于思考，结合对方性格特点及文化背景，进行深度挖掘，拔出萝卜带出泥。
二、提纲1 简明扼要地说明访谈目的――过来企业学习，我们是学习者的身份。
2 具体说明我们需要何种信息(如有可能的话，举例)；――工作内容以及所需技能，你的工作体会以及感受、看法，业余生活娱乐如何？对公司的看法？让被访者了解访谈所需的时间。
――半个小时以内。
3 说明项目背景情况――老师要求理论与实践结合。
4 确定访谈对象能提供可靠、必要的信息，向访谈对象说明他所提供的信息的重要程度，对其丰富的专业知识加以赞赏。
5如有必要，向访谈对象保证我们不会泄露任何谈话内容。
6 如有可能，向访谈对象提供调查结果等资料。
三、具体问题设置（巧妙穿插）：1. 询问其基本资料。
哪里人？学历？家庭背景？主要爱好特长？工作经验？2. 能否具体介绍一下你的工作内容以及所需要的技能？如他/她比较了解整个的生产流程，可以让其详细介绍。
加班辛苦吗？你觉得加班合理吗？――工作分析3. 如果你工作得比较出色的话，会得到什么奖励？如果要升职，应该怎么做？――考核，奖励？4. 您当初是如何入厂的？您在厂里工作多久了？如果回答时间短，则可问是否已经适应？若时间长，则问是什么原因使其留下来？――目的是试探出是不是厂里的工资福利好而使其留任。
5. 您当初入厂的最主要目的是什么？最基本的要求是什么？你觉得现在自己的目的以及要求已经得到满足了吗？6. 东莞这边的消费水平高吗？大概是多少？平时的收入足够支付吗？平时的消费主要是什么方面？您是如何支配您的收入？7. 你们一般什么时候发工资？现金还是存折？你清楚你的工资是如何计算出来的吗？与其他厂相比，厂里的工资水平算高吗？（慎重）8.平时的业余生活丰富吗？厂里面会不会组织一些旅游或者聚会之类的活动？――福利9.您觉得在生活（吃住行）质量方面哪些方面还需要提高？如果出现工伤或者生病，有没有医疗保险的？－福利10. 节假日、生日有卡片或者礼物吗？多久回家一次？――主要是问他们的假期。
11. 你了解其他类似电子厂的待遇情况吗？12. 最后，感谢您接受我们的学习访谈，从您的身上，我们学习到了很多非常实用的东西，谢谢您毫不吝啬地教给我们这么多，谢谢！中层管理人员问题汇总你的姓名: 所在部门:你的职位: 工作年限:性别: 学历程度:你的年龄:1.你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受2.以自己的资历，你对自己的工资收入是否满意3.和其他同职位的人相比，觉得自己的工资如何4.你觉得目前的工资能体现你的个人价值吗5.你觉得目前公司的薪酬制度科学吗6.你觉得目前薪酬制度能吸引人才吗7.你觉得目前薪酬制度能激励员工吗8.你觉得目前薪酬制度的公平公正性如何9.你觉得目前薪酬制度合法性如何10.你觉得目前薪酬制度先进性如何11.你觉得你的薪酬与你的职位相称吗12.你觉得目前薪酬的计算方式简洁明白吗13.你觉得目前薪酬支付方式先进吗14.过去一年里，你获得的涨幅工资是否满意15.你觉得目前企业发展与员工工资增长的关系是（如：是否利润增长时，员工一定会涨工资）16.目前薪酬制度所倡导的分配机制是什么（如：绝对向勤奋及优秀员工倾斜；按劳分配；不确定；吃大锅饭搞平均主义；多“捞”多得，少“捞”少得）17.你对经济性福利的看法是什么18.你对过去一年公司在非经济福利的建设方面看法是19.公司在传统节假日和纪念日有特别的费用发放吗20.你对公司公共福利政策及建设的看法是21.有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度如何22.在过去一年中,绩效工资的发放有没有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据?23.上一年度,公司对薪酬制度方面的意见征询工作如何?24.你觉得公司大部分员工的辞职,是什么原因?与薪酬有没有关系?25.你觉得公司一线生产员工对他们的薪酬满意吗?26.你觉得公司一般管理人员,技术人员,高级管理人员对他们的薪酬满意度?27.与当地的一般消费水平相比,员工的基本工资设置得如何?合理?28.加班工资的计算方法符合法律法规?29.公司薪酬方面的管理制度完善度?30.目前公司全部岗位的岗位工资是如何制订的?有没有通过科学合理的工作分析后制定?31.有一定的理由向公司申请加薪,公司的态度是?有没有核实情况后加薪?32.你觉得薪酬与工作的关系是?哪个重要?33.公司薪酬管理制度的执行严格吗?高层领导访谈一、提纲1 简明扼要地说明访谈目的――过来企业学习，我们是学习者的身份。
2 具体说明我们需要何种信息(如有可能的话，举例)；――工作内容以及所需技能，你的工作体会以及感受、看法，业余生活娱乐如何？对公司的看法？让被访者了解访谈所需的时间。
――半个小时以内。
3 说明项目背景情况――老师要求理论与实践结合。
4 确定访谈对象能提供可靠、必要的信息，向访谈对象说明他所提供的信息的重要程度，对其丰富的专业知识加以赞赏。
5如有必要，向访谈对象保证我们不会泄露任何谈话内容。
6 如有可能，向访谈对象提供调查结果等资料。
7、从高层看公司的角度。
一般高层的管理者他们对整个企业的战略规划、战略目标、经营状况、规模、规模的建设、厂房的建设以及企业的对外关系等有比较全面的了解。
8、企业战略的规划和目标直接影响整个薪酬体系的设计9、企业的经营状况直接影响企业的薪酬水平10、企业的规模、规模的建设、厂房的建设，从中可以了解到公司的发展目标是怎么的，有没有给员工提供住房条件，各种娱乐和运动设施多不多等有关福利的问题11、从高层自身的角度。
身处高层，一般需要的能力也比较高，薪酬水平也比较高，享有的福利也比较全面和多样。
工作条件，厂房环境，外出时间和补贴，培训方式等二、问题设计原则――婉转不直白大概框架1、拉家常——哪里人啊，家庭啊，然后根据他的回答扩展对话2、高层个人问题——何时入厂，何时晋升，工作时间，工作与家庭，业余生活，对公司看法，今后打算。
（了解公司对高层的薪酬和福利情况）a)您在这个公司工作了多少年？厂里提供住房的福利吗？b)除外公干的频率大吗？能报销的费用有哪些呢？c)作为一个高层的管理者，平时的事情很多，那需不需要常常加班，加班有补贴吗？一年下来假期多不多？这里的员工有没有享有带薪年休假（劳动法规定劳动者连续工作满一年以上的享有带薪年休假）d)公司对高层有怎样的培训？有没有提供去日本的学习交流机会？各个不同地区的工厂之间会不会有高层人员的互相调动？e)公司有没有组织管理人员外出旅游？平常有没有业余休闲活动？3、高层对公司其他方面的看法——公司愿景、战略、发展现状及前景、竞争力、消费者f)贵公司规模这么大，又是日本总部在中国的三来一补公司，一定有很浓厚并且很独特的企业文化吧？能不能给我们介绍一下？g)请问贵公司的愿景是什么呢？有没有标志性口号？h)贵公司管理这么井然有条，员工工作都很认真，每年的绩效一定很不错吧？能不能谈谈你们的发展现状？对未来有什么战略性设想吗？i)在东莞，或者广东省、华南地区，同行的企业发展情况怎样？贵公司认为自己的竞争优势在哪里呢？（夸一下他们企业的发展和规模），然后可以问一个他们在该地区同行业的位置如何？如果是领先地位，那问他们能取得领先是归功于什么因素，是否与科学的管理、吸引人的薪酬有关、相比同行业的其它企业又有什么优势？反之亦然。
（薪酬对企业的竞争是否有优势，即薪酬在企业竞争中的地位）j)请问贵公司主要消费对象是谁呢？k)能否介绍一下贵公司的规模？有多少厂房？员工人数？娱乐场所？l)您觉得贵公司现有的组织架构有需要改善的地方吗？m)能否介绍一下贵公司新闻部和总务处的日常事务？n)请问贵公司的职能部门部长是什么级别？与部长平级吗？o)能不能谈谈贵公司的物流情况？p)贵公司有公关活动吗？能不能介绍一下？q)贵公司一般什么时段招聘员工？通过什么途径招聘？各层次用人标准怎样？r)贵公司培训情况怎样？对新员工怎样培训？对在职员工呢？对不同层次员工如何培训？s)请问贵公司薪酬支付基础是基于职位or能力or绩效？职位：如何评价职位高低？依据是什么？能力：如何判断员工能力？依据？绩效：各层次通过绩效标准是什么？t)请问贵公司通过什么方式考核员工？u)请问贵公司最近一次提升工资是什么时候？大概多久提升一次？v)贵公司薪酬分多少等级？每个等级的区间是？每个等级是否有重叠？w)我们都知道，虽然电子制造行业也属于半劳动密集型的行业，基本都是采用计件工资的方式发放工资？但仅仅是工资或者仅仅是钱有时候很难激发员工的积极性，你们又有其它哪些激励方式呢？这些激励方式是否又有效呢？（除薪酬外还注重什么因素来激励员工）x)奖金方面，你们对超标准完成工作如何奖励？对绩效目标如何激励？y)贵公司的奖励是加薪还是一次性奖金？对不同层次的员工有何种奖励方式？贵公司现有短期或长期激励有哪些呢？z)奖金占员工固定工资比率多少？aa)贵公司给员工购买什么保险？（养老、医疗、失业、工伤、生育、住房公积金）bb)请问贵公司还有其他福利吗？如带薪假期，公费旅游等。
电子厂是否有自己的门市部，如果内部员工也需要购买的话，是否享受特权或者其它优先权？（福利）cc)像东莞这个外来工数量如此大的城市，你们的厂当然也由大量的外来工组成，他们远离家乡，不太适应这里的环境，是否会因为这类原因而对工作造成不利的影响？对于这些情况的发生，你们是否考虑到了？采取了什么样的具体措施？（除薪酬外还注重什么因素来激励员工）dd)工人们对公司薪酬满意度如何？如果满意的话，贵公司觉得能让他们觉得满意的原因是在哪些方面呢？不满意的话，打算如何完善？在该薪酬制度实施的过程当中，你们又是否曾经遇到过困难呢？你们又是如何解决这些困难的呢？（了解实施薪酬制度过程中的问题及解决办法）ee)长三角洲和珠三角洲一些企业经常会出现一些拖欠工资的现象，并引起劳资双方的纠纷和冲突，听说（听小新说）你们这方面的问题处理得非常好，那你能向我们介绍一个你们处理劳资问题的具体经验吗？（敏感问题，打探企业薪酬发放的实施情况）ff)最近几年，长三角洲和珠江三角洲都有出现比较严重的“民工荒”现象，你们厂是否也被这个问题所困扰？如果是的话，你觉得是什么原因导致你们厂出现这样的现象，这个现象是否与薪酬政策方面有所关系；如果否的话，你觉得是什么原因使你们能在这种缺乏工人的大环境下仍然能保证工人数量和质量，这个现象是否与你们薪酬政策方面有所关系？（薪酬政策如何应对劳工荒，即薪酬如何配合人力资源配置gg)最近半年里，物价涨得很厉害，这对很多人特别是一些基层的工人的生活都造成了很大的影响，在一定程度上使工人们对原来的薪酬有了一定的意见？在处理这个问题上，你们是如何应对这种情况的呢？（了解最新近薪酬情况，结合特价飞涨）。