名企HR们都是这样选简历的
hr看简历有什么特点_HR眼中“优秀简历的标准
hr看简历有什么特点_HR眼中“优秀简历的标准多年招聘，我常常见到优秀的人，却极少见到优秀的简历。
也许，优秀的人不重视写出优秀的简历，而菜鸟们则没有足够的内容或不好意思把自己写得那么优秀吧。
简历不分高低贵贱，不唯年龄、资历、学历、地位和贡献论，只要把你的个人特点完全、充分、准确、传神地传递出来，让一个不认识、不了解你的人无任何歧义地在第一时间内把你安排到最适合你特长、你最喜欢的岗位上，这就是优秀简历的功效。
从我的个人职业经验来看，大量的简历在内容、格式、写法技巧方面需要提高和改善。
优秀简历的标准是：陈述和自评完全符合事实;同时表述意境高于事实，充分展示出自己的价值，给阅者强烈震撼，印象深刻。
一、内容是简历之魂，是招聘官摄取的要点。
常见问题有：1.重点不突出，似乎什么都做过、都能做，但看不出专长。
现在对岗位的招聘要求越来越专业化、精细化，什么都接触过又都不精通的万金油式的人选只在特定条件下被看好，比如私人小企业，没有大的发展计划，找一个财务、行政、人事、销售都懂些的人守摊儿，一人多能，节省成本。
而这样的人选，让职位设置精密化、专业化的大公司看中的机会就很小。
很多人把整个部门的工作内容归入自己的工作经历，明眼人一看就不真实。
比如，财务部员工的简历，把出纳、成本、会计、预决算、投融资都纳入自个儿的简历。
你如果是普通员工，不可能一个人干这么全活儿的事，如果你是部门领导，一般不做这么多具体工作，那么具体到你所在的岗位，你的职责是什么你的专长在哪里从简历中看不出来。
2.没有个人特点，似曾相识，看后没印象。
很多简历写得平淡无奇，几年工作下来的所得、积累、进步，为企业的付出、贡献，关键时刻起的作用，和其他竞聘者的差异等，没有展现出来。
求职者要站在招聘官的角度想我为什么要选择这个人，而不是别人，他和这个岗位的契合点在哪里他来能带来什么。
数百上千人应聘一个岗位，你和他人的差异性是取胜的关键。
如果用人单位认识到只有你是最合适的，你就成功了，而前提是要看到你的特点和亮点，这些首先要让招聘官从简历上看到。
hr简历评估
hr简历评估
HR 进行简历评估时，通常会考虑以下几个方面：
1. 资格和经验：评估候选人的教育背景、工作经验、技能和专业资质是否符合岗位要求。
2. 工作匹配度：分析候选人的工作经历与目标岗位的匹配程度，包括相关行业、职能和职位等。
3. 职业发展：查看候选人的职业发展路径，是否有稳定的晋升和成长。
4. 技能和能力：评估候选人的专业技能、软性技能（如沟通、团队合作等）以及解决问题的能力。
5. 成就和贡献：关注候选人在过去工作中所取得的成就、贡献和业绩。
6. 语言和沟通能力：审查候选人的语言表达、书面沟通能力。
7. 个人特质：观察候选人的性格特点、工作态度和职业目标等。
8. 简历格式和完整性：检查简历的格式是否清晰、简洁，内容是否完整、准确。
9. 推荐信和参考资料：如有推荐信或其他参考资料，HR 可能会参考这些信息。
10. 行业和市场情况：考虑当前行业和市场的人才需求情况，以及候选人在竞争中的优势。
以上是 HR 在简历评估过程中可能考虑的一些方面。
问hr简历筛选结果话术
问hr简历筛选结果话术通过哪些要点来评估说这是一份好简历或者这是一封不咋样的简历？A：单从简历上看：几种容易引起面试官兴趣的简历：如空姐应聘客服、国家人力资源师的简历等；根据经验总结出几条，希望对您有用：A：如某岗位需要男性（工作性质决定）、大专以上学历、有3年以上某某经验的人。
如简历是女性的直接删除、本科、硕士就是加分条件、1年、2年就是减分条件。
A：再简单的简历也应该包含：A：A：首先，判断这个岗位是否是奇缺性人才；其次，明确简历上的薪酬是全包含（工资、福利、奖金等）和公司的薪酬概念是否一致。
如果是单位急需要的人才，建议电话沟通。
（也许面试者看中的是公司其他方面的优势）。
我们所做的一切是为了给公司招揽到更多的人才，既然人才把简历投过来了，我们也不要轻易的放弃！A：一般来说，应聘者信息要关注以下几个部分：A：主要看面试的岗位等级，一般来说，招聘的等级越高，面试的人为程度越高。
结构化面试仅仅适合中层及技术人员。
A：应聘者全是为了工资吗？马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。
它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。
将自己公司的优势找出来，找到需要贵公司优势的人。
A：首先，要单位负责招聘的人员熟悉招聘岗位的条件，什么是此岗位的必要条件、什么是此岗位的加分条件、什么是此岗位的减分条件。
然后根据应聘者的简历做一评估！A：分析你所要的是什么样的人，要具备什么素质，把这些点从高到低排位，从必须到无关紧要的一些关键点。
这时通过对简历筛选。
基本要点就是那些学历，年龄，婚姻状况，经历，择业方向等一些简单的因素。
主要还是要看你要什么人，需要什么样的关键因素，就可以从简历中快速选出来A：对招聘的岗位要求一定要铭记于心，什么样的标准是最低标准？面对简单的简历，可以电话沟通，了解一下基本情况，就可以判断了！A：首先如果贵公司采用猎头的话，不太建议从费用上去故意节省成本。
因为采用猎头岗位基本上属于重要程度较高的岗位。
HR对什么样的简历最满意
HR对什么样的简历最满意HR对什么样的简历最满意很多时候，求职者都只会从自己的角度试图去撰写一份上好的简历，却忘了HR的需求是什么。
其实，无论做什么事情，满意度都应该让受用方来给结论。
所以今天，我们就从HR的角度去试看，到底什么样的简历，会让他们最为满意?人的分类先说说好的，大多数HR喜欢看到的那几类人a) 创业型这一类人是HR最喜欢遇到的人，热情，主动，负责，什么事情都愿意自己亲力亲为。
他完全是凭着自己的兴趣爱好，与一腔热情走到现在这个地步，以后也会坚持下去。
但是从招聘角度来说，很难，这样的人并不多。
有这样心态的人，要么自己创业去了，要么被各大公司争抢。
所以万一在面试时，自己遇上一个，那就是倾尽所能把他留下，哪怕是让自己公司的CEO亲自出马以显诚意。
另外，曾经创业过一次但是失败了的人，这样的人更值得要，他们更懂得珍惜，更懂得人、团队在公司里的价值，但是连续创业多次都失败的人，就要多考虑一下他的思维方式了。
b) 经验型在一个特定的领域里，有丰富经验的人并不是太多，所以如果遇到这类人，也需要抓牢。
从简历上看，这类人往往项目经验很多，而换过的公司就一两家，非常靠谱。
但是对于这类人，另外，由于他经验丰富，这是好事也是坏事。
因为一个拥有经验的人，往往会从经验出发去解决一些事情。
而经验丰富的情况下，他们不会去创新，所以还是需要对他们提一些创新上的要求。
c) 踏实型这类人没有太大的`特色，经验一般，做过的项目也通常没有太大技术含量，身处的岗位也并非核心。
但是他们的优势就在于，他们能实实在在的把事情做出来，不勾心斗角，不玩权利战争。
通常在一个公司里，会有一个中流砥柱，而他们就是那周围的木桩，稳定，结实得很。
这样的人是非常能让人喜欢的，在公司里也能做好自己的角色。
d) 大学生大学生是一个比较特别的群体，因为他们几乎没有经验。
每个公司都希望招到牛人，但是也几乎每个公司都忽略了牛人是怎么成长起来的。
在我们面前，大学生就像一张白纸，他今后的成就很大程度上取决于他进入的第一家公司。
物业工程经理求职简历模板
物业工程经理求职简历模板导语：当我们找工作的时候，我们都需要用到简历，那么大家是否知道应该如何做一份优秀的简历呢?今天我们就一起来看看吧!物业工程经理求职简历模板性别：目前所在：天河区年龄： 30户口所在：韶关国籍：中国婚姻状况：未婚民族：汉族身高： 165 cm体重： 66 kg求职意向人才类型：普通求职应聘职位：物业管理经理/主管工作年限： 8职称：中级求职类型：全职可到职日期：随时月薪要求： 4500～5499元希望工作地区：广东省，不限，不限工作经历**公司起止年月：2009-03 ～至今公司性质：私营企业所属行业：房地产/建筑担任职位：物业工程经理工作描绘： 1、全面负责管理区域内租赁业务〔包括：市场调研、广告推广、洽谈合同、租赁备案等〕;2、参与公司各岗位职责制定、修改及监视执行情况;3、审批所管辖物业装修情况〔包括土建、水电、消防平安〕;4、负责各类方案的拟定、审核和监视施行情况;5、处理物业管理中出现紧急事件;6、根据部门的工作情况，提出工作建议、管理方案，及完成指导交办的其他工作。
离任原因：**公司起止年月：2007-11 ～ 2008-12公司性质：外商独资所属行业：石油/化工/矿产/地质担任职位：油站主管工作描绘：从事油站的管理工作!关于油站的HSSE、销售策略、员工培训、员工管理、损益管理、便利店销售管理、公司与员工协调。
离任原因：辞职**公司起止年月：2005-03 ～ 2007-10公司性质：国有企业所属行业：房地产/建筑担任职位：物业助理工作描绘：处理日常投诉，档案资料的整理归档，跟进业主装修方案的审批工作并验收其装修平安工作。
离任原因：辞职教育背景毕业院校：广东潮汕职业技术学院最高学历：大专获得学位: 毕业日期： 2005-06专业一：物业管理专业二：工商管理起始年月终止年月学校〔机构〕所学专业获得证书证书编号1999-09 2002-07 广东韶关新丰二中高中高中毕业2002-09 2005-06 广东潮汕职业技术学院智能化物业管理大专毕业及物业管理中级职业资格证 0419000000457351XX年-09 XX年-09 物业管理师自考物业管理全国物业管理师资格证书 0035420语言才能外语：英语一般粤语程度：精通其它外语才能：国语程度：优秀工作才能及其他专长在任职期间,秉承虚心请教的工作态度，多学多问多理论，结合根本的物业知识以及相应的法律法规开展日常的管理工作。
个人简历应届毕业生工作经历范文
个人简历应届毕业生工作经历范文想要写出一份HR都动心的完美简历？「三无简历」如何在HR面前起死回生？即将开启“金三银四”求职季，正是春招列车发动的时刻。
作为一个机智的大学生，当然要提早把握机会，准备好车票，啊不，简历，准备好上车了。
可不少应届毕业生制作简历过程中才发现自己是个三无人员「无高绩点，无实习经历，无社团经历」。
在实习之前应该有相关的职业规划，通过自我分析和行业调查，确定自己的目标岗位。
那么，下一步就是写简历了。
问题又来了，简历上写什么才能立即抓住HR的心？没有相关工作经历，要 ___得到名企实习机会？好看的简历千篇一律，自己凭什么才能成为千里挑一的应聘者？其实，要写一份100分的简历是真的很不容易的，但是从10分提高到70分，又真的没有你想的那么难。
先分享一个面试的小故事。
猫哥面试的一位新的铲屎官（实习生）。
小哥长得蛮端正，好像还为了今天的面试，特意买了衬衫领带，看似是为这场面试下足功夫。
可他的简历，猫哥看完却觉得有些不妙——广东XX大学，英语四级，广东省计算机二级，学习认真，态度积极。
嗯？其他的内容怎么没了？除了社团经历，其它内容给猫哥的感觉就是：他的大学生涯还是挺苍白的。
接下来进入问答环节：鹿哥：「您在大学期间学习成绩如何？」小哥：「刚过了四级吧。
」鹿哥：「噢，平时有什么兴趣爱好？」小哥：「运动和看书吧。
」鹿哥：「您认为您的能力足以胜任这个职位吗？」小哥：「额…… ___试过，但我做事情很认真，态度也乐观积极，而且我很想喜欢这份工作。
」……最后的结果当然是：「今天就先聊到这吧，您可以先回去了，面试结果会在三个工作日内通知。
」又是Bad Ending，猫哥在心里默默叹了口气。
说实话，符合认真、乐观、积极、感兴趣的人多得是，想要让面试官挑中你，还是要有一个过硬的理由——工作能力和可培养的潜力。
如何写好一份简历写好简历，需要扬长避短。
应届生写简历的时候，应该站在HR 的角度上去写。
HR也是按照用人部门的岗位需求寻找合适的人才的，也就是说，你写简历的时候就应该投其所好。
怎样让你的简历更吸引人
怎样让你的简历更吸引人
现在网络上的简历模板太多了，导致现在的求职者手上的简历千遍一律、毫无新意，而一名有经验的HR十秒就能判了你的简历的“生死”，或被淘汰，或进入下一轮面试。
一个名企的职位可能每天都有成千上万的人在投送简历，想要让你的简历独具特色、让HR眼前一亮？继续往下看吧！
第一、要坚决摒弃表格模式的简历，完全没有任何意义，毕竟不是小学生写作文了，而且表格模式的简历，在阅读的过程中也较易使HR产生疲倦感。
第二、HR目光停留最久的地方就是你的社会经历活动。
这两项的相关内容请一定用倒序方式(事实上简历里涉及时间的排序内容都应该是倒序)，除非有你觉得能震慑到HR的的经历，不然请一定用倒叙方式，HR更在乎你最近在做什么。
第三、资深的求职者不会在简历的格式上别出心裁，而是会把笔墨花在描述自己的多年专业背景和从业经验上。
规范的简历中，每一项信息都会有约定俗成的位置，HR在筛选简历时通常会到这些特定的位置去寻找需要的信息，如果应聘者的简历过于标新立异，反而有可能把位置打乱，让HR找不到他所关心的信息。
其实，HR在查看简历时，最感兴趣的是你的工作经验。
在填写简历时，一定要在描述工作经验上多花些功夫，要尽量详细描述你的工作内容和职责。
第四、我们不反对制作与众不同、出奇制胜的简历，比如，应聘市场职位，你可以把简历中的学历背景或者工作背景做成流程图的形式；应聘平面设计职位，可以把简历的排版精心美化一下，突出你的专业性和艺术性，这些都是可以让你的简历出众的小点子。
最后，CubicHR团队的专家还要告诉大家的是：制作一份优秀、吸引人的简历并没有那么难，主要还是我们自己要端正态度，认真对待，寻找一些小技巧，这样你的简历想不入HR的“法眼”都难。
名企面试的三种常见形式
名企面试的三种常见形式日前，在ACCA就业力大比拼的雇主见面日现场，来自国际知名企业的近20名HR对150名学生实行了考核。
据了解，本轮结束将有50名学生可入围半决赛。
观察各企业的面试环节不难发现，绝大部分企业都采用了“群面”即10-15人小组讨论或辩论的方式，也有企业HR是采用1对3的形式，还有一些企业是以2对1的面试形式考察。
进入面试候场区，大学生穿着清一色的职业套装，庄重而不乏朝气。
大三学生小于告诉作者：“我是英语专业的学生，特地从宁波赶过来参加比赛，想提前感受下这种求职模式，层层的筛选已经让我提前感受到就业的压力，无论是否会得到企业的OFFER，回去后我都会努力的去历练些企业真正需要的水平，从而为明年的就业打好准备，我想，即便是明年毕业后找工作，需要面对的考验也不过如此吧……”群面：会计师事务所大多采用德勤和毕马威均采用了群面的方式来侧面考察学生的综合素质。
大体流程是学生自我介绍、HR提问，然后小组讨论或者辩论环节。
经过学生自我介绍以及个性化提问，德勤即向学生抛出了当前社会最热的商业话题——“吉利收购沃尔沃”让双方学生展开激烈的辩论。
人力资源部副经理胡艳红表示：“虽然我们所从事的行业是偏向财会方向，但是选择这样一个商业性的话题来让学生展开辩论，我们从侧面观察计分，更能真实的考察学生真实的素质，以及学生对商业、经济等行业的敏感度。
你会发现，很多学生的逻辑性思维很强，能够引用很多宏观经济知识，而且有些学生的谈吐极富领导力。
现在学生的素质越来越高，所以与时俱进的选择一些‘时髦’的商业话题辩论更能考察出学生的真实水平。
”毕马威人力资源主任方炜瑾表示，虽然在比赛中毕马威仍采用了与往年相同的无领导小组讨论形式，但今年毕马威正式招聘考试形式已有所变化。
比赛中，毕马威给出的问题极具会计师事务所的面试特征，即一个充满了逻辑性的讨论问题。
然后让学生讨论出结果，而HR将在旁边根据每个学生发言的次数及其发言质量等给出相对应分数。
【个人简历】物业项目经理工作简历
物业项目经理工作简历【导语】简历是有针对性的自我介绍的一种规范化、逻辑化的书面表达。
对应聘者来说，简历是求职的”敲门砖”。
以下是整理的物业项目经理工作简历，欢迎阅读！性别：目前所在：天河区年龄：30户口所在：韶关国籍：中国婚姻状况：未婚民族：汉族身高：165cm体重：66kg求职意向人才类型：普通求职应聘职位：物业管理经理/主管工作年限：8职称：中级求职类型：全职可到职日期：随时月薪要求：4500～5499元希望工作地区：广东省，不限，不限工作经历**公司起止年月：2009-03～至今公司性质：私营企业所属行业：房地产/建筑担任职位：物业项目经理工作描述：1、全面负责管理区域内租赁业务(包括：市场调研、广告推广、洽谈合同、租赁备案等);2、参与公司各岗位职责制定、修改及监督执行情况;3、审批所管辖物业装修情况(包括土建、水电、消防安全);4、负责各类计划的拟定、审核和监督实施情况;5、处理物业管理中出现紧急事件;6、根据部门的工作情况，提出工作建议、管理方案，及完成领导交办的其他工作。
离职原因：**公司起止年月：2007-11～2008-12公司性质：外商独资所属行业：石油/化工/矿产/地质担任职位：油站主管工作描述：从事油站的管理工作!关于油站的HSSE、销售策略、员工培训、员工管理、损益管理、便利店销售管理、公司与员工协调。
离职原因：辞职**公司起止年月：2005-03～2007-10公司性质：国有企业所属行业：房地产/建筑担任职位：物业助理工作描述：处理日常投诉，档案资料的整理归档，跟进业主装修方案的审批工作并验收其装修安全工作。
离职原因：辞职教育背景毕业院校：广东潮汕职业技术学院学历：大专获得学位:毕业日期：2005-06专业一：物业管理专业二：工商管理起始年月终止年月学校(机构)所学专业获得证书证书编号1999-092002-07广东韶关新丰二中高中高中毕业2002-092005-06广东潮汕职业技术学院智能化物业管理大专毕业及物业管理中级职业资格证041900000045735120XX-0920XX-09物业管理师自考物业管理全国物业管理师资格证书0035420语言能力外语：英语一般粤语水平：精通其它外语能力：国语水平：优秀工作能力及其他专长在任职期间,秉承虚心求教的工作态度，多学多问多实践，结合基本的物业知识以及相应的法律法规开展日常的管理工作。
面试华为HR经验分享
面试华为HR经验分享面试华为HR经验分享导语：面试时表现真实的自己最重要!此外要听出面试官的言外之意。
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【本文主要讲我的三轮面试经历】我在参加面试之前先去应届生求职网的BBS上看了一些面经，更加熟悉了华为的企业文化特点，如“狼性文化”——不屈不挠、群体奋斗、团队认识;“高工资、高压力、高效率”等。
同时我也认清了人力资源岗的定位——是企业中的支持部门，帮助企业招聘到最适合的员工，将企业整体战略规划更好地传递给员工，关注员工福利、绩效及员工关系，引领员工为了共同的价值观而奋斗。
通过人力资源岗的特点及华为招聘中对人力资源专员的要求(具备优良的沟通、协调和解决问题的能力;有一定的服务精神和亲和力;细心踏实，抗压能力强等)，我也大致思考了自己在面试中应当如何表现。
一面：群面(压力面，无领导小组讨论)华为面试在高端大气上档次的某五星级酒店。
当天跟我一同面试HR岗的共有17位女生，本科研究生比例约为4:6。
我们被带入一间小会议室，里面三个主面试官，侧边两个HR旁听，做presentation时又进来三四个HR，一个比一个严肃，很明显是压力面。
先是一分钟自我介绍，内容不限。
大家都讲了自己担任过什么职务、获过多少奖、兴趣爱好、实习经历等等。
我想着既然基本经历在简历上都有，不如讲点特别的。
我就先说很巧我跟XX同学兴趣爱好一样，希望有机会相互交流。
这个环境让我很熟悉，因为学院安排我曾在五星级酒店实习过半年，故对人的需求把握比较到位，比较关注细节，具有服务精神，希望给人带去人文关怀等等。
(没几句，绝对在1min之内)全部说完后HR非常严肃得问某同学所有人里谁超时了，又让觉得自己超时的同学举手，说明华为在面试中就考察了求职者的时间观念。
自我介绍完就把17人分成两组进行20min无领导小组讨论，并把结果写在白板上。
我们组A同学先引导大家确定论题，再细化论点。
这时B同学主动担任timer，C同学记录，D同学主动提出最后总结。
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名企HR们都是这样选简历的
萝卜青菜，各有所爱。一般说来，用人部门对于简历的筛选是各有不同的。当然，也并不是没有相
同之处。在与人力资源经理交谈中发现，内容的真实性是大家一致认定的标准之一;详实、不长篇
累牍的简历比较让人认可;那些精心设计、贴着艺术照和写真照的简历，则鲜有用人单位投赞成
票。
投放简历，是求职者找工作的第一步，而简历也就成了求职的敲门砖。是否有机会参加下一步
的考核赢来工作的机会，全看这敲门砖好不好。而从企业角度来看，如何对待简历又是选用人才的
关键一步。那么，各大公司、企业又是如何筛选简历的呢？下面，就介绍以下九大名企衡量简历的
具体标准。
先看专业再挑学校背景
中国移动采取多种方式进行招聘，包括招聘会、报纸、杂志、猎头等，用得最多的是网络招
聘。同时，还会针对招聘项目，进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。移动已经将很多工作外包给
专业人才网站，因而在筛选简历、笔试和面试时都遵循着一个既定的程序和标准。一个优秀人才应
聘移动，需要经过以下几个程序:
软件系统筛选简历→人工筛选简历→第一轮面试→笔试→第二轮面试
自动软件系统会通过考查五个方面来挑选简历，即学校和专业、学习成绩、班级排名、英语能
力和项目经验。这些都是应聘中国移动的五大拦路虎。中国移动青睐那些来自重点院校、专业对口
的大学生，而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会干部、社团组织者的经历，都会
成为应聘中国移动的加分亮点。
言简意赅的简历最受欢迎
首先，ABB是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的。之后，人力资源经理把选
中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选。在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商之后，
产生面试名单。
一份干净整洁、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的，长度在2到3页纸比较合适。个人信
息、工作经验的叙述越接近招聘职位的要求越容易赢得入围机会，而那些特别精美或者花里胡哨的
简历并不见得就受欢迎。简历的真实内容才是我们考核的重点。
对于应届毕业生的简历，ABB会比较注重对方的相关社会经历，比如参加过哪些社会活动、
是否当过学生干部等。而招聘社会人员时，对方的工作经验是最受关注的。实际上，ABB集团的
销售人员也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。
从简历判断求职者的思维特点
对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历，北京松下电子有限公司并不赞成。企业用
人是根据岗位需求和个人情况来选择的，简历再漂亮也起不到决定性的作用，尤其是应届毕业生更
不该如此制作简历。
至于筛选简历的根据，我们针对不同岗位的需求，会有不同的考察重点。比如招聘技术型人才
时，看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩，在校是否有过相关作品;如果招聘的是管理型人
才，除了看所学专业和学习成绩外，还会注重他在校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。看
社会人员的简历时，除了硬件必须符合招聘岗位需求之外，主要看他的工作经历。
实际上，简历行文里透露出来的信息是很重要的。对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写
的层次性、逻辑性、流畅性、重点性，都能流露出作者的思维特征。
申请职位不明的应聘者不是朗讯的首选
很多人发来的简历只表示希望来朗讯，却没有说明申请的职位。如果应聘者连简历都写不完
整，我会觉得不是他能力有问题就是太过粗心，这都不是朗讯的首选人才。还有简历的性别栏中不
写男女，用染色体XY来表示，让人哭笑不得。简历版面干净、符合规范、清晰明了是最好的，我
们通常不在意照片，但也不要太简单。
细节考查职业诚信
通常会注意查看简历内容的完整性、真实性，应聘者工作的连续性和稳定性。朗讯并不在意应
聘者有其他方面的工作经历、不够良好的教育背景和中断的工作时间，但隐瞒和欺骗则会使公司对
你个人的诚信和职业道德有所怀疑。为此，我们会关注简历细节的描述是否冲突。朗讯会保存每份
投来的简历，建立简历档案。有一次，我看到两份投递时间不同，但内容几乎完全相同的简历。但
是，前一份简历中有做教师的工作经历，后一份简历却完全是做销售的经验。我猜他无非是想加强
销售方面的经验和背景，增加职位竞争力。很多人为没有受到很好的大学教育而感到遗憾，所以会
在简历中把教育背景模糊掉。其实，他不写反而令人猜想更多。此外，很多应聘者也知道企业非常
关注职业的连续性，有些人可能有一段时间没有工作，但在简历中会把时间归到某段工作中，这些
都会在做背景调查时被查出来。
用数字体现个人业绩
介绍工作经历的时候，在某公司工作的时间，应该精确到月而不是年。要有公司的全称(也可
对公司做简要介绍)、担任的职位名称及所在部门名称、主要工作职责、主要工作业绩等。也可以
简要介绍上下级关系，比如直接上司的职位、所辖下属的人数等。我们更习惯于用数字说话，“非
常出色”、“做出很大的贡献”这些用词都是不合适的。最好能够改成“我完成了多少销售业绩，联系
了多少家公司”。如果数字过于敏感不适宜表达，可以用百分比，或者用企业的表彰来表达，还可
以写上获得的证书。有些不像销售部门那么容易量化的部门，比如行政部门，可以通过办公设备的
维护和采购、降低成本、客户满意度、如何及时维修等方面做出说明;HR部门可以通过客户满意
度、招聘周期、人岗的匹配、离职率等来体现。
挤出简历中的“水分”有高招
说到简历的筛选，程序有两道。先是普通筛选，主要根据性别、专业、年龄淘汰;接着细选，
主要看工作经历、技术水平。在条件同等、多中选一的时候，学历往往占优势。
每次人才招聘中，住总地产招的应届毕业生人数占招聘总人数的10%~20%。看应届毕业生的
求职简历时，主要看专业是否对口、在校的成绩、参加的社会活动、担任的社会工作等。
要想成为一个具有丰富经验的人力资源经理，在慧眼辨别真假“美猴王”时，必须掌握几点小玄
机。首先，把求职者担任的职位和发挥的作用对应起来考核。比如，对方原来担任的只是一个大公
司的普通人事主管，那么，公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作，是不可能由他
来独立完成的。所以，如果对方在这一点上夸大业绩，就会露出破绽。其次，应仔细分辨求职者的
原薪真伪。根据对方原来的职位、行业背景、所在公司的背景等，来判断求职者提供的原薪数目是
否真实。如果原来所处的是一个微利行业的普通职位，求职者硬要夸大自己的年薪收入，其心可见
一斑。