我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策
家族式企业成长期的人力资源管理问题研究
家族式企业成长期的人力资源管理问题研究【摘要】民营经济的主要形式——家族式企业，一直具有大量存在的客观因素，且具有明显的优势。
然而，处于成长期的家族式企业，面临着进入成熟期的扩张需求与管理规范化的需求，其人力资源管理问题愈发突出且亟待解决。
本文将以成长期的人力资源管理问题作为研究对象，以期通过对其现存问题的研究，提出切实可行的管理意见与建议。
【关键词】家族式企业；成长期；人力资源管理一、引言目前，业界对于家族式企业的定义，往往围绕“所有权、经营权、管理权”的归属展开，众说纷纭，且争论一直存在。
为了研究的需要，本文将在一个相对宽泛与合理的基础上，将家族企业定义在一个所有权高度统一的范围内。
一般我们将家族企业的成长周期分为：萌芽期、初创期、成长期与成熟期。
萌芽期为家族企业的起始阶段，往往以“夫妻店”的形式呈现。
随着业务的不断发展，资本的不断积累，家族企业开始寻求规模的扩张，以血缘、地缘、业缘为基础，从组织机构与融资方式上寻求突破，迈入家族式企业的初创期，该阶段家族式企业的人员多为夫妻与亲戚朋友。
成长期的家族式企业开始引入职业经理人，使企业的管理更制度化、规范化。
职业经理人的进入，必然导致家族控制权向外转移，处理好职业经理人的授权问题，是处于成长期的家族企业必须面对且决定下一步企业发展的关键问题。
成熟期的家族企业，开始考虑选择经营者与建立股权激励的问题，在该阶段，企业的所有权并不完全由家族企业完全控制，会一定程度上导致股权的分散化，也是企业更加市场化，员工队伍更加稳定且具有竞争性的必经之路。
家族企业成长周期是基于总体进行研究的结果，但是对于个体的家族企业，并不适用，有的家族企业会长期处于一个发展阶段。
本文将处于成长期的家族企业作为研究对象，有由于处于该阶段的家族式企业对于专业的人力资源管理需求最为强烈。
处于萌芽期与初创期的家族式企业，企业的战略重点在于业务发展与市场拓展，同时由于员工人数较少，且互相比较熟悉，主要采用人治的管理模式，几乎企业的所有管理决策均由创业者决定。
我国家族企业人才流失原因及对策探析
首先 ，树立正确的人力 资源管理理念 。这是家族企业 提升人力资源 素质的必 由之路 ， 也是 家族企业在激烈 的市场竞争 中突破 自我达到新高 度 、吸引更高层次优秀人才 的重要前 提。家族企业 只有打破 家族信任 的 怪圈 ，强调员工的职业生涯规划并辅 之以相应 的培训 ，重视 提高员工 自 身素质 ，才能赢得员工 的忠诚。其次 ，淡 化家族色彩 ，强调 唯才是用 。 管理应该靠制度 ，而不是靠血缘关 系 ， 家族企业要想获得长远 发展就必 须实行制度化 管理。第 三 ， 完善薪酬管理体制 。家族企业要戒 除员工薪 酬一人说了算 的薪酬 管理方 式 ，从 目前 的薪酬 管理 现状 出发 ，坚 持科 学 、合理 、经济、激励 有效 等原则进行薪酬体系设计 ，同时要 改变形式 单一的薪酬分 配方式 ，注重 内在薪酬对员工 的激励作用 。 （ 三）反馈控制——储备人才资源 。 家族企业 在平时要加强人才储备 ， 对于技能要求较高或替 代性较弱 的岗位 ，在确保当前人 才充分 发挥作用 的同时，未雨绸缪 的培养该批人 才的接 班人 ，而这批接班人 的接班人也进行培训和锻炼 ，形成水 平不 同 的人才梯队 ， 避 免人 才 的断层 ，以保证 发生 人才 流失 时能及 时填 补空 缺。同时要把 管理者培养下属职责作 为一个必要 的考核指 标 ，下属不成 长 ，主管就提拔不起来 ， 永远 时刻关 注培养 提拔 “ 第二 人” 。这样 ，有 了充足的后 备人 才梯 队资源 ，人 才流失 对企业 的冲击力 就会 词 ：家 族 企 业 ；人 才 流 失 ；原 因 ；措 施
家族企业 已经 成为 社会 的一 大热 点 ，越来 越多 的受 到企 业界 、学 者 、政府 和媒体 的关注 。家族企业作 为民营企业 的重要 组成部分 已经成 为 中国经济发展 的一支重要力量 ， 在 繁荣地 区经济 、增加就业 、增 强市 场活力等方 面发挥着不 可替代 的作用 ，对我 国经 济社会 发展贡献 越来越 大 。但据权威资料披露 ，中国每年约有 一百万 家民营企业倒 闭 ，６ ０ ％多 的 民企会在五年 内破产 ，近９ ０ ％的企业在十年内消亡。人才流失无疑是 民营企业走 向破产 的一个重要 因素。家族企业要想获 得可持续发 展 ，吸 引人才 、留住人才 ， 建 立一 支稳定 的高素 质人 才队伍 就显 得越 来越 重
家族企业管理存在的问题及对策研究
家族企业管理存在的问题及对策研究【摘要】家族企业是世界上最具普遍意义的企业组织形态。
我国大多数的民营企业就是家族企业。
改革开放以来，它对我国社会的进步和国民经济的增长发挥了重要作用。
然而，随着市场经济的深化,家族式管理模式在产权制度、用人规则、治理结构、企业文化等方面呈现出与企业发展不相协调的一面，制约了企业的再发展。
因此, 必须通过完善产权制度、构建科层制管理结构、形成市场选择经营者的机制、实行文化创新等措施, 使家族式企业向现代企业迈进。
【关键词】家族企业管理问题对策家族企业是世界上最具普遍意义的企业组织形态，在世界经济中有着举足轻重的地位。
在世界各国，无论是发达国家还是发展中国家，家族企业都在顽强地生长和发展着。
我国大多数民营企业就是家族企业。
改革开放以来，它对我国社会的进步和国民经济的增长发挥了重要作用。
然而，由于我国改革开放的时间还不够长，家族企业的内部管理水平和规范程度还不同程度地存在着这样那样的问题。
发现问题，找出对策，对于正在起步中的家族企业的发展和健康成长意义重大。
一、我国家族企业管理中存在的主要问题1、产权制度安排家族产权制度在一定程度上适应了家族企业初期发展的需要，但随着企业规模的扩大，家族制企业已无法实现现代产权制度中存在的外部利润。
⑴、所有权结构单一，无法满足规模经济的需要。
家族制企业中，企业资本的社会化程度很低，高度集中的股权结构在家族制企业创业初期曾极大地促进了企业的发展。
但是，由于家族式企业的产权封闭，使得企业的融资渠道只能集中在有限的家族内部。
当企业遇到良好的发展时机，需要大量的资金来源时，家族式企业的筹资缺陷就明显地暴露出来了，这样就难以达到规模经济的要求。
⑵、所有权与经营权不分，无法获得资本与管理分工带来的收益。
在大多数家族式企业中，不管是重大经营方针，还是日常经营管理都是由家族做出的决策。
董事会决策虽然占有一定的比例，但董事会并非严格意义上的由股民选出，一般是投资者的联席会议，而且董事会的决策对企业主来说一般只具有参考意义。
家族式企业人力资源管理体制问题及对策探讨
家族式企业人力资源管理体制问题及对策探讨摘要：随着社会经济的快速发展和体制的深化改革，家族企业模式在中国也日益壮大，对中国的经济起到了举足轻重的作用。
然而人力资源管理体制作为企业管理中尤为重要的一个环节，在家族企业中存在着诸多弊病，如何让家族企业从成长发展再到繁荣避免走下坡路，我们应该着重加强建立健全科学的人力资源管理模式，最终有效地实现家族企业经营目标，提升企业经营管理水平。
关键词：家族企业；人力资源；体制问题中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）08-0-01一、引言家族企业，顾名思义可以理解为有家族各个成员控制企业所有权，领导权的核心位置由家族成员出任的一种企业。
家族企业也可吸收外来人员，但一般都为工人或者管理人员，它的所有权一定掌握在家族成员之中，其状态是呈发散式分布。
家族企业的人力资源管理则是以家族企业的所有者为核心，根据关系远近、信任度高低、忠诚度大小等因素，按照岗位的重要性和机密性程度进行人员分配的一种管理模式。
由于家族企业管理制度的缺陷和不断做强的发展需求，家族式企业遇到了越来越多的问题。
二、家族式企业人力资源管理体制存在的问题1.管理模式偏向于“任人唯亲”家族式企业在用人方面过于随意，将近亲放在首选位置，而不能对社会上优秀的人才和优秀的毕业生做到“择优录取”。
企业的企业主以血缘关系为中间枢纽，在招聘过程中首先考虑是否是家族内部或者亲朋好友介绍的，即使达不到招聘所提出的要求，也会“破格录取”，并没有按照严格的招聘进程筛选人才。
而对于那些没有血缘关系的外人而言，则门槛过高，要求严苛，没有形成一套有效的招聘流程和模式。
另外，在家族式企业中，所有权为家族所掌握和控制，包括下设的子公司或者分公司也大多由家人掌控；在决策方面，更是由企业主说了算，并且要求领导层和下属绝对服从，一定程度形成了集权专制制度。
要知道，在日益发展的开放的经济环境下，当企业规模越来越大时，这种专制容易造成决策的失误，更不能顺应市场发展。
私营企业家族式管理的问题及对策分析
东北财经大学自学考试本科毕业论文私营企业家族式管理的问题及对策分析—以大连嘉禾食品添加剂经销有限公司为例作者专业公司管理准考证号指导教师姜老师答辩日期成绩内容提要自改革开放至今，由于国家政策的大力扶持和人们的从商意识的不断提高，我国已经出现了很多的私营企业，它对国家的经济影响力不断的提高，已经起到了举足轻重的地位，也构成中国特色社会主义的主要内容，构成中国经济持续、快捷、健康的发展的主要支柱。
它实现了生产要素和资源的有效结合，不论是促进社会经济的发展还是解决就业，在各方面都发挥着十分重要的作用，具有广大的发展前景。
随着企业的发展壮大，企业管理模式成为企业运作的重中之重。
由于私营企业依靠的是家族式的管理模式，虽然在企业创业初期具有独特的优势，可以积极促进和推动企业的快速发展，但是，当企业发展到一定的阶段时，这种家族式管理模式的弊端逐渐显露出来，如：高度集权、管理混乱、任人唯亲等。
阻碍了企业的发展。
企业要获得长期稳定的发展必须改正原有落后的家族式管理模式，以科学完善的现代化管理制度去消除人为的管理因素，建立完善的管理体系，打造良好的企业文化。
本文以大连嘉禾食品添加剂经销有限公司为例对其从管理方式等相关问题提出了一定的建议和相对的解决对策。
关键词：私营企业家族式管理ABSTRACTSince China's reform and opening up,our country appeared many private enterprises due to the strong support of national policy and the improvement of people's awareness in business ,its influence on the national economy improve continually,playing an important role, and it also constitutes the main content of the Socialism with Chinese Characteristics, becoming the main pillar of China's economy sustained, rapid and healthy development. It realizes the effective combination of production factors and resources, plays a very important role in all aspects whether in promoting the development of social economic or solving the employment, and has a broad development prospect. With the development the management mode of the enterprise becomes the top priority in the enterprise operations. The enterprise has its unique advantages in the early period because of the private enterprises relying on the family-run management mode, and it can actively promote and drive the rapid development of enterprises. But when enterprise develops to a certain moment, the drawbacks of the family-run management mode gradually emerge, such as highly centralized, management confusion, cronyism and so on, hindering the development of enterprises. If the enterprises want to obtain a long-term stable development, it must change the original backward family-run management model, eliminate human management factors by the scientific and perfect modernization management system, establish a sound management system, and create a good corporate culture. Here take Dalian Liangyou Food Additive Distribution Co., Ltd. As an example, put forward some suggestions and relative measures for the problems of the management.Key words: private enterprise; family-run management; strategy目录一、引言 (1)（一）选题意义 (1)（二）研究背景 (1)二、家族的概述 (1)（一）家族 (1)（二）家族企业的含义 (2)（三）家族企业管理的形式 (2)三、私营企业家族式管理的现状及存在的问题 (2)（一）私营企业家族式管理的基本含义 (2)（二）私营企业家族式管理的发展现状 (2)（三）私营企业家族式管理存在的劣势——以大连嘉禾食品添加剂经销有限公司为例 (2)四、私营企业的现代企业管理的对策 (4)（一）提高私营企业的主素质，淡化家族式管理 (4)（二）完善企业的管理制度 (4)（三）完善员工的激励机制 (5)（四）完善和落实员工的培训 (5)（五）强化企业内部控制 (5)（六）建立良好的企业文化 (6)五、结论 (6)参考文献： (7)私营企业家族式管理的问题及对策分析—以大连嘉禾食品添加剂经销有限公司为例一、引言（一）选题意义家族式作为一种企业组织形式，目前，人们几乎把这种管理看作是应当抛弃的组织形式。
家族企业人力资源管理的缺陷及对策研究
不 可否认 。我国民营企业人力资源管理选择家族 化模式有其 理性 的一面 ，但是 企业 发展 到一定 规模 时 ，这种模式就难 以适应 大企 业制度化 管理的要求 ， 容易削弱企业管理中心 的作用 ，无 法形成合理的权力 运作体 系，从 而发生管理梗阻 ，降低企业效率。主要 表现在 以下几个方面 ： （ ）人力资源配置的封 闭性 和人力资源使用的 一 压抑性 在激烈的市场竞争中 ，企业人力资本质量的高低
二 、家族企业人力资源管理的缺 陷和问题
、
我国现阶段 ，民营企业普遍实施家族制管理 ，主
要有以下两方面的原因 ：
（ 一）信用缺失和职业经理人的道德风险是 直接
原 因
大量事实表明 ，我 国目前 尚未建立起完整有效的 社会信用体系 ，信用缺失现象十分严重 ，职业经理人 普遍存在道德风险。在这种市场环境下 ，资本所有者 在企业中实施家族化管理是一种理性的选择。家族化 管理以血缘为背景 ，人际交往模式建立在亲情基础之 上 ，具有强烈而全面的信任关系，可以减少群体成员
摘要 ：大 多数 民营企业 实施 家族制管理 ，然而家族企业在人 力资源配置 、使 用、激励、开发上存在诸 多的 Ｉ￣ 。为了解决家族企业人力资源管理的主要缺 陷，家族企业必须 引进职业经理人并在企业主与 ＇ － ｑ 职业经理人之 间形成相互信任 的良好 关系，同时营造和谐的人 际关 系氛 围并且 建立科学合理的现代人
维普资讯
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商 业 研 究
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和数量的多寡是影 响企业生存 和发展的决定性 因素。 家族化管理用人唯亲 ，内外有别 ，虽然简化了企业 的 监督和激励机制 ，但是不利于吸收更 有价值的社会人 力资本 。家族企业选配高层管理人员 ，只从家族 内部 寻找 ，限制 了用人 的范围 ，在关键 的岗位上 ，家族外 的人无法涉足 ，人力资源在封闭的圈子内运作 ，造成 人力资源结构劣化 和质量递减 。由于招聘 范围狭窄 ， 人力资本增长模式采用 近亲繁殖方式 ，但是亲情关系 也难以避免纠纷 ，家族规则往往又不能或难 以扼制家 族成员的违规行为和内讧 ，导致人力资源的内耗 。
家族企业在人力资源管理中的弊端与改进
家族企业在人力资源管理中的弊端与改进作者：王玉美来源：《现代企业》2008年第12期家族企业是一种十分古老而又极具生命力的企业组织形式。
在现代经济社会中，家族企业是最普遍的组织形式，世界范围内80%以上的企业归属于家族企业。
随着经济开放程度的提高，家族企业面临的竞争迅速加剧。
人力资源已成为家族企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键。
人力资源是家族企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，竞争的胜利实际上就是人力资源管理的胜利。
家族企业的主要决策者既是家庭成员又是拥有所有权的企业管理者。
由于长期生活在一起，他们的传统、经历、价值观念都来自同一源头，个性和气质也很相似，并有亲密的感情联系。
这有利于动员和利用既有的人力资源、降低沟通成本、降低监督和代理费用、增加内部信任，却压抑了外来员工的创新意识和工作积极性，不利于高新科技人才的引进，不利于先进管理模式的引进，难于适应信息经济时代管理创新和技术创新的需要。
家族企业在人力资源管理上存在着许多弊端,主要表现为以下几方面：一、家族企业的管理权力缺乏制约家族企业为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权于一身，实行的是家族化管理，重要职位由家庭成员担任。
家族企业大都是企业主一手遮天，实行集权化领导，上上下下都只对企业主负责而不对主管负责。
企业的决策者多数是家族成员，决策时实行专制化决策，只对私人利益或少数投资者负责，体现的是家族的利益。
外来人员在企业决策中只能充当配角作用，优秀的他们往往处于一种“英雄无用武之地”的状况。
这很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。
二、机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者目前大多数家族企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任。
已设置人力资源部的家族企业只是将“人事部”改为“人力资源部”，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，缺乏专业的人力资源管理者，与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。
对民营企业家族式管理的人力资源研究
我 国 民营 企 业 家 族 式 管 理 的人 力 资 源特 点
目前 ．我 国民营企 业 大 多数采 取家 族式 的管 理模 式 ，所谓 家 管 理 。 应 在企 业 中形成 一 个 合理 的制 度 ．营 造一 个 使 企业 管 理 者
族 式 ”管 理 即指 由家族 出 资 、家族 控 制管 理 的一 种 企业 管 理方 式 ， 其人力资源管理的主要特点是 ： １ 公 司治 理结 构 单一 。 民营企 业 的 公 司治 理 结构 是 以企 业 主 为核 心 ，以 与业 主 有血 缘 关 系 的亲 友 为 主体 ，以 亲情 为纽 带 形成
到家长的同意。
教 育培 训 计 划 等 ；人 力 资 源投 资 预 算 。 在人 力资 源规 划 中要注 意
企 业 的发 展 和 员 工 的发 展 是 互相 依 托 、 互相 促 进 的 关 系 。人 力 资 源 规 划必 须 将 组织 确 定 的 人 力资 源 战 略转 化 为 必 要 的人 力 资源 政
三 、 民营 企 业 人 力 资 源 管 理 对 策 民 营企 业 人 力 资源 管理 的局 限 ．制约 了民 营 企业 的发 展 和扩
大 必 须 要 进 行修 正 和 创新 ，建 立 一 套科 学 合理 适合 自身 的人 力
本 文 着重 研 究 民营 企 业 在 家族 式 管理 中人 力资 源 管理 存 在 的 问题 ，并提 出相 应 的 管理 对 策 ［ 词 ］ 民营 企业 家族 式 管理 关键
２ 决 策 高度 集 中 于 家 长 ”手 中。 民营 企 业 的成 功往 往 离 不
控 制 了一 切 ．没 有 更 多 的 管理 层 次 。
开 企 业 家的 努 力 和创 业 精神 。企 业 的 重 大 决策 都 得 由 家族 中 同时
家族式企业面临的问题及其对策探讨
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家族式企业面临的问题及其对策探讨
◎谢思钠 1 许淑惠 2
改革开放四十年以来，家族企业经历 了从少到多、从小到大的发展历程。随着 经济全球化的到来，市场竞争越来越白热 化，企业如何得以生存与发展成为了人们 所关注的重点。对于国内外新的市场竞争 环境，家族企业迎来了不可多得的发展机 遇，且面临着严峻的挑战。所以，深入全面 研究家族企业管理问题，具有重大的理论 与实践意义。
具备的万众一心、团结协作的精神，为企业 致人才流失率居高不下。因此，家族企业现
的发展奉献自己的力量。同时，企业家族 有的亲属提拔晋升机制只能作为一种辅
成员必须树立全局观念，从长远的目光去 助参考，必须要对其进行大刀阔斧地改革，
看待企业的发展和经营，切记不可过于计 但是这种机制也有一定的优势和好处，提
性。在人力资源管理中，招聘占据着非常重
二、加强家族企业管理的对策
要的地位，是企业实现人力资源充足供给
（一）转变认知和观念
的重要途径。其次，要科学地开展人员招聘
Hale Waihona Puke 1.树立全局观念。工作。人力资源管理者必须要在招聘工作
家族企业在经历过一段高速发展的 开展前，做好相应的准备计划，对企业的发
家族企业管理存在的问题及对策
家族企业管理存在的问题及对策【摘要】在竞争日益激烈的商业环境中，家族企业面临着独特的挑战，小型家族企业更是如此。
如何利用家族企业管理的优势，成功实践推动高绩效和股东忠诚度，以及如何维护一个健康的家庭关系，已经成为新一代家族企业管理人亟待学习的技能。
本文分析了平阳盛兴无纺布有限公司家族管理模式存在的问题，并提出了相关对策建议。
【关键词】家族企业家族管理对策研究归纳国内外学者关于中小型家族企业的文献资料，发现有以下几点共识：一是用人机制的漏洞。
公司内部的家族式管理和唯亲是用的用人机制，严重地影响了公司素质的提高，阻碍了公司的发展。
二是制度不明。
企业即使有章程也有令难行，奖惩制度难以执行，规章制度流于形式，令企业内部的绩效考核处于空壳无核的状态。
三是家族集权模式降低决策质量。
中小型家族企业都存在独裁和专断的问题，一人的决策直接影响整个公司。
通过研究，本文对中小型家族企业的现状有如下认识：第一，用人机制的漏洞并非因为唯亲是用。
很多中小型企业都曾试图外聘高级管理人员，但由于一些高学历应届毕业生不愿屈居中小企业，而另一些来任职的高管则认为在中小型企业英雄无用武之地，亦或是将所学用于中小企业管理无非是纸上谈兵，等等，诸多原因都使得外聘高管计划无疾而终。
第二，制度不明的问题确实存在且并非一朝一夕，要解决这个毒瘤不是一次手术就能完成的。
建立严明的规章制度在中小型家族企业中根本无法正常实施，正规的绩效考核更是空谈。
第三，家族集权模式更是无法避免。
家族企业本身就是由小打小闹的小作坊演变而来，而现在听专家说唯有将决策民主化才能发展，等于是让他们将辛苦创立的企业拱手让人，这对他们来说绝对是无稽之谈。
第四，有不少家族企业的考核指标设计得非常复杂，素质指标、能力指标等都包括在业绩考核的指标体系内。
员工们对这种制度非常反感。
在这一考核指标体系下，员工每天想的不是如何把工作做得更好，以及如何提高个人的工作绩效和工作技能，而是在考虑如何不犯规。
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家族企业是指企业所以权主要由家族成员控制,领导层的核心位置由同一家族成员出任,并直接或间接掌握企业的经营权的企业。
一、我国家族企业人力资源管理中存在的问题(一)人力资源管理观念落后家族企业对人力资源管理缺乏认识,观念是行动的先导,意识是用人的前提。
大多数家族企业受传统人事管理影响深刻,不能轻易摆脱传统观念束缚,把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门,把人力资源管理等同于人事管理。
对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习,管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上;把员工看成是企业的成本负担,缺乏长远的开发和培训意识。
(二)人力资源管理的随意性家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划,不能形成有效的人力资源管理体系。
在员工任用上任人唯亲,采取家族式的经验管理和伦理管理;对员工缺乏系统的规划使用和开发体系,对创业元老缺乏有效的安置和使用,没有有效的培训计划和时间规划,不健全的激励机制和不健全企业文化,导致人才流动频繁和人才流失严重。
(三)人力资源激励不足如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力,那么就要给员工提供足够的激励,激励包括物质激励和精神激励。
在大多数家族企业中,企业的利润是按资金投入的比例分配的,员工无权分配企业的剩余价值,他们只有工资,这样就不能充分调动企业员工的积极性。
即使有的管理人员比较得企业主的器重,也就是多得些奖金,缺乏精神激励。
(四)人力资源开发不足在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受业主狭隘的用人理念造成的,家族血缘关系和信任心理,使业主认为家族员工是自己人,把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”。
重利用、轻投入的培训模式是家族企业倾向于直接利用“现成”的人力资源,不愿意、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入。
(五)优秀人才流失严重家族企业的任人唯亲而非任人唯贤,家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持,家族掌握了对企业的绝对控制权,人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环,外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外,很难融入企业的运作体系中去。
即使进入核心管理层,其职位权力很难获得制度化的保障,不能进行独立的决策,因而优秀人才流失严重。
二、我国家族企业人力资源管理问题的原因分析(一)传统家族文化的影响传统的家族文化影响着企业主的思维模式与企业管理经营模式,在家族企业中,家族内部成员与非家族成员在价值观念和行为准则上有很大的不同,形成鲜明的两个群体。
家族内部成员往往把自己的利益与企业的利益紧密联系在一起,内部人之间有很强的信任感和凝聚力。
而非家族成员则被边缘化,与家族成员间有明显的隔离层,感觉不受信任,对企业缺乏忠诚。
(二)社会诚信制度的影响由于我国社会主义市场经济体制建立时间不长,一些法律规范尚未完全确立和有效实施,人们的思想观念、价值取向等由于社会处在转型期,尚存在某种程度上的混乱,没有树立符合市场经济要求的义利观,反映了我国目前市场环境缺乏信任机制。
社会诚信意识的缺乏,导致企业主或家族成员不信任外人,害怕失去控制,因而企业监管制度不健全的情况下,任人唯亲,重用亲信,忠诚度高的人,从而防止信息不对称造成的道德风险。
造成了家族企业在选人、用人、留人、培训与评估上内外有别的局面。
(三)忽视企业文化建设企业文化指的是企业在长期生产经营过程中凝结起的一种文化氛围、企业价值观、企业精神、经营境界和广大员工所认同的道德规范和行为方式。
企业文化是使家族成员和非家族成员站在同一战线上的有效手段,它是企业在长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范的总和。
企业高层人员忽视了如何挖掘和发挥企业中非经济因素的作用。
企业文化是以“人”为中心的企业管理理论,家族企业却忽视了对员工的培养、考核、任用、晋升和奖惩,忽视了人的精神素质的培养。
(四)人力资源激励机制的不健全人力资源的有效利用,需要提供足够的激励,激励的方式有物质奖励和精神奖励。
但是家族化管理的企业对外聘的管理人员往往存在激励不足的问题。
外聘人员一般只能享有劳动收人,即工资,不能参与增量分割,没有体现人力资本的作用,抹杀了员工对企业的积累性贡献。
因此员工很少主动为企业着想,缺乏一种发自内心的对企业的忠诚。
三、改进家族企业人力资源管理的对策(一)建立现代企业制度现代企业制度最重要的特征之一就是产权关系清晰,所以权与经营权的分离。
而对于家族企业来说,所有权与经营权的高度统一,制约了其发展。
只有建立起现代企业制度,才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端,也使人力资源管理工作有制度可以遵循,也使企业主有制度约束,这样才能确保其决策科学,以推进企业的各项工作顺利进行。
(二)确立“以人为本”的管理理念人本管理是现代人力资源管理的基本价值观。
家族制企业必须摒弃把人当作“物”加以利用管理的思维模式,确立将人视为管理的主要对象和最主要资源的人本管理理念,尊重员工需求,关心员工的成长与发展,重视员工的主体性与参与性,实现企业与个人的双赢。
(三)加强企业文化建设我国大部分家族企业长期以来家族文化与企业文化不分,实施的家长制约束下的行为规范,成员之间以亲缘关系为纽带,以维护家族和个人利益为目标。
在竞争激烈的时代,家族企业要获得长期的发展,不仅要注重企业硬指标的建设,更要着力于企业软实力的建设。
一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力的为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
(四)提高内部管理的结构化水平通过形成明确的规章制度来提高企业内部管理结构化水平是人力资源管理科学化的关键。
对家族企业来说,首先根据企业战略目标和未来的实际需求,制定人力资源的获取、利用、保持和开发策略;第二,扩大招聘范围,打破人力资本的封闭运作体系,不称职的家族成员要退出经营,面向社会吸收更有价值的人力资本;第三,建立、完善激励约束机制,激励机制包括对员工的科学合理的绩效考评和素质评估,并以此为依据公平地实施奖酬;第四,帮助员工制定职业生涯计划,开发员工的知识与技能,使其所长与公司所需相一致,在实现企业目标的同时实现个人目标。
(五)建立科学、有效的评估体系和约束机制家族企业应该放下血缘、亲缘关系,建立全面科学的评估指标体系,在公正、公平、公开的原则下,从德、能、勤、绩各方面考核员工,约束员工的行为,调动员工的工作热情;其次是制定相应的规章制度,把企业管理纳入制度化渠道。
(六)建立科学的激励机制。
建立科学的激励机制,势在必行,包括正常的薪资激励,工作内容激励,最重要的是进行授权激励与精神激励,可以实行股票期权制,把员工利益与公司利益结合在一起,促进企业的发展。
一、我国民营企业人力资源管理现状及存在的问题改革开放20多年来,中国民营企业人力资源管理改革经历了几个阶段的探索和推进,取得了一些可喜的成果,但是由于人事制度改革是一项相当复杂的系统工程,既涉及到观念的转变,也涉及到利益的调整;既受到整个干部人事制度改革进程的影响,也受到企业外部环境的制约,因而存在一些问题和难点。
根据2004年4月国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合发布的《2003年中国企业人力资源管理现状调查报告》,可以看出目前我国民营企业人力资源管理中存在的问题有以下几个方面:(一) 管理体制不健全民营企业由于受资金、技术、人才及企业主自身条件和素质等方面的制约,多采用家族式经营。
因此,民营企业的管理体制主要表现为"家族"和"亲缘化"特征。
在家族管理中,家族关系决定财产继承关系,重要职位由家族成员担任,实行集权化领导,专制式决策。
在企业经济管理过程中,也通常是以伦理规范代替行为规范。
民营企业由于多是以地域性的血缘和亲情关系为基础建立起来,许多民营企业在进行人力资源管理时,首先考虑的是亲朋好友的安置,其次是考虑近邻,而且整个企业实质上是一张由血缘亲情近邻连接起来的关系网,其结果不仅使企业的人力资源管理流于形式,企业员工参差不齐,整体素质偏低,企业急需的专业技术聘不进,留不住,而且雇工的正当权益因碍于情面也很难保障。
家族式管理给我国不少民营企业造成了许多弊端:企业人力资源管理制度流于形式,企业内部管理多以情代理,高级职员全部由家庭成员担任,因素质不高,直接排斥了家族外成员对企业的忠诚和向心力,在企业成长规模扩大以后,家族式管理已成为发展的"瓶颈"。
(二) 激励方法陈旧,手段单一许多民营企业因为自身的先天条件不足,既不像国有企业,能享受国家的政策保护,也不如外企制度完善,所以在激励人的手段上比较单一,在企业初创时期民营企业能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才,但是在满足员工经济上的需要后就再不能留住人才了。
因为大多数民营企业在调动职工积极性的方式上过分依赖于物质激励(如晋升工资、发奖金、分红、给红包)办法。
然而,要使员工全心全意为企业工作,仅有物质激励是不够的,据有关调查,71%以上企业员工希望雇主除了提供薪酬外,还能提供培训和个人提升的机会。
因此,我国民营企业的这种忽视了精神激励办法(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等),忽视了良好的企业组织环境的培育的做法,使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感。
(三) 人员培训不足培训是人力资源管理的重要内容,也是人力资源开发的关键方式,但相当数量的民营企业的员工培训工作并不到位。
存在的问题:一是培训观念错位。
许多企业并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。
有的企业根本就不搞培训,有的企业则是对培训资金加以控制和节约,舍不得在培训上花钱。
有的企业对员工进行培训,但对于员工培训的效益和价值不做评估,难以达到预期目的。
二是培训制度不健全,缺乏系统性和科学性。
国内许多民营企业的培训往往"头痛医头,脚痛医脚",具有被动性、临时性和片面性,缺乏系统性和科学性。
(四) 员工流动过于频繁企业的发展需要相对稳定的员工群体,流动性过大的员工群体会影响正常的生产经营秩序。
民营企业人才引进难,引进后又难以留住,因而造成人才短缺。
出现这一现象的主要原因是民营企业大多奉行"拿来主义",缺乏人才储备观念。
临时缺什么人才,就马上去招聘。
由于很难找到满意的人才,因而频繁的更换人员,即便是招聘到了合适的人才,又由于民营企业在人才使用、利益分配、福利保障和精神文化激励等方面的问题而造成人才流失。
优秀企业的人才流动率应在15%左右,然而据统计,我国民营企业的人才流动率接近50%,而有一些民营企业的人才流动率竟达到了70%,这无疑会严重影响到企业正常的生产经营。
不少民营企业陷入了招聘-流失-再招聘-再流失的死循环之中。