高校师资队伍建设调研报告
典型案例1师资队伍建设(省课题)
湖北省职业培训研究课题论文种类 : 教师队伍建设调研报告论文标题 : 完美激励保障系统指引教师稳步成长作者姓名 : 李贞权李德富荆州技师学院2014年 9月完美激励保障系统指引教师稳步成长【内容概要】本文的突出经验是经过健全与完美激励系统，指引教师立足岗位获取成长。
创新点是经过外面激励与启迪实现教师自我激励奋斗有为，为教师追求优秀注入长远动力，为学校连续发展供给优秀的师资保障。
【要点词】激励系统教师成长校以师名。
为了培养一支师德尊贵，技艺精湛的高素质教师队伍，学校坚持“艺高为师，德高为范” 的师表原则，踊跃指引教师用渊博的学问和健全的人品服务学生。
国家级高技术人材培训基地项目建设期内，努力完美激励保障系统，一大量教师能够独当一面，沿着教师—双师—骨干教师 -- 专业带头人—名师路径迅速成长。
一、荆州技术壮腰工程急迫需要双师型教师队伍荆州市地处湖北长江经济带中段，素有鱼米之乡的江汉平原要地，地理地点重要而特别。
但是，最近几年来，荆州在家产发展过程中缺少人力资源，特别是缺少高技术人材，企业用工荒、技工流失与欠缺严重困扰着企业的发展，同时拖了地方经济发展的后腿。
荆州市政府提出技术壮腰工程，也就是鼓舞职业学校依据地方经济需要培养一大量技术人材，以复兴荆州经济。
荆州技师学院，培养金蓝领的殿堂，有责任也有义务适应社会需求培养技术人材，而第一需要在教师队伍建设方面有所作为。
特别是在知识更新、生产实践、提高操作技术、提高信息化水平、优化教育理念等方面采纳多种措施，培养一支高素质的双师型教师队伍，服务于荆州经济建设。
二、健全激励保障系统、培养德技双馨教师团队健全完美的激励保障系统，有益于教师自觉自觉立足岗位，探究职业教育规律，累积专业技术，发现自我价值，实现职业理想。
学校经研究决定，在原有制度系统基础上，健全和完美教育进修培训激励、物质激励和成就导向激励系统，致力于打造一支德技双馨的教师团队。
教育激励旨在为业绩突出的教师创立深度培训时机，以获取成长。
内蒙古医学院师资队伍建设调研报告(精)
1 内蒙古医学院师资队伍建设调研报告 [摘要]本报告以我院师资队伍建设的基本条件为切入点，在充分调研和发放问卷的基础上对其进行综合实力分析与评价。试图得出对我院师资队伍建设有实际指导(参考)意义的结论。 [关键词]内蒙古医学院；师资队伍建设；调研；问卷；报告 1 资料来源与方法 1．1 资料来源 以内蒙古医学院2009年第四季度教师数据基本情况作为资料来源，从而保证调研数据的真实、可靠、客观、全面。 1．2 调研方法 通过我院本部教职工数据基本情况，研究我院师资队伍建设的现状，首先统计出我院师资的职称结构、学历结构、年龄分布、毕业学校等数据，然后对上述统计数据进行综合分析与评价。 2 分析与评价 2．1 学院基本情况 内蒙古医学院始建于1956年，全校占地面积123.19万平方米，经过五十余年的励精图治与锐意进取，如今已成为具有相当规模和鲜明特色的教学型现代化医学院。 我院设有21个本科专业，20个硕士点。 目前我院在职教职员工共计1200人，其中师资573人，教授142人，副教授113人，到2009年10月，入选国家“新世纪百千万人才工程”3人、享受国务院特殊津贴专家12人、自治区有突出贡献的中青年专家15人。入选自治区“新世纪321人才工程”人员7人、自治区高等教育“111人才工程”人员10人。有兼职博士生导师8人，硕士生导师414人。学校重点培养了35名学科带头人、44名学术带头人、42名技术骨干。2008年以来，引进各级各类人才351名，其中，博士21名 2
（其中学科带头人3名）、硕士203名。多名教师获自治区级以上荣誉称号，1名教师荣获国家“国医大师”荣誉称号，3名教师被授予“自治区名蒙医”称号，1名教师被授予“自治区名中医”称号，1名教师被评为“自治区师德标兵”，2名教师被评为“自治区教学名师”，3名教师被评为“自治区优秀教师”。 除此之外，另有3所直属附院940名医务人员，2所非直属附院242名医务人员，16所教学医院741名医务人员也同时承担着我院的临床实践教学任务。 我院现有各层次在校学生共17663人。其中：留学生100人，研究生873人，普通本科生7308人，普通专科生5075人，成人脱产本科生1023人，业余本科生365人，成人函授本科生95人，成人脱产专科生756人，业余专业科生580人，中专生1488人，合计17663人；折合在校学生17255人，生师比：20∶1。 2．2 师资四大结构分析 师资结构是指师资队伍人员各种要素的数量构成比例及结构关系。研究学院师资结构，可以反映出学院的教学、学术、科研地位和发展趋势，有利于学院制定更合理的师资队伍建设规划和相关制度。本调研报告着重对全院及蒙医药学、中医学、现代医学和其他学科专业教学的现状分析，从而分析出适用于我院的政策和规划。 在我院从事教学科研工作的573名师资中：蒙医药学42人，中医学64人，现代医学216人，其他学科专业251人。 其中，现代医学：基础医学149人，临床医学67人；另有1913人作为临床实践教学基地的教师，补充了现代医学的师资队伍。（其中3所直属附院940名医务人员，2所非直属附院242名医务人员及16所教学医院带教的731名医务人员）。 其他学科专业：药学74人、公共教育111人、公共卫生管理44人、护理学22人。 3
党校教师队伍建设水平提升研究范文三篇
研究，中文意思是积极寻找根本原因和更高可靠性的基础，以提高原因或权力的可靠性和稳健性。
以下是为大家整理的关于党校教师队伍建设水平提升研究的文章3篇,！第1篇: 党校教师队伍建设水平提升研究1、队伍结构不合理由于历史与现实的一些原因，基层党校教师队伍普遍存在年龄结构、岗位分布不合理等现象。
一是年龄结构不合理。
一些基层党校教师队伍仍然没有形成合理的年龄结构。
一方面，一大批教学科研骨干即将退休，另一方面，近年来进入基层党校工作的本科生、研究生理论联系实际的能力往往不强，不能完全胜任党校的教学科研工作。
以姜堰党校为例，30岁以下6人、3140岁4人、4150岁4人、51岁以上4人。
二是编制结构不合理。
目前，姜堰党校新录用的人员基本都实行参公管理、原本一些老员工也大部分选择了参公，真正走专业技术职称的教师仅仅4人，许多参公教师因为无法评职称，也就丧失了教学科研的动力。
三是专业结构不合理。
从事哲学、思政、经济学专业的居多，从事领导科学、管理学、党建、法学、社会学等专业的教师所占比例偏少，很难适应新形势下干部培训的任务和要求。
四是能力结构不合理。
一人承担数门课程的通才型教师多，能承担高水平培训的任务和高水平科研课题的专才型教师少。
五是职称结构不合理。
基层党校教师队伍中具有高级职称的专职教师普遍较少，从而在一定程度上影响了主体班教学工作的开展。
姜堰区委党校高级讲师职称4名，讲师4名，助理讲师1名，其中有1名高级职称和4名中级职称人员已选择参公，职称结构严重脱节。
2、教学实践经验不足基层党校教师多数是从学校门到学校门，参加工作后没有在实践中接受过锻炼。
一是缺少基层工作经验。
姜堰区委党校教师队伍中，有基层工作经验的仅4人，占比仅22%左右。
二是受条件限制，外出学习、系统培训的机会较少。
近年来，每年仅安排2-3名教师外出学习培训一个星期左右。
三是教师经历、阅历不够丰富，存在能力倒挂现象，面对基层经验较丰富的学员，在授课、管理过程中，有力不从心的感觉，往往理论讲授与实际工作中处理问题的方式、方法脱节，导致培训的实用性、针对性不强，推出的精品课并不多，进而制约了基层党员干部教育培训工作的有效开展。
优秀教师队伍调研报告
优秀教师队伍调研报告5篇优秀教师队伍调研报告（精选篇1）为全面贯彻党的教育方针，深入实施科教兴国战略和人才强国战略，进一步加强全县教师队伍建设，促进教师队伍合理优化配置，围绕当前如何加强教师队伍建设，促进教育教学质量提升，对各学校现有教职工人数、专任教师人数、一线教师人数、教龄、年龄、学历、专业、不胜任学科性专业人数等方面进行了调研。
现将调研情况汇报如下：当前哈巴河县教师队伍基本情况全县教育系统现有教职工1825人，其中专任教师1758人；义务教育阶段教职工1330人，其中专任教师1256人；少数民族专任教师788人，占专任教师比例62.73%；其中，35岁以下863人，36至45岁之间531人，45岁以上431人；其中，专科及以下学历945人，本科及以上学历880人；其中不胜任国家通用语言文字教学540人。
全县教育系统现有党支部21个，党员总数534人，其中在职党员357人，退休党员177人。
存在的主要问题经过此次对教育系统深入细致的专项调研，发现教师队伍存在党员“双培养”机制有待完善，发展成效不够显著、部分学校思政教师紧缺、城乡教育教学质量存在一定差距、非寄宿中午留校学生管理不完善，设施不齐全等问题，其中阻力最大、困难最多的两个问题是：学校管理干部没有形成梯队建设、班主任难选难当；结构性缺编的问题、偏远地区教师队伍不稳定。
(一)学校管理干部没有形成梯队建设、班主任难选难当。
一是贯彻落实党组织领导下的校长负责制。
针对全县54个村级教学点及幼儿园党员不足3名或没有党员的实际问题，从县直学校选派16名党建指导员，负责联系村级教学点及幼儿园党建工作。
虽然人员已经到位，但是对校长责任制贯彻落实、书记校长共同发力认识不到位，书记的党建素质有待提高，管理能力不够。
二是中层领导共有360人，其中45岁以上265人，占比73.6%；中层年龄偏大，管理方式方法创新意识不足，管理干部工作量大。
比如：初级中学一名教务副主任，代2个班数学满工作量的情况下，管理相应的教务工作，起到上呈下达的作用；一名班主任代两个班的语文满工作量的情况下，需完成好班级35名左右学生的日常管理工作，同时完成学校各部门安排的各项工作，班主任岗位津贴低、管理干部岗位不具有吸引性、学校在选拔管理干部方面方式方法单一等原因；导致很多教师在思想上不愿意担任管理干部、班主任。
教师队伍管理工作调研报告
教师队伍管理工作调研报告教育是决定区域经济发展活力与后劲的重要因素，教育的发展在现代化发展进程中肩负着艰巨的任务和神圣的使命。
众所周知，在学校教育中，教师处于主导性地位，是决定教育质量的关键因素。
教育发展水平的高低，很大程度上取决于教师队伍建设水平的高低。
没有一支高水平的教师队伍，教育就是无源之水，无本之木。
因此，加强教师队伍建设，是教育的发展之基、竞争之本、提高之源。
加快建设高素质的教师和校长这是我区教育发展战略和宏观政策的重点。
一、现在教师队伍管理现状近年来，我区认真贯彻落实《义务教育法》和《教师法》，把教师队伍建设摆到了重要位置，以提高教师队伍整体素质为中心，以改善教师队伍状况和加强骨干教师选拔培养为重点，调整布局，深化改革，优化管理，注重成效，取得了明显进展。
教育行政部门按照区政府的统一部署，有计划地进行学校布局调整，高标准、高水平新建、扩建、改建了部分学校，显著改善了办学条件。
在重视外延建设的同时，注重提升内涵水平，认真抓好师德建设、人才培养、人事改革三项重点，以理论学习和法制教育、师德教育和技能培训，促进了教师队伍管理（一）管理从不规范走向逐步规范。
近年来，《中华人民共和国教师法》、《中国教育改革和发展纲要》、《中华人民共和国教育法》的颁布，为教师管理提供了全面而可靠的法律依据。
此外，与这些法律法规配套的其他一系列有关教师队伍管理与建设的文件，则为教师管理提供了科学的操作办法。
因此不管是教育行政部门还是学校，对教师管理的盲目性行为大大减少，提高了其整体管理的科学性。
（二）管理增强了教师队伍的活力。
教师聘任制与结构工资制相结合管理模式的探索，增强了教师的责任心与事业心、激进了教师工作的积极性、提高了教育教学质量、也带来了学校工作的生机。
（三）管理使队伍建设取得了成绩。
一是教师队伍总量平稳，基本满足需求。
二是学校内部管理基本形成了由教师聘任制度、岗位负责制度、考核评价制度、绩效激励制度等构成的管理体系。
高校师德师风建设的调研报告
高校师德师风建设的调研报告一、引言高校师德师风建设是高校发展的重要组成部分，对于提高教育质量、培养优秀人才具有重要意义。
为了深入了解高校师德师风建设的现状和问题，我们进行了本次调研。
本次调研采用了问卷调查、访谈、文献资料等多种方法，对高校师德师风建设进行了全面的分析。
二、调研结果1.高校师德师风建设的现状通过问卷调查和访谈，我们了解到目前高校师德师风建设的总体情况良好，大多数教师能够认真履行职责，关心学生成长，积极投身教学科研工作。
同时，高校也加强了师德师风建设，通过开展各种活动、加强制度建设等方式，提高了教师的师德水平。
2.高校师德师风建设存在的问题虽然高校师德师风建设的总体情况良好，但也存在一些问题。
首先，部分教师存在职业倦怠现象，缺乏工作热情和动力。
其次，部分教师存在学术不端行为，如抄袭、剽窃等。
此外，部分教师还存在言行不当、缺乏耐心等问题。
3.高校师德师风建设的原因分析高校师德师风建设存在问题的原因主要有以下几个方面：一是教师工作压力大，需要承担教学、科研等多重任务；二是部分教师缺乏职业认同感和归属感；三是部分教师缺乏自律意识和道德观念。
三、建议措施1.加强师德师风教育高校应该加强师德师风教育，提高教师的职业道德水平和职业素养。
可以通过开展各种形式的培训、讲座等活动，引导教师树立正确的教育观念和职业观念。
2.完善制度建设高校应该完善制度建设，建立健全的师德师风管理制度和奖惩机制。
对于违反师德规范的行为，应该及时予以处理和惩处，以起到警示作用。
同时，对于表现优秀的教师，应该给予表彰和奖励，以激励更多的教师积极投身教育事业。
3.加强教师队伍建设高校应该加强教师队伍建设，提高教师的专业素养和教学能力。
可以通过引进优秀人才、加强师资培训等方式，提高教师的整体素质。
同时，还应该关注教师的心理健康和生活状况，为教师提供良好的工作环境和生活条件。
四、结论本次调研表明，高校师德师风建设总体情况良好，但也存在一些问题。
天水市党校系统教师队伍建设情况调研报告
天水市党校系统教师队伍建设情况调研报告党校是党教育培训党员领导干部的主渠道，是领导干部锤炼党性、提高素质的大熔炉。
党校承担着为领导干部补钙壮骨、立根固本的重要任务，党校教师则是具体负责传道授业、宣传理论、创新教学的执行者和先锋者。
党校教师队伍强不强，事关“党校姓党”建设，事关党的理论建设，事关“中国梦”的实现。
为深入了解当前天水市党校系统教师队伍建设情况，笔者于2015年12月至2016年1月对全市8所党校的师资管理部门进行了问卷调查，获得了市县两级党校师资队伍建设方面的基本材料和数据，对教师队伍建设的现状有了总体的把握。
一、天水市党校系统教师队伍建设现状（一）总体情况根据问卷调查情况统计，截止2015年底，全市党校系统共有教师170人，占职工总数的55.37%。
从年龄分布来看，35岁以下有33 人，占19.08 %，36-50岁的有98人，占57.65 %，51岁以上的有39 人，占22.94%。
从学历分布来看，硕士学位的有26人，占15.03 %，研究生学历35人，占20.23%，本科学历128人,占75.29%，大专及以下学历7人，占4.05%。
从职称分布来看，正高职称1人，占0.58%，副高职称64人，占36.99%，中职77人，占45.29%，初职25人，占14.45%，初职以下3人，占1.73%。
（见表1）表1 党校基本情况统计表（二）人才引进和调入情况近年来，全市各级党校一直努力加大师资队伍建设力度，通过人才引进、招录考试和调动等方式，加强教师队伍建设，充实教学科研队伍。
人才引进主要针对高校应届毕业生，招录考试主要针对各县区有志于党校事业的工作人员，参加各县区统一组织的事业单位工作人员招录考试。
调动主要针对比较成熟的教师。
自2010年以来，全市党校系统共引进教师13名，全部为研究生学历；招录教师20名；调入教师21名，大多为授课质量较高的中小学教师。
（见表2）（三）职称评审情况职称评审是教师队伍建设的重要方面，一般而言，党校系统职称评审涉及初级、中级和高级三个层次的专业技术职务评审，每年组织（四）培训和进修情况开展师资队伍的培训和进修，是加强师资队伍建设的有效途径。
学前教育师资队伍建设调研报告8篇
学前教育师资队伍建设调研报告8篇篇1一、引言学前教育是教育体系的重要组成部分，对于培养幼儿的身心全面发展具有重要意义。
而学前教育师资队伍的建设，则是提高学前教育质量的关键因素之一。
本报告旨在通过对学前教育师资队伍的调研，分析存在的问题和挑战，提出相应的建议和措施，为加强学前教育师资队伍建设提供参考。
二、调研概况本次调研采用了问卷调查、访谈和观察等多种方法，对不同地区的学前教育机构进行了全面的调查。
共发放问卷1000份，有效回收950份，访谈了50位园长和教师，观察了20所学前教育机构。
调研内容涵盖了教师的学历背景、专业技能、培训情况、工作态度和工作环境等方面。
三、存在的问题和挑战1. 教师学历背景参差不齐。
调研发现，学前教育教师的学历背景存在较大差异，部分教师没有受过专业的学前教育培训，缺乏必要的教育理论和技能。
2. 教师专业技能不足。
虽然大部分教师能够胜任日常教学工作，但仍有部分教师在音乐、舞蹈、美术等专业技能方面存在不足，需要进一步加强培训和提高。
3. 教师培训机会有限。
虽然教育部门和学前教育机构都认识到教师培训的重要性，但由于各种原因，教师能够获得的培训机会仍然有限，培训内容和方式也需要进一步改进。
4. 教师工作态度和动力问题。
部分教师缺乏工作热情和动力，对教育事业不够热爱，需要加强思想教育和激励措施。
5. 工作环境有待改善。
部分学前教育机构存在设施陈旧、场地狭小、玩具匮乏等问题，影响教师的教学和幼儿的成长。
四、建议和措施1. 加强教师学历教育。
建议加大对学前教育专业的投入，扩大招生规模，提高培养质量，为学前教育机构输送更多合格的人才。
2. 提高教师专业技能。
建议加强教师专业技能的培训和考核，鼓励教师参加各类专业技能比赛和交流活动，提高教师的专业技能水平。
3. 增加教师培训机会。
建议教育部门和学前教育机构加强合作，共同开展教师培训活动，丰富培训内容和方式，提高培训效果。
同时，鼓励教师参加各类进修和学习活动，提升自身素质。
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高校师资队伍建设
调研报告
关于我校拔尖人才培养、引进和师资队伍
整体素质提高情况的调研报告
人事处 .04.19
按照学校的统一部署和安排，根据学习、实践科学发展观的相关要求，结合人事处工作实际，我们就全校师资队伍现状和存在问题等情况进行了系统调研。
调研主要采取查阅文献、查阅历史数据、网上问卷调查、个别访谈等形式，自4月9日开始，到4月18日截止。
现将调研情况报告如下：
第一部分拔尖人才培养、引进方面的问题
一、拔尖人才现状
1、政府部门评选的骨干情况
当前，我校入选国家级各类专家骨干的人选仅有1名国务院政府津贴获得者，其余入选各类省级骨干情况如下：
省“百千万”人才，自1999年至今先后评选4次，我校现有5人入选百人（其中1人为引进）、13人入选千人。
省级教学名师，自至今先后评选3次，我校入选4人（含高职1人）。
省级专业带头人，3人（含高职1人），、两届入选。
省优秀专家，1人，（第四批）入选。
省高校优秀人才，3人， - 三届入选。
省高校优秀青年骨干教师，评选，现有35人入选。
2、重点学科师资力量
当前学校有省部级重点学科5个，相对其它学科来说，是师资力量较为雄厚、具有拔尖人才培养潜能，而且急需拔尖人才的学科。
这几个学科的师资队伍情况如下：
二、存在问题
1、高层次拔尖人才匮乏
这个问题表现在两个方面：一是，当前，国家级的奖项和各类人才支持计划的获得者，即专业领域知名的顶级拔尖人才太少、几乎没有，仅1名政府津贴获得者，其它如院士、长江学者、国家有突出贡献专家等都没有。
二是，获得省级人才奖励计划的数量还不是很多，象省百人、省优秀专家、省教学名师、省高校优秀人才、省专业带头人这样的奖励共计才有16人次，其中还有重复人选，真正获奖的人数也就10人左右，仅占教师总数（1010人）的1%。
2、引进高层次人才难度大
多年来，我们一直对外加大力度宣传、多方联络，而且制订了一系列引进高层次人才的优惠政策，试图引进能在学科带头的省级、乃至国家级拔尖人才。
可是，当前为止，我校现有的省级
骨干中，仅1人为引进。
原因在于，一是，地域受限；二是，拔尖人才的使用和成长既需要高端仪器设备的硬环境、又需要团队的软环境，而我们很难在这两方面同时满足。
3、特色学科师资力量不够雄厚
我校5个省部级重点学科，发展很不均衡。
化学工艺是博士点学科，所依托的本科专业煤化工方向是我校在全国知名的优势专业，可是其师资队伍近年来呈现整体数量不足、缺少省级带头人两个严重问题。
第二部分师资队伍整体素质提高方面的问题
一、师资队伍整体现状
现有专任教师（含科研及辅导教师、不含管理岗双肩挑）1010人，生师比（外聘教师按150人计、18330/1160）15.8，不含外聘教师生师比（18330/1010）18.1，平均年龄：36.6，具体结构情况如下表：
能够满足学校正常教学的需要。