人才招聘选拔的规范操作流程
如何规范招聘流程
如何规范招聘流程招聘是组织获取人力资源的重要手段，招聘流程的规范化能够确保招聘的公平性、有效性和可追溯性。
以下是规范招聘流程的一些建议，以便组织能够更好地招聘到合适的人才。
1.定义招聘需求：在开始招聘之前，组织需要明确招聘的目标和对应的条件。
这包括招聘岗位的职责、任职要求、薪资水平等。
此外，也需要确定招聘的数量和时间，以便进行后续的人力资源规划。
2.制定招聘计划：招聘计划是根据招聘需求和预算制定的具体行动方案。
招聘计划包括招聘渠道、招聘宣传内容和时间表等。
制定招聘计划可以帮助组织更好地控制招聘过程，确保准确地吸引并筛选适合的候选人。
3.发布招聘广告：招聘广告是吸引候选人的重要工具。
广告应该明确描述招聘岗位的职责、任职要求和福利待遇等信息。
广告的发布渠道可以选择招聘网站、社交媒体、校园招聘等途径，以覆盖更广泛的人群。
5.面试候选人：面试是深入了解候选人能力和适应组织文化的重要环节。
在面试过程中，应该采用结构化面试的方式，提前准备好问题。
面试官应该具备专业知识和面试技巧，确保公平客观地评估候选人。
7.择优录用：根据候选人的面试表现和背景调查结果，组织可以选择最合适的候选人进行录用。
录用决策应该是公正的、透明的，并遵守组织的招聘政策和程序。
8.发放录用通知书：当确认录用决定后，组织应该及时向候选人发放录用通知书。
通知书应包含具体岗位、薪资待遇、入职时间和合同条款等信息。
同时，也需要向其他候选人发送面试不成功的通知。
9.进行新员工培训和入职：招聘流程的最后一步是新员工的培训和入职。
组织应该为新员工提供必要的培训和指导，以便他们能够快速适应新环境和工作。
10.监测与改进：招聘流程的规范化需要不断进行监测和改进。
组织可以利用招聘数据和反馈意见来评估招聘的效果和改进空间，以确保招聘流程的持续优化。
总结起来，规范招聘流程需要明确招聘需求、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人、进行背景调查、择优录用、发放录用通知书、进行新员工培训和入职，并对招聘流程进行监测和改进。
公司招聘流程规范
公司招聘流程规范公司招聘流程规范一、招聘需求确认1. 与相关部门沟通，明确招聘需求，并获取招聘岗位的详细要求和职责描述。
2. 确定招聘岗位的薪资范围、工作地点、工作时间等基本条件。
二、编制招聘计划1. 根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘岗位数量、招聘渠道、招聘时间等。
2. 分配招聘预算，确保招聘活动的顺利进行。
三、发布招聘信息1. 编写招聘广告或职位描述，准确传达岗位要求和公司信息。
2. 选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，发布招聘信息。
四、简历筛选1. 对收到的简历进行筛选，根据招聘要求和岗位需求进行初步评估。
2. 确定符合条件的候选人，与其联系并安排面试。
五、面试评估1. 安排面试时间和地点，并通知候选人。
2. 设计面试题目和评估标准，确保公正、客观地评估候选人的能力和适应性。
3. 面试过程中记录候选人的表现和评估结果，以便后续比较和决策。
六、背景调查1. 对面试通过的候选人进行背景调查，确认其提供的个人信息和工作经历的真实性。
2. 与候选人的前雇主或推荐人联系，获取更多关于候选人的信息。
七、录用决策1. 综合考虑面试评估、背景调查等信息，对候选人进行综合评估。
2. 决定是否录用候选人，并与候选人进行薪资谈判和劳动合同签订。
八、入职准备1. 为新员工准备入职所需的文件和材料，如员工手册、培训计划等。
2. 安排新员工的岗前培训和入职手续，确保其顺利进入工作状态。
九、跟踪和评估1. 在新员工入职后的一段时间内，跟踪并评估其适应情况和工作表现。
2. 根据评估结果，及时提供培训和支持，以促进新员工的发展和融入。
以上是公司招聘流程的规范，通过严格遵循该流程，可以确保招聘活动的高效性、公平性和合规性，从而为公司引进优秀人才，提升组织的竞争力。
人才选拔制度先后顺序
人才选拔制度先后顺序人才选拔制度是一种有效的人力资源管理策略，能够有效地控制组织内部人才流动，促进组织发展。
它是招聘和晋升人才的系统，把企业有效利用现有的人力资源转换成更具竞争力的有效的绩效。
因此，人才选拔制度不仅是企业管理的重要工具，而且也是实现企业绩效最大化的重要手段。
人才选拔制度的推行顺序可以分为六个步骤：第一步，确定招聘招聘要求，包括招聘职位和职能要求；第二步，开展公开招聘，包括投放招聘广告、发布招聘信息等；第三步，审核并筛选简历，确定能够参加面试的求职者；第四部，开展面试，根据求职者的综合素质进行考核；第五步，进行背景调查和审核，以确定最终录用的求职者；第六步，给予录用机会，及时给予录用人才的相关文件，完成招聘流程。
人才选拔制度具有多种功能，其中最重要的功能是帮助企业合理选拔人才，从而提高管理质量。
通过明确的职能要求，明确招聘规则，进行客观审核，企业不仅能够选拔出最合适的求职者，也能够避免在过程中存在的任何主观性因素，进而实现科学、公正的招聘选拔。
此外，人才选拔制度还能够有效地促进晋升，从而激发员工的积极性、创新能力，促进组织的发展。
晋升制度明确岗位要求，严格地审核考核，确定最终的晋升者，能够促进员工的职业发展，同时也能激励企业内部员工积极参与组织发展。
另外，人才选拔制度也是实现企业绩效最大化的重要手段。
首先，选拔制度能够有效地为企业实现有效的人力资源配置，把最合适的人才安置在合适的岗位上，从而使企业的管理质量最大限度地提高，帮助企业获得更大的竞争力。
其次，人才选拔制度也有助于激励和维护企业内部职工的劳动力，使他们拥有积极性和平衡的发展空间，以实现企业整体绩效的最大化。
总而言之，人才选拔制度是企业发展的重要保障，也是企业管理和发展的重要助力。
它不仅可以帮助企业更好地实现有效的人才配置，更重要的是，使企业可以以最高效率实现最佳效果。
政府部门内部招聘流程
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在开展政府部门内部招聘之前，需要做好充足的准备。
招聘工作流程与规范
招聘工作流程与规范招聘工作流程与规范是指企业在进行招聘时所遵循的一系列步骤和相关规定。
一个完善的招聘工作流程与规范可以确保招聘过程的公平、公正、透明，并且能够有效地筛选出适合企业需求的人才。
下面将从招聘工作流程与规范的准备阶段、招聘流程、评估与选择、入职准备等方面进行阐述。
一、招聘工作流程与规范的准备阶段：1.岗位需求分析：根据企业的战略和发展需要，明确招聘的岗位需求。
2.编写岗位描述和招聘需求：制定岗位描述和招聘需求，明确岗位职责、任职资格、工作经验、薪资待遇等要求。
3.编制招聘计划和预算：根据岗位需求和企业预算，制定招聘计划和预算，确定招聘数量和招聘途径。
4.岗位发布与推广：将招聘信息发布在各种招聘渠道上，如招聘网站、社交媒体等。
二、招聘工作流程与规范的流程：1.简历筛选：根据岗位需求和招聘标准，对收到的简历进行筛选，初步确定符合条件的候选人。
4.面试结果评估：根据面试评估结果，在招聘委员会或招聘负责人的指导下，综合考虑候选人的综合能力、志向、团队协作等因素，进行面试结果评估。
5.录用决策：招聘决策由招聘委员会或招聘负责人负责，根据面试结果评估，确定最终录用人选。
6.录用通知和合同签订：向被录用人员发出录用通知，并与其签订雇佣合同。
三、招聘工作流程与规范的评估与选择：1.面试官培训：组织面试官培训，使其了解企业的招聘标准、选拔依据以及面试技巧等。
2.面试评估标准：明确不同岗位的面试评估标准，包括专业知识、技能水平、沟通能力、工作经验、团队合作能力等。
3.面试记录与参考：对每位候选人进行面试评估，记录评估结果，并参考评估结果与其他面试评估相结合，进行综合评估。
5.背景调查与问卷：对被录用人员进行背景调查，了解其教育背景、工作经历、能力表现等情况。
四、招聘工作流程与规范的入职准备：1.入职准备材料：为被录用人员准备入职材料，包括劳动合同、入职手续、个人信息收集等。
2.新员工培训：组织新员工入职培训，使其了解企业文化、组织结构、工作职责等。
招聘流程规定
招聘流程规定一、招聘流程概述招聘流程是指企业在进行人力资源招聘时，所遵循的一系列规定和程序。
合理规范的招聘流程可以提高招聘效率，确保人才选拔的公正性和公平性。
下面将详细介绍一个标准的招聘流程规定。
二、职位发布1.需求确认：招聘流程的第一步是通过与相关部门沟通，明确岗位需求和招聘数量。
2.岗位描述制定：根据需求确认结果，制定详细的岗位职责和任职要求，确保面试评估能够准确反映应聘者的能力和经验。
3.编写招聘广告：根据岗位描述，撰写招聘广告，内容要准确、清晰、具有吸引力。
4.选择发布渠道：选择合适的媒体、招聘网站或社交媒体平台发布招聘信息，确保信息能够迅速传达给目标人群。
三、简历筛选1.收集简历：收集申请人的简历和求职信，可以通过邮件、在线申请系统等渠道进行简历收集。
2.初步筛选：根据岗位要求，对收到的简历进行初步筛选，筛选出合适的候选人。
3.通知面试：与初步筛选通过的候选人联系，安排面试时间和地点，并告知面试形式和所需准备材料。
四、面试评估1.面试准备：为面试官准备面试指南，包括面试问题、评估标准等，以确保面试过程的一致性。
2.面试进行：面试官根据面试指南进行面试，记录应聘者的表现、回答和评价。
3.评估候选人：面试结束后，面试官依据评估标准对每位应聘者进行评估，并填写评估表格或评估系统。
4.终面安排：筛选出最有潜力的候选人，与其安排终面，由高层管理人员或相关部门负责人参与。
五、背景调查1.背景验证：对终面通过的候选人进行背景调查，以确认其提供的信息的真实性和准确性。
2.参考人联系：与候选人提供的参考人进行联系，了解他们对候选人的个人和职业能力的评价。
六、录用决策1.综合评估：根据面试、背景调查等评估结果，综合评估候选人，确定最佳人选。
2.薪资谈判：与最佳人选商讨薪资和福利待遇，达成一致后进行录用。
3.发放录用通知书：向录用人员发放正式的录用通知书，并说明入职手续和注意事项。
七、入职准备1.新员工登记：录用人员接受入职通知后，将个人信息提交给人力资源部门进行登记。
招聘流程范本规范招聘流程的模板
招聘流程范本规范招聘流程的模板招聘流程范本：规范招聘流程的模板在现代商业环境中，人力资源招聘起着至关重要的作用。
一个规范、高效的招聘流程能够帮助企业吸引并留住最优秀的人才。
本文将为您提供一份招聘流程的范本，以帮助您规范和优化招聘流程。
Step 1：确定职位需求和编制计划在开始招聘流程之前，第一步是明确公司的职位需求。
与相关部门和团队密切合作，了解他们的人力资源需求，明确招聘职位数量。
制定一个招聘编制计划，明确每个职位所需的技能和经验要求。
Step 2：制定招聘策略和计划制定招聘策略是确保吸引到最佳人才的关键步骤。
考虑各种招聘渠道，如在线招聘平台、社交媒体、校园招聘、员工推荐等。
根据职位需求和目标受众，制定相应的招聘计划并确定预算。
Step 3：编写职位描述和要求根据职位需求，准确描述招聘职位的职责和要求。
在职位描述中明确说明技能、经验、学历要求，以及其他任职条件。
此外，提供准确详细的公司背景和文化信息，吸引合适的人才。
Step 4：发布职位并筛选简历根据招聘计划，在选择的招聘渠道上发布职位信息。
核查、筛选和评估来自求职者的简历，将符合要求的简历移入下一步骤。
Step 5：面试初选和技能评估选择符合要求的候选人，进行面试初选和技能评估。
面试过程中，选定一套标准问题用于评估每个候选人的技能、经验和适应能力。
与团队成员协作，评估每个候选人的表现，并将最合适的候选人推荐至面试阶段。
Step 6：面试和评估安排面试，包括个人面试、小组面试、面板面试等多种形式。
面试过程中，根据预定准则评估每个候选人相对于职位需求的匹配程度。
此外，收集应聘者的背景调查和推荐信等相关文件。
Step 7：选拔和录用根据面试结果，确定最佳人选。
向候选人发出录用通知，并与其讨论薪酬、福利待遇和任职细节。
确保与候选人达成一致，并与其他候选人保持良好的沟通。
Step 8：入职安排和跟进一旦候选人接受录用，需进行入职安排和跟进。
提供入职资料和指导，确保新员工能够顺利融入团队和了解公司规章制度。
招聘管理制度及流程
招聘管理制度及流程招聘管理制度及流程是一家企业进行招聘工作的规范化操作流程和制度。
招聘是企业人力资源管理中最重要的环节之一，它关系到企业的人力资源素质和企业的长远发展。
一个科学合理的招聘管理制度及流程对于吸引优秀人才、提高招聘效率、降低招聘成本具有积极作用。
下面将从招聘管理制度和招聘流程两个方面进行详细介绍。
一、招聘管理制度1.招聘岗位标准：明确招聘岗位的职责、任职要求、工作条件等，确保招聘需求和组织需求相匹配。
2.招聘计划和预算：制定招聘计划和预算，确定每个招聘岗位的招聘数量、时间节点和费用预算等。
3.招聘渠道：建立合适的招聘渠道，包括内部招聘、外部招聘、校园招聘、中介机构招聘等。
要根据岗位需求和招聘预算选择合适的渠道。
4.招聘手段：通过面试、笔试、考核等方式对候选人进行选拔。
可以结合不同的职位特点和招聘需求，选取相应的招聘手段。
5.招聘标准和程序：制定招聘标准和程序，包括发布招聘信息、简历筛选、通知面试、组织面试、做出招聘决策等，确保招聘工作的规范化进行。
6.招聘评估和反馈：对招聘流程和效果进行评估，及时反馈信息和改进意见，以提高招聘管理的效果和质量。
二、招聘流程1.招聘需求分析：明确招聘岗位的需求和要求，包括工作职责、任职要求、招聘数量等。
2.编制招聘计划和预算：根据组织的需求和招聘岗位的需求，制定招聘计划和预算。
3.发布招聘信息：将招聘信息发布到合适的招聘渠道，如企业网站、招聘网站、校园招聘等。
4.简历筛选：对收到的求职者简历进行初步筛选，选择符合职位要求的候选人。
5.面试环节：面试是招聘的核心环节。
面试可以分为初面和终面，初面主要考察候选人的基本能力和职业素养，终面主要考察候选人的专业能力和适应能力。
6.背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，核实其学历、工作经历、薪资待遇等情况。
7.招聘决策和报批：根据候选人的面试表现、背景调查情况等，做出招聘决策，并报批上级审核。
8.发放录用通知书：对通过招聘决策的候选人发放录用通知书，并进行薪资谈判和签订劳动合同等。
公司竞聘流程
公司竞聘流程一、竞聘流程概述。
公司竞聘流程是公司招聘新员工的一系列程序和步骤，旨在选拔出适合公司岗位的优秀人才。
竞聘流程通常包括岗位发布、简历筛选、面试、笔试、背景调查等环节。
公司竞聘流程的规范性和公平性对于公司的发展和员工的素质提升具有重要意义。
二、岗位发布。
公司在确定需要招聘新员工的岗位后，首先会发布招聘信息。
招聘信息通常包括岗位名称、工作职责、任职要求、薪酬福利等内容。
招聘信息可以通过公司官方网站、招聘平台、社交媒体等渠道发布，以吸引更多的求职者。
三、简历筛选。
收到求职者投递的简历后，公司会进行简历筛选。
在简历筛选过程中，公司会根据求职者的学历、工作经验、专业技能等条件，筛选出符合岗位要求的候选人。
简历筛选是公司竞聘流程中的第一道关口，也是对求职者基本素质的初步考量。
四、面试。
通过简历筛选的求职者将进入面试环节。
面试是公司竞聘流程中最重要的环节之一，通过面试可以更全面地了解求职者的能力、性格、沟通能力等方面。
面试通常包括初试和复试，面试形式多样，可以是个人面试、小组面试、案例分析等形式。
五、笔试。
部分岗位可能需要进行笔试环节。
笔试可以考察求职者的专业知识、逻辑思维能力等方面。
公司会根据岗位要求设计相应的笔试内容，以便更全面地评估求职者的能力。
六、背景调查。
通过面试和笔试筛选出的候选人将进行背景调查。
背景调查是为了核实候选人提供的信息的真实性，包括学历、工作经验、社会关系等方面。
背景调查有助于公司了解候选人的过往表现和信用状况，从而更好地做出招聘决策。
七、录用。
经过以上环节的筛选和评估，公司将确定最终的录用人选，并向其发出录用通知。
录用通知中通常包括入职时间、薪酬福利、工作地点等具体信息。
被录用的求职者将正式成为公司的一员，开始新的工作生涯。
八、总结。
公司竞聘流程是公司招聘新员工的重要流程，通过规范的竞聘流程可以选拔出适合公司岗位的优秀人才，为公司的发展注入新的活力。
公司竞聘流程的规范性和公平性对于公司和员工都具有重要意义，希望公司能够严格执行竞聘流程，为公司的发展和员工的成长提供有力支持。
招聘流程及细则范文
招聘流程及细则范文招聘是企业人力资源管理中非常重要的一个环节，对于企业的发展和竞争力有着直接的影响。
一个科学、规范的招聘流程能够提高企业的招聘效率，降低招聘成本，同时也能够选拔到适合企业的人才，为企业的发展提供有力支持。
下面将对招聘流程及细则进行详细介绍。
一、招聘流程1.招聘需求确定：企业需要根据业务发展和人力资源规划来确定需求岗位和招聘人数。
2.编写职位描述和招聘条件：根据岗位需求，编写职位描述和招聘条件，包括职责描述、任职要求和技能要求等。
3.发布招聘信息：通过内外部渠道发布招聘信息，包括企业网站、招聘网站、校园招聘等。
4.简历筛选：对收到的简历进行筛选，初步筛选出符合条件的候选人。
5.面试安排：安排合适的时间和地点，通知候选人参加面试。
6.面试评估：面试官对候选人进行面试和评估，根据面试表现和素质评估候选人的适应度。
7.终面及背景调查：对通过初试的候选人进行终面，同时进行背景调查，以确保候选人的真实情况。
8.择优录用：根据面试评估和背景调查结果，择优录用适合企业的人才。
9.发放录用通知书：向录用的候选人发送录用通知书，并安排入职事务。
10.岗位培训和跟进：培训新员工适应工作环境和工作要求，并安排岗位导师进行帮助和跟进。
11.招聘流程评估：及时总结和评估招聘流程，不断进行优化和改进。
二、招聘细则1.招聘渠道的选择：根据不同的岗位需求和候选人类型，选择合适的招聘渠道，如通过网络招聘、校园招聘、猎头等。
2.招聘信息发布的规范：招聘信息应当真实、准确、明确，包括职位名称、工作地点、薪资福利待遇、职责描述和任职要求等。
3.简历筛选的标准：制定简历筛选标准，根据招聘需要和职位要求，筛选出符合条件的候选人。
4.面试评估的指标：根据不同的岗位，制定相应的面试评估指标，全面考察候选人的专业素质、综合能力和团队合作精神等。
5.终面及背景调查的重要性：终面和背景调查是确保候选人的真实情况和适应度的重要环节，不可忽视。
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上海普瑞思管理咨询有限公司
人才招聘选拔的规范操作流程
主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司
日期地址：2010年3月26-27日 深圳
培训费用：2500元/人（含午餐费、资料费、茶点费、证书费,住宿费用自理）
课程背景
企业在管理过程中经常遇到这样的问题：在市场上找不到自己要找的人；自己看中的人因为待遇谈不拢
而功败垂成；选来的人过不了几个月便离职；发了OFFER给大学生，真正报到的人却很少……
本课程就是针对企业中的这些问题和苦恼而设计的，是极具实操性兼具系统性的培训，是讲师多年实操
和深入研究国内外最佳招聘实践的结晶，是历经多个咨询项目，深入理解企业用人需求和苦恼后开发的成果。
通过二天互动式培训，能使学员完全掌握搭建科学的人才招聘选拔体系的实用方法，其中重点是掌握素质模
型的建立方法和行为面试方法。
课程大纲
一 导入及讨论
1.你的企业是如何招聘选拔各类人才的？
2.你在人才招聘与甄选过程中遇到的主要问题是什么？
3.准确选人的重要性
4.企业招聘选人的现状
5.一个重要岗位选人失败的案例
6.选人不当的巨大成本
二 企业人才招聘选拔过程中的常见问题
1.找不到人
2.不尊重应聘者
3.要求过高
4.标准不明
5.缺乏明确统一的标准
6.惺惺相惜
7.忽略情商和冰山下的素质
8.晕轮效应
9.招聘中的企业政治
10.忽略资信调查
11.缺乏科学的流程和方法
待遇过低，人才不愿意加盟
三 成功招聘人才的五个要求及招聘体系五要素模型
1.成功招聘的五个要求
2.招聘体系五要素模型
上海普瑞思管理咨询有限公司
四 素质模型的建立及三大类人才的通用素质模型（重点）
1.曾国藩等古代用人专家关于人才标准的论述
2.胜任素质模型的概念
3.管理人员胜任素质模型介绍（附IBM、万科等知名企业的管理者素质模型）
4.销售人员胜任素质模型介绍
5.研发人员胜任素质模型介绍
6.如何运用BEI（关键行为事件）方法建立各类人员的胜任素质模型（详细介绍BEI的操作流程，提供具体
实操的模板和案例）
五 吸引、招聘优秀人才的前提条件
1.吸引/招聘优秀人才的影响因素介绍
2.成功吸引/招聘优秀人才的系统思路
六 人才招聘选拔的规范操作流程
1.明确招聘需求
2.发布招聘信息，选择招聘渠道（吸引、寻找人才）
3.筛选简历
4.电话面试
5.人力资源部现场面试
6.用人部门面试或者笔试
7.影响、说服优秀而犹豫的人才加盟
8.资信调查
9.体检
案例分析：某通信标杆企业的招聘流程分析与讨论
七 如何进行招聘需求分析（重点）
1. 招聘需求分析的必要性
2．招聘需求分析的操作流程
3．招聘需求分析的常见错误及预防
案例分析：某公司行政主管招聘需求分析及调整
八 招聘的渠道选择
1.网络招聘的优缺点及适用范围
2.内部员工推荐的优缺点及适用范围
3.人才市场的优缺点及适用范围
4.同行直接挖角的优缺点及适用范围
5.猎头招聘的优缺点及适用范围
6．如何选择猎头公司
九 简历筛选方法和技巧
1.简历筛选的第一步-排除法
2.简历筛选的第二步-优选法
3.简历筛选过程中常见错误及预防
案例分析：一份好的简历，一份差的简历
十 如何运用电话面试来筛选明显不合适应聘者（重点）
1.电话面试的目的和原则
上海普瑞思管理咨询有限公司
2.电话面试前的注意事项
3.电话面试的详细操作流程
4.电话面试筛选不合适者的标准和方法
材料阅读：一份管理者电话面试指导手册，一份销售人员电话面试指导手册
十一 如何运用行为面试来甄选合适人才（最重点部分，用半天时间进行训练和讲解）
1.行为面试与传统面试的区别
2.为什么要运用行为面试？
3.行为面试五步法详细介绍
第一步 对公司和拟招聘职位进行深入理解
第二步 识别职位关键成功要素
第三步 开发能识别关键成功要素的问题
第四步 成功实施行为面试
第五步 评估候选人
4.行为面试的环境和位置安排
5.确保行为面试成功的十个要点
6.面试中要避免的错误
7.行为面试的六大实操技巧
A.提问的技巧
B.倾听的技巧
C.观察的技巧
D.控场的技巧
……
8.如何识别面试中的谎言？
9.一个行为面试法的典型案例
10.行为面试讲师现场演示（30分钟）
11.行为面试学员演练及讲评（选取两到三组学员，每组两人，一人扮演求职者，一人扮演面试官进行演练，
其他学员进行观察和点评。）
材料阅读：行为面试表格和模板介绍
案例分析与讨论：美国金色围栏酒店集团的行为面试案例
十二 HR如何在公司内部推广行为面试方法
1.确认阻碍使用行为面试方法的因素
2.宣传、号召用人部门使用行为面试方法－用一个真实案例来引起大家注意
3.获得领导们和拥护者们的支持
4.推销行为面试的概念
5.创造公司的标准（素质模型及其考察问题等）和一些常用参考指导材料
6.培训、跟进行为面试的效果
7.衡量、评估推行行为面试的效果
案例分析讨论：用人部门面试常见错误及干预、预防
十三 其他选人方法简介
1.古代中国人的选人方法（包括科举制度选人方法）简介
2.介绍一种新的面试方法-计分访谈法
3.评价中心法简介
4.心理测评法简介
5.小组讨论法简介
6.演讲法简介
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十四 如何说服优秀而犹豫的人才加盟（重点）
1.深刻理解求职者的求职需求
2.挖掘公司对于求职者的优势和亮点
3.积极主动发挥影响力，和求职者坦诚而积极的沟通
4.几个成功案例分享
案例分析和讨论：一个和世界五百强争夺人才胜出的案例
培训讲师 陈洪浪
工作经验：
八年华润集团、太太药业等知名企业中高层管理经验和四年国内知名管理咨询公司资深顾问工作经验，现
任上市公司、国家级高新技术企业-深圳万讯自控人力资源总监，在组织及人力资源管理方面积累了丰富的经
验。
咨询项目实践：
参与华润万佳公司整体人力资源管理项目；负责太太药业薪酬体系项目；参与河北神威药业（香港上市
公司）、迈瑞医疗（中国医疗设备行业第一品牌，纽交所上市公司）、广州联通整体人力资源管理咨询项目，
负责宁波方太厨具（中国厨具行业第一品牌）绩效管理体系设计，负责浙江晨辉照明的整体人力资源管理体
系设计，参与美的生活电器的人力资源项目……
管理著作：《如何鉴别管理真才》 2007年8月 机械工业出版社
以往培训的部分客户：
联想集团、百事可乐、网易、长城汽车、TCL电脑、美标陶瓷、神龙汽车、长安汽车、中华英才网、奇
瑞汽车、方太厨具、广东移动、深圳移动、广东联通、嘉里粮油、康佳集团、迈瑞医疗、广州联通、河北神
威药业、星河地产、暨南大学……
在管理类杂志公开发表的部分文章：
《从“被孤立的辅导员”引发的思考》 2010年7月 《人力资源》
《从六个方面制定年度工作计划》 2010年5月 《销售与管理》
《基于任职资格来培养销售人才》 2010年4月 《人力资源》
《什么样的工作才是一份好工作》 2009年10月《销售与管理》
《惠普是如何开发管理者的领导力的》 2007年1月《销售与管理》
《高管招募的科学流程》 2007年1月《人力资源》
《研发经理的薪酬困惑及其解决方案》 2006年12月《中国人力资源开发》
《中国企业组织有效性分析》 2006年9月《中国商业评论》
《高管面试怪现象》 2006年4月《IT经理世界》
《如何设计科学的培训体系》 2003年9月《中国人力资源开发》
授课风格：
不会制造“噱头”，不会“忽悠”。第一是实操性，启发、教会学员如何操作；第二是系统性、有一定深
度和理论高度。结合中高层管理过程中和咨询过程中大量案例，内容丰富、翔实，不同于一般市面上讲师蜻
蜓点水般的讲授，学员普遍感到课程的实用性很强。