集团薪酬激励体系设计方案

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薪酬激励体系设计方案

2009 年08 月

第一■章总贝U ................................

第二章薪酬单元...................................

第三章年薪制....................................

附件一集团总部岗位的薪档区间 ..........................

附件二薪酬单元的计算方法 ............................

附件三薪酬总额管理 ..............................

附件四附加工资 ................................

附件五特殊贡献奖 ................................

附件六月工资分配明细表（示意） ......................

附件七奖励发放明细表（示意） ........................

附件八薪酬发放流程 ..............................

第一章总则

第一条目的

为建立****** 集团（以下简称“集团” ）市场化的价值分配体系，规范薪酬激励机制，吸引优秀人才、留住关键人才、激活人力资源，同时塑造企业价值观、提高员工归属感，保障集团的总体战略实施与各项业务拓展，依据中华人民共和国有关法律、法规和集团的相关规定，特制定本管理制度。

第二条适用范围

本制度适用于集团总部人员以及总部外派人员的薪酬激励管理工作。所属企业其他员工可参照本制度执行，或者结合自身业务实际情况制订具体实施细则，经所属企业董事会批准后执行。

第三条基本原则薪酬激励是企业价值分配的重要形式，应当遵循责权利对等、效率优先，实现集团的可持续发展。

（一）竞争性原则以保持市场吸引力，提高核心竞争力为薪酬激励的导向。保持关键岗位薪酬水平具有国内竞争性，薪酬激励向创造价值的骨干人员倾斜，建立吸引人才和留住人才的机制，协同推进集团战略性人才规划及储备。

（二）经济性原则以调整结构、控制总量为薪酬激励的导向。结合集团一定时期内的投资效益以及增长预期，确定集团及所属企业的薪酬总量；通过薪酬结构的不同组合，使个人价值贡献与集体创造价值有效结合，共享企业经营成果，保证薪酬总额的有效利用。

（三）激励性原则

以效率优先、按劳分配为薪酬激励的导向。通过增加薪酬弹性、合理拉开分配差距，实现高岗位、高风险、高绩效，激励个人创造价值；通过个人收入与个人绩效、单位绩效和集团绩效分层挂钩，激励团队协作创造价值；通过设置多条职业发展及薪酬晋升通道，使员工拥有立足本岗、薪酬晋级的机会，激励员工持续提高价值创造能力。

（四）公平性原则

以过程公平、自我公平以及内部公平为薪酬激励的导向。遵循科学统一的定薪规则，根据岗位评价、绩效考核确定个人收入，实现收益与责任对等，提高员工满意度。

第四条薪酬支出

集团的薪酬支出主要包括：

（一）固定薪酬：主要包括岗位工资、基本年薪等；

（二）浮动薪酬：主要包括绩效工资、绩效年薪、奖金等；

（三）附加工资：主要包括福利津贴、社会保障等；

（四）其它薪酬支出：如培训经费等，具体管理办法由集团另行制定。

第五条职系与薪档

为了向员工提供职业发展通道，集团对现有岗位根据工作性质划分为管理职系、职能支持职系、专业技术职系等三个职系（见附件二）。未来根据业务拓展，可进一步设立市场营销职系、技能操作职系等。

各职系内部从高到低划分为资深级（专家级）、高级、中级、初级四个职级，每个职级内再划分不同的职档。各职级拥有各自的岗薪基数，各职档对应各自的薪档及岗位系数。集团根据发展进程和员工成长，开放相应的职级，为员工提供职业发展通道和晋升机会，详见集团《员工职业生涯发展规划管理办法》。

第六条薪酬体系

根据岗位特点及职系划分，集团结合实际情况对不同工作性质的员工，实行不同的结构工资制度，构成集团的薪酬体系。包括年薪制、岗位绩效工资制、协议工资制、市场工资制等。

（一）岗位绩效工资制，适用于管理职系的中基层管理人员、职能支持职系、专业

技术职系等；

（二）年薪制，适用于管理职系的高管人员（含集团总裁、副总裁、所属企业高管层），对于集团外派的关键人员、董事会决定的人员（如审计部门负责人、财务负责人以及外派财务负责人等）也可以实行年薪制；

（三）协议工资制（工资特区），适用于国内人才市场稀缺的高级经营管理人员；

（四）市场工资制，适用于劳动力市场较为充裕的工勤人员。

第二章薪酬单元

第七条薪酬结构

员工的薪酬结构主要包含四个薪酬单元：岗位工资、绩效工资、奖金（年终效益奖金、特殊贡献奖）和附加工资。

根据岗位特点和工作性质的不同，薪酬单元可以进行不同的组合、以不同方式计算和发放。

第八条岗位工资

岗位工资是薪酬结构的基础，从岗位的相对价值、个人长期经验及贡献积累方面体现员工的价值。

第九条岗位工资的确定原则

岗位工资是薪酬结构中相对固定的部分，也是为了保障员工的基本生活而设定的薪酬单元。

（一）以岗定薪：在工作分析的基础上，按照岗位相对价值大小进行整体排序或者评价，实现岗位归级；

（二）一岗多薪：在确定岗级的基础上，结合贡献程度、能力高低等因素，实现级内分档和员工入档；

（三）薪随岗变：当员工岗位调动时，岗位工资应当进行相应调整，实现薪酬水平与岗位的挂钩；

（四）保障生活：岗位工资下限，原则上不低于当地政府规定的最低工资标准，并且采取按月计发的方式，以保障员工的基本生活。

第十条岗位工资的用途

（一）试用期员工收入的计算基数；

（二）加班加点工资的计算基数；

（三）各种假别工资以及缺勤扣款的的计算基数，另行规定的除外；

（四）其它薪酬项目的计算基数，由人力资源部另行规定。

第十一条绩效工资

绩效工资是薪酬结构的重要单元，从阶段性的工作绩效体现员工当期创造的价值。第十

二条绩效工资的确定原则

绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，根据当期的集团业绩、单位及团队绩效、

员工所在岗位的风险和个人努力取得的工作绩效来确定，与季度绩效考核结果挂钩。

第十三条奖金

奖金是薪酬结构中的浮动部分，根据集团经营成果，核定发给全体或部分员工的奖励，从而体现员工、团队为集团效益做出的努力和工作成绩。

奖金一般包括年终效益奖（年终奖）、特殊贡献奖等。

第十四条年终效益奖

年终效益奖，为员工共享企业经营成果设定的激励性薪酬单元，是薪酬结构中相对浮动的部分，根据集团（或本单位）年度经营情况、员工个人年度工作绩效来确定，与年终考核结果挂钩。（见附件二）

第十五条特殊贡献奖

特殊贡献奖，为鼓励员工的出色业绩和持续努力设定的激励性薪酬单元，通过物质激励与精神激励相结合的方式，正向强化员工的优秀表现，提高员工对集团文化的认同感。（见附件五）

第十六条附加工资

附加工资是薪酬结构中的保障性薪酬单元。

集团根据国家和地方的法律、法规，为员工缴纳的强制性社会保险，是薪酬结构中的固定部分。

集团根据内部规定，为员工提供的住房、交通、通讯、工作餐、差旅等各项津贴、以及企业年金等福利待遇，应当设定为激励性的薪酬单元。（见附件四）第十七条应扣除项目

下列项目，须从薪酬中直接扣除：

（一）代缴代扣的个人所得税；

（二）法定社会保险、住房公积金、企业年金等的个人承担部分；

（三）缺勤扣除；

如果出勤请假，休息日、节假日加班或值班，经本部门负责人批准后可以按调休处理。

（四）迟到早退扣除；

（五）其它应扣除项目，由人力资源部具体规定。

第三章年薪制

第十八条年薪制的适用范围

适用年薪制的人员，其工作特征是以年度为周期评估其经营管理业绩、并发放相应的薪酬。

对于管理职系的高管人员（含集团总裁、副总裁、所属企业高管层）实行年薪制。对于集团外派的关键人员、董事会决定的人员（如审计部门负责人、财务负责人以及外派财务负责人等）也可以实行年薪制。

第十九条年薪制的薪酬结构

年薪收入=基本年薪+绩效年薪+年度超额奖金+附加工资

基本年薪、绩效年薪的计算方法见《薪酬单元的计算方法》（附件二）。

（一）基本年薪

是年薪收入的固定部分，按月平均计发。

月度实发基本年薪=基本年薪/12 X月度考勤情况

（二）绩效年薪

是年薪收入的相对浮动部分，按照年度业绩考核结果计算。

应发绩效年薪=基本年薪X 2/3 X个人年度业绩考核系数

个人年度业绩考核系数，见集团《绩效管理制度》的规定。

（三）年度超额奖金

是超额完成年度经营指标的奖励，从董事会基金中列支，不计入集团薪酬总额。董事会（人事委员会。在每财年结束后1个月内出台具体奖励方案。

（四）附加工资

见附件四。

第二十条年薪制采用风险抵押机制

为了加强年薪制人员的风险控制和持续经营意识，绩效年薪在根据其年度业绩考核结果计算出具体应发额度后，50^一次性发放，50%存入集团专门为其开立的风险抵押金账户。

风险抵押周期为1年。年薪制人员可以取走到期部分，并获得与同期银行利率相当的利息补偿，其余部分继续保留在账户中。

第二十一条风险抵押金的扣除

如果在风险抵押期间出现以下情况，造成集团或者所在单位经营不善、亏损或效益严重