第二节 内容激励理论
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第五章群体动力与激励理论-77页文档资料
工作富有成就感，工作成绩能得到社 会承认，工作本身具有挑战性，负有重大 的责任，在职业上能得到发展和成长等因 素。这类因素的改善能够激励职工的积极 性和热情，从而提高生产率如果处理不好 ，也能引起职工不满，但影响不是很大。
18
满意
传统观点
不满意
满意 没有不满意
Herzberg的观点 激励因素
保健因素
21
关系需要(Relation)
这是个体对社交、人际关系和谐及相 互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论 中的社交需要和尊重需要。这种需要通过 工作中和工作以外与其他人的接触和交往 得到满足。
22Biblioteka 成长需要(Growth )。
这是个人要求得到提高和发展，取得 自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的 需要。相当于马斯洛需要层次论中的尊重 需要和自我实现需要。这种需要通过发展 个人的潜力和才能而得到满足 。
3
第一节 激励内涵
一、激励概念
激励，即激发鼓励，就 是持续地激发人的行为动机 ，使其心理过程始终保持在 兴奋状态中，维持一种高昂 的工作热情，通俗地说，就 是调动人的积极性。
4
激励的作用
心理学家奥格登于1963年做的“警觉性实验 ”
该实验用一个光源调节发光强度，记录被 试者辨别光强度变化的感觉以测定其警觉性， 实验中的被试者分为四个组。A组为控制组，不 施加任何激励；B组是挑选组，告诉他们：“你 们是经过挑选的，被认为具有较强竞争能力， 现要试验哪一位的觉察力最强”；c组是集体竞 赛组，告诉他们：“你们这个组要同另一个组 比赛，看哪一个组成绩好”；D组为奖惩组，每 出现一次错误罚1角钱，每次无误奖励5分钱。
尼桑公司面临一个问题，他在日本的工厂招不到足 够的工人。日本的年轻人抵制装配线工作，他们认为这 种工作单调乏味，节奏太快，令人厌倦。他们宁愿从事 工作环境清洁和安全的服务工作。甚至在那些想尝试汽 车工业的年轻人中，也有30%在第一年辞职。劳工短缺 意味着工作大量超时，许多员工每天工作12个小时，周 六也工作。不仅员工不喜欢太长的工作时间，管理层也 因为工作时间太长带来的高成本和临时雇佣工而受到挫 折。尼桑的管理层能够做些什么呢？
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满意
传统观点
不满意
满意 没有不满意
Herzberg的观点 激励因素
保健因素
21
关系需要(Relation)
这是个体对社交、人际关系和谐及相 互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论 中的社交需要和尊重需要。这种需要通过 工作中和工作以外与其他人的接触和交往 得到满足。
22Biblioteka 成长需要(Growth )。
这是个人要求得到提高和发展，取得 自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的 需要。相当于马斯洛需要层次论中的尊重 需要和自我实现需要。这种需要通过发展 个人的潜力和才能而得到满足 。
3
第一节 激励内涵
一、激励概念
激励，即激发鼓励，就 是持续地激发人的行为动机 ，使其心理过程始终保持在 兴奋状态中，维持一种高昂 的工作热情，通俗地说，就 是调动人的积极性。
4
激励的作用
心理学家奥格登于1963年做的“警觉性实验 ”
该实验用一个光源调节发光强度，记录被 试者辨别光强度变化的感觉以测定其警觉性， 实验中的被试者分为四个组。A组为控制组，不 施加任何激励；B组是挑选组，告诉他们：“你 们是经过挑选的，被认为具有较强竞争能力， 现要试验哪一位的觉察力最强”；c组是集体竞 赛组，告诉他们：“你们这个组要同另一个组 比赛，看哪一个组成绩好”；D组为奖惩组，每 出现一次错误罚1角钱，每次无误奖励5分钱。
尼桑公司面临一个问题，他在日本的工厂招不到足 够的工人。日本的年轻人抵制装配线工作，他们认为这 种工作单调乏味，节奏太快，令人厌倦。他们宁愿从事 工作环境清洁和安全的服务工作。甚至在那些想尝试汽 车工业的年轻人中，也有30%在第一年辞职。劳工短缺 意味着工作大量超时，许多员工每天工作12个小时，周 六也工作。不仅员工不喜欢太长的工作时间，管理层也 因为工作时间太长带来的高成本和临时雇佣工而受到挫 折。尼桑的管理层能够做些什么呢？
管理学第十三章激励
需要
心理 紧张
动机
目标导 向行为
目标 行为
பைடு நூலகம்
需要 满足
新的 需要
• 需要是动机和行为的基础。需要引起动机，当人们产生某种需要 ，而又未能满足时，心理上便产生了一种不安和紧张，这种不安 和紧张成为一种内在的驱动力，驱使个体采取某种行为即动机， 动机激发行为，行为指向目标。强烈的需要和起主导作用的动机 才会引起人们的行为。需要满足后，紧张消除，然后又有了新的 需要。
期望值
效价
（二）期望理论在管理工作的启示
激励的效果取决于目标效价和期望概率的共同作用，在 管理实践中
一方面，提高员工的效价水平，设置合理目标；考虑到 个体期望目标的多样性；设计适当的期望概率；建立公平公 正的绩效评价体系和奖励机制；要确定效价最大的激励措施 ；
另一方面要创造实现效价的环境和条件，提高实现目标的 可能性。
第一节 激励的性质
心理学家发现：需要产生动机，动机引起行为。 需要：是人们对某种目标的渴求和欲望，是人们感到某种结果对它 有吸引力的一种心理状态，是一切行为的原动力，是人们行为的源 泉。人们尚未得到满足的需要就产生了动机。 动机：就是促使人们做出某种行为的内在力量。动机就是行为的动 力、发动机；动机是方向盘，动机也可以看作是需要获得满足的过 程。 行为：在动机的驱使下，为满足需要，所采取的一系列的外部动作 、活动。
第一，需要是对员工在工作中的行为进行激励和引导的前提
– 人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本身 存在的需要
– 人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标，人类的行 为都是出于对某种需要的追求，都是为达到一定目标而行动的
– 行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而 产生消极的或积极的行为，未得到满足的需要是产生激励的起点 ，进而导致某种行为
组织行为学-激励理论
项甚至多项工作。
二、工作设计
工作丰富化
纵向拓展员工的工作内容，主要是增加员工计划、组织、控制与评价
自己工作的自主性和责任感。
工作分担
两个人或多个人承担一项工作，共同分享工作报酬。
二、工作设计
弹性工作时间
除了保证组织规定的共同工作时间以外，员工可以灵活地选择自己工
作时间的工作设计方法。
=
——自己对现在所获报酬的感觉； ——自己对过去所获报酬的感觉；
——自己对个体现在投入的感觉； ——自己对个体过去投入的感觉。
其中，P（present）代表“现在”，E（ego）代表“过去”。
二、亚当斯的公平理论
当
<
时，
远程办公
脱离固定的传统办公地点，如在家进行办公，信息的传递与业务往来
主要依靠信息技术。
第五节 激励的实践应用
一、激励原则
➢ 目标一致原则
➢ 物质激励与精神激励相结合的原则
➢ 外在激励与内在激励相结合的原则
➢ 正激励和负激励相结合的原则
➢ 按需激励原则
二、激励理论在管理中的应用
➢ 奖励制度
➢ 工作绩效评估
建立友好的和
左右别人，
取成功的内驱
亲密的人际关
影响、控制
力
系的愿望
他人的需要
第三节 过程型激励理论
一、弗鲁姆的期望理论
激励力(M)＝效价(V)×期望(E)
V
E
效价：
期望：
达成目标对满足个人需要价值的高低，也就是目
标的价值有多大
个人对其行为达成预期目标可能性大小的判断，
其数值在0和1之间，也就是成功的可能性
二、工作设计
工作丰富化
纵向拓展员工的工作内容，主要是增加员工计划、组织、控制与评价
自己工作的自主性和责任感。
工作分担
两个人或多个人承担一项工作，共同分享工作报酬。
二、工作设计
弹性工作时间
除了保证组织规定的共同工作时间以外，员工可以灵活地选择自己工
作时间的工作设计方法。
=
——自己对现在所获报酬的感觉； ——自己对过去所获报酬的感觉；
——自己对个体现在投入的感觉； ——自己对个体过去投入的感觉。
其中，P（present）代表“现在”，E（ego）代表“过去”。
二、亚当斯的公平理论
当
<
时，
远程办公
脱离固定的传统办公地点，如在家进行办公，信息的传递与业务往来
主要依靠信息技术。
第五节 激励的实践应用
一、激励原则
➢ 目标一致原则
➢ 物质激励与精神激励相结合的原则
➢ 外在激励与内在激励相结合的原则
➢ 正激励和负激励相结合的原则
➢ 按需激励原则
二、激励理论在管理中的应用
➢ 奖励制度
➢ 工作绩效评估
建立友好的和
左右别人，
取成功的内驱
亲密的人际关
影响、控制
力
系的愿望
他人的需要
第三节 过程型激励理论
一、弗鲁姆的期望理论
激励力(M)＝效价(V)×期望(E)
V
E
效价：
期望：
达成目标对满足个人需要价值的高低，也就是目
标的价值有多大
个人对其行为达成预期目标可能性大小的判断，
其数值在0和1之间，也就是成功的可能性
第十章 激励 ——管理学(马工程) ppt课件
局限性
1. 行为基础理论
1. 2 双因素理论——赫茨伯格
• 使人们感到不满意的因素往往都是属于工作环境或外界因素方面 的，被称为保健因素。
• 使人们感到满意的因素往往都是属于工作本身或工作内容方面的， 被称为激励因素。
• 保健因素只能消除不满意，激励因素才是调动人们积极性的关键。
1. 行为基础理论
第十章 激励
ppt课件
1
第一节 激励基础
1 • 人的行为过程及特点 2 • 人性假设及其发展 3 • 激励机理
• 激励是组织诱发个体产生满足某种需要的动机进而促使个体行为与组 织目标趋同的管理过程。
• 为何激励：委托——代理理论 • 关键问题：“激励什么”；“如何激励”。
1. 人的行为过程及特点
横向比较是人们将自己的相对报酬 与他人的相对报酬进行比较。
OP VS OC
IP
IC
OP——对自己所获报酬的感觉 IP——对自己所做投入的感觉 OC——对他人所获报酬的感觉 IC——对他人所做投入的感觉
纵向比较是人们将自己当前的相
对报酬与自己过去的相对报酬
进行比较。
OP VS OH
IP
IH
OP——对自己所获报酬的感觉 IP——对自己所做投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
2. 过程激励理论
2. 2 期望理论——维克托·弗鲁姆
• 激励的过程要处理好三方面的关系：
努力与绩效的关系 01 如果人们主观认为通过自身努力达成预期目标的
概率较高，就会产生行为的信心。
绩效与奖励的关系 02 如果人们认为取得绩效后能获得合理的奖励，就
会产生行为的热情。
奖励与满足需要的关系 03 采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能
《管理学》第9章激 励
激发力量：激励作用的大小 效价：指目标对于满足个人需要的价值 期望值：指采取某种行动实现目标可能性的大小
2、处理好三方面的关系 努力与绩效的关系 绩效与奖励的关系 奖励与满足个人需要的关系 3、管理实践的启示 要考虑到员工期望目标的多样性 提高效价水平 适当控制期望概率和实际概率 建立公正的绩效评价体系
外部
动 机 行 为 目 标
个体的基本行为模型
（二）动机
动机是行为的心理动力，它引发行为指向一定的目标， 并由于行为后的有利结果而强化行为。动机具有三个方面的功 能：①引发功能；②导向功能；③强化功能。 从管理学的视角看，可以把动机分为原始动机、一般动机 和习得动机。 霍尔（C.L.Hull，1934）提出了动机激发是内驱力、习惯 和诱因的积的公式： E=D×H×I 其中，E（effort）——一个人付出的努力；D （drive）——一个人的内驱力；H（habit）——个人的习惯； I（incentive）——表示诱因。
1、欲望的含义 欲望是指人的需要尚未得到满足的一种反映形式。 欲望 形成欲望的两个条件：一是缺乏、不足之感；二是期待， 求足之感。就是说，由于人体内部维持生理作用缺乏某种东 西，并期待获得满足，就会产生欲望。 欲望是人的一切行为和活动的根本出发点，也是人产 生需要的前提。 管理的首要问题是如何调动人们的积极性。研究人们 的需要就是为了解和掌握人的心理和行为规律，以调动其积 极性。人们的一切活动都是为了满足自己的某种需要，需要 成为人的行动的出发点。作为一个管理者，要实行有效的管 理，就必须了解人们的需要。了解和掌握人们在想什么、有 什么问题要解决的情况，才能进而激发人们的动机和行为， 以提高人们的积极性。
2、研究需要、动机与行为的关系是激励理 研究需要、 论的基础。 论的基础。 行为科学认为： 行为科学认为：行为既是人的有机体对外 界刺激做出的反映， 界刺激做出的反映，又是人通过一连串动 作实现其预定目标的过程。 作实现其预定目标的过程。
《内容型激励理论》课件
01
02
03
招聘与选拔
通过有效的招聘和选拔程 序，吸引和保留具有高潜 力的员工，提高人力资源 素质。
培训与发展
提供系统的培训和发展机 会，帮助员工提升技能和 能力，增强个人职业竞争 力。
绩效评估
建立科学的绩效评估体系 ，对员工的工作表现进行 公正、客观的评价，激发 员工的积极性和创造力。
在个人发展中的应用
该理论强调个体对行为的选择和决策的自由度，认为满足个体的基本需要如自主性、胜任感和关联感能够促进内 部动机的激发和持续的行为表现。
自我决定理论
总结词
自我决定理论认为个体有内在的动机和需要，通过自我决定和自主性来实现个人成长和发展。
详细描述
该理论强调个体对行为的选择和决策的自由度，认为满足个体的基本需要如自主性、胜任感和关联感能够促进内 部动机的激发和持续的行为表现。
详细描述
生存需求与生理需求和安全需求相似，关系需求对应社交需求，成长需求对应尊 重需求和自我实现需求。当某一层次的需求受到威胁或无法满足时，个体会更加 重视更高层次的需求。
ERG理论
总结词
ERG理论由阿尔德弗提出，认为人的需求可以分为生存需求、关系需求和成长需 求三个层次。
详细描述
生存需求与生理需求和安全需求相似，关系需求对应社交需求，成长需求对应尊 重需求和自我实现需求。当某一层次的需求受到威胁或无法满足时，个体会更加 重视更高层次的需求。
特点
它强调个体差异和需要层次，关注个 体内在需求和动机的满足，以激发积 极的行为和表现。
内容型激励理论的重要性
理解个体需求
内容型激励理论有助于理解个体的基本需求和动机，从而更好地 满足他们的需求，提高工作满意度和绩效。
激励理论激励手段与激励方法
归因理论的特点：强调一个人的知觉与其 行为之间的关系。
2、心理学家威纳的归因理论 人们把自己的成功和失败主要归结
为四种因素：即努力程度、能力、任务 难度和机遇。这四种因素可以按三个方 面来划分：
（1）内部原因和外部原因
努力程度 能力 任务难度 机遇
（2）稳定性和不稳定性
能力 任务难度 努力程度 机遇
可现在细想起来，他觉得自己并没有成就什么，心 里老是空落落的。他现在是企业生产的总指挥，可 他看着企业一年比一年不景气，很想在开发新产品 方面为企业做些更大的贡献，而他在研究开发和销 售方面并没有什么权力。他多次给企业领导提议能 否变革组织设计方式，使中层单位能统筹考虑产品 的生产、销售及研究开发问题，以增强企业的活力 和创新力。可领导一直就没有这方面的想法，所以， 李英想换个单位，换个职务不要太高，但能真正发 挥自己潜能的地方。可自己都步入了中年，“跳槽” 又谈何容易。
强化的间隔安排： 固定间隔。如按周、按月付薪金。 可变间隔： 固定比率：不考虑行为的时间间隔，在行为达
到一个固定数字后即给强化。如计件工资 变动比率：不考虑时间因素，通常需多种行为
发生后才给一次强化。
案例2：怎样对待李民的迟到
假如你是一位在企业担任基层领导多年的管理人 员，有位叫李民的工人，上班老是迟到半小时以 上，经常受到你的批评，最近他有所改进，但还 总是迟到一刻钟时间，今天也是这样，而你所在 的单位对准时上班有严格的规定。
社交的需要
安全的需要 生理的需要
诱因（追求的目标） 管理制度与措施
能发展个人特长的组织 环境、具有挑战性的工 作
地位、名分、权力、责 任、与他人薪水之相对 高低
良好的人际关系、团体 的接纳、与组织的一致
职位的保障、意外的防 止
2、心理学家威纳的归因理论 人们把自己的成功和失败主要归结
为四种因素：即努力程度、能力、任务 难度和机遇。这四种因素可以按三个方 面来划分：
（1）内部原因和外部原因
努力程度 能力 任务难度 机遇
（2）稳定性和不稳定性
能力 任务难度 努力程度 机遇
可现在细想起来，他觉得自己并没有成就什么，心 里老是空落落的。他现在是企业生产的总指挥，可 他看着企业一年比一年不景气，很想在开发新产品 方面为企业做些更大的贡献，而他在研究开发和销 售方面并没有什么权力。他多次给企业领导提议能 否变革组织设计方式，使中层单位能统筹考虑产品 的生产、销售及研究开发问题，以增强企业的活力 和创新力。可领导一直就没有这方面的想法，所以， 李英想换个单位，换个职务不要太高，但能真正发 挥自己潜能的地方。可自己都步入了中年，“跳槽” 又谈何容易。
强化的间隔安排： 固定间隔。如按周、按月付薪金。 可变间隔： 固定比率：不考虑行为的时间间隔，在行为达
到一个固定数字后即给强化。如计件工资 变动比率：不考虑时间因素，通常需多种行为
发生后才给一次强化。
案例2：怎样对待李民的迟到
假如你是一位在企业担任基层领导多年的管理人 员，有位叫李民的工人，上班老是迟到半小时以 上，经常受到你的批评，最近他有所改进，但还 总是迟到一刻钟时间，今天也是这样，而你所在 的单位对准时上班有严格的规定。
社交的需要
安全的需要 生理的需要
诱因（追求的目标） 管理制度与措施
能发展个人特长的组织 环境、具有挑战性的工 作
地位、名分、权力、责 任、与他人薪水之相对 高低
良好的人际关系、团体 的接纳、与组织的一致
职位的保障、意外的防 止
人力资源管理概论第2章人力资源管理的理论
u 在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求， 但总有一个层次的需求发挥主导作用，这种就是优势 需求；
u 只有那些未满足的需求才能成为激励因素；
u 任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求 的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。
u 这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个 人。
u 激励时应力求公平，尽管有主观判断的误差，也不会 造成严重的不公平感。
u 在激励过程中，应注意对被激励者公平心理的引导， 使其树立正确的公平观。
四、行为改造型激励理论
u 行为改造型激励理论主要研究如何来改造和转化人 们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。
u 典型的行为改造型激励理论： 洛克的目标理论 斯金纳的强化理论
成就激励理论的指导意义
u 在人员的选拔和安置上，测量一个人需求体系的特征 对于如何分派工作和安排职位有重要意义。
u 由于具有不同需求的人需要不同的激励方式，了解员 工的需求与动机有利于合理建立激励机制。
u 管理者应该充分发掘和培养员工的成就需求，给员工 安排具有挑战性的工作，从而使员工具有内在的工作 动力。
u 只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。
启示：在X理论的指导下，必然会形成严格 控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力
工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组 织本身和引导员工。
2、Y理论
u 一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、
娱乐一般自然 。工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境
u 人的需要有高级和低级之分，从低级到高级可划分为多个层次， 人的最终目标是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。
u 人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，能适应环境。
u 只有那些未满足的需求才能成为激励因素；
u 任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求 的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。
u 这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个 人。
u 激励时应力求公平，尽管有主观判断的误差，也不会 造成严重的不公平感。
u 在激励过程中，应注意对被激励者公平心理的引导， 使其树立正确的公平观。
四、行为改造型激励理论
u 行为改造型激励理论主要研究如何来改造和转化人 们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。
u 典型的行为改造型激励理论： 洛克的目标理论 斯金纳的强化理论
成就激励理论的指导意义
u 在人员的选拔和安置上，测量一个人需求体系的特征 对于如何分派工作和安排职位有重要意义。
u 由于具有不同需求的人需要不同的激励方式，了解员 工的需求与动机有利于合理建立激励机制。
u 管理者应该充分发掘和培养员工的成就需求，给员工 安排具有挑战性的工作，从而使员工具有内在的工作 动力。
u 只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。
启示：在X理论的指导下，必然会形成严格 控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力
工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组 织本身和引导员工。
2、Y理论
u 一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、
娱乐一般自然 。工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境
u 人的需要有高级和低级之分，从低级到高级可划分为多个层次， 人的最终目标是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。
u 人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，能适应环境。
激励和激励理论
期望理论在管理中的应用
期望理论提示我们必须在期望值和效价上做文章， 一是要努力提高员工达到绩效的自信心，，二是 达到绩效后，员工能获得应有的评价和奖励，能 达到甚至超过预期期望值。启示如下： 1.了解职工需要，合理树立目标，激发职工期望心 理。科学设置目标，使效价和期望值更好吻合。 2.设计公正有效的绩效评价体系，建立合理的薪酬 制度。 3.认识和提高目标的效价：通过教育正确认识效价，
激励过程基本模式
激励的过程主要有四个部分，即需要、动机、行为、绩效。首先是 产生需要，在个人内心引起不平衡状态，这才产生了行为的动机。 通过激励，使个人按照组织目标去寻求和选择满足这些需要的行 为，最后达到提高绩效的目的。
内在激励与外在激励
激励产生的根本原因可分为内因和外因。内因由人的认 知知识构成，外因则是人所处的环境。
历史比较或纵向比较
历史比较或纵向比较，也分3种情况： ❖ 如果(O／1)A＝(O／1)B当事人就会认为基本公平，
积极性和努力程度可能会保持不变； ❖ 如果(O／I)A＜(O／1)B，当事人会感到不公平，其
工作积极性会下降(减少投入)，除非给他增加报酬； ❖ 如果(O／I)A＞(O／I)B,一般来说当事人不会觉得所
1、人的需要一般是由低级到高级发展，而且 低层次需要的满足程度越高，对高层次需 要越渴望，这是一种满足—前进的逻辑， 同时也存在挫折---倒退现象。
2、人的需要并非生来具有，有些需要是后天 习得、培养之后才产生的，尤其是高层次 的需要。
3. 麦克利兰的“成就需要理论”
美国著名的心理学教授麦克利兰(David c. McClelland)在1955年提出，人类的许 多需要不是生理性的，而是社会的，得益 于环境、经历和培养教育等。它通过实验 研究，归纳出三大类社会需要:成就的需要， 归属的需要和权力的需要。
第五章 工作激励理论
项 目 起 源 激励因素 人类形成的趋向 性质上属于心理方面的长期满足 满足/没有满足 重视目标 保健因素 动物生存的趋向 性质上属于生理方面的短暂 满足 不满足/没有满足 重视任务 工作条件：对个人来说主要 是外部的 工作环境 非个人标准 物质的 社交的 身份地位 方向、安全 经济的
类型
第1位 2 3 4 5 6 7 8 9 10
反映 主管人员认为 工人们自己认为
第5位 4 7 9 6 8 10 1 3 2
第二节 内容型激励理论
二、双因素理论
（一）理论的基本内容
• 赫兹伯格从1844个案例的调查中发现，造成职工非常不满的原因，主要由于公司 政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、与下级的关系、地位安全等 方面的因素处理不当。——保健因素（hygiene factor）
需要引起动机，动机引起行为。 动机的两个来源：
• •
1、内在原因（人自身没有满足的需要） 2、外在原因（作用于人的身心的外在刺激）
产生动机的根本原因是人身的生理和心理需要。
第一节
激励过程
二、激励过程的基本模式
需要、愿 需要、 望或期望
行为
目标
反馈
激励过程模式之一
第一节
激励过程
产 生 达 到 到 未 达 到 理 张 到 心 紧 消 受 得 满足需 要紧张 消除 新 的 需 要
马斯洛需求层次理论
自我实现需要 求美需要 求知需要 尊重需要 友爱和归属需要 安全需要 生理需要
马斯洛需求层次理论的主要论点
1、人的最迫切的需要是激励行为的主导性动机。 2、激励是动态的，激励随着人的需要的上升而上升。 3、需求层次理论的可变性。 4、人都潜藏有各种基本需要，只不过不同时期表现的 强烈程度不同而已。
类型
第1位 2 3 4 5 6 7 8 9 10
反映 主管人员认为 工人们自己认为
第5位 4 7 9 6 8 10 1 3 2
第二节 内容型激励理论
二、双因素理论
（一）理论的基本内容
• 赫兹伯格从1844个案例的调查中发现，造成职工非常不满的原因，主要由于公司 政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、与下级的关系、地位安全等 方面的因素处理不当。——保健因素（hygiene factor）
需要引起动机，动机引起行为。 动机的两个来源：
• •
1、内在原因（人自身没有满足的需要） 2、外在原因（作用于人的身心的外在刺激）
产生动机的根本原因是人身的生理和心理需要。
第一节
激励过程
二、激励过程的基本模式
需要、愿 需要、 望或期望
行为
目标
反馈
激励过程模式之一
第一节
激励过程
产 生 达 到 到 未 达 到 理 张 到 心 紧 消 受 得 满足需 要紧张 消除 新 的 需 要
马斯洛需求层次理论
自我实现需要 求美需要 求知需要 尊重需要 友爱和归属需要 安全需要 生理需要
马斯洛需求层次理论的主要论点
1、人的最迫切的需要是激励行为的主导性动机。 2、激励是动态的，激励随着人的需要的上升而上升。 3、需求层次理论的可变性。 4、人都潜藏有各种基本需要，只不过不同时期表现的 强烈程度不同而已。