最新民营企业工资方案
民营企业员工福利政策解读
民营企业员工福利政策解读随着中国市场经济的发展，民营企业在国家经济中的地位日益重要。
为了提高员工的福利待遇，吸引和留住人才，各个民营企业纷纷制定了员工福利政策。
本文将从工资福利、保险福利以及其他福利方面对民营企业员工福利政策进行解读。
一、工资福利在民营企业中，工资福利是员工最关心的问题之一。
民营企业一般会根据员工的实际工作表现和岗位职责，制定不同的工资标准。
除了基本工资外，一些企业还提供绩效奖金、年终奖金等激励措施。
同时，一些企业还为员工提供有竞争力的薪酬福利，例如股权激励计划，使员工能够与企业共享发展成果。
二、保险福利民营企业也十分重视员工的保险福利。
一般来说，企业会为员工购买五险一金，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金。
这些保险可以覆盖员工在工作中和生活中可能遇到的风险，为员工提供了一定的经济保障。
此外，一些民营企业还会额外购买商业保险，如意外伤害险、重大疾病保险等，提供更全面的保障。
三、其他福利除了工资和保险福利外，民营企业还提供其他福利来关心员工的生活和发展。
其中，最常见的是带薪休假制度，包括年假、病假、婚假等。
这些休假制度使员工可以在工作之余有时间放松和照顾家庭。
此外，企业还会提供培训机会，支持员工的个人成长与发展。
一些企业还设立员工食堂、员工俱乐部等设施，提供员工的日常生活需求。
综上所述，民营企业员工福利政策在工资福利、保险福利以及其他福利方面都有所体现。
这些福利政策不仅能够提高员工的工作积极性和满意度，还能够吸引优秀的人才加入企业。
对于员工来说，享受这些福利不仅是对自己努力工作的回报，更是一种对其价值的肯定。
随着中国民营企业的不断发展和壮大，相信员工福利政策将会不断完善和提高，给员工带来更多的福祉。
山东省工资调整方案
山东省工资调整方案一、背景山东省作为中国东部沿海地区的重要省份，其经济发展相对较好，人民生活水平也在逐步提高。
为了更好地适应当前的经济形势，提高员工的工作积极性和生活质量，山东省决定对工资进行调整。
本文将详细介绍山东省工资调整方案的具体内容。
二、调整范围工资调整方案将覆盖山东省范围内所有企事业单位的员工。
具体包括国有企事业单位、民营企业、外资企业等各类企业，以及政府机关、事业单位等公共机构的职工。
三、调整原则工资调整方案将遵循以下原则：1.全面性：以涵盖所有企事业单位和公共机构的员工为目标，确保各类人群都能享受到工资调整的红利。
2.公正性：以工作岗位的要求和员工的岗位等级为基础，综合考虑员工的工作表现、职业技能等因素确定工资调整幅度。
3.差异化：根据不同行业、不同地区、不同企事业单位的实际情况，采取差异化的工资调整政策，确保公平公正。
4.稳定性：工资调整方案将长期有效，避免频繁调整给企事业单位和员工带来不必要的困扰。
四、调整内容工资调整方案包括以下几个方面的内容：1. 基本工资基本工资是指员工在工作岗位上获得的基本报酬，是工资调整的核心内容。
根据员工的岗位等级、工作表现等因素确定基本工资调整幅度，同时适当考虑通货膨胀等因素。
2. 绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和工作贡献进行奖励的一部分工资。
根据岗位要求和个人表现，对绩效工资进行调整，激励员工提高工作效率和质量。
3. 岗位津贴岗位津贴是根据员工从事的特殊岗位的要求，给予的一定金额的补贴。
根据不同岗位的要求和特殊性质，对岗位津贴进行适当调整。
4. 加班费加班费是根据员工超出正常工作时间进行工作的情况给予的额外报酬。
根据劳动法规定和企业实际情况，对加班费进行调整，确保员工合法权益。
5. 其他福利除了工资调整，山东省还将进一步改善员工的福利待遇。
包括但不限于提供更好的职业培训机会、改善员工的工作环境、完善员工的社会保障体系等。
五、调整实施工资调整方案将于明年1月1日正式实施。
民营企业薪资特点
民营企业薪资特点来源：环讯编辑部点击：490与国有企业、外资企业相比，民营（私营）企业在薪资管理制度上具有如下特点：第一，分配灵活，直接与效益挂钩。
目前民营（私营）企业的薪资分配形式主要分为三大类：一是底薪＋提成制（或效益奖）；二是底薪＋提成＋年底分红（或赠股份）；三是无底薪，完全采取业绩提成制。
无论是何种形式，其出发点都是以效益为根本，没有企业效益就没有个人效益。
由于民营（私营）企业没有条条框框，也不受传统观念的束缚，所以在底薪与提成比例上有很大的灵活性。
例如，为鼓励销售人员努力开发市场，企业可在底薪不高的前提下确定高比率的业绩提成；为了在人才市场上与国企、外企争夺高级人才，企业经营者可自主决定在底薪和业绩奖励上采取“双高”政策，即高底薪＋高提成奖励。
其次，企业内部薪资水平落差较大，不搞平均主义。
民营（私营）企业中，市场销售开发人员与一般操作人员或一般管理人员的薪资制度完全不同。
市场销售开发人员的月薪可达五六千元，而办公室打字员、接待员或流水线操作工可能只拿相对固定的数百元工资。
由于用人机制灵活，多数民营（私营）企业经营者较少带有国企常有的平衡观念或平均分配思想。
员工在企业做出多少贡献，就能得到多少报酬，这已成为民营（私营）企业主的共识。
即使是同一名员工，每个月、每个阶段因其表现或业绩不同，薪资数也有着明显差别。
例如，一名销售员当月销售业绩出色，可得高报酬；次月业绩较差，则其薪资数很可能低于一般操作工。
目前在民营（私营）企业中能得高薪的主要有三类人员：科研项目或产品开发人员、销售人员、高层管理人员。
薪资较低的是流水线操作工、办公室接待员、打字员及一般文员。
两者的薪资相比较，一般存在着３～１０倍的差距。
第三，自主性大，束缚少。
民营（私营）企业不像国企那样受许多上下左右复杂关系的牵制，决定薪酬制度时可以不考虑员工身份、资格、资历、上下级关系等；由于没有“上级主管部门”，外界干涉也较少。
过去，大学生分配进国企，一定要按国家标准定级、定工资标准；现在的民营（私营）企业则不受这种限制，可以根据自身条件和市场行情自主决定其薪酬数。
山东省工资调整方案
山东省工资调整方案为了更好地保障广大职工的合法权益，促进社会和谐稳定发展，山东省决定对工资进行调整，具体方案如下：一、调整范围。
本次工资调整适用于山东省所有企事业单位职工，包括国有企业、民营企业、外资企业等各类企业单位的职工。
二、调整标准。
1. 基本工资标准将根据当地经济发展水平和物价指数进行适当调整，确保职工的基本生活需求得到满足。
2. 绩效工资将根据企业经营状况和职工个人工作表现进行评定，绩效工资调整幅度不得低于基本工资调整幅度。
3. 职工福利待遇也将进行相应调整，包括但不限于住房补贴、医疗保险、养老保险等。
三、调整程序。
1. 企业应当根据国家相关规定，与职工代表协商确定工资调整方案，并报当地劳动和社会保障部门备案。
2. 工资调整方案应当公示，接受职工监督，确保公开、公平、公正。
3. 企业应当及时将工资调整方案落实到位，确保职工按时足额领取工资。
四、调整保障。
1. 对于生活困难的职工，企业应当给予适当的帮助和支持，确保他们的基本生活不受影响。
2. 对于因工资调整导致的其他问题和纠纷，应当依法及时解决，保障职工的合法权益。
五、调整效果评估。
1. 工资调整方案实施后，应当及时进行效果评估，了解调整方案的实际效果和存在的问题，及时进行调整和改进。
2. 职工代表和企业管理层应当就工资调整方案的实施情况进行沟通和交流，共同促进工资调整工作的顺利进行。
六、其他规定。
1. 本工资调整方案自发布之日起生效，有效期为一年，到期后需要重新进行调整。
2. 对于不执行或者违反本工资调整方案的企业，将依法进行处罚，保障职工的合法权益。
以上就是山东省工资调整方案的具体内容，希望各企业单位和职工代表能够认真执行，共同推动工资调整工作的顺利进行，确保广大职工的合法权益得到保障。
优秀民营公司薪资分配改革方案-范本
公司核心人才薪资分配改革方案一、企业的基本情况1、企业背景公司成立于2007年，从一万元起步的小公司发展壮大到如今有500余员工、年净利润可达300余万的中型企业可谓是步步艰辛、步步惊心。
我们在经营公司的过程中尝尽了辛酸也收获到了丰厚的利润，公司在发展过程中遇到了种种瓶颈都被一一克服了，发展至今，老的做法已经成为过去，不能成为我们继续成功的经验。
随着公司的持续发展，经营规模逐步扩大，公司原有的薪资体系和核心人才的待遇已不能满足公司发展的需要，也制约了公司吸引人才、稳定队伍的需要。
目前，财务制度混乱导致公司的净利润无法准确核对，分配制度不合理，导致有些核心管理人才认为又接单、又出钱、又管理、又担风险，分配不合理。
有些核心管理人才认为虽然未接到业务、未担风险，但是自己是最苦最累的，提高了本来不能实现的利润、规避了公司大量风险，这部分的功劳未有效的体现在收入上，分配不合理。
到底公司赚了多少钱？为什么赚钱？那些人才为公司赚钱？那些业务最赚钱？谁为公司的贡献最大？这一些列的问号我们急于解开。
首先，要理清公司费用成本的组成：1、资金成本。
为了提高融资的积极性，吸纳广泛的资金，让融资者享受应得的利润回报。
建议按照按年15%至20%支付利息。
2、行政办公成本。
办公室的装修及办公家具、设备的折旧按照5年进行折旧。
工程部和业务部抽水。
3、风险管控成本。
工程部和业务部抽水至50万。
4、办公室人员工资成本。
工程部和业务部抽水。
3、业务部现状及核心人才薪金改革现状：没有一个竞争环境没有紧迫感，人员培养流于形式，没有竞争力。
改革：创建两个业务部，水平设置两名业务经理，相互竞争，业务部的人数及管理方法不限，可以为0，可以不占用办公室不产生办公室费用。
其中一名业务部经理分管财务部，另外一名业务经理分管行政部。
4、工程部现状及核心人才薪金改革现状：人才缺乏，体制滞后，无法引进人才；改革：安排副总两名，其中一名副总负责管理保洁部，另外一名副总负责管理机动业务。
中小民营科技类公司员工薪酬制度(指引版)
中小民营科技类公司员工薪酬制度（指引版）一、引言二、基本原则1.兼顾公平和激励：员工薪酬应当公平、合理，既能满足员工的生活需求，又能激发员工的积极性和创造力。
2.确定绩效导向：薪酬与绩效挂钩，鼓励员工通过优异的业绩和高效的工作方式提高个人收入。
3.引入市场因素：薪酬标准应当充分考虑市场供求关系，真实、准确地反映行业和企业的收入状况，并根据市场需求进行调整。
4.稳定可持续：员工薪酬制度应当稳定、可持续，避免频繁变动带来的不稳定因素，给员工带来安全感。
三、薪酬构成1.基本工资：基本工资是员工薪酬的基础部分，根据员工的岗位和工作内容确定。
2.绩效工资：绩效工资是基于员工在完成工作任务、实现目标等方面表现的奖励，应当与绩效目标制定和考核挂钩。
3.奖金制度：设立奖金制度，以鼓励员工超越目标，并提供适当奖金作为激励，可以根据不同的岗位和工作目标制定不同的奖金方案。
4.补贴福利：根据员工的实际需要，提供相应的补贴和福利，如交通补贴、午餐补贴、商业保险、带薪假期等。
5.股权激励：根据员工的贡献和公司的发展需要，可以设立股权激励计划，给予员工一定比例的股权激励，以激发员工的长期发展动力。
四、薪酬考核1.设定明确目标：定期与员工沟通目标和工作计划，明确工作重点和要求，以便于后续考核绩效。
2.制定绩效指标：根据不同岗位的具体职责和工作内容，制定相应的绩效考核指标，并与员工充分沟通和确认。
3.考核方式：可以采用定期评估、360度评估、项目完成度评估等多种考核方式，确保评估结果客观、公正、准确。
4.奖惩机制：绩效考核结果作为奖励和惩罚的依据，按照考核结果给予相应的绩效工资和奖金。
5.关注个人成长：除了按照绩效考核结果给予奖励外，还应该关注员工个人的职业成长，提供培训和晋升机会，为员工提供长期发展空间。
五、薪酬管理1.建立信息透明机制：建立薪酬信息的透明机制，对员工的薪酬构成和计算方法进行充分解释和公示，增加员工对薪酬制度的理解和认同。
工资调整方案范文（通用5篇）
工资调整方案范文（通用5篇）为了确保我们的努力取得实效，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
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工资调整方案1鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。
一、调整范围（一）20xx年7月1日起新定岗级及20xx年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。
二、方案基本思路（一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。
（二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。
（三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。
三、具体实施步骤（一）总额确定1、基础数据整理分析（1）整理20xx年、20xx年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算往年薪资调整比率。
（2）确认20xx年度企业利润率。
（3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。
2、确定调整自变指标及权重A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额20xx年调薪比率为8%，20xx年调薪比率4%，取其均值6%。
B、20xx年企业利润率为14%（财务报表估算）C、本地最低工资标准3、确定调资总额（1）计算调整比率=往年调薪比率6%x80%+20xx年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%x20%=9%（2）本次调资总额=20xx年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元x20xx年6月底管理部门在职人数46人x计划调整比率9%=1万元/月（二）一次分配（1）梳理截至20xx年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。
（2）确定分配系数。
（三）二次分配1、操作方式将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。
适合民营企业的6级薪酬
适合民营企业的6级薪酬适合民营企业的6级薪酬：固定工资+绩效工资+提成+分红+超产奖+股权可能有些老板会问：老师，为什么是六级呢？二级、三级、四级、五级不行吗？当然你是老板，你说行就行，除非你钱多，但是企业也有没钱的时候啊！因此终归还是不行！原因如下：一级薪酬：固定工资这个工资结构，在企业里只适合个别员工，比如钟点工——清洁阿姨，完成这件事多少钱，简单省事，但它跟业绩绝缘——不关注业绩。
建议企业一般不用，只会养懒人、闲人、庸人。
二级薪酬：固定工资+奖金只适用于部分岗位。
比如厨工、保安、文员等简单、重复的工作岗位的普通员工。
三级薪酬：固定工资+绩效工资+提成员式对利润关注低，只顾冲业绩，冲产量，不管成本。
这就是我们经常看到的，企业销量增长了，销售费用比销量增长更快，生产产量提高了，生产成本更高了。
一句话，企业业绩好了，反而不赚钱。
这是很多没有组织系统的中小民营企业老板的隐痛！四级薪酬：固定工资+绩效工资+提成+超产奖这种薪酬结构存在管理者在管理人上无作为，前面我已分析过，在此不赘述。
五级薪酬：固定工资+绩效工资+提成+超产奖+分红激励性大，这是很多老板不敢分钱的原因！怕员工挣到钱拿到钱以后，要么小富即安，不思进取，丧失了战斗力和创业者精神；要么炒了老板鱿鱼，分道扬镳创业去了。
六级薪酬：固定工资+绩效工资+提成+超产奖+分红+股权六级薪酬结构，对于民营企业而言，无论对于个人与团队；业绩与利润；经营与管理；短期与长期；持续赚钱与稳定赚钱；都有非常好的激励作用，最适合中小民营企业，是我们推荐的薪酬。
这里要特别说明，中小民营企业要做好分红、股权激励，需要加强财务能力。
至少企业的核算账要算得清晰，算得准确，算得及时。
另外，企业没有分红基础之前，也就是企业核心、关键人才没有享受到公司红利之前，不要轻易谈股权激励，否则他们会认为老板在忽悠。
股权激励是有和逻辑和规律遵循的。
在清楚了最适合民营企业的的薪酬结构之后，是不是所有岗位的薪酬结构都一样呢？显然不是！不同职类的薪酬结构不一样，不同岗位的薪酬结构不一样，越高层的职位，薪酬结构越多，激励力度越大，反之越少或者越小。
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最新民营企业工资方案旷工等情况)而设立的奖金，按照公司规定执行。
第三章工资发放一、工资支付时间：工资按月支付，每月的工资支付时间为当月的25日。
二、工资支付方式：公司工资支付方式为银行代发，员工需提供个人银行账户信息，并确保账户信息准确无误。
三、工资条：公司每月向员工发放工资条，工资条应包括员工的姓名、身份证号、工资项目及金额等内容。
第四章工资调整一、工资调整原则：公司实行年度一次的工资调整，调整前需经过公司人力资源部门的审核和核准，调整幅度不得超过公司经营收入的10%。
二、工资调整方式：工资调整分为普通调整和个人调整两种方式。
普通调整：按照公司经营收入情况、社会物价水平及员工绩效等因素，对全体员工实行统一的工资调整。
个人调整：针对员工个人表现进行调整，调整幅度不得超过其原有工资的20%。
三、工资调整程序：公司人力资源部门应在年度末制定工资调整方案，经公司总经理审核后，向全体员工公布。
工资调整实施后，应及时向员工发放工资调整通知，并调整员工工资。
员工对工资调整有异议的，可向公司人力资源部门提出申诉。
第五章工资保密公司对员工的工资保密，除个人本人外，任何人不得向外透露。
员工不得将自己的工资情况告知他人，不得在公司内部或外部散布有关工资的谣言或传言。
未经公司同意，员工不得将公司的工资情况告知外部人员。
工资管理制度第一章总则1.目的：本制度旨在规范公司的工资管理，明确员工工资的发放和调整办法等相关事项。
遵循国家及地方劳动人事管理法律法规和公司的人力资源管理制度，建立公平、公正、合理的工资管理制度，充分发挥所有员工的积极性和创造性，实现公司的经营目标。
2.定义：员工工资是指员工每月定期获发的工资总额。
3.范围：本制度适用于所有与公司建立劳动关系的员工。
4.权责：1) 本制度由公司人力资源部负责起草、颁布、修订、解释并监督施行，公司各部门共同执行。
2) 修订由公司人力资源部根据各部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案，经公司总经理核准后，方可修订。
3) 本制度经公司总经理核准后，正式生效施行。
5.员工工资管理原则：本公司的工资管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则，同时根据高效、简单、实用原则，在工资分配管理中综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司经营管理活动中的相对价值、员工贡献大小等因素。
第二章工资结构1.工资标准：1) 实行职务等级岗位工资制；2) 管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；3) 管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
2.工资构成：1) 实发工资=应发工资－扣除项目2) 应发工资＝固定工资+浮动工资3) 固定工资＝基本工资＋福利工资＋工龄工资4) 浮动工资＝绩效奖金+加班费＋业务提成+全勤奖+岗位补贴5) 基本工资＝根据岗位职责的不同、技能高低，按公司的职位职级表确定6) 福利工资：根据岗位职责的不同确定7) 工龄工资＝工龄工资以到公司的服务的时间计算，每满半年加30元工龄工资，5年封。
8) 绩效奖金：根据公司《绩效考核方案》执行9) 加班费：根据公司相关规定执行10) 业务提成：为促进销售员的积极性，实行基本工资加业务提成的方法，按《业务提成方案》执行。
11) 扣除项目：包括公司代扣（代缴）法定社会保险由个人支付项目费用、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的金额、违纪员工的违纪罚款、每月所受处罚金额的总和。
12) 全勤奖：全勤奖金是为奖励员工在每一月度的全勤者（无迟到、早退、旷工等情况）而设立的奖金，按照公司规定执行。
第三章工资发放1.工资支付时间：工资按月支付，每月的工资支付时间为当月的25日。
2.工资支付方式：公司工资支付方式为银行代发，员工需提供个人银行账户信息，并确保账户信息准确无误。
3.工资条：公司每月向员工发放工资条，工资条应包括员工的姓名、身份证号、工资项目及金额等内容。
第四章工资调整1.工资调整原则：公司实行年度一次的工资调整，调整前需经过公司人力资源部门的审核和核准，调整幅度不得超过公司经营收入的10%。
2.工资调整方式：工资调整分为普通调整和个人调整两种方式。
1) 普通调整：按照公司经营收入情况、社会物价水平及员工绩效等因素，对全体员工实行统一的工资调整。
2) 个人调整：针对员工个人表现进行调整，调整幅度不得超过其原有工资的20%。
3.工资调整程序：公司人力资源部门应在年度末制定工资调整方案，经公司总经理审核后，向全体员工公布。
工资调整实施后，应及时向员工发放工资调整通知，并调整员工工资。
员工对工资调整有异议的，可向公司人力资源部门提出申诉。
第五章工资保密公司对员工的工资保密，除个人本人外，任何人不得向外透露。
员工不得将自己的工资情况告知他人，不得在公司内部或外部散布有关工资的谣言或传言。
未经公司同意，员工不得将公司的工资情况告知外部人员。
分别在6月和12月，根据员工的表现和公司经营状况，进行相应的薪资调整。
2.薪资调整包括基本工资、津贴和补贴、福利工资等方面，但不包括奖金和股权激励。
3.对于表现出色的员工，公司将根据实际情况给予额外的奖励和激励措施。
4.对于不合格的员工，公司将采取相应的纪律处分，并可能影响其薪资待遇。
5.薪资变动的具体实施方案将由人力资源部门制定，并经过公司总经理的批准后执行。
本公司的薪资体系分为基本工资、福利工资、津贴和补贴等多个方面。
基本工资分为不同职级和岗位等级，从A级到F 级，工资标准从5200元到300元不等。
福利工资包括社会保险和各种补贴，例如电话费补助、岗位补贴等。
津贴和补贴则根据不同职位和表现发放，金额也有所不同。
公司的薪资设定和调整均遵循国家和地方相关法规，同时也会根据公司经营状况和员工表现进行相应的调整。
对于表现出色的员工，公司将给予额外的奖励和激励措施，而对于不合格的员工，公司将采取相应的纪律处分，并可能影响其薪资待遇。
具体的薪资变动方案将由人力资源部门制定，并经过公司总经理的批准后执行。
3、职务工资与员工职务本身的价值相关。
对于没有技术难度、职务价值体现不明显的岗位，如更夫、食堂勤杂工、削洗工、保洁员等，不设立职务工资。
4、销售部的促销人员实行基础工资+绩效工资，没有职务等级差别。
职能工资：1、职能工资是根据员工执行职务的能力而确定的工资，是对职务工资的一种补充。
没有职务工资的员工不享受职能工资。
2、员工执行职务的能力是指员工对企业的贡献能力。
员工的能力随年龄和工龄的增加会逐步提高。
3、职能工资应该建立在完备的职务标准化效能考核基础之上，并与员工的现职工龄相结合。
标准化效能考核未及格的员工不享受职能工资。
4、在公司没有实行职务标准化之前，职能工资按员工在本企业从事现职工作的年限确定等级。
5、对于现职工作经验丰富、有五年以上现职工作实践经验的特殊优秀人才，在本企业现职工作满一年未满三年，经总经理特批，且具有充分的从业资质证明，可以直接享受B/A 级职能工资。
工龄奖金：1、工龄奖金是公司为稳定员工队伍、鼓励员工长期留任而设立的奖励性工资。
2、工龄奖金与职务、职能无关。
凡公司在册的正式员工，只要在本公司工作满一年，都可以享受工龄工资。
3、在公司工作满一年，享受工龄奖金50元/月；在公司工作满三年，享受工龄奖金100元/月；在公司工作满五年，享受工龄奖金150元/月。
4、以下情形不计算为公司工龄：1）自愿辞职或离职后又进入公司工作超过1个月的，其离职前的工龄不计算为公司工龄；2）病休、事休时间超过一个月，超过部分不计算为企业工龄。
学历奖金：1、学历是一个人的受教育程度，受教育程度越高，工作潜在能力越强。
为了长期留用高素质人才、激发高素质人员的工作热情，公司给予大专以上学历（含大专）人员适当奖励。
2、具有大专学历的员工，公司给予50元/月学历奖金；具有本科学历的员工，公司给予100元/月学历奖金。
3、学历奖金从入职后试用期满第二个月开始发放。
职称工资：1、职称是员工从业能力和从业资格的一种认定。
对于具有从事现职岗位专业资格证书的人员，公司给予职称工资。
2、具有初级职称的员工，享受职称工资50元/月；具有中级职称的员工，享受职称工资100元/月；具有高级职称的员工，享受职称工资300元/月。
3、持非现职岗位专业资格证书的员工不享受职称工资。
因计算错误导致员工工资少发的情况，公司会在核实后及时进行补发，若数额较大则在当月内补发，若数额较小则在下月工资中补发。
其他方面，此方案自印发之日起生效，与之前的文件自动废止。
最终解释权归公司行政人事部所有。
附件中包含了公司工资级别标准一览表。
以下是一家民营企业的职位和薪酬体系设计。
企业的薪酬管理体系与企业效益原则密切相关，需要遵循企业的战略导向、业务流程导向和问题解决导向，并围绕企业核心竞争力培养的任务要求下的科学薪酬管理体系，才能撬动企业的经营业绩，服务于企业的效益原则。
在介绍该企业的职位和薪酬体系设计时，由于内容较多，文章将分为三部分介绍。
第一部分重点介绍了企业背景和需求界定，突出了公司对管理设计的系统思考和理解，以及三个导向如何贯穿在需求界定工作中。
该企业是专为油田的持续发展提供高科技含量的油田开采设备和油田开采用精细化工产品与服务的企业。
为支撑未来发展和快速增长，企业决定2003年在北京组建集团公司与分属的3个专业子公司，建立新的运作平台和组织结构，以面向全国市场。
为了全面提高管理水平，为企业今后的持续发展奠定优良的内部管理基础，企业需要建设现代人力资源管理体系和内部管理机制。
接下来的第二部分介绍了职位体系设计，包括了在三个导向和核心竞争力培养为前提的职能分析和组织框架确定，以及组织结构的设计。
重点介绍了企业战略导向和业务导向下的职能分析后，组织框架是如何确定的。
部门职责、岗位职责和工作说明书的撰写也在该部分中概要提及。
最后，因为企业的薪酬是基于职位价值的评估，因此文章还简要介绍了因素法进行职位评估的过程。
第三部分则介绍了薪酬体系的设计内容，包括薪酬总额管理设计、薪酬标准、薪酬结构和薪酬管理方法的设计。
文章试图通过重点介绍总额管理设计和薪酬标准设计，表现企业发展战略、业务重点、企业问题解决的三个导向以及企业核心竞争力的培养，在薪酬管理体系设计中贯穿。
为了设计科学的薪酬管理体系，需要建立在系统的职位体系基础上，并遵循对内公平、对外具有市场竞争力的总体原则。
公平性的原则需要量化地评价不同职位对企业的贡献，并对职位的价值进行评估。
职位评估结果可以用来设计薪酬等级曲线。
此外，职位体系应贯穿战略和业务流程导向的指导思想，以满足贯穿战略、业务和问题解决三个导向和遵循核心竞争力培养任务的要求。
针对客户提出的薪酬管理系统设计需求，我们首先需要对客户的职位体系进行设计，以确保薪酬管理系统与企业发展及经营目标相匹配。