评价中心作为人员素质测评的一种重要的技术方法
《人员素质测评》课件
详细描述
360度反馈通常包括多个评估者对员 工的评价，包括上级、下级、同事等 。这些评价者根据员工的工作表现和 潜力进行评价，通常采用匿名的方式 进行反馈。360度反馈可以帮助员工 全面了解自己的工作表现和潜力，发 现自己的优点和不足之处，并提供改 进的建议和指导。
总结词
360度反馈具有多角度、客观性和匿 名性的优点，能够提供全面、客观的 评估结果。
心理测验具有客观性、标准化和量化等优点，能够提供相 对客观的评估结果。
详细描述
心理测验通常采用标准化的程序，以确保评估结果的客观 性和准确性。同时，心理测验的评估结果通常以量化的形 式呈现，方便进行比较和分析。
总结词
心理测验在人员素质测评中具有重要的作用，能够提供全 面、客观的评估结果，帮助组织更好地了解应聘者的能力 和潜力。
通过人员素质测评，企业可以对员工培训 后的效果进行评估，了解培训是否有效。
在绩效管理中的应用
制定绩效标准
通过人员素质测评，企业可以制定出符合岗 位要求的绩效标准。
评估员工绩效
通过人员素质测评，企业可以对员工的工作 绩效进行评估，为员工的晋升、奖励等提供 依据。
05
人员素质测评的挑战与展望
Chapter
详细描述
通过心理测验，组织可以对应聘者的智力、能力倾向、性 格特点、价值观等方面进行全面的了解，从而更好地评估 其是否符合岗位的要求和组织的文化。
面试
总结词
面试是一种通过面对面的交流来评估应聘者能力和素质的 方法。
详细描述
面试通常由一位或多位面试官对应聘者进行提问和观察， 以了解其知识水平、技能、工作经验、性格特点等方面的 信息。面试可以采用结构化面试、半结构化面试或非结构 化面试等形式。
人员素质测评 2
人员素质测评名词解释1.人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。
2.现实的人力资源：指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口”3.潜在的人力资源：指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。
4.素质：主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质5.人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
6.能级对应：就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。
7.韦克斯勒成人智力测量表：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。
8.信度：就是指测评所得结果的稳定性程度。
9.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目的的程度，简而言之就是测评有效性程度。
10.人格：指个体在适应环境过程中所形成的独特性为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征的总和。
11.主题统觉测验：是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。
12.能力：是人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性。
能力分为一般能力和特殊能力两类。
13.创造力：是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。
(答案整理版)人员素质测评试题库
页眉内容人员素质测评试题库一、单项选择题1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。
A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。
A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。
A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。
A.哈罗效应B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。
A.决策B.操作C.管理D.能力9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。
A.吻合B.变异C.准确D.满意10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
A.动作B.行为C.体态语D.情感*11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。
人员素质测评版
人员素质测评版人员素质测评复习资料一、单选题（25 分）1、素质具有可塑性2、素质具有内在性3、素质具有表出性4、素质具有差异性5、美国着名社会心理学家戴维-麦克利兰于1973年提出了着名的“ 素质冰山模型”6、美国学者查理-博雅特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“ 素质洋葱模型”7、“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性8、能力是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动个性心理特征9、性格是个体最为鲜明的标志10、价值观是层次最高、影响面最广的因素11、兴趣是最低层次的动力因素12、品德又称“人品”，是道德在个体身上的体现13、选拔性测评是根据职位需要以选拔人员为目的的一种素质测评方式14、测评标准的刚性最强15、全面性原则，即要求鉴定性素质测评的范围，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所16、科学的绩效管理体系包括四个重要环节，即绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈17、世界上第一个成功的智力测验表比奈- 西蒙表18、比奈和西蒙提出了比率智商的概念19、中国的比奈量表是由北京大学吴天敏教授于1982 年根据“比奈- 西蒙”量表并结合我国的情况修订而成的20、1949~1978是我国人员素质测评事业的停滞阶段21、1979~1988是我国人员素质测评事业的复苏阶段22、1989~1997 是我国人员素质测评事业的初步应用阶段23、1988至今是我国人员素质测评事业的繁荣发展阶段24、“经济人”也可称为“实利人”25、“经济人”假说起源于享受主义哲学和英国经济学家亚当-斯密关于劳动交换的经济理论26、弗雷德里克- 泰罗是“经济人”观点的典型代表27、“社会人”假说的理论基础是人际关系学说28、“社会人”假说认为，人不但有经济方面和物质方面的需求，更重要的是有社会方面和心理方面的需求29、“自我实现人”的概念是由美国着名人本主义心理学家马斯洛提出来的30、美国组织心理学家里斯- 阿吉里斯提出了从不成熟到成熟的理论31、“复杂人”假设是20世纪60 年代末至70年代初由美国着名的管理学大师埃德加-沙因提出的32、需要是人对某种目标的渴求和欲望33、动机是指推动人们去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望和信念等34、兴趣是人积极探求某种事物的认识倾向35、心理学中把人能够顺利完成某种活动的心理特征称为能力36、性格是一个人对现实的态度和习惯化的行为方式37、美国心理学家GW.奥尔波特创立了人格特质理论38、“胜任力”这一概念最早由美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰于1973年正式提出39、胜任力素质表现分为两个方面：显性素质和隐性素质40、深度访谈法主要是研究对象进行工作方面的访谈41、专家头脑风暴法是指集中研究中所需的各领域的资深、权威人士就某一项胜任力因素进行讨论42、行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法43、岗位能力需求分析法，首先通过分析岗位的特点，总结出该岗位的胜任力条目，然后让该领域的一线专家对这些条目进行选择，得出该岗位的胜任力指标44、特性--- 因素理论又被称为帕森斯的人职匹配理论45、美国职业心理学家约翰-霍兰德创立的人格类型--- 职业匹配理论对人员素质测评的发展产生重要影响46、实际型，这种类型的人的人格倾向是喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作47、艺术型，这种类型的人具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征48、社会型，这种类型的人具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征49、传统型，这种类型的人具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征50、测评的标志形式多样，主要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种51、测评标度是指描述测评要素或要素标志的程序差异或状态水平的顺序和度量52、量词式标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰词组刻画与揭示有关测评标志的状态、水平变化与分布的情形53、等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式54、数量式标度是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度形式55、针对性原则是指根据人员素质测评的目的、对象、情境的不同，设计结构不同的测评指标体系56、可操作性原则是指所有被选择的测评指标都必须有工具能够进行客观或相对客观的测量和评价57、完备性原则是指处在同一个测评指标体系中的各种指标要相互配合58、简练性原则是指测评指标的设计应当尽量简单，只要能达到既定的测评目的并获得所需要的功能信息即可59、工作分析法是一种以确认职位工作要求与责任范围的人力资源管理方法60、头脑风暴法是指邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾忌的提出所有可以想到的测评要素61、历史分析法的基本思想是：选任和用人都不能脱离特定的历史背景，不能超越和落后于时代的发展水平和要求62、公平性原则，在企业人员素质测评与选拔过程中，公平、公正、公开是贯穿整个过程的基本原则63、个人基本信息可以称得上是履历表的最基本的组成部分64、在设计履历表的时候，目的是一切工作的源头65、实证法是指根据项目与效标之间的关系，对每个项目或项目选项进行评价并赋予权重，是一种最长用的履历项目筛选法66、结构法依据工作分析或相关理论提取与职位相关的结构要素67、检测作用，相对于被测评者个体实现水平与测评目标的要求而言，笔试测评可以检测被测评者是否具有相关的职业知识、职业技能和职业能力68、鉴别作用，相对于被测评者个体水平与群体水平而言，笔试测评可以从受测群体中区分出具有适应不同专业领域工作所要求的人才69、预测作用，相对于被测评者个体与拟选拔职位的能力素质要求而言，笔试测评可以比较准确的判断被测评者是否具备成功的履行相应职位所需的基本素质70、督导作用，相对于社会对被测评者个体发展的需求而言，笔试测评可以引导和促进被测评者通过培训和实践锻炼，不断提高自身素质71、淘汰作用，在当前的人才选拔中，笔试测评的主要作用还在于淘汰不符合职位需求的i、亠、_tx -4y应试者72、笔试测评试题即根据编题计划收集的有关资料。
最新《人员素质测评理论与方法》试题及答案
《人员素质测评理论与方法》试题及答案一、单选题1.（2分）明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（）能力A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧答案D2.（2分）在胜任力模型中，常用于关键工作模型建构的是（）。
A.单一工作胜任力模型B.通用胜任力模型C.多种工作胜任力模型D.特殊胜任力模型答案A3.（2分）人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性4.（2分）20世纪初，被称为“科学管理之父”的是（）。
A.弗雷德里克·温斯洛·泰勒B.麦克米兰C.马克斯·韦伯D.亨利·法约尔答案A5.（2分）明尼苏达多相人格测验适用于（）岁以上的成人。
A.15B.16C.17D.18答案B6.（2分）在选拔驾驶员、飞行员时，较为常用的是（）。
A.文书能力测试B.机械能力测验C.创造力倾向测验D.一般能力测验答案B7.（2分）工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（）。
B.任职条件C.工作描述D.责任答案B8.（2分）认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和（）测验。
A.知识B.技能C.品德D.能力倾向答案D9.（2分）素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础，这反映了素质的（）。
A.系统性B.稳定性C.基础性D.可塑性答案C10.（2分）1938年，默瑞与摩尔根编制了投射测验之一的（）测验，简称TAT。
A.主体统觉测验B.智力测验C.因素测验D.墨迹测验答案A11.（2分）韦氏成人智力量表包括（）个分量，其中语言类量表（）个，操作量表（）个。
人员素质测评方法与技术
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法名词解释：人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。
广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。
其中，影响最大的是马斯洛。
“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。
当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。
测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。
效度：即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。
信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。
若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。
笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。
面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。
心理测验：阿纳斯塔的定义比较确切，认为心理测验是对行为样组的客观的和标准化的测量。
社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。
投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。
人员素质测评(华南师范大学网络教育学院期末考试)
（考试资料）人员素质测评1. 下面选项中，哪一种方法不属于封闭式问卷？（）A.问答法2．面试中，所谓（）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
C.全面性3．具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性”特征的人属于（）气质类型。
A.胆汁质4．根据测验的（）可以将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性等形式。
B.目的5．面试时，素质可以通过言辞、声音和体态语来体现，言辞约占传递信息的（）。
A.7%6．关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是（）。
D.具有科学的检验手段7．（）原则是指素质测评要以被测人行为为依据，统一考察测评实体行为的效果和动机。
D.行为性8．通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明，素质具有（）。
B.可塑性9．被认为是最有效且使用频率最高的一种评价中心形式是（）。
B.公文处理10．下列不是评价中心特点的是（）。
D.抽象性11．在评价中心的活动中，要求考生表现的是（），主试人观察评定的是行为。
这体现了评价中心的行为性特点。
D.行为12．为了区分被测评者的差异，尽量拉开分数档次，对测评分数的综合宜采用（）。
D.连乘综合法13．物理测试不包括（）。
D.心理测试14．通过设计一系列真实环境供工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。
评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等等能力进行评价，这种测试活动是（）。
A.公文处理法15．在测评项目(指标)分数的综合中，为体现各个指标在整体中的重要程度，宜采用（）。
C.加权综合法D.连乘综合法16．具有“深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是”特征的品德属于（）型品德特征。
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评价中心作为人员素质测评的一种重要的技术方法
【原创版3篇】
篇1 目录
1.评价中心的定义和作用
2.评价中心的技术方法
3.人员素质测评的重要性
4.评价中心在人员素质测评中的应用
5.评价中心的优点与局限性
篇1正文
评价中心作为一种重要的技术方法，在人员素质测评领域扮演着重要的角色。
它是一个专门负责进行各类评价的机构，通过科学的方法和技术手段，对人员的素质进行全面、客观、公正的评估。
评价中心的技术方法主要包括心理测试、面试、情景模拟等多种方式。
其中，心理测试是最常用的一种方法，通过对被评价者的认知、情绪、人格等心理特征进行测量，从而得出其素质水平。
面试和情景模拟则是通过观察被评价者在实际工作环境中的表现，来评价其素质。
人员素质测评对于企业和组织来说，具有重要的意义。
通过对人员的素质进行测评，企业可以更准确地了解员工的能力和潜力，从而更好地进行人力资源的管理和配置。
同时，人员素质测评也可以为员工提供反馈，帮助他们了解自己的优点和不足，从而提高自身的素质。
评价中心在人员素质测评中的应用非常广泛。
它不仅可以帮助企业进行员工的招聘和选拔，还可以用于员工的培训和晋升评估。
此外，评价中心还可以为企业提供定制化的评价服务，根据企业的需求，对员工的特定素质进行评估。
然而，评价中心也存在一些优点和局限性。
其优点在于，它可以提供
全面、客观、公正的评价结果，帮助企业进行科学的人力资源管理。
然而，评价中心的评价结果往往受到评价者的主观因素影响，而且评价过程也存在一定的成本。
篇2 目录
1.评价中心简介
2.评价中心的作用和重要性
3.评价中心的实施步骤
4.评价中心的实际应用案例
5.评价中心的未来发展趋势
篇2正文
【评价中心简介】
评价中心是一种专业的人员素质测评机构，它通过科学的方法对员工的能力、技能、个性、价值观等方面进行全面的评估，为企业提供有关员工素质的数据支持。
评价中心的主要目的是帮助企业更好地了解员工，从而更有效地进行人力资源管理。
【评价中心的作用和重要性】
在现代企业管理中，评价中心起着重要的作用。
首先，评价中心能够为企业提供客观、公正的员工素质评估，使企业的人力资源管理更加科学、有效。
其次，评价中心能够帮助企业发现员工的优点和不足，为员工的培训和发展提供参考。
最后，评价中心能够为企业提供人才储备，帮助企业更好地进行人力资源规划。
【评价中心的实施步骤】
评价中心的实施步骤主要包括以下几个方面：
1.确定评价目标：评价中心需要根据企业的具体情况，明确评价的目标和内容。
2.选择评价方法：评价中心需要选择适合企业的评价方法，包括面试、笔试、模拟测试等。
3.组织评价：评价中心需要组织专业的评价团队，对员工进行全面的评价。
4.分析评价结果：评价中心需要对评价结果进行详细的分析，为企业提供有关员工素质的数据支持。
5.提供评价报告：评价中心需要编写评价报告，向企业反馈评价结果和建议。
【评价中心的实际应用案例】
评价中心在我国的实际应用案例非常丰富。
比如，阿里巴巴、腾讯、华为等大型企业都采用评价中心对员工进行素质测评，从而更好地进行人力资源管理。
【评价中心的未来发展趋势】
随着科技的发展，评价中心将越来越重视数据和算法，采用更多的技术和方法对员工进行素质测评。
篇3 目录
1.评价中心的定义与作用
2.评价中心的技术方法
3.人员素质测评的重要性
4.评价中心在人员素质测评中的应用实例
5.评价中心的优点与局限性
篇3正文
评价中心作为一种重要的技术方法，广泛应用于人员素质测评领域。
它是一个专门负责对个体素质、能力、行为等进行评价的部门，以帮助企
事业单位、学校等机构选拔、培养和使用人才。
评价中心的技术方法主要包括心理测验、面试、情景模拟等。
心理测验通过对个体的认知、人格、兴趣等方面进行测量，从而了解个体的基本素质和特点。
面试则通过面对面的交谈，了解个体的沟通能力、团队协作等方面的表现。
情景模拟则是让个体在模拟的真实环境中处理问题，以考察其应变能力和实际操作能力。
人员素质测评对于企事业单位、学校等机构的发展至关重要。
通过对人员的素质测评，可以更准确地了解个体的特点和优势，从而更好地进行人才培养和使用。
此外，人员素质测评还可以帮助机构制定更加科学的人力资源规划，提高管理效率。
评价中心在人员素质测评中有着广泛的应用。
例如，企事业单位可以通过评价中心对求职者进行测评，以选拔最适合的人才；学校可以通过评价中心对学生进行测评，以了解学生的学习情况，制定更加针对性的教育方案。
尽管评价中心在人员素质测评中具有重要作用，但也存在一些优点和局限性。
首先，评价中心的评价结果可能受到评价者的主观因素影响，因此需要多方面的综合考虑。
其次，评价中心的评价方法可能存在一定的局限性，不能完全反映个体的全部素质。