企业人力资源管理制度绩效评价的分析
人力资源管理评价与公司绩效
Management经管空间 2012年4月127人力资源管理评价与公司绩效研究四川攀枝花市攀枝花学院经济与管理学院 李自荣摘 要：人力资源管理、人力资源管理评价、公司绩效分属于三个不同阶段，但是它们的共同目标都是实现企业最大化利润，保证企业的良性运作。
人力资源管理是基础，人力资源管理评价是企业改革创新的动力，是企业发展的核心环节，而公司绩效是衡量它们的标准。
关键词：人力资源管理 人力资源管理评价 公司绩效中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)04(a)-127-02人力资源，又称为劳动力资源或者劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口综合。
一般来说，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的力量也无法就业，对社会经济发展反而产生不利影响。
在现代科学技术飞速发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着越来越重要的作用。
一个公司运作的核心资源就是人力资源，拥有并能够保持一支合格的员工队伍是公司是否能够高效运用，获得经济效益的关键。
在实践中，每个公司都认识到了这一点，他们在人力资源管理方式上也投入了大量的精力，并且在这个过程中形成了多层次多部门的规章制度。
但是，各种科学完备的人力资源管理措施，依然避免不了优秀员工的流失和公司效益的下降。
在很多情况下，公司的人力资源失效造成人员流失和公司经济效益下降的原因并不是由于人力资源系统存在问题，而是由于人力资源管理的评价体系出现了问题。
再完美的人力资源管理设计都会在执行过程中遇到各种各样的问题，因此，加强人力资源管理评价是避免人力资源管理流于形式，提高人力资源管理判断力的重要措施。
这两方面的共同作用最终反映在公司绩效形式上。
1 人力资源管理、人力资源管理评价与公司绩效概念1.1 人力资源管理20世纪中期，彼得·德鲁克指出，传统的人事管理正在成为过去，并提出了人力资源的概念。
企业人力资源管理存在的问题及对策分析
企业人力资源管理存在的问题及对策分析一、问题分析1. 用人不当企业人力资源管理中存在用人不当的问题，表现为招聘职位与人才需求不匹配、人员分配不合理等。
这会导致企业职位空缺、员工流动性高、绩效低下等后果。
2. 培训不足企业在人力资源管理中对员工的培训不足，使得员工的技能与企业发展的需求不相匹配。
员工缺乏相关知识与技能无法胜任工作，同时也无法与企业保持同步发展。
3. 激励机制不完善企业人力资源管理中激励机制不完善，表现为薪酬不合理、晋升机会有限等问题。
这会导致员工积极性不高、流失率高以及无法留住高绩效人才等。
4. 绩效管理不科学企业对员工绩效管理不科学，表现为绩效评价标准不明确、考核不公平等。
这会导致员工不认可绩效管理制度，缺乏积极性与归属感。
二、对策分析1. 招聘与人才需求匹配强化企业用人理念的科学性，根据企业的发展战略和部门规划，明确相应职位的需求，制定招聘流程和标准，确保招聘到与职位要求相匹配的人才。
2. 提升培训投入加大企业对员工的培训投入，完善培训计划和制度，注重新员工的入职培训和岗前培训，同时提供持续性的在职培训和发展机会，提升员工的专业素质与能力。
3. 完善激励机制建立科学、公正、灵活的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献进行合理的薪酬分配。
同时提供晋升和职业发展机会，鼓励员工通过学习和提升自身能力来获取更多的机会与收入。
4. 建立科学的绩效管理体系设计科学合理的绩效评价标准，确保绩效考核的公平性和透明度。
引入360度评价等多维度评价方法，让员工能够全面了解自己的优势和不足，帮助员工提升自身能力和业绩。
三、总结对于企业人力资源管理存在的问题，需要从招聘与人才需求匹配、培训投入、激励机制和绩效管理等方面进行分析与对策制定。
只有通过建立合理的制度和机制，合理使用人力资源，提升员工的专业素质和能力，才能推动企业人力资源管理的完善，并为企业的发展提供有力的支持。
企业如何进行人力资源管理与绩效考核
企业如何进行人力资源管理与绩效考核作者：童财英来源：《中小企业管理与科技·上旬刊》2013年第09期摘要：本文对人力资源管理应遵循的基本原理分析，在绩效管理过程中存在的问题进行了讨论，并有针对性的分析，有针对性的解决方案。
关键词：企业人力资源管理绩效考核0 引言企业绩效评价，被定义为一个系统的理论和方法，为员工在工作中要评估的能力和效率的方式。
这不仅直接关系到绩效考核的个别员工的工资，奖金和其他方面的工作，提升自己的经营利益，也为企业管理人员和员工之间沟通的一种方式。
其目的是完善绩效考核员工的工作效率，激励员工，以提高他们的工作效率，提高员工的工作积极性和成就感，也能激发员工的危机感，并最终实现企业的共同发展和员工的自我提升。
绩效考核为基础的人力资源管理，与其他方面的工作也有密切的联系。
1 一个企业的人力资源管理理念和绩效考核目标范围1.1 绩效考核的概念。
为了达到目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，进行生产的过程中，各级管理人员和操作绩效考核的结果或成果评估，生产和经营的企业也被称为完成指定任务的工作表现，以及由此产生的技术判断过程中的许多影响。
绩效考核的基本组成要素是：设置合理的绩效目标和指标，选择正确的评估方法和时间，加强员工培训评估，创造一个良好的评估环境，赋予考官一定的权力。
其核心业务是推动盈利能力和综合实力的提高，其实质是做好自己的人才资源配置，充分发挥人才的主导作用。
1.2 企业绩效考核的目标范围。
企业绩效考核有以下目标：①在市场上分配资源和组织环境。
资源平均分配，势必造成资源的浪费或低效率回报。
更好地组织资源的按需分配，是保障企业的良性输出，获得最大利益的有效保障。
②激励和奖励员工。
增强反馈回路，以奖励员工通过绩效考核的主要依据，让高绩效的员工继续保持高性能，激励后来者产生奋斗向往，然后采取主动以提高工作效能。
③为员工的工作条件，及时准确地反馈到开发人员的培训和发展计划。
金融机构人力资源管理中绩效考核的问题及对策
金触1构M 翘徵1情绪物晌题克骤人力资源是社会组织体系中最具竞争力的重要组成都分，绩效考核是评估工作人员的主要监督制度，具有很强的管理功能。
员工是企业的核心生产力，在知识经济时代，传统的认识管理机制已经不再适用，这会严重抑制组织管理效能，进而影响员工绩效。
因此，需要厘清人力资源管理与绩效管理的关系，并通过合理的绩效考核手段来提升金融企业员工工作效率，从而有效提升企业的竞争力。
本文将对此进行研究，并提出相应的解决对策，希望能够进一步优化金融机构人力资源管理中缱效考核质量，提升金融企集竞争力。
金融机构是一种特殊的经济组织，也是我国经济发展的主流产业。
随着国际金融环境日渐复杂，国内金融机构需要提高自身市场竞争力，才能顺应国家经济由高速增长转为高质量发展的趋势。
员工是金融机构的基础人力资源，提高员工工作积极性有助于提升机构市场竞争力，促进金融行业高质量发展。
因此，金融机构需要不断完善自身管理制度，特别是关于员工的绩效考核制度，加强村员工日常行为的约束，提高人力资源管理效率，提升企业经营管理水平。
一、金融机构人力资源与绩效考核概述（一）金融机构缭效考核绩效考核是续效管理的重要组成部分，并不是简单的打分、评价，更是对员工工作的一个总结，帮助相关机构和人员了解在绩效考评周期存在的问题，迸而通过改善问题来提高工作效率［1］。
金融机构绩效考核是经营管理的重要组成都分，有助于衡量员工在业绩、效率、效益等方面的完成程度。
绩效考核必须依靠金融机构的各级管理者及全体员工互相协作，让所有员工明白绩效考核是绩效管理的核心，并严格执行有效的绩效考核制度，充分调动员工积极性。
（二）人力资源管理与绩效考核关系1 .权变理论。
指的是不受组织内外环境约束，人力资源管理与组织战略权变因素长期保持一致，是探索人力资源管理与绩效关系的谖佳理论形式。
通过内外一致、短期目标与长期目标一致、个体与组织目标一致等来调整金融机构整体组织绩效水平。
2 .资源理论。
企业人力资源管理的多维度评价
企业人力资源管理的多维度评价一、维度一：招聘质量企业人力资源管理的第一维度是招聘质量。
优秀的人力资源管理需要有杰出的招聘流程，通过吸引并招募最好的人才，进而把最好的人才融入企业文化里。
招聘流程代表了企业在招募人才的过程中实现全面的流程控制，并发挥对人才招聘的关键指导的角色。
成功的招聘流程可以帮助企业发现人才，招募最高标准的人才，并为这些人才提供良好的招聘体验。
二、维度二：培训与发展企业人力资源管理的第二维度是培训与发展。
一旦企业聘用了最优秀的人才，它们应该得到适当的关心和培训，进而成为更有能力和更有资格的员工，为企业创造更高的生产率和更高的工作质量。
对于企业人力资源部门来说，培训和发展的实施方案应该表示出对员工的长期承诺和支持。
这种承诺将激励员工变得更出色，因为他们知道企业注意到了他们的付出和努力。
三、维度三：福利待遇企业人力资源管理的第三维度是福利待遇。
它代表出企业对员工的关心与尊重，并且对于员工在工作贡献和目标实现方面的关注度。
员工获得适当的福利待遇是他们在工作中表现良好的一个关键因素。
这种关心对于员工来说是非常重要的，并且将提高员工的忠诚和决心，这对企业来说是非常有利的。
四、维度四：员工满意度企业人力资源管理的第四维度是员工满意度。
一个优秀的人力资源管理将促进在员工工作过程中的满意程度，这种满意程度将促进员工的忠诚、稳定性和生产力。
员工的满意度可以通过对企业的内部工作氛围和较高的服务水平进行评估，并提供具有吸引力和优惠的激励机制，这些机制将为员工提供吸引力和积极性。
五、维度五：员工绩效评价企业人力资源管理的第五维度是员工绩效评价。
它可以证实员工的成果和业绩，除此之外，还可以协调员工的必要培训和出现问题时的改进。
优秀的人力资源管理需要设计出一套评估员工表现的方法，以为企业适当报酬优秀的员工、给予适当的晋升机会和为员工提供帮助。
六、维度六：雇主品牌企业人力资源管理的第六维度是雇主品牌。
雇主品牌代表企业的声誉、言行举止和对员工的投入，而这些成分将构成雇主品牌。
企业人力资源管理与绩效考核的关系
企业人力资源管理与绩效考核的关系【摘要】企业人力资源管理与绩效考核是密不可分的关系，两者相互影响、相互促进。
人力资源管理对绩效考核起着重要的指导作用，确保员工在合适的岗位上发挥最大的效能。
而绩效考核则可以激励员工持续提升自身能力和表现，从而推动整个企业的发展。
绩效考核也直接影响企业的整体绩效水平和竞争力。
合理的绩效考核还可以促进员工的个人发展，提升其职业素质与竞争力。
为了优化企业人力资源管理与绩效考核的关系，企业可以采取一系列措施，如制定明确的绩效考核指标与评价体系，建立双向沟通和反馈机制等。
建立完善的绩效考核体系也是至关重要的，可以通过定期的绩效评估、个性化的激励措施等方式来提高员工的工作积极性和创造力。
企业人力资源管理与绩效考核的关系的良好互动将为企业的可持续发展提供有力支持。
【关键词】关键词：企业人力资源管理、绩效考核、影响、员工激励、企业绩效、员工发展、指标、评价体系、优化、措施、建立、完善。
1. 引言1.1 企业人力资源管理与绩效考核的关系企业人力资源管理与绩效考核是密不可分的关系，二者相辅相成，共同构成了企业的核心竞争力。
人力资源管理是通过合理的规划、组织、领导和控制等管理职能，对员工进行有效的组织和激励，从而达到组织的整体目标。
而绩效考核则是对员工在工作中表现的评估和反馈，通过对绩效进行量化评价，可以更好地激发员工的工作动力，提高绩效。
企业人力资源管理与绩效考核的关系不仅体现在员工个体层面，更体现在企业整体层面。
人力资源管理通过对员工进行有效的激励和培训，可以提高员工的绩效水平，进而提升整个企业的绩效表现。
绩效考核也是企业评估人才表现和选拔优秀员工的重要手段，有效的绩效考核体系可以帮助企业找到并留住人才，为企业发展提供持续的人力支持。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要重视人力资源管理与绩效考核的关系，不断优化体系，激发员工的工作热情，提高整体绩效水平。
只有充分发挥人力资源管理和绩效考核的作用，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
浅谈企业人力资源绩效管理中存在的问题与对策分析
浅谈企业人力资源绩效管理中存在的问题与对策分析作者：徐林梅来源：《城市建设理论研究》2013年第35期摘要：企业人力资源绩效管理是指组织按照一定的绩效目标和标准，采用科学的方法收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效水平做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和结果与组织要求相一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
关键词：企业人力资源；绩效管理；问题；措施中图分类号：C29文献标识码： A引言当前企业的人力资源绩效管理还存在着各种各样的问题，企业应该提高对绩效管理的认识，积极采取有效措施优化人力资源绩效管理，提高企业的管理水平。
一、绩效管理的概述1、绩效的概念绩效的含义可以从不同的学科视角理解。
从管理学视角看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
从经济学视角看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系(绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺)，体现了市场经济的等价交换原则。
从社会学视角来认识，绩效意味着每一位社会成员按照社会分工所确定的角色承担其那一份职责。
2、绩效管理的概念绩效管理是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。
它是关于个人和组织绩效的一个系统思路，包括所有围绕提高绩效所采用的方法、制度、程序等。
绩效管理不仅关注工作的结果，更关注工作行为或工作过程本身，侧重于从过程中发现存在的问题，找出原因，通过不断地“纠偏”以确保组织目标的顺利实现。
绩效管理的基本思想是对绩效的不断改进和完善。
二、绩效管理在企业人力资源管理中的作用人力资源管理是从对员工的激励以及开发的角度，提高人力资源的使用效率为目的的决策管理的实践活动。
在人力资源的管理过程中，主要有以下的作用：1、对于选拔人才有很大的参考价值企业的绩效管理和企业的人才选拔工作有很大的关系，个人的能力以及个人的水平素质等的方面都对企业的绩效管理影响很大，人才的选拔过程也是根据任职者的能力进行要求的。
企业人力资源数据分析
企业人力资源数据分析企业人力资源数据分析是现代企业管理中的重要环节之一，通过对企业人力资源数据的收集、整理、分析和解读，帮助企业制定战略决策、优化人力资源配置，提高企业的绩效和竞争力。
本文将从企业人力资源数据的意义、数据分析的方法、数据分析的应用以及数据分析的未来发展等方面进行探讨。
一、企业人力资源数据的意义企业人力资源数据作为企业内部的一种重要资源，包含了员工的个人信息、职位信息、薪酬信息以及绩效评价等。
通过对这些数据的收集和分析，企业可以了解员工的背景、能力和表现，为人才管理、绩效考核和薪酬激励等方面提供科学的依据。
同时，企业人力资源数据也可以反映企业人力资源的供需状况，为企业招聘、培训和绩效管理等工作提供支持和指导。
因此，合理利用和分析企业人力资源数据，对企业的发展具有重要意义。
二、数据分析的方法在企业人力资源数据分析中，常用的方法包括描述性统计分析、关联性分析和预测性分析。
1. 描述性统计分析：这种分析方法是最基础且常见的方法，通过对企业人力资源数据中的各项指标进行计数、加和、平均值等统计操作，了解各项指标的分布情况和变化趋势。
描述性统计分析可以帮助企业了解员工的总体情况，比如年龄结构、学历构成、岗位分布等，为人才管理和人力资源战略制定提供参考。
2. 关联性分析：关联性分析通常用于探索企业人力资源数据中各项指标之间的相关关系。
通过建立数学模型，分析和量化不同指标之间的关联程度，帮助企业发现人力资源管理中的关键影响因素。
比如，可以分析员工的绩效评价与薪酬激励之间的关系，为薪酬制度的设计提供依据。
3. 预测性分析：预测性分析是基于历史数据，利用统计模型和数学算法对未来发展趋势进行预测和预判。
通过对企业人力资源数据的预测性分析，可以帮助企业预测未来的人力资源需求、员工流动趋势以及绩效水平等，为企业的人力资源战略和决策提供依据。
三、数据分析的应用企业人力资源数据分析的应用广泛且多样化，一方面可以应用于内部管理，另一方面也可以应用于外部环境分析。
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企业人力资源管理制度绩效评价的分析
在这个优胜劣汰的社会市场,如何让成为核心竞争力已经成为人们
思考的难题。想要得到更好的发展,必须要建立起优秀的人力资源管理的制度。
而绩效评价就作为人力资源管理的核心存在,它的科学有效和可行性都得到了人
们的认可,绩效评价是否建立完整关系到了的未来发展状况。
一、建立人力资源管理体系的理念分析
最关键的组成部分是的人力资源,为了让得到更好的发展,进一步让
自身的管理更加科学。建立人力资源管理制度尤为必要,还要使尊重作为前提,
对的员工进行科学有效的管理。在目前,国内的人力资源管理制度是将员工作为
最为珍贵的人力资源,用更为人性科学的方法,肯定员工的努力和追求。这样才是
真正做到了了解员工的需求,为员工着想,不断的进行自我的激励,也帮助员工进
行自我的完善,实现自我的价值目标。而且,该理念是将人作为的核心,对员工进
行不断的培育和锻炼,来达到最终的目标和宗旨,这样实现了和员工的双赢。员工
的综合素质得到了提升,的核心力量也得到了升级。当拥有了优秀的人力资源体
系,用以人为本作为工作的核心理念,充分对员工肯定,也要时刻掌握员工的需
要。这样的才能得到发展和提升,然而这其中最为重要的绩效考核,在其中起到了
关键的作用,在的核心发展上起到了至关重要的作用。
二、绩效评价管理体系的建立遵循的基本原则分析
绩效评价的管理体系也是人力资源管理制度的关键,这一构建还需
要吻合以下的原则:
第一,这一制度的构建要确立该的核心战略的目标和宗旨,绩效的管
理制度也在之内有完整的落实,这一实施要用的战略指导目标作为引导,这一引
导具有主要的地位。发展的目标也是的绩效管理的基础内容,一个的经济水平发
展可以促进社会水平的发展。的绩效管理可以让之间的不同部门具有相同的目标
和意识,采取各个部门之间的协作来完成发展所确立的目标,从而让得到更长远
的发展。
第二,绩效的管理制度也要遵守平衡客观的原则。的绩效管理的建立
有严格的制度,要遵循内部发展的规律,不光要兼顾到下层的员工,也要顾及到上
层的领导者。因此该制度要具备全面性,才能让有整体的效果,还要达到客观的标
准,能够在的各个部门的执行过程里,更为鲜明,没有模糊的工作界限,也不会产
生相互推脱的情况。
第三,的绩效考核制度的建立还要有相应的赏罚原则,的绩效考核制
度的实行还要与的现实职位进行结合。精神上的奖惩要与物质上的奖惩相互融合,
在职位的升降上有所,这样的员工能在实际的工作里得到应有的奖惩。如此一来
员工的工作热情和效率都得到了提高,因此在进行奖惩设定的时候,还要根据不
同中的发展情况和不同岗位的需求进行有效的结合,这样才能让不同的员工都得
到相应的鼓励。
三、人力资源管理制度绩效评价存在的问题
1.没有对资源管理制度充分的认识。我国的管理者和相应的领导对
绩效考核的评价制度都没有鲜明的认识,也不能提起足够的重视和肯定。国内的
大部分在引进人力资源管理制度之后,都没有得到很好的落实,一般意义上的都
停留在非常浅显的层次,不能深刻的挖掘制度的意义。大部分的都处在非常浅显
的层次,只是在特定的时间上使用这个制度,来进行一定的数据上的支持。所以国
内的绩效考核制度的最大功效是数据库的功能,会出现这样的情况的主要原因是
国内对于该制度的认识和了解还十分的浅显,没有深刻的了解到该制度的优势。
因此想要取得更好的效益,还要不断的深挖该制度的深刻意义和内涵,唯有了解
该制度才能更好的使用,这还需要我国的共同努力。
2.评价制度所反馈的
信息无法发挥其功能。国内的人力资源管理的制度运作之内,与体系最为完整的
是的员工,国内的体系还处在非常低的水准,各个部门之间没有密切的,因此并不
能深刻的发挥该制度的优越性。因此在这样的背景之下,国内的大部分的人力资
源管理的评价体系没有实现,也没有办法实现资源的共享,因此资源形成了浪费,
所以评价制度的信息没有办法发挥功能。
3.评价制度的技术支持不完善。国内的大部分的所采取的评价体系
都过于单一,大部分采取的是静态的数据系统,没有将这个系统之中的关键功能
进行开发,在真正的数据决算上还是使用了人工,因此内的效率没有得到很好的
提升,这也会导致的效率降低,没有办法实现自动生成的功效,还有更多的功能没
有办法实现,这其中最关键的原因是其中对应的技术知识没有完备。还要适当的
挖掘先进人才,培养创新奖励制度,这样才有更多的后备人才涌出。
四、人力资源管理制度绩效评价体系改进的措施
国内的制度还存在着许多的问题,其中最为主要的原因是国内的在
进行制度的引进之后,没有进行对应的研究和深入的了解,因此这部分所存在的
问题不能得到很好的解决,想要针对这部分的问题,让国内的体系得到更好的使
用,可以通过下面几个方法来完成:
1.明确管理者对人力资源管理制度绩效评价的认识。想要实现该制
度,光靠领导层的努力还是远远不够的,这也不是短期之内能够完成的,这是系统
的工程,因此想要在之内真正实现该体系,需要各个层次之间的使用,还需要的各
个部门之间的通力协作,与的自身情况相结合,制定出真正吻合制度的方案,来进
行实际可靠的评价,将各个部分的工作进行完整的落实,也要进行更为全面的体
系建设。
2.增强绩效评价信息的对称性与时效性。针对目前的人力资源管理
的建设体系,不能很好的发挥功能的问题,还需要将评价的体系落到实际的部分,
也要通过人力资源管理体系进行。应该先将评价的制度体系所反应的内容放到实
际的工作之中,还要采取实际的方案。在具体的实行中将评价的体系和内部的制
度进行有机的结合,将部分的优秀政策适用在成绩优秀的员工上,制度起能够激
励员工的考核制度,这一类的体系才能更好的开发。
3.开发更为先进的评级软件支持系统。在的实施人力资源的体系之
内,由于技术支持所产生的问题,还可以适用内部优化的软件支持来进行解决,具
体方面可以通过人力资源管理来进行整合,提升绩效评价的体系,逐渐开发起了
更为高级的功效,运用技术来实现更为优秀的支持,从此可以为的人力资源管理
得到更好的提升。
结语
综上所述,为了能更好的发展,必须要以人为本,构建更为合理的人
力资源体系,只有这样才能建立起更为完善的国内市场秩序。这一点还要自身和
的员工共同努力,也离不开各类政策的大力支持。