律师如何规范公司人力资源管理
企业人力资源管理的法律合规与风险防范方法分享
企业人力资源管理的法律合规与风险防范方法分享人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业来说，合规和风险防范是十分关键的方面。
本文将分享企业在人力资源管理上的法律合规和风险防范的方法，帮助企业有效管理人力资源。
1. 制定明确的人力资源政策和流程为了确保企业的法律合规，首先需要制定明确的人力资源政策和流程。
这些政策和流程应该明确规定员工入职、离职、晋升等各个环节的规范和要求。
同时，应该明确规定员工与企业之间的权益和责任，以及合规相关的法律法规。
2. 严格遵守劳动法和劳动合同法在企业人力资源管理中，劳动法和劳动合同法是最基本的法律依据。
企业应该严格遵守劳动法和劳动合同法的相关规定，确保员工的权益得到保障。
在招聘、录用、解雇等方面，都需要按照法律规定进行操作，避免造成法律风险。
3. 建立健全的招聘和选拔机制招聘和选拔是企业人力资源管理中非常重要的环节。
为了避免歧视和不公平的待遇，企业应该建立健全的招聘和选拔机制。
在招聘过程中，应该注重公平、透明、公正的原则，避免出现以性别、年龄、民族等因素为基础的歧视行为。
4. 建立有效的培训和发展计划培训和发展是企业人力资源管理中的重要环节，也是企业发展和提高竞争力的关键。
企业应该建立有效的培训和发展计划，为员工提供必要的职业培训和发展机会。
同时，应该注重培养员工的专业素质和道德品质，提高员工的整体素养。
5. 建立健全的绩效评估体系绩效评估是企业对员工工作表现进行评价和激励的重要手段。
企业应该建立健全的绩效评估体系，明确员工的工作目标和业绩标准。
同时，应该注重公平和客观，避免个人偏见和主观评价的影响，确保绩效评估的合规性和准确性。
6. 加强人力资源信息管理安全人力资源信息是企业高度机密的资产，应该加强对人力资源信息的保护和管理。
企业应该建立完善的人力资源信息管理系统，确保员工信息的机密性和安全性。
同时，应该合规处理员工的个人信息，遵守相关法律法规的规定。
7. 防范性骚扰和歧视行为企业应该采取措施预防和防范性骚扰和歧视行为的发生。
律师事务所人力资源管理优化研究
律师事务所人力资源管理优化研究随着社会经济的不断发展，律师事务所在法律服务领域的需求越来越大，律师事务所的规模不断扩张，这也使得人力资源管理变得越来越重要。
人力资源的优化管理对于律师事务所的稳步发展和长期发展至关重要。
在本文中，将从以下三个方面讨论律师事务所人力资源管理的优化研究。
一、培训与发展人力资源不仅仅是一个公司的核心，也是一个重要的竞争力量。
在律师事务所中，员工的专业素质是至关重要的。
因此，建立健全的培训与发展体系非常必要。
通过持续不断地培训，可以使员工能够不断提升自己的素质，与市场的竞争保持同步。
对于律师行业，最基本的要素就是法律知识。
因此，律师事务所需要建立自己的法律知识库，提供给员工更加细致、全面的专业培训。
现代化的学习和培训方式如在线学习平台、课堂培训、实习等都是有效的培训方式，但要注意设置评估和反馈机制，使培训更有效率。
在员工的发展方面，应该鼓励员工参加各类个人和团体项目，例如论文发表、演讲和参加专业会议等。
这有助于提高员工在专业领域的认知和知名度，也可以为律师事务所在行业内树立良好的口碑和声誉。
二、薪酬和福利薪酬和福利是衡量一个公司管理水平的重要因素之一，对于员工也是重要的工作动力。
律师事务所的发展需要优秀的人才，而良好的薪酬和福利是留住人才的必要条件。
因此，合理的薪酬水平和福利计划应该是律师事务所管理优化的重要方向。
律师事务所的薪酬和福利计划应该根据员工的综合表现进行设定，涵盖员工的基本工资、奖金、绩效奖金、年终奖等方面。
在向员工提供实质性报答的同时，考虑到公司的发展前景和员工当前的薪资水平，以及行业内的变化情况，合理设定具有竞争性的薪酬水平是必要的。
除了薪酬方面，律师事务所应该考虑到福利方面的内容。
例如免费工作餐、免费健身房、公司员工旅游等。
这些福利措施可以提高员工的工作满意度，增强员工的归属感，带来更好的工作效率和表现。
三、员工激励机制在律师事务所的人力资源管理中，员工激励机制也是非常重要的。
人力资源管理中的法律问题
人力资源管理中的法律问题在当今复杂多变的商业环境中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
然而，许多企业在进行人力资源管理的过程中，往往忽视了其中潜在的法律问题，这可能给企业带来严重的法律风险和经济损失。
本文将深入探讨人力资源管理中常见的法律问题，并提出相应的解决措施。
一、招聘与录用环节招聘是企业获取人才的首要环节，但在这个过程中也存在着诸多法律风险。
1、就业歧视企业在招聘过程中，不得以性别、年龄、种族、宗教信仰、残疾等为由进行歧视。
例如，明确规定只招聘男性或只招聘35 岁以下的人员，就可能构成就业歧视。
这种行为不仅违背了法律规定，还会损害企业的形象。
2、虚假招聘信息企业发布的招聘信息必须真实、准确。
如果夸大职位待遇、工作内容等，导致应聘者基于错误的信息做出决定，可能会引发法律纠纷。
3、背景调查在录用前对候选人进行背景调查是常见的做法，但要注意合法合规。
未经候选人同意，擅自调查其个人隐私信息，可能侵犯其隐私权。
二、劳动合同签订劳动合同是确立劳动关系的重要法律文件，其签订环节也存在不少法律问题。
1、未签订书面劳动合同根据法律规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
超过一个月未订立的，用人单位需要向劳动者支付双倍工资。
2、劳动合同条款不合法劳动合同中的条款必须符合法律法规的规定。
例如，约定过低的工资标准、过长的试用期、不合理的竞业限制条款等，都可能被认定为无效。
3、未明确工作内容和工作条件劳动合同应当明确劳动者的工作内容、工作地点、工作时间和休息休假等条件。
如果这些内容不明确，容易引发劳动争议。
三、薪酬与福利薪酬福利是劳动者关注的核心问题，也是容易产生法律纠纷的领域。
1、拖欠工资企业必须按照劳动合同约定的时间和方式支付劳动者工资，不得无故拖欠或克扣。
否则，劳动者有权要求企业支付拖欠的工资，并可能要求支付赔偿金。
2、加班工资对于劳动者的加班，企业应当按照法律规定支付相应的加班工资。
律师内部管理情况汇报
律师内部管理情况汇报近年来，伴随着社会的快速发展和法律环境的不断变化，律师行业的内部管理也面临着一系列新的挑战和变革。
为了保持律师事务所的竞争力和提供优质的法律服务，我们采取了一系列措施来加强内部管理。
首先，在人力资源管理方面，我们注重员工的培养和激励。
我们积极投入资源培养律师的专业技能和法律知识，通过组织内外部培训、参与学术研讨会等方式提高员工的专业水平。
同时，我们建立了激励机制，如评选优秀律师、设立绩效奖金等，激励员工的工作积极性和创造力。
其次，在业务流程优化方面，我们引入了信息化管理系统。
通过电子文档管理、在线案件管理等技术手段，实现了案件信息的集中管理与共享，提高了工作效率和客户满意度。
同时，我们建立了严格的质量控制标准，确保每个案件的办理质量和服务质量。
再次，在沟通协作方面，我们注重团队合作和信息流通。
我们鼓励律师之间的交流和合作，通过定期组织团队会议、分享案例经验等形式促进团队精神的形成。
此外，我们也加强了与客户的沟通和协作，定期召开客户会议、设立意见反馈渠道等，以满足客户的需求并改进服务质量。
最后，在风险防控方面，我们加强了内部监督和合规管理。
我们建立了内部纪律和规章制度，并进行定期的督查和检查，确保律师行为符合法律法规和执业规范。
同时，我们也加强了风险评估和预警机制，及时发现和化解潜在风险，确保律师事务所的可持续发展。
综上所述，在律师事务所的内部管理中，我们注重人力资源管理、业务流程优化、沟通协作和风险防控等方面的工作。
通过这些措施的执行，我们取得了一定的成绩：员工的专业水平和工作能力得到了提高，团队合作和协作意识也得到了增强，客户对我们的评价和满意度不断提高。
在未来，我们将进一步完善内部管理，不断提高律师事务所的综合实力和市场竞争力，为更多的客户提供优质的法律服务。
律师事务所如何优化内部资源配置
律师事务所如何优化内部资源配置在当今竞争激烈的法律服务市场中，律师事务所要想脱颖而出，实现可持续发展，优化内部资源配置是至关重要的。
合理的资源配置不仅能够提高工作效率和服务质量，还能增强事务所的竞争力，满足客户日益增长的法律需求。
那么，律师事务所应该如何优化内部资源配置呢？一、人力资源的优化配置（一）招聘与选拔招聘是获取优秀人才的第一步。
律师事务所应根据自身的业务发展方向和需求，制定明确的招聘计划。
招聘时，不仅要关注应聘者的学历和专业背景，更要注重其实际工作能力、团队合作精神和职业素养。
选拔过程应公正、透明，通过多轮面试、案例分析等方式，筛选出最适合的人才。
（二）培训与发展为了提升律师的专业能力和综合素质，事务所应建立完善的培训体系。
培训内容可以包括法律法规的更新解读、业务技能的提升、客户沟通技巧等。
同时，为不同层次的律师制定个性化的职业发展规划，提供晋升机会和发展空间，激发他们的工作积极性和创造力。
（三）团队协作与分工根据律师的专业特长和经验，合理组建业务团队。
在团队中，明确每个成员的职责和分工，充分发挥各自的优势，实现协同工作。
同时，鼓励团队成员之间的交流与合作，分享经验和知识，提高团队整体的战斗力。
二、业务资源的优化配置（一）业务领域的定位与拓展明确事务所的核心业务领域，并在此基础上进行有针对性的拓展。
通过市场调研和分析，了解客户需求和行业趋势，及时调整业务方向，抢占市场先机。
同时，注重培养和发展具有特色的业务领域，形成差异化竞争优势。
（二）案件管理与分配建立科学的案件管理系统，对案件进行分类、评估和跟踪。
根据律师的专业能力和工作量，合理分配案件，确保每个案件都能得到高效、优质的处理。
对于重大复杂案件，可以组建专门的项目团队，集中优势资源攻克难题。
（三）客户资源管理重视客户资源的开发和维护，建立客户信息数据库，对客户进行分类管理。
定期回访客户，了解客户的需求和满意度，提供个性化的服务方案，提高客户的忠诚度。
人力资源法律法规指导书
人力资源法律法规指导书一、前言人力资源是企业组织中至关重要的一环，合法合规运营人力资源事务是现代企业管理的基本要求。
为了帮助企业遵守相关法律法规，本指导书旨在提供关于人力资源法律法规的必要指导。
二、劳动合同与用工关系1.劳动合同的订立劳动合同是劳动关系的基础，必须满足以下要素：劳动双方的意思表示、劳动合同的内容、劳动合同的签订和履行。
双方应当平等自愿、真实合法地进行协商和订立劳动合同。
2.劳动合同的期限劳动合同可分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同。
对于固定期限劳动合同，在期限到达前，用人单位应提前提醒劳动者是否继续签订合同，并且可以通过协商方式续签。
3.劳动合同的变更和解除双方协商一致的情况下，劳动合同可以进行变更。
同时，劳动合同在一定情况下可以解除，包括但不限于劳动者严重违反合同约定、用人单位经济发生困难等情况。
4.用工关系的解除用工关系的解除可分为劳动合同期满终止和提前解除。
双方应按照前述法规执行，合法合规地结束用工关系。
三、工资与福利1.工资支付用人单位应按时足额支付劳动者工资，合法合规地提供工资支付方式和结算办法。
工资支付方式可以根据实际情况选择，但是必须确保工资的真实性和有效性，避免加班费、伙食补助等问题。
2.社会保险用人单位应按照国家规定，为员工缴纳社会保险费。
包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
同时，用人单位应及时为员工办理相关社会保险证件。
3.其他福利待遇根据实际情况，用人单位可以提供其他福利待遇，如住房补贴、交通津贴、年终奖金等。
但是福利待遇应当合法合规，并明确相关规定、标准和发放方式。
四、劳动用工监管1.劳动用工的限制用人单位应遵守国家有关劳动用工的限制政策，包括但不限于劳动年龄、性别平等、工种合理安排等。
同时，用人单位不得歧视、压迫或剥削员工。
2.员工权益保障用人单位应维护员工的合法权益，保护员工的人身、财产安全，并建立健全的员工投诉和申诉机制。
当有员工权益受到侵害时，及时采取措施保护员工权益。
律师事务所内部管理制度范例（三篇）
律师事务所内部管理制度范例前言：本管理制度的设立旨在规范运营，维护本律师事务所的声誉和专业形象，确保所有律师、实习律师、助理及雇员恪守职业道德和专业标准。
所有相关人员均须严格遵守，违反规定者将面临相应纪律处分。
一、律师事务所组织架构：1.1 事务所的组织结构须符合国家法律要求，确保合理配置和运作。
1.2 管理层应由具备丰富经验和卓越素质的律师担任，负责日常运营及决策。
二、律师职责与义务：2.1 律师需秉持高度的职业道德，为客户提供优质法律服务。
2.2 律师应尽职尽责，独立且积极地维护当事人的利益，保证工作质量与效果。
2.3 律师应尊重客户意愿，保护客户隐私，严格履行保密义务，不得泄露与客户相关的信息。
2.4 律师需持续学习，提升业务能力，保持法律知识和实践的最新状态。
三、事务所内部管理：3.1 事务所应建立完整的档案管理系统，对各类档案进行分类归档并妥善保存。
3.2 事务所应制定行政管理制度，涵盖办公设备管理、环境卫生、文件传递等方面。
四、律师人员管理：4.1 律师事务所应遵守相关法律法规，公平公正公开地招聘新律师人员。
4.2 律师人员需按要求参加年度法律执业考试，确保持续的执业资格。
4.3 事务所应建立考核机制，全面评估律师人员的绩效，以激励优秀表现，对表现不佳者采取相应措施。
五、律师事务所财务管理：5.1 事务所应建立完善的财务管理制度，明确财务流程和责任分配。
5.2 事务所应按照国家法律法规编制和提交财务报告。
5.3 事务所应建立财务内部控制制度，确保财务活动的合法性、规范性和透明度。
六、律师职业道德与行为规范：6.1 律师应坚守职业道德，遵守行业行为准则，不得从事违法或不诚信行为。
6.2 律师应尊重法律和司法独立，不得干涉司法公正。
6.3 律师应尊重对手方权益，不得使用不正当手段，始终遵循诚信原则。
七、律师事务所与社会的关系：7.1 事务所应积极履行社会责任，参与社会公益活动，为社会进步贡献力量。
法律视角下的企业人力资源管理策略
法律视角下的企业人力资源管理策略在现代商业环境中，企业人力资源管理策略的制定和实施对于企业的长期成功至关重要。
在这个过程中，法律角度的考量起着至关重要的作用。
本文将从法律视角探讨企业人力资源管理策略的重要性，并提供一些建议以确保合法合规。
一、法律合规性的重要性企业人力资源管理策略的制定必须以法律合规性为前提。
在劳动法、就业法等相关法律的制约下，企业需要确保其人力资源管理策略符合法律规定，以避免可能导致法律风险和法律纠纷的情况发生。
1. 遵守劳动法律法规企业必须遵守国家劳动法律法规，包括但不限于劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。
例如，在招聘过程中，企业应遵守平等就业原则，不得进行性别、种族、宗教等歧视。
在劳动合同签订和解除过程中，应遵守法律规定的程序和要求。
2. 遵循职业安全健康法规企业在管理员工的工作环境时，需要充分尊重职业安全和健康要求。
根据相关法律法规，企业必须建立健全的安全生产制度，并为员工提供安全的工作条件和必要的劳动防护设备。
此外，企业还应定期进行安全培训，提高员工的安全意识和操作技能。
3. 确保薪酬福利的合法性企业在制定员工薪酬福利政策时，需要遵守劳动法律法规对最低工资、加班工资、社会保险等方面的要求。
此外，企业还需要确保薪酬福利的公平性和透明度，以避免引发员工投诉和劳动争议。
二、合法用工的基本原则在制定人力资源管理策略时，企业应根据法律的基本原则，确保合法用工。
1. 平等就业原则企业应坚持平等就业的原则，不得进行性别、种族、宗教等歧视。
在招聘和录用过程中，企业应根据岗位要求和员工的能力进行公正的评估，避免出现歧视性行为和偏见。
2. 合法劳动合同企业与员工之间应签订合法有效的劳动合同，并明确规定双方的权利和义务。
劳动合同应包含工作内容、薪酬福利、工作时间、劳动保护、解除合同等必要条款，以确保双方的权益和义务得到保障。
3. 合理用工原则企业在安排员工的工作时间和职业发展时，应遵守合理用工原则。
劳动合同法规范人力资源管理
劳动合同法规范人力资源管理在当今的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功运营至关重要。
而劳动合同法作为调整劳动关系的重要法律规范，对于企业的人力资源管理工作具有深远的影响和重要的指导意义。
劳动合同法的出台，为劳动者的权益提供了更有力的保障。
这使得企业在人力资源管理方面需要更加谨慎和规范，以避免潜在的法律风险。
首先，在招聘环节，企业必须确保招聘信息的真实、准确和合法，不能存在任何歧视性的内容。
同时，对应聘者的背景审查也需要合法合规，遵循相关的法律程序和要求。
在劳动合同的订立方面，劳动合同法有着明确而详细的规定。
企业需要按照法律要求，与劳动者订立书面劳动合同，并在合同中明确双方的权利和义务。
劳动合同的内容应当包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等重要条款。
而且，企业不能随意设定一些不合理的条款，例如限制劳动者的法定权利、排除企业的法定责任等。
否则，这些条款可能被认定为无效。
劳动报酬是劳动者最为关注的问题之一，也是劳动合同法重点规范的内容之一。
企业必须按照法律规定，按时足额支付劳动者的工资，不得拖欠或者克扣。
在制定薪酬体系时，企业要考虑到法律对于最低工资标准、加班工资等方面的要求，确保薪酬制度的合法性和合理性。
工作时间和休息休假也是人力资源管理中的重要方面。
劳动合同法对工作时间、加班时长、休息日、法定节假日等都有明确的规定。
企业在安排工作时，必须遵守这些规定，保障劳动者的休息权利。
如果需要安排加班，应当按照法律规定支付相应的加班工资。
社会保险是劳动者的一项重要权益，企业有依法为劳动者缴纳社会保险的义务。
这不仅是法律的要求，也是企业吸引和留住人才的重要因素之一。
忽视社会保险的缴纳，可能会给企业带来法律纠纷和不良的社会影响。
在劳动合同的履行和变更过程中，企业和劳动者都应当遵循诚实信用的原则。
如果企业需要变更劳动合同的内容，例如工作岗位、工作地点、劳动报酬等，应当与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更。
法律服务工作中的劳动用工和人力资源管理法律问题
法律服务工作中的劳动用工和人力资源管理法律问题在法律服务工作中，劳动用工和人力资源管理法律问题一直是一个重要的议题。
它涉及到雇佣关系、劳动合同、劳动力资源配置等方面，对于保护劳动者权益、促进劳动力市场的健康发展具有重要意义。
本文将重点讨论劳动用工和人力资源管理中存在的法律问题，并提供相应的解决方法。
一、劳动合同的签订与履行劳动合同是劳动用工和人力资源管理的核心。
雇主与劳动者通过劳动合同明确双方的权利义务，保障劳动关系的稳定性和合法性。
然而，实际操作中，劳动合同的签订与履行存在一些常见问题。
1.1 合同格式与内容劳动合同的格式应符合法律规定，明确双方的基本信息、工资福利、工作内容、工作时间、劳动条件等关键条款。
同时，劳动合同中不得包含违法违规的内容，不得侵害劳动者的合法权益。
雇主应当注意合同的合法、规范与完整性。
1.2 强制性条款劳动合同中存在一些与劳动法规定不符的强制性条款，如试用期过长、工资未按时支付、劳动时间超标等。
这些条款违反了劳动法的规定，损害了劳动者的权益。
雇主应当遵守劳动法的规定，合理制定和执行合同条款。
1.3 合同解除与终止劳动合同的解除与终止是劳动用工和人力资源管理中的重要问题。
根据实际情况，合同的解除与终止可能涉及到事业单位、国有企业、民营企业等不同性质的用工单位。
在解除与终止合同时，雇主应当依法操作，避免侵犯劳动者的合法权益。
二、劳动权益保障保障劳动者的权益是劳动用工和人力资源管理的首要任务。
在实际操作中，劳动权益保障存在一些法律问题。
2.1 工资支付问题工资支付问题一直是困扰劳动者的重要问题。
一些用人单位未按时支付工资，或者以各种形式克扣工资，侵犯了劳动者的合法权益。
雇主应当按照劳动法规定，及时足额地支付劳动者的工资，确保工资问题得到妥善解决。
2.2 工时规定与劳动保护劳动法对工作时间、休息休假等方面进行了明确规定。
然而，一些用人单位存在加班过度、违反工时规定和劳动保护的问题。
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律师如何规范公司人力资源管理
随着2008年《中华人民共和国劳动合同法》的出台，标志着我
国通过立法更加注重对劳动者权益的保障，法律的天平更加倾向于劳
动者。越来越多劳动者加入了劳动仲裁的队伍中，归结原因有三方面：
(一)法律意识的加强；（二）诉讼成本低廉，仲裁阶段不收费，法院
一个审级收费10元；（三）劳动者占有绝对的胜诉率。以上各种因素
造成人力资源管理工作面临巨大的挑战！企业面临者以下用人风险：
企业解除劳动合同不易、企业面临着承担高额双倍工资的赔偿、企业
面临着高额的工伤的赔偿、企业面临着企业面临高额的加班费用的赔
偿，以下本人代理多起劳动争议实践的情况下，针对以上风险对企业
的人力资源管理进行规范：
一、 企业如何合法的解除双方劳动关系
有很多企业困扰的明明员工违纪不断，公司也严格按照公司规章
制度进行解除，为何劳动仲裁委员会裁决公司赔偿经济补偿甚至赔偿
金，归结原因为不合法。《劳动合同法》颁布以后用人单位解除劳动
合同的条件非常有限，所依据的劳动合同法三十九条、四十条:
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工
作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无
效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知
劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原
工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜
任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合
同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达
成协议的。
以上两条是用人单位提出解除劳动合同的所有情形，其中三十
九条适用非常严格，（二）严重违反用人单位的规章制度的；本律师
经常遇到用人单位有规章制度，且规定的非常具体，可是解除以后却
被劳动争议仲裁委员会判定为违法解除，究其原因有三个方面：（一）
程序违法；（二）解除的程序违法；（三）没有对规章制度进行公示。
三者缺一不可。
三十九条第三款（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重
大损害的；
对于严重失职要求用人单位在劳动合同中对劳动者的岗位职责进行
明确约定，其次何为重大损失在规章制度进行明确约定并固定证据，
切记以上的基础必须公司的规章制度合法有效。
二、 企业如何防止承担双倍工资处罚的风险
根据《中华人民共和国劳动合同法》
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一
个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起
建立。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者
订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，
自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工
资。
从以上法律规定可以看出用人单位为了避免购买社保和承担工伤赔
偿而不购买社工保险而不签书面的劳动合同，单位将面临着承担高额
双倍工资的法律风险，最多可能要支付给劳动者11个月的双倍工资，
本律师建议用人单位应按照法律规定签订书面的劳动合同，这对用人
单位本身将是一个保护。因为目前为止存在于一批频繁跳槽，故意不
与用人单位签订书面劳动的获取双倍工资。为了防控承担双倍工资本
人建议企业做好以下工作：
（一）入职时或一个月后与劳动者签订书面的劳动合同，员工拒
绝签订，可以立即解除劳动合同。
（二） 要求员工填写入职登记表，对工作经历进行重点调查，
谨慎录用经常跳槽的劳动者，对于经常跳槽的劳动者可以
加入人力资源相关QQ群，了解黑名单信息。
三、 企业如何避免承担工伤法律赔偿风险
随着现代工业的发展，企业安全生产责任逐步加大，新
工伤保险条例把劳动者上下班途中发生的伤害事故及土方疾病
48小时内死亡列入了工伤赔偿范围之内，在此种情形下大大加大
企业安全用工的法律风险。本律师对这方面法律风险提供一下几
点建议：
（一） 对员工入职体检、安全知识培训、加大安全设备及其它
方面的安全投入，加强企业员工的安全生产的法律意识。
（二） 积极购买工伤保险及人身意外伤害险
（三） 辅助性工种可以采取劳务派遣的用工形式
（四） 每年可组织员工进行体检并杜绝员工长时间疲劳工作，
完善公司请假手续，员工病假严格进行登记。
四、 如何避免承担高额加班费的法律风险
现代企业竞争日益激烈，加班成了大部分企业的主旋律，然
而按照劳动法规定企业加班将要承担双倍、甚至三倍工资的法律
风险，针对企业避免承担高额加班费，本律师提供以下方面的法
律建议：
（一）加大生产投入，提高员工工作效率，避免加班；
（二）加强企业文件资料管理，对公司文件资料避免由劳动者
持有
（三）加强规范合同的签订，对工资标准规定进行模糊化，对
已发放的加班工资应该要求员工签字确认。
由于众多劳动法律规定的出台，企业将面临越来越多的法律风
险，如本律师能成为贵司法律顾问，本律师将在实际操作过程中为贵
司保驾护航!