论企业管理中期望理论的运用

论期望理论在现代企业管理中的运用

随着中国加入WTO和21世纪的来临，传统的企业管理模式面临着前所未有的挑战，其中最为突出的是企业管理由以往的偏重于物的管理转向以人的管理为主。这样，如何调动员工的积极性和创造性成为当前企业管理的一个重要课题。这里主要谈一下期望理论在企业管理中的运用。

期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在他的著作《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式。

期望公式

弗鲁姆认为激励力取决于行动结果的价值评价（即“效价”）和其对应的期望值的乘积，用公式表示即激励力=效价×期望值。后来，期望公式发展为：动机=效价×期望值×工具性。

公式中的激励力是指一个人受到激励的强度，效价是指这个人对某种成果的偏好程度，期望率则是指通过特定的活动导致预期成果的概率，工具性是指能帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等。

期望模式

为研究怎样能使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）→个人需要。期望模式中的四个因素，需要兼顾以下几个方面的关系。

①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标本身和个人的主客观条件。

②绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。

③奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价，采取多种形式的奖励，满足各种需要。

④需要的满足与新的行为动力之间的关系。当一个人的需要得到满足之后，他会产生新的需要和追求新的期望目标。

期望理论在企业管理中的应用主要体现在以下两方面：

一、目标设置——科学、合理

期望理论的一个重要特点就是预期性，其关键和核心是制订一个科学、合理的目标。一个科学合理的目标具体表现在两个方面，一是可实现性和挑战性；二是注意目标的灵活性。

1、可实现性和激励性的目标：要依据科学制定合理的目标，也就是要依据以往的经验，制定一个大多数人通过努力能够实现的目标。为了做到这一点，企业应该掌握职工的第一手材料，要充分尊重员工的意见，一切从实际出发，正确评估职工和企业的实际能力。另一方面，目标还要具有挑战性，且要高于职工的现实能力。目标要具体可行，不能过高，也不能过低，大多数职工通过努力应该达到，从而提高职工对目标的期望值。

2、灵活性的目标：

企业应该把大目标和小目标，长远性目标和短期目标有机的结合起来。如果目标过大，让职工无法与自己实际紧密结合，从而使他们无处下手，不知如何通过自己努力来实现这一目标。目标设置过于长远，职工感到虚无飘渺，同样难以把握，从而影响职工对目标的效价和期望值。

二、回报设置——公平、有效

为了更好发挥期望理论的作用，除了目标设置科学合理外，对于成功实现目标的员工的奖励也很重要。奖励是对人的某种良好行为的一种积极肯定，使人保持这种行为，从心理学的角度看，奖励是对人的行为的一种正强化。作为一种重要手段，奖励使用得当可以激发人们自我完善的积极性。但事物都有两面性，在实际应用中还应防止滥经历和奖励不等等现象发生，以免引起相反的效果。为保证回报的设置公平有效，应保证以下三个条件。

1、物质奖励与精神奖励相结合。物质需要是人的基础需要，衣、食、住、行等条件的改善，对调动人的积极性有着重要意义。但精神奖励也是不可缺少的，坚持以精神奖励为主，物质奖励为辅，这样才能同时满足人们的生理需要与心理需要。

2、奖励要公平合理。对职工的奖励要恰如其分，应根据职工的个人绩效来定，要掌握度的合理性和质的合理性。也要创造良好奖励的心理气氛，使奖励

在良好的、浓厚的心理气氛下进行，这样能使被奖励者产生荣誉感、责任感、进取心，并且会对被奖励者产生心理压力，更好地调动智力效应与非智力效应。

3、奖励要考虑个体需要的差异。同样的奖励，形式不同，激励的心理效也应不同。或者同样的奖励内容或形式，对不同的人，或者一个人的不同时期，其激励效果也不尽相同。根据马斯洛的需要层次理论，对不同的个体采用不同的奖励内容和形式，将会起到比较好的效果。

在期望理论具体应用上，我们要注意把西方的期望理论同有中国特色的社会主义制度相结合，要有效地将个人利益和集体利益、眼前利益同长远利益结合起来。总之，只要加强对期望理论的重视和研究，在企业管理的实践中加以利用和改进，期望理论必将发挥其重要的作用。