企业人力资源管理理论与实践新探索
新世纪人力资源管理策略与模式探索(PPT54页)
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2020/11/21
新世纪人力资源管理策略与模式探索 (PPT54页)
如何思考企业人力资源管理问题？
u 企业可持续发展与人力资源管理 u 时代与环境的特征与人力资源管理 u 企业发展阶段与人力资源管理问题
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二、知识经济时代的新规则 与人力资源管理
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新世纪人力资源管理策略与模式探索 (PPT54页)
1、决定和影响企业人力资源管理的 新力量（1）
➢ 全球一体化的力量 ——新世纪全球企业人力资源管理新思维；
➢ 信息网络化的力量 ——虚拟工作系统与员工自主性与责任感
➢ 知识与创新的力量
——企业智力资本优势的构建与知识型员工的管 理
➢ 领导的有效性在于认识这种互动性并有意识地在管理这种 动态性、互动关系。
➢ 沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主、服务、支持、创 新、学习、合作、授权、赋能成为新的互动方式。
➢ 知识工作的自主性与领导者的信任与支持系统（双向承诺 制）。
➢ 创新授权机制。
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➢ 经营客户与经营人才
深化两种关系——企业与员工的战略合作伙伴关 系、企业与客户双赢关系。
提升两种价值——资本价值与客户资本价值 构建一个优势——智力资本优势（人力资本、客
户资本、结构资本）
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2、企业可持续发展的永恒主题 ——变革与创新
——以事实为基础的管理
诺基亚认为领导是影响力，通过领导的影响力，使 企业的价值观渗透到员工的观念与行为中。管理是以 事实为基础，着重在于效果，效果就是员工的聪明才 干，员工的潜能、员工创造力得以发挥，从而使整个 公司、团队不断创造新价值。
人力资源管理中的talentmanagement实践
人力资源管理中的talentmanagement实践人力资源管理中的 Talent Management 实践在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其员工的能力和绩效。
因此，有效的人才管理（Talent Management）已成为人力资源管理的核心任务之一。
Talent Management 是一个综合性的战略过程，旨在吸引、培养、保留和优化组织内的高绩效人才，以实现组织的战略目标。
一、Talent Management 的定义与重要性Talent Management 可以被定义为一系列旨在识别、发展和保留具有高潜力和高绩效的员工的策略和实践。
它不仅仅是人力资源部门的工作，而是贯穿整个组织的战略举措。
其重要性主要体现在以下几个方面：首先，优秀的人才是企业创新和竞争力的源泉。
他们能够带来新的想法、解决方案和业务机会，帮助企业在市场中脱颖而出。
其次，有效的 Talent Management 有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，减少人才流失。
当员工感到自己在组织中得到重视和发展，他们更有可能全身心投入工作，为企业创造价值。
再者，通过合理的人才规划和配置，企业能够确保关键岗位始终有合适的人才填补，保障业务的连续性和稳定性。
1、人才识别人才识别是 Talent Management 的起点。
这需要建立科学的评估体系，综合考虑员工的绩效表现、能力素质、潜力等因素。
常用的评估方法包括 360 度评估、绩效评估、能力测试等。
同时，管理者也需要通过日常观察和交流，发现员工的闪光点和潜在能力。
2、人才培养一旦识别出有潜力的人才，就需要为他们提供针对性的培养计划。
这可能包括内部培训课程、导师指导、工作轮岗、参加外部研讨会等。
培养计划应根据员工的个人发展需求和组织的战略目标来制定，注重提升员工的专业技能、领导力和综合素质。
3、人才保留留住优秀人才是 Talent Management 的重要目标。
这需要营造良好的企业文化和工作环境，提供有竞争力的薪酬福利，以及为员工提供职业发展机会。
新时期企业关于做好人力资源管理工作的有益探索
企 业 能 够 保 持 生 机 与 活 力 的 一 个 重 要 因 素就 是对 人 力 资 源 工 的再 教 育 ． 使 员工 的能 力 进 一 步 提 升 。企 业 的再 培 训 工 作对 于 的 开发 ， 在许多企业 中， 公 司 都 设 有 专 项 的资 金 以用 于 对 人 力 资 提 高 员 工 的 劳 动 熟 练 程 度 和 技 能 水 平 有 着 非 常 巨 大 的 作 用 通
理， 这 是 一 种 极 其 错 误 的 思 想 。 员工 缺 少 公 司 的 人 文 关 怀 ． 在 公 动 员工 的积 极 性 ． 树 立 他 们 的 责任 感 和 参 与 感 。 司里 感 受 不 到 温 暖 ， 过 不 了多 长 时 间 ， 员 工 便会 离 去 。长此 以往 ， ２ ． ２ 人 力 资 源 的 再 培训 、 再 教 育 公 司的 长 远 发 展 便会 受到 影 响 １ ． ２ 人 力 资 源 开 发 和 培养 不 足 ． 缺 乏投 入 新 时期 ． 对 于人 力 资 源 的 管 理 不再 只是 简 单 的 入 职培 ｉ Ｊ Ｊ ｌ 。入 职后 ． 公 司还 会 有 一 系 列 的后 续 培训 。 也 就 是 说 企 业 加 强 了对 员
ｄ ｏ ｉ ： １ ０ ． ３ ９ ６ ９ ／ ｉ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ６ ７ ３一Ｏｌ ９ ４． ２ ０１ ３ ． ２ １ ． ０ ３ ９
【 中圈分类号】Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２
【 文献标识码］Ａ
［ 文章编号］１ ６ ７ ３ — ０ １ ９ ４ （ ２ ０ １ ３ ） ２ １ — ０ ０ ７ ０ － ０ ２
新时期企业关于做好人力资源管理工作的有益探索
陈 星
（ 宜 宾 北 方 川 安 化 工 有 限公 司 ， 四川 宜 宾 ６ ４ ４ ２ １ ９ ）
人力资源管理专业毕业实习报告
人力资源管理专业毕业实习报告（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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激励理论在企业人力资源管理中的新探索
会产生肯定 或者否 定 的强化作 用 ， 肯定 是正强 化； 否定 是负强
化 。人们 的行为并 不完全符合组织的利益 ， 因此 ， 强化 的作用就
以及采取达到 目标 的相应行 为。 在对激励研究的过程 中人 们形成 了不同的认识 和看法 ， 使 得激励理论丰富多彩 ， 而人们 对这些理论 的运用也 呈现 出见仁
满意度 ， 从而使他们的积极 性和创造性继续保持和发扬 下去 。因 此， 运用好激励机制也就成为管理者面临的—个十分重要 的问题 ，
也是其管理能力和管理水平的体现。
一
人所处生命周 期的不 同阶段而发生 变化 。为此， 作为企业 的管
理者就必须随时注 意 了解 和掌 握在 自己员 工 中所存 在 的多方 面、 多层次需要 及其 变化情 况 ， 在 一定 的前 提下通 过管理 实 并
总第 ５ 期） Ｏ
Ｎ ２ ２ １ （ Ｌ１ Ｓｌ Ｎｏ ５ ） ０ ０ ＶＤ ２ ｌ ｍ ． ０
激 理 在 业 力 源 理 的 探 励 论 企 人 资 管 中 新 索
● 徐 冰 孙 ， 杰
（． １ 内蒙古河西航 天科技 发展 有限公 司， 内蒙古 呼和浩特 ０ ０ １ ￣ ． 天科 工六院 ６ １ ， １０ ０ ２ 航 ０ 所 内蒙古 呼和浩特 ０ ０ １ ） １ ００
摘
要 ： 力资 源是现代企业 的战略性 资源， 企业发展 的关键 的因素 ， 人 也是 而激励 是人力资源管理的重要 内容 ， 本文从激
励 的概念以及激励理论对 企业人 力资源管理 的启 示， 来论述激励机制在 企业管理 中的作用 ， 以及探 索企业在具 体运用 中
的 新 策 略和 方 法 。
机 。因而 目标应该是鼓舞人心的 ， 同时又不能脱离特定 的环境 。 若所制定的 目标能够使人感到切实可行 ， 那么 ， 人们的积极 性就 可以调动和保持较长时间的稳定 。 第三 ， 强化动机 ， 即刺激 。一定 的内外 刺激对人 的行为都 也
人力资源管理和员工行为的研究和案例分析
人力资源管理和员工行为的研究和案例分析随着经济的全球化和竞争的加剧，企业所面临的挑战也越来越复杂。
在这样的背景下，企业需要有一支高效的团队，而人力资源的管理和员工的行为就成为了企业成功的关键。
所以，如何进行有效的人力资源管理以及如何引导员工产生积极的行为，一直是企业管理者们所重视的问题。
本文将从理论和实践两个方面，深入探讨和分析人力资源管理和员工行为的相关问题。
一、人力资源的管理人力资源管理主要是针对企业的人力资源进行策略性的规划、组织、控制和调整，以增强企业的竞争优势和提高员工的绩效。
其中，企业文化建设、薪酬体系、招聘与培训以及绩效评估等四个方面是人力资源管理的核心内容。
1、企业文化建设企业文化是一种价值观和行为规范的共同体，对于一个企业来说，良好的文化建设是企业长盛不衰的基础。
尤其是在当今竞争日益激烈的市场环境下，企业应该重视企业文化的建设，以凝聚员工的共识和信任。
企业文化由信仰、行为和制度组成，而信仰是企业文化的灵魂。
优秀的企业文化应该是鼓励创新、敬业务实、团结合作、尊重人才、公平公正、荣誉成就的。
一个典型的例子就是苹果公司的企业文化。
苹果公司一直强调“Think Different”——与众不同的思想，鼓励员工在工作中寻找创新点，不断推陈出新。
此外，苹果公司的企业文化还重视对员工的尊重和信任，奖励员工在工作中付出的努力和创新。
2、薪酬体系薪酬体系是企业为员工提供的重要的激励手段之一。
但是，一个好的薪酬体系不仅要有合理的薪资设计，还要包括一些非财务性的奖励，如员工的晋升、调职、培训和社会荣誉等。
企业应该通过薪酬体系，让员工感受到自己的价值和对企业的贡献，从而提高员工的工作积极性和减少员工的流失率。
一个成功的薪酬体系需要考虑几个方面的因素，比如企业的财务状况、员工的绩效表现、竞争对手的薪酬水平等。
例如，谷歌公司向每位员工提供完整的薪酬体系，包括基本薪酬、股票、奖励和福利等方面，以激发员工的积极性和创造力。
改制企业人力资源管理的新特点及新管理模式的探索
改制企业人力资源管理的新特点及新管理模式的探索摘要：按照国家主辅分离、辅业改制的总体部署，大型国有企业中的辅助单位要与主业进行剥离，通过采取产权转换和职工身份置换的手段将国有企业原来的国有性质转变为多元投资企业。
随着这一根本制度的变革，改制后企业的人力资源管理将产生新的特点，为了满足企业管理的需要，企业人力资源管理模式、方法也将发生重大变化。
关键词：国企改制人力资源管理新特点管理模式根据河北省委、省政府冀发[2003]15号文件精神，通过产权转换和职工身份置换，使国有企业由原来的国有性质转变成为多元投资主体性质企业。
国有企业改制后，由于产权这一根本制度的变革，使得企业管理从体制和机制上发生了重大转变。
这一转变，给人力资源管理工作带来了新的变化，我们只有正视和分析这些变化，才能更好地做好新企业的人力资源管理工作。
一、改制企业人力资源管理现状（一）现有的企业改制模式决定人力资源管理固有模式没彻底摒弃，造成先天禀赋不足。
现阶段大部分改制企业由政府以国有资产所有者的身份用固定资产和企业职工身份，通过置换金的方式实现来企业性质和人员身份的转换，进而企业所有者和员工在一夜之间通过法定的程序和方式完成转换的。
企业管理形式尚未走出传统人事管理模式。
（二）企业改制，仍然沿袭固有的人力资源管理方式使企业失去了创造性。
虽然改制后的企业建立了以公司制，但其人力资源的管理理念尚未确立。
改制后的企业还以传统的人事管理理念为依据，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽略了对改制员工个性的尊重和潜能的开发。
（三）随着企业改制，员工的信仰、价值观、世界观都发生了转移。
改制过程人员有流失现象，一部分选择退休，一部分选择辞职另谋高就。
改制后的企业领导人因为没有经验，疏于人才引进和人力资源规划，导致战略性人力资源管理框架倾斜甚至散架，更谈不上人才储备。
（四）人力资源管理理体制不系统，亟需完善。
原有干部队伍庞杂、缺乏科学管理，思想和实际脱节，与市场经济下企业人力资源管理的新要求产生冲突与碰撞。
人力资源管理创新点有哪些
人力资源管理创新点有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的创新对于企业的成功至关重要。
传统的人力资源管理模式已经难以满足企业快速发展和变化的需求，因此，寻找和实施新的创新点成为了企业提升竞争力的关键。
一、招聘与选拔的创新传统的招聘方式往往依赖于简历筛选和面试，这种方式存在一定的局限性。
如今，人力资源管理在招聘与选拔方面有了许多创新。
1、大数据与人工智能的应用利用大数据分析和人工智能算法，企业可以更精准地筛选候选人。
通过分析求职者在网络上的行为数据、职业经历等信息，预测其与岗位的匹配度，提高招聘效率和准确性。
2、视频面试与虚拟现实技术远程视频面试已经成为常态，而虚拟现实技术的应用则为求职者提供了更真实的工作场景体验，帮助他们更好地了解企业和岗位，同时也让企业更全面地评估求职者的适应能力。
3、社交招聘借助社交媒体平台，企业可以更广泛地传播招聘信息，吸引潜在的候选人。
同时，通过员工的社交网络推荐，能够找到更符合企业文化和价值观的人才。
二、培训与发展的创新员工的持续学习和发展是企业保持竞争力的重要因素，人力资源管理在这方面也有了新的突破。
1、个性化培训方案根据员工的个人能力、职业规划和岗位需求，为其定制个性化的培训课程。
这种方式能够更好地满足员工的发展需求，提高培训效果。
2、在线学习平台与移动学习随着互联网技术的发展，企业纷纷建立自己的在线学习平台，员工可以随时随地进行学习。
同时，移动学习应用的普及也让学习更加便捷。
3、实践与导师制度除了理论学习，增加实践项目和导师指导，让员工在实际工作中积累经验，快速成长。
三、绩效管理的创新传统的绩效管理方式注重结果评估，而现代的人力资源管理更关注过程和员工的发展。
1、 360 度评估不再仅仅依赖上级的评价，而是收集来自同事、下属、客户等多方面的反馈，更全面地评估员工的表现。
2、持续绩效管理将绩效管理从一年一度的评估转变为持续的沟通和反馈，及时调整工作方向和策略，促进员工绩效的提升。
现代企业人力资源管理机制新探索
是 在 企 业 管 理 上 重 “ ” 轻 “ ” 他 们 感 物 人 。
到 ，在 企 业 资 源 的 人 力 、 设 备 、 原 料 、 能 源 、 资 金 、信 息 等 诸 要 素 和 企 业 生 产 的 人 、财 、物 、 销 、 供 、 产 诸 环 节 中 ， 往 往 重 视 后 五 位 而 忽 视 第 一 位 的 人 力 ，这 与 现 代 企 业 管 理 的 “ 本 ” 理 论 相 悖 。 人 二 是 在 人 力 资 源 开 发 上 重 “ ” 轻 “ ” 他 摘 栽 。 们 感 到 ，在 人 力 资 源 开 发 上 投 入 甚 少 ，在 用 人 上 只 讲 产 出 ，不 讲 投 入 ， 企 业 急 需 的 人 才 短 缺 与 人 才 浪 费 现 象 并 存 ， 现 有 人 才 老 化 、 外 流 。 企 业 发 展 缺 乏 持 续 的 人才 保 障 。 三 是 在 人 力 资 源 管 理 上 重 “ ” 轻 “ ” 人 术 略 。 才 管 理 重 在 战 略 ，“ 兵 伐 谋 ” 上 ，在 人 力 资 源 管 理 上 也 是 一 样 。 但 他 们 感 到 ，传 统 的 人 事 管 理 方 式 没 有 得 到 根 本 的 改 变 ，在 计 划 经 济 体 制 下 形 成 的 人 员 调 配 和 资 薪 管 理 等 行 政 功 能 依 然 限 制 着 管 理 视 野 ，人 事 管 理 依 然 是 战 术 型 的 ， 人 员 调 配 是 “ 来 将 挡 ” 兵 ， 人 员 培 训 是 “ 用 现 学 ” 人 力 资 源 管 理 缺 乏 人 才 急 ， 发 展 的 总体 谋 划 ，战 术 性 管 理 多 ，战略 性 管 理 少 ， 缺 乏 现 代 企 业 人 力 资 源 管 理 应 具 有 的 前 瞻 性 和 主 动
人力资源实习报告3篇_14
人力资源实习报告3篇人力资源实习报告篇1人力资源管理讲究的是人才的管理艺术，其基本原则是物尽其才人尽其用，在这个人才横溢的时代里企业家们不仅要能招揽到人才，更要能发挥人才的价值，这也就是人力资源管理存在的意义，也是我实习的目的。
一、实习内容第一阶段：首先了解企业文化，以便在人力资源部实习时跟大家更好的配合。
第二阶段：制作公司本部及x个x级单位员工档案，从最原始最基本的信息了解人力资源。
第三阶段：和指导老师及领导交流，结合公司实际了解和掌握人力资源管理理概念、部分实际战略实施。
第四阶段：收集相关资料，结合公司实际，了解我国人力资源管理的现状及未来发展趋势，发现问题，结合所学的理论知识，和指导老师进行请教和探讨。
第五阶段：实习总结与思考，撰写实习报告。
二、实习心得在书本上所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的.培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
这在我看来一直是个十分抽象的概念，直到这次有幸到人力资源部实习，在实际的运用中我渐渐感受到了人力资源是如何在一个偌大的企业中发挥着它举足轻重的作用。
而人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。
一开始的我把各种事情都想得很简单，认为人力资源管理是一项很轻松的工作，时间长了，我发现我错了。
人力资源管理不仅是枯燥乏味而且还要有耐心。
每天看到无数堆文件堆得我的桌面重重叠叠这让我很苦恼，坐在办公电脑面前时间长了，脖子酸了，眼睛花了，重复单调繁琐的档案管理工作，让我厌倦，甚至想放弃，但当我看到整齐的文件盒和有序的资料、看到自己做的表被拿去做数据处理底稿……我也看到了工作的果实来之不易！我顿然有了种飘然的感觉，那是喜悦。