公司管理干部内部竞聘管理办法

管理干部内部竞聘管理办法

为了给公司内部员工提供更加广阔的职业发展平台，吸引优秀的员工踊跃报名参加公司的管理干部内部竞聘，同时促使管理干部内部竞聘管理更加体现公平、公开、公正及规范化。特制定本管理干部内部竞聘管理办法。

一、适用范围

公司下属一级部门、职能部门正副职的内部竞聘，或有必要的情况下组织的内部竞聘。该管理办法中涉及的内部竞聘均由人力资源部组织。

公司下属一级部门、职能部门正副职如由公司内部选拔、晋升，均需采用内部竞聘的方式。

二、选拔录用的原则

1、认可企业文化：参与竞聘和竞聘成功者，首先要认可公司的企业文化，在公司内部有良好的口碑，无严重违反公司规章制度以及严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的行为。

2、择优选拔、录用：对参与竞聘人员进行资格审查，如均不符合竞聘基本条件和选拔录用的原则，则取消竞聘；如参加竞聘后均不符合竞聘岗位的要求，则照实公布竞聘结果，坚决避免“矮个子里拔将军”，降低选拔录用标准，提拔不合格的人员。

三、竞聘报名流程

1、内部竞聘需求经公司确定后，人力资源部发布内部竞聘通知，主要包含竞聘岗位的岗位职责、竞聘基本条件、竞聘流程、竞聘结果的产生、竞聘人员的后续管理等。

2、有意向参与竞聘的员工自行报名参加竞聘。

3、人力资源部严格依据竞聘基本条件及选拔录用的原则进行资格审查，合格者进入竞聘选拔环节(无符合条件者则取消本次竞聘)；不符合竞聘条件的员工进行单独沟通，说明理由。

四、竞聘选拔方式及流程

1、竞聘选拔方式及主要考察内容

1）岗位胜任力测评：通过采用专业测评报告的方式进行，从多个维度测评

竞聘人员与拟竞聘岗位核心能力素质要求的匹配度。

2）现场竞聘述职及情景模拟答辩：考察其所具备的知识经验、岗位核心能力要求的匹配度、未来工作规划思路、思考问题的全面性和高度等综合的管理能力和素质。

2、竞聘选拔流程

1）岗位胜任力测评，将在人力资源部经过资格审查，筛选出符合基本条件和选拔录用原则的人员后，发送测评的网址和账号，在现场竞聘述职前进行。岗位胜任力测评结果仅作为竞聘人员胜任力匹配度分析的重要参考资料，测评结果不参与计算最终的竞聘成绩。

2）现场竞聘述职：竞聘述职每人15分钟，材料以PPT形式呈现。PPT模板会在竞聘述职前由人力资源部发送给参与竞聘的人员进行材料准备。

3）情景模拟答辩：竞聘述职完后，即马上进行情景模拟答辩。情景模拟试题由人力资源部拟定，述职现场发给竞聘人员，竞聘人员可进行10分钟的思考后，回答模拟案例中的各种问题，回答问题控制在20分钟以内。

4）评委提问：现场述职和情景模拟答辩的前一天，人力资源部将会把参与竞聘人员的基本资料提前发给各位评委，各位评委需提前对各参与竞聘的人员情况做详细了解，并精心设计提问问题。评审现场，评委根据竞聘人的基本资料、岗位胜任力测评报告、现场述职及情景模拟题目回答的情况进行有针对性的提问，进一步深入分析、判断竞聘人员的岗位匹配度和综合的管理能力和素质。

5）现场评分：由各位评委本着公平公正原则，结合竞聘者各环节的表现以及其日常工作表现，为其综合的管理能力和素质进行现场评分。评分表由人力资源根据竞聘岗位考察的重点能力素质进行设计。

五、竞聘结果的产生

1、竞聘述职及情景模拟答辩得分=各评委评分之和/评委人数，该评分结果也即竞聘述职的评委评价最终得分。

2、评委评价的最终得分，如果低于90分（不含）且3个以上（含）评委给予评价结果为“建议不予晋升”的，则竞聘人员直接被淘汰；

3、除以上第2点外，其他竞聘结果均需由人力资源部分管领导审批。

4、打分结果原始表格会严格保密及存档以便复核。

六、竞聘评审小组

竞聘评审小组由5人组成。其中1名固定成员和2名非固定成员作为竞聘选拔环节的评委；另外，2名非固定成员作为后备评委。从不同维度客观、公平、公正的评价各竞聘人员。竞聘评审小组成员及主要职责如下：

1、固定成员：1名。

1）竞聘评审小组组长：为竞聘的牵头、主导人员，负责设计竞聘规则、流程及方案，主要从人力资源的角度，全面、公正、客观评价竞聘人员综合的管理能力和素质。另外，还应对竞聘程序及结果的公正、客观性负责。由人力资源部负责人担任。

2）竞聘评审小组副组长：主要从专业能力及用人部门的角度，全面、公正、客观评价竞聘人员综合的管理能力和素质。由竞聘人员所在事业部/中心负责人担任，如果事业部有副总经理，属于副总经理分管的部门选拔人员，则副总经理也作为竞聘评审小组的副组长和总经理共同担任评委；如果是职能部门正副职的竞聘，则由该部门的分管领导担任。

3）企业文化评委：主要从企业文化的角度，评价员工对企业文化的认同度、员工职业素养与企业文化的匹配度等，从而，使评委对竞聘人员的评价更加公正、客观，由党工办负责人担任。

2、非固定成员：共4人，2人参评。分别从职能部门负责人、专业序列专业族的核心骨干员工中各选2人，其中1人参评1人后备。该4名成员由人力资源部根据竞聘岗位能力要求的不同，选择为人坚持原则、员工认可度高、有一定的管理经验的员工担任评委，并在全公司内公示，无异议者，则作为竞聘评审小组非固定成员。4名评委一经选出，除遇需要回避的情况（与竞聘人员有亲属或上、下级关系的），以及评委工作不胜任、有以权谋私、做老好人、主观失职等情况外，原则上一年度重新选择确认一次评审小组的非固定成员。

七、竞聘岗位的工资范围

竞聘岗位的工资范围由人力资源部根据岗位价值度、外部薪资水平、管理的难度和复杂度等因素综合确定。

为调动广大员工参与竞聘的积极性，所有通过资格审查，参与竞聘的人员均可向人力资源部询问竞聘岗位的工资范围。但得到的工资范围应严格保密，不与

其他人议论，不向其他人散播。一旦发现泄密情况，将视为严重违反公司规章制度的情形。

八、竞聘的后续管理

1、竞聘成功的人员，自任命之日起工资进行调整，享受竞聘成功后岗位的工资待遇，竞聘成功人员的工资水平由人力资源部结合岗位价值度、该员工的工作经验、工作能力、工作绩效等因素，拟定具体工资水平，提交人力资源部的分管领导审批。

2、竞聘上岗人员考察期为三个月。在考察期内，竞聘成功人员需结合竞聘评委评价及自身与晋升岗位能力要求的差距，制定提升计划。考察期满前一周，由人力资源部组织面谈评估，由事业部/中心负责人、人力资源部负责人与其就考察期的工作、个人提升计划完成情况、面临的挑战和困惑等进行沟通，主要评估其新岗位的适应程度及培养潜力。胜任新岗位要求的，考察期结束，公司予以正式聘任。其余根据具体情况确定延长考察期（不超过3个月，到期需重新评估，不合格者，恢复到原岗位任职转为晋升前的岗位，或另行安排到其他岗位的，工资待遇恢复到晋升前的工资水平。

3、竞聘落选人员，人力资源部将和员工所在部门负责人，共同就落选原因及竞聘表现情况进行沟通，做好员工心态、情绪的安抚工作。

九、其他

1、本管理办法自发布之日起实施。

2、本管理办法由人力资源部负责制定、修改、解释。