提高高职院校教师绩效考核有效性措施研究
高职院校绩效考核问题与对策
管理 的核 心 是 战略管 理 ．战 略管 理 的核 心是 人 力资 源管 理 ． 而人 力 资源 管 理 的核心 是绩 效 管理 ． 绩效 管 理在 组 织 管理 中发 挥 着重 要 的作 用 绩效 管 理 的 目的在 于激
量 不 断提 高 ． 社会 认 可度 大为 提升 ． 在各 方面 都取 得 了骄 人 成绩 。但 是 ． 由于 各种原 因 ． 职教 育 还存 在许 多不 尽 高 如人 意的地 方 ．教 师教 学水 平 和教学 质 量有 待进 一步 提
通， 日常 考核 与年度 考核 、 定性 考 核 与 电量考 核综 合 运 用 ， 平 、 正 地评 价教 职 工 ， 能提 高考 核结 果 的准确 公 公 才
性 和 客 观 性 ． 能 激 励 教 职 工 的 工 作 积 极 性 才
关键 词 ： 效 ； 绩 考核 ； 学 ； 平 ； 科 公 激励 ； 高职 中图分 类号 ： １ Ｇ７ ８ ： 标识 码 ： 迂献 Ａ 文 章编 号 ：６ ４ ５ ８ （０ １０ — ０ ３ ０ １ ７ — ７ ７ ２ １ ）４ ０ ９ — ３
第２ ０卷 第 ４期
２１ ０ １年 ７月
重 庆 电子 工 程 职 业 学 院 学报
ｏ ｕｍ ａ ｆＣｈ ｎ ａｎｇ Ｃｏｌｇ ｆＥｌｃｒ ｎ ｃＥ ｌｏ ｏ ｇ ｉ ｌ ｅｏ ｅ ｔｏ ｉ ｅ
Ｖｏ ． ０ １ Ｎ Ｏ． ２ ４
高职院校绩效考核 问题与对策
刘在 清 Байду номын сангаас
绩 效 考核 方法
１２ 绩 效 考 核 的 基 本 要 求 ．
计 量 因此 ． 高 职 院校员 工 的绩 效考 核不 能 简单化 ． 对 必
须 制定 科学 的考核 体 系 ． 才能 准确 考评 员工 的劳动绩 效 ． 才 能充 分 激励 员工 的工作 积极 性 ２ 高职 院校 绩效 考核 现 状
提高高职产学合作绩效的创新研究
提高高职产学合作绩效的创新研究［摘要］文章从高职产学合作绩效的内涵入手，深入分析了产学合作绩效的影响因素，并采用实证分析的方法进行了创新研究，最后提出了提高高职产学合作绩效的创新思路及创新运作。
［关键词］产学合作合作绩效创新研究近年来，我国高职院校在产学合作方面进行了一系列的探索和实践，并有了较大的发展，合作效率也得到相应的改进和提高，但仍未能很好地满足高技能应用型人才培养及企业发展的需要。
从调查的实际情况来看，目前产学合作的有效性亟待提高。
一、高职产学合作绩效的内涵高职产学合作是一种高职院校和企业双向参与的结合，是在双方内在需要基础上的结合。
产学合作绩效主要是指产学合作的效率和有效性，也就是产学合作双方在合作中，通过优势互补、取长补短、共同努力后，产学合作体所能达到的预期的成就或效果。
产学合作绩效的高低将直接影响产学合作工作的全面开展，影响教育质量，甚至关系到产学合作工作的成败。
从这个意义上来说，高职产学合作绩效的内涵就是在产学合作、共同育人的同时双方合作达到高效、双赢的目标。
也就是通过产学合作，双方得益，共同发展。
因此，双赢既是我们研究高职产学合作绩效的切入点，又是我们产学合作工作的落脚点。
二、高职产学合作绩效的影响因素分析经研究发现影响产学合作绩效的因素有：一是合作双方对产学合作的认识、动机与预期。
这是非常重要的因素。
认识、动机不对或预期过高，合作效果肯定不会好的。
二是产学合作参与者的数量。
参与者的数量越多，合作可利用的资源也就越多，对合作绩效的积极影响越大。
三是产学合作关系的紧密程度与信任关系。
产学合作各方的关系越紧密，合作的实际绩效越高。
四是产学合作方式。
不同的合作方式会产生不同的结果。
五是产学合作组织内部的利益分配机制。
利益分配是否合理甚至可能成为产学合作成败最为关键的因素。
六是产学合作的外部环境因素。
如政府部门对产学合作的引导和政府对产学合作的资源投入及优惠政策。
这也是至关重要的因素，它会起到一种政策导向作用。
当前民办高校教师绩效考核存在不足及改善措施论文
浅谈当前民办高校教师绩效考核存在的不足及改善措施摘要：长期以来，教师的绩效考核对于民办高校来讲一直都是一个非常棘手的问题，其工作的特殊性与其他岗位职工有明显的区别，工作对象、时间、方式等等都需要科学准确的界定绩效。
本文全面分析了现阶段民办高校教师绩效考核存在的不足并提出了相应的改革措施。
关键词：民办高校；教师；绩效考核一、民办高校中教师绩效考核的重要性分析教师绩效是指教师在教育教学活动过程中所呈现出来的工作质量和所得到的行为结果，对院校发展，调动教师工作积极性至关重要，教师绩效考核是教育界运用科学的定性和定量的方法把教师工作具体化、行为化、考核化，是对教师职业行为的实际效果及其对工作岗位的贡献进行有价值的评价和考核。
绩效考核的根本目的，在于通过考核的结果来作为提高教师教学能力的导向、改进和激励因素，对教师而言，通过考核为自己积累知识，提高能力，减少教师教学过程中不良行为习惯以及更加有效地提高教师的教学水平;对院校而言，通过考核促进学校整体教学质量水平的提高和学校发展目标的实现，教师自身的成长也为学校带来经济效益，提升学校价值。
对学生来讲，教师自身的提高和创新，使学生的知识得到大幅提高的同时培养了学生良好的思想道德品质，为走向社会奠定基础。
二、现阶段国内民办高校教师绩效考核存在的不足2.1 考核缺乏自身特色。
在民办高职院校任职，能否胜任教学岗位的一个重要条件就是学历和职称。
往往忽略了高职院校教师所应该具备的知识素质和技术能力，即便是你才高八斗、学富五车，高校人力资源部门第一要求都是拿证说话。
院校对高学历和高职称的教师是很亲睐的。
2.2 考核指标粗糙和标准缺乏科学性。
在理论上，客观、科学、标准、公正的考评指标及标准才能发挥绩效考核的真正价值和意义。
但在一些民办高职院校中，人力资源部门的管理者一般是主观的、理论的随意设置指标，没有根据院校教师自身的情况来设置，甚至套用效仿国立院校，指标的设计不详细、不科学，所以在真正的考核中达不到想要的结果。
浅谈高职院校教师的绩效管理
郝 尉君 （ 蒙古 职业 内 机电 技术学院）
摘要 ：高职院校教师的绩效水平直接影响到高职 的办 学绩效及长远发 结性评价 ， 对一学期、 一学年 以来教 师的工作情 况进行回顾 和总结， 展。本文在综述绩效 管理相关原理 的基础上 ， 通过探悉高职教 师绩效管理存 侧重于对教师教育教学能力的审核和评定 ，倾 向于给教师定一个等 在的问题 ， 旨在为建立科学、 可行的高职教 师绩效管理体 系， 完善高职院校师 级， 并由此做 出人事管理决策。并不注 重对教师工作过程 的评价 ， 更 资建设提供 理论基础 。 没有从教师专业化发展的角度来讲行绩效管理。 关 键 词 ： 效 管理 高 职 院 校 教 师 绩
Ｏ 引 言
一
② 现行绩效评估是一种 奖惩性评估 实践中 ， 现在的高职教师绩 当前 ，在 我 国 高 职 院校 的教 师 队伍 中存 在 着 一定 程 度 上 的 不 稳 效 评 估 和 管 理 主 要 是 与 奖 惩 、 用 、 级 以及 薪 水 挂 钩 ， 很 少 涉 及 聘 晋 却 定 因素 ， 许多教师由于教学工作受 限过多 、 工资福利待遇等 问题 ， 对 教师 自身发展 、 教师专业的发展 ， 以及整个学校组织 目标建设与管理 自己的工作产生 了厌恶情绪 ， 大地影响了 日常教学工作。 极 在高职院 校中开展教 师绩效管理 ， 可以有效地提高教师工作的满意度 ， 从而消 的其他方面的内容。以奖惩性教师评价为主要手段、 自上而下的做 法 ， 某 种 程 度 上 的确 推 动 了学校 一 些 实际 问 题 的解 决 ， 使 得 绝 大 在 但 除教 师 队伍 中 的不 稳定 因素 。 多数 教 师成 为被 忽 视 的群 体 ，只 有 少数 不称 职 或 少 数优 秀 教 师 能够 ２１３ 提 高 教 师 素质 和 教 师 专业 化 水 平 ．． 为 公平” 公正 ”出现了 和“ ， 心理 学 认 为 ，人在 社 会 化 过程 中经 历 着 一 个相 对 独 立 于 生理 发 得到惩罚或奖励。因此 ， 了达 到整体上的“ 不 正 常 的轮 流 坐 庄 制度 和 排 队制 度 。 展 的职 业 心理 成 熟过 程 。 高 职 教 师 的职 业 成 熟 也就 是 教 师 素质 不 断 由此 可见 ，在 当前 我 国高 职 教 育 系 统 内 实行 的 教 师绩 效 评 估 与 提高、 教师专业化水平不断提高的过程。在 日常的教育实践 中， 师 教 管理 工作 ， 存在着诸多 问题 ， 因此一定要借鉴企业绩效管理 中科学合 通过 不断 的评 价 、 控 ， 成 专 业素 质 和 自我 监控 、 调 形 自我调 节 的能 力 ， 理的方法， 结合教 师教育教学工作 的实际情况和特点 ， 摸索和改进 出 逐步 走 向 自我 完 善。 套适合高职人事管理 的绩效管理模式 ， 使其发挥应有的作用。 ２１ 有助于学校管理 决策的科学合理 ．． ４ ３ 高职教师绩效管理的改革对策 通 过 绩 效管 理 所 获 得 的 各种 教 师绩 效信 息 ，可 以 为 高职 教 育 管 在绩效管理的实际操作 中，一个完整 的绩效管理过程应当包括 理者在进行各种学校管理 决策时提供各个方面准确、 可靠 的信息。 具 四个大的板块 ： 准备阶段、 实施阶段 、 反馈阶段和运用 阶段。笔者认 体来讲 ， 通过 对教 师进行绩效管理 ， 以为高职教师 的招聘录用 、 可 奖 为， 高职 院校 的绩效管理 改革也应从上述四个阶段入手。 惩、 薪酬 系统等管理工作提供依据 。 ３１ 准 备 阶段 ． ２２ 高 职 教 师绩 效 管 理 中存 在 的 问题 ． ３１１评估者的选择 在 高职教 师的绩效管理过程中 ， ．． 应全面考 从当前 的实际情况看 ，高职教师绩效管理还处在比较初级的阶 以做到绩效考核的科学性 ， 主要包 段 ，现 行 的 高职 教 师 绩效 管理 仍 然 主 要 是从 教 师评 价 的 角度 来 进 行 虑到教 师绩效管理者 的人员选择 ， 教师的直接领导评价 、 教师的同事评价、 学生评价、 教师的 自我评 的， 其对于学校人 力资源管理 起到 了一定的促进和辅助作用 ， 但是仍 括 ：
高职院校教师绩效评价体系研究——以山西某高职院校为例
内容 ：
的 ５ ％ 以上 ， ０ 高等 职业教 育 已经成 为我 国高等 教 育
的半壁 江 山。
３ ０
结 合该 指标体 系 ， 行 了 Ｎ Ｔ下高 职教 师绩 效考 评 进 Ｅ
系统 的开发 和测试 ， 果 证 明 了该 指 标体 系 的全 面 结 性、 合理 性和 科学性 ， 易 于扩展 和维 护 。 更
主体将导致 获取信息不完 全 ， 造成评价结 果失真 。
１２ ４ 缺乏 对评 价结 果 的分析 和反馈 ．． 评 价 的 目的是 为 了鼓 励 教 师 更 好 地履 行 工 作 ，
段， 全国的 １ ０ 余所大中专院校 中， １ ０ ０ ８ 有 ０余所 ２
是高等 职业技术 院校 ， 占到了总数 的三分 之二 ， 而高
等院校 每年 的招 生人 数也 占到 了普 通高校 招生人 数
我国关于 教师 绩 效评 价 的研究 起 步 较 晚 ， 于 始 ２ ０世纪 ６ 代 ， “ 革 ” 间停 滞下来 ，文革 ” ０年 在 文 期 “ 后
合 评判 的数学模 型 ， 给 出应用实例 ， 并 不仅 有效地将 定 性分析 和定量 计算 结合起来 ， 而且 能多层 次 、 多因
素 地进行 综合评 判 。
郑广成钎对高职教师绩效考评 中存在 的问题 ，
研 究和分 析 了高职教 师绩效 考评指 标体 系的原则 和
职院校为例 ， 构建适合高职院校实际情况 的教师绩
２１ ０ ０年 ６月
山西经 济管理 干部学 院学报
浅谈高职高专院校教师的绩效考核
福建商业高等专科学校学报2009年10月第5期 3收稿日期:2009-06-20作者简介黄明(),男,福建商业高等专科学校助教,福州大学管理科学与工程专业在读研究生。
研究方向人力资源管理。
浅谈高职高专院校教师的绩效考核黄 明(福建商业高等专科学校工商管理系,福建福州350012) [摘 要]绩效考核是人力资源管理的关键环节,一个科学的绩效考核体系能够客观、公正的评价员工的工作行为和工作效果,激发员工的潜能,能够有效的提高组织绩效和达成组织目标。
因此,在建设高水平教师队伍的过程中,如何以科学发展观为指导,探索出一套行之有效的高职高专院校教师绩效考核制度,是当前高职高专院校发展过程中的重要课题之一。
本文从高职高专院校教师绩效考核概念研究出发,分析高职高专院校教师绩效考核的现状及存在的问题,探索改进高职高专院校教师绩效考核的措施和方法。
[关键词]高职高专;教师;绩效考核[中图分类号]G647 文献标识码:A 文章编号:1008-4940(2009)05-0070-03 一、高职高专院校教师绩效考核概述(一)高职高专院校教师绩效考核的含义绩效考核也称绩效评价或绩效评估,高职高专教师的绩效考核是指高职高专院校为了实现教育教学的目的,依据教师岗位职责,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对教师承担教育教学工作的过程、结果以及完成科研、教改等项目的工作成效做出价值判断的过程。
高职高专教师绩效考核工作其核心是促进学校教育教学目标的实现,激发教师工作的主动性和积极性,充分发掘其潜能,使教师的作用得到最充分的发挥。
(二)高职高专院校教师工作的特征首先,高职高专教师教学内容以实用性为主。
高职高专教学内容必须做到可操作性强,因此,应根据未来的就业需要去选择教学内容,构建科学合理、针对性强能培养高级应用型技能人才的课程体系。
这就要求要针对培养高技能人才的教学目标来设计教学内容,切实做到专业理论知识够用并能满足未来一段时间的要求;同时设计的教学内容要结合学生的个性特点做到按需施教,要根据学生未来就业岗位的差异有针对性教授不同岗位需要的相关技能,努力做到课程设计的个性化和差异化。
浅谈高职院校辅导员的绩效考核
Ｔ Ｉ ＭＥ Ｅ Ｄ Ｕ Ｃ Ａ Ｔ Ｉ Ｏ Ｎ
Ｏｅ ｔ ｏ ｂ ｅ ｒ
浅谈 高职 院校 辅导员 的绩效考核
贺进
摘要 ： 绩效 管理 是大学制度的必然要 求， 也是人 力资源管理的必然要 求。本 文 阐述 了对辅 导员进行考核 的必要性 ， 分析 目前 高校 绩效考核 中存在 的问题 ， 提 出完善绩效考核的几点措施 。
关键词 ： 辅 导 员 绩 效 考 核 高校 中 ｃ
辅导员 ， 这是一个对所有在校大学生而言无 比熟悉 的名称 。 它 的背后不仅仅 是一个名称 ， 是知心 大姐姐大 哥哥 ， 是 帮助 困难 同学 的小超人 ， 是个平凡 的在校工作者 ， 却 和所有 学生一起 ， 一起 笑， 一起哭 ， 一起 经历青春 中那些不得不提 的精彩又 刻骨铭心 的 片段 。为了教师 能够更好 地投人 到高等 大学 教育中去 ， 辅导员是 必不可 少的。而现在 ， 我们需要谈谈 的是这个常常被人忽视 的群 体 的背后 ， 他们 的需要 。 １ 辅导员的生存现状 学 生们 对于辅导员 ， 大多都是不惧怕 的。这让一个辅导员 不 得 不拿 出有些不近人 情的威严 ， 才能稍稍控制住学生们 的打闹争 吵 。而校领 导们对辅导员 并没有拿 出应该 有 的姿态 。对于在 校 大学生们的管理 ， 辅导员对他们进行思想层 面上 的教 育是 必不可 少的。恰恰 这点 ， 却被校领导们忽视 了。辅 导员 更是 成为专业 后 勤部 的部员 们 ， 随叫随到帮忙琐 事 。这样敷衍 不专业 ， 就像万 丈 高楼出现了一丝丝裂缝 。其 中的危险是必然存在 的， 也只有当学 生 出了大事 的时候 ， 比如现在 高校频发 的跳楼事件 ， 再 比如某 某 学校学 生因失恋而服 毒 自杀 的新 闻等 ， 校 领导们才反应 过来 ， 辅 导员的重要性是不可或缺 的。 其次， 辅导 员的工作 内容太多太杂 。对学生进行 思想教育 ， 管理学生 的 日常生活 ， 以及其他 ， 等等 。现在 的大学 人数众 多 ， 一 个 班 的人数 大多 已经 达到 ４ ０～５ ０ 个 。学 生 的素质 也是 良莠 不 齐， 他们大多数是 第一次住校 ， 各 种突发事故 随时发 生。一些学 生 的生活不能 自理 ， 有些学生私生活杂乱 ， 有些人不在 乎班 集体 ， 追求个 人英雄 主义 ， 不关 注集体 ， 不积极参 加集体活 动。这些都 需要辅 导员一一 过问 ， 一一解决 。辅 导员每天面对 的 问题众 多 ， 这耗 费了他们许 多的时间。让他们 不能从琐 事中抽身出来 ， 培养 教育学 生思 想层 面的教育 和素质教 育。所以 ， 明确他们 的工作 内 容 是极 为重要的事情 。 要解决 辅导员的工作 内容 ， 首先我们需要 明确辅导员们 的工 作定位 。他 们已经不是仅 仅是辅导员了 ， 对于广大 的学生 和在校 的校领导们 而言 ， 他们 是“ 保 姆” 、 “ 清洁工 ” 、 “ 学 生有危险时 的救 火 队员 ” 。有些高 校对学生在思 想层面 的教 育不够 ； 有些高校对 学生 的思想层 面 的教育抓 得太 紧了 ， 反而 忽视 了学生 的素质 教 育 。只有思想层面的教育和素质教育两手一起抓 ， 才能为社 会为 国家输送真正的“ 人才 ” 。 而 思想层面 的教育 和素质教 育如何一起抓 ？这个是辅 导员 的责任 ， 也是 辅导员 的定位 ， 是他 们主要 的工作 内容 。辅 导员在 大学期 间要指 引学生 ， 教育他们走上正途 。 所以， 对于辅导员的培养和注重辅导员这个职位 的专业性是 十分重要 的工作 。 明确 了辅 导员 的定 位 和他们 的主要 工作 内容 是 远远 不够 的。辅导 员这个职位 的专业性也是值 得注意 的问题 。大多数 的
高职院校教师考核存在的问题及对策研究
１ ．指标 内容设置不完善 ：１ （ ）重视业务能力考核轻师德考 在平 时与定期考核相结合方面 ，缺少平时考核 。 目 前高职院校 教师考核往往是把对人一年 的工作的整体评价放在短短半个 月 核 。 目前高职 院校对教师进行考核 评价 中，～般都 是把教学 、
科研指标规定得 比较详细 ，所 占的权重也很大。而对师德的考 内完成 ，容易产生 以点代面的偏差。 ３ ．主观因素影响大。主观性评价过程中，评价者不可避免 核指标往往是粗线条 ，横 向比较困难 ，结果 只要没有教学事故 ，
文章针对 高职院校教 师考核 中存在的问题提 出了解决对策。 关键词 ：高职院校 ；教 师考核 ；考核指标体 系 中 图分 类 号 ：Ｃ ６ ９２ 文 献标 识码 ：Ａ 文章 编 号 ：１７ — １５ （０ ９ ２ — ０ ２ ０ ６４ １４ ２ ０） １ ０ ４ — ２
设等工作并 未列入考核 范围，导致一些高职院校专业建设 、实
黄 海琳
（ 西工商职业技 术 学院 ，广 西 南宁 ５００） 广 ３０３
摘 要 ： 高职 教 育的 发 展 关键 在 教 师 。如 何 对 高职 院 校 教 师 行 的高职院校教师考核体系中 ，对高职 院校发展有着重要意义 进行科学的考核成为 高职 院校 师资管理和 开发 的重点和难 点。 的专业建设、实习实训基地建设 、精 品课程建设和教学 团队建
完善教学绩效考核评价评价体系提高教学管理质量
完善教学绩效考核评价评价体系提高教学管理质量教师教学绩效考评是教学质量控制的核心，是全面、客观反映教师教学质量的有效途径。
经过几年的探索与实践,我校构建和完善了以课堂教学评价为核心、以教学督导与学生反应为辅助、以信息技术为手段、以相关配套政策为保障的多维度的教师教学绩效考核与评价体系。
一、完善教师教学绩效考核评价体系（一）教学绩效考评的目的教学评价具有诊断、反应、导向、鼓励等多种功能。
我校始终贯彻“评建结合，以评促建，重在建立”的原那么，开展教师教学绩效考核与评价。
主要目的有:1.以评促教，提升教师教学水平，促进教师的职业开展；2.以评促改，有效推进教学诊断与改良工作，提高教学质量；3.以评促建，为学校教学决策提供有效信息,实现学校教学可持续开展。
（二）教学绩效考评的主要内容1.教学资料完成情况。
学期授课方案、教学进度、教案、课件检查等完成情况；学期听课、评课任务完成情况；学生实训报告和作业完成及批改情况；学生辅导、技能训练、技能考核情况记录及总结；期中、期末考试试卷质量、批改、讲评情况等。
2.完成继续培训、技能实践情况。
3.参与教学研究情况。
4.纪律与出勤情况。
5.教育教学效果与奉献情况。
（三）完善教学绩效考核评价系统为满足学校管理高效化、信息化要求,我们不断改良和完善学校信息综合管理平台的教学考核评价系统功能。
网络教学考核评价系统的使用大大提高了教学绩效考评工作的效率和正确率。
学生不仅可以在管理系统中对授课教师的各项评价指标进行打分, 还可以给授课教师发表自己的建议和意见,评价信息的收集与反应都是通过校园网完成的。
该系统有很强的统计功能,并可按学校、专业部、教师、学生等不同层次、不同类型的需要, 提供数据、图、表等不同形式的评价结果。
（四）考评信息的收集与统计学校实行学生、同行、教学管理人员和考核小组四方评教的教师教学考核评价。
学生评教。
发挥学生主体作用，组织学生从教学态度、教学方法、教学根本功、教学内容、教学效果等对任课教师教学质量进行评价，担任多个班级的教师，按所任班级所有学生的评价计算该教师教学考评分。
高职院校绩效考核方案
高职院校绩效考核方案一、引言随着高职院校的快速发展，提高教师和学校的绩效已经成为一个重要的任务。
高职院校绩效考核方案是为了评估和提升高职院校教师和学校的绩效而制定的一套标准和流程。
本文将重点介绍高职院校绩效考核方案。
二、背景高职院校绩效考核方案的制定是为了解决目前高职院校教师工作中存在的问题。
传统的教师绩效考核方式只注重教学成果和学术研究，忽视了教师的教育教学能力和学生综合素质的培养。
因此，开展高职院校绩效考核方案是非常必要的。
三、目标高职院校绩效考核方案的目标是评估和提升教师和学校的绩效，进一步提高高职院校的教学质量和学生的综合素质。
通过绩效考核，可以激发教师的积极性，培养他们的专业水平和教育教学能力，提升学校的整体竞争力。
四、考核内容高职院校绩效考核方案主要包括以下内容：1. 教学质量评估：评估教师的授课水平、教学方法、教材使用和学生评价等方面，以确保教学质量达到一定标准。
2. 学术研究成果评估：评估教师在学术领域的研究成果，包括发表论文、出版著作、参与科研项目等。
3. 教师发展和培训评估：评估教师参与和完成的教师发展和培训项目，包括参加研修班、培训课程、教学设计比赛等。
4. 学生综合素质培养评估：评估学生的综合素质培养情况，包括学生的综合能力、实践能力、创新能力和就业能力等方面。
五、考核流程高职院校绩效考核方案的流程如下：1. 绩效指标确定：根据高职院校的特点和目标，确定相应的绩效指标。
2. 数据收集和分析：收集和整理教学成绩、学生评价、科研成果等数据，并进行综合分析。
3. 绩效评估和排名：根据绩效指标和数据分析结果，对教师和学校进行绩效评估和排名。
4. 绩效奖励和激励：根据绩效排名，给予教师和学校相应的奖励和激励，以鼓励其不断提高绩效。
5. 绩效改进和监测：根据绩效评估结果，制定改进措施，并进行监测和评估，以持续提高高职院校的绩效水平。
六、注意事项在制定和实施高职院校绩效考核方案时，需要注意以下事项：1. 公平公正：确保绩效考核方案的公平公正性，避免主观评价和个人偏见的干扰。
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提高高职院校教师绩效考核有效性措施研究摘要:高职院校教师绩效考核既是高职院校人力资源管理体系中的核心内容,也是高职院校人力资源管理的重点和难点。
因此,完善绩效考核的方法和手段是提高高职院校人力资源管理水平的重要途径。
该文针对目前高职院校教师绩效考核有效性不足提出了相应对策,希望能提高高职院校教师的绩效考核管理效能,以提升高职院校的人力资源管理整体水平,实现学校的良性发展。
关键词:高职院校教师;绩效考核;有效性;措施绩效考核是现代组织人力资源开发与管理中最重要、最复杂、技术性最强的环节之一,也是其他人力资源管理工作如奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等正确实施的基础和依据。
绩效考核的重要性和必要性已经越来越被高职院校所接受。
现在各个学校都对教师进行绩效考核,但具体考核效果怎么样却令人质疑。
有的高职院校花大力气精心设计出来的考核方案也被领导束之高阁;有的勉强通过审核,可在实际运作中,举步维艰;各级主管怨声载道,员工议论纷纷。
“绩效考核难”可以说是专业人士的普遍共识。
难在说起来简单而落实下去不容易,难在考核的成效往往与花费的功夫未必成正比,难在考核的措施难以保证得到预期的考核结果。
怎样实现绩效考核的科学性、有效性以及针对性,防止考核流于形式或成效不高,让绩效考核落到实处,应成为高职院校开展绩效考核工作的基点。
一、提高高职院校教师绩效考核价值主体的认识全面提高高职院校教师绩效考核价值主体对学生考评作用的认识是开展这一工作的先决条件,也是保证学生参与教师绩效考核工作有效运转的重要前提。
为什么要进行教师绩效评价,这是科学开展教师绩效评价首先要解决的前提问题。
如果评价目的不明确,指导思想不端正,教师绩效考核工作就可能误入歧途。
实现教师绩效考核的有效性,首先在思想观念方面来个大转变,摈弃传统的过分强调选拔与淘汰、排序作用的分等评价。
明确我们的教师绩效考核要为全面贯彻教育方针,全面提高教学质量服务。
注重发展,强调改善,让评价作用于教学全过程,发挥其导向、激励、调控功能。
二、构建科学合理的高职院校教师绩效考核体系高职院校教师绩效考核指标体系是对教师教学活动数量与质量的具体要求,是衡量教师教学活动及其效果的依据。
高职院校教师绩效考核的质量在很大程度上依赖于指标体系的科学化程度。
因此,建立适合学生特点的科学的评价指标体系,是开展教师绩效考核工作的基础,是保证教师绩效考核质量的重要因素。
评价指标应充分反映教师课堂教学质量形成的内在规律,应具有全面性、代表性、定量性、形成性和可操作性的特点。
在保证评价指标体系完整性、科学性的前提下,二级评价指标个数不易太多。
由于学科专业之间有不同,在设计评价量表时应该具体问题具体分析,建立不同的学科标准,这样有利于课堂教学特色的形成和教学质量的提高,这样的评价才具有科学性和可行性。
三、做好岗位分析,明晰职责范围,正确确定考核定位岗位分析是人-力资源管理的第一个主要环节。
也是人力资源管理的基本工具,这项工作做的好坏直接影响绩效管理的成功与否。
因此作为人力资源管理部门必须转变现有管理理念,深入实际做好这一基础工作,要根据单位的发展战略定位去分析每个岗位必须具备的特定技能、工作知识、能力的最低要求等,编制工作描述与职务说明书,以明晰每个教职员工的工作职责,从为绩效管理提供科学依据。
考核定位就是通过绩效考核解决什么问题。
一切管理制度和方法,都应以高校发展战略和总体目标为中心,这样才能使手段、方法和目的统一起来。
目前,大学可分为研究型大学、教学与研究并重的大学、教学型大学、职业技术学院等4类,不同类型与层次的大学,其学校发展战略不同,对教师绩效考评指标的侧重点或权重应有差别。
大学教师都应从事教学、科研、社会服务等工作,但研究型大学对教师的创新精神和科研能力要求较高,在考核的指标体系设计应重点突出教师科研成果指标;而教学型大学对教师的考核应侧重于教学态度、水平和效果等指标。
四、仔细筹划高职院校教师绩效考核的过程从统计学的观点来看,样本数越大得到的结果就越接近真实的情况,师生参与率越高,评价就越真实。
比如,目前各高职院校的高职院校教师绩效考核的教学工作情况都是在各班选取一小部分同学参加,人数在10-15人之间,所占班级总人数的30%左右。
但根据统计学的理论,要保证学生评教的可靠性,至少要让班级2/3的同学都参加评教,人数少的班级(低于20人)要全班同学都参与进来。
在组织学生参与教师绩效考核的过程中,除了要向学生强调清楚绩效考核的重要意义,以及向学生解释清楚各项绩效考核指标的含义外,还要为学生参与教师绩效考核工作提供一个宽松的环境。
宽松的环境一方面指让学生有足够的时间去思考每一个指标的具体含义,以此为根据给每一个“双师型”教师进行评价,另外一方面就是不让被评的教师在场,不给学生以任何压力,让他们自由地真实地对教师进行绩效考核。
五、减少造成偏差的潜在因素高职院校教师绩效考核能否取得成功,在一定程度上取决于能否最大限度地排除一些特定因素的干扰和影响,如教师的课程教学计划和教学目标的规定性,与学生学习目标、学习动机和学习兴趣的多样性之间的矛盾冲突,往往会导致学生评价的分散和偏离;组织者的评价目的,以及为实现目的而设计的高职院校教师绩效考核指标体系,考评人员对教师绩效考核的认识程度和考评人员自身的局限性等,均可能导致教师绩效考核和评价的矛盾与冲突,致使教师绩效考核难以收到预期的目的。
不可否认高职院校教师绩效考核存在着主观性、随意性、片面性的成份。
但我们也能通过不断改进完善学生评教的工作来尽可能地避免。
一是在设计高职院校教师绩效考核指标体系时,尽量考虑从考评人员群体素质的基本特征和不同水平,努力在一定程度上克服教师具体的教学目标、教学水平与考评人员知识、技能和兴趣多样性之间的矛盾冲突。
二是数据处理上,要适当地对原始数据进行修正,以较好地消除由主观因素造成的不合理现象。
六、正确使用评教结果高职院校教师绩效考核作为一种评价手段,只是从一个侧面反映了教师的教学质量和教学效果,因此也不能简单地利用教师绩效考核的结果,否则就容易产生负面效应。
但是开展高职院校教师绩效考核的工作,还是要及时将结果以适当的方式反馈给教师,这样才能达到评教的目的,促进教学质量的整体提高。
这就需要做到:第一,及时统计教师绩效考核的结果;第二,对教师绩效考核的结果进行信度分析,判断其客观性;第三,在分析解释教师绩效考核结果时,应考虑学科性质、样本人数、课程难度等相关因素的影响;第四,要将教师绩效考核的结果反馈给教师,让他们认识到自己教学和科研中的不足,然后督促教师有针对性地进行改进。
在高职院校教师绩效考核的结果问题上,教师虽然也希望知道自己的结果,但是由于某些担心和顾虑,他们不愿意其他教师或者说学生知道这个结果,尤其是教师绩效考核结果不太好的教师。
他们担心影响到自己的形象,伤害到自己的自尊。
因此如果简单地完全张榜公布,势必会引起教师的抵触情绪。
因此高职院校要寻求一种好的方式来向教师公布教师绩效考核的结果。
比如,可以将相关的评价数据编印成册,发至被评的每位教师,同时也发给系主任、教务员、参评的班级和图书馆。
与评价结果同时发放的还有一份反馈意见表,用以收集意见或建议。
又比如,可以成立一个主要由专家学者代表组成的科研小组,专门整理、分析、研究反馈意见,修改、完善课堂教学评估办法。
现比如,可以只奖不罚。
对于得分较高的教师给予一定的奖励;对于评估得分较低的教师,只要求和任课教师一起对得分较低的情况进行客观、认真的分析和总结。
七、努力开拓“双师型”教师绩效考核新渠道现在是信息时代,互联网的使用越来越普及和深入。
现代教育技术迅猛发展,传统的高职院校教师绩效考核手段已不足以客观、全面地评价教师绩效和教学质量,采用现代化地评价手段可以使评价更为客观、公正。
随着各高职院校校园网络的建立和功能的不断完善,充分利用网络资源,开展网上考评会逐渐成为高职院校教师绩效考核工作理想的选择。
它将静态的管理转化为动态的管理,使学校对教师教学和科研进行时时监控,特别是及时掌握教学过程中的任何有关问题。
八、结语为了更好地调动教师工作的积极性,应在对教师绩效评价体系基础上,建立有效的激励机制,根据教师绩效水平,进行物质上和精神上的奖励、警示或惩处,从而起到鼓励先进鞭策后进的作用。
同时,科学的绩效评价过程需要调动多方力量共同完成,各方紧密配合,方能使整个评价和管理体系成功运作,发挥其应有的作用,实现预期目标。
总之,高职院校绩效考核工作是一个动态的系统的过程,它需要实践经验的积累,也需要理论的支持,更需要高职院校考核工作者长期摸索、全校领导和老师共同努力,才能提高绩效考核的科学性、有效性及针对性,防止考核流于形式或成效不高,让绩效考核落到实处,以提升学校的人力资源管理整体水平,实现学校的良性发展。
参考文献:[1]刘薇.高校绩效评价管理的思考[J].中国新技术新产品,2008.9下[2]吴朗,胡红武,龙玲.层次分析法对现代高校教师绩效考核的成效[J].文化建设,2006.6[3]郑王刚.高校教师考核和分配制度创新研究[J].经济研究导刊,2008.12[4]彭傲天.高校教师绩效管理体系初探[J].安阳工学院学报,2008.5[5]李凌.我国高校绩效考核:现状、问题及对策[J].边疆经济与文化,2007.12[6]廖球.对高校人力资源考核评价机制的探讨[J].职业圈,2007.24[7]刘升忠.高校教师绩效考核体系构建的几点建议[J].河北经济学院学报,2008.4[8]周茜,王志安.高校教师绩效考核中存在的问题及对策[J].河北科技师范学院学报,2008.1(作者通讯地址:中南大学商学院湖南长沙410083)。