英国企业人力资源管理之我见.doc
当代企业人力资源管理之我见
当代企业人力资源管理之我见随着我国社会经济的快速发展，劳动者的法律保护意识不断增强，企业人力资源管理也日趋规范化。
虽然我国企业的社会保险体系在不断完善，对劳动者利益的保护也在不断深入，但仍然存在着一些问题。
本文将从社会保险的角度出发，探讨人力资源管理工作中存在的问题，并在此基础上提出一些建议，以期达到劳动者、企业和社会的和谐发展。
人力资源管理管理不容忽视原则现代企业所有的资源中，人力资源是最重要、最关键的资源，有人把它称为“第一资源”。
人力资源管理的一项重要特征就是重视人的作用，实行“以人为本”的管理。
在电力企业中，只有高度重视人力资源的开发和利用才能为国民经济这个大动脉的安全稳定运行提供可靠的支撑。
那么如何进行人力资源管理呢？电力行业的专家学者包括高级管理者，在相关理论的探索与实践的总结上多有非同凡响的建树。
在此，笔者谈一谈对电力企业人力资源管理原则的几点看法。
一、善待“绩效较差”员工是人力资源管理的要义在人力资源管理的现实中，恰恰暴露出人们在这六字上的缺陷。
一些领导者并没有把注意力放在“绩效较差”的员工身上，很少花气力去鼓励和鞭策这些“弱者”。
如目前大张旗鼓开展的“绩效管理”、“薪酬管理”，乃至于员工的职位升迁，一般基于员工以往的业绩，是一种“表彰先进，惩罚后进”的管理模式。
如此一来，许三多式的“绩效较差”员工很容易被边缘化，更不用说重用了。
至于若干年前的“末位淘汰”，更是使“绩效较差”员工的生活蒙上一辈子也挥之不去的阴影。
于是就出现了“好员工越来越好，差员工越来越差”的局面，亦或出现“20%的高绩效员工创造出80%的利润”的极端失衡现象。
人力资源是最宝贵的资源，并不是单纯地针对高绩效员工而言，同样包括那些“绩效较差”员工。
人人都有可能成为人才，这在许三多身上得到了充分而切实的验证。
当然关键在于许三多秉承着“好好活，就是做有意义的事；做有意义的事，就是好好活”的信念，付出了极大的努力。
也就是常说的“内因是事物转化的根本”，但是决不能忽视外因的作用。
英国利兹大学人力资源管理特点与思考
第ｌ Ｏ卷 第 ４期 ２０ ０ ６年 １ ２月
天津电大学报
Ｊ Ｒ Ａ Ｏ ＴＡ ＪＮ Ｆ ｖ ＮＶ Ｒ ＩＹ ＯＵ Ｎ Ｌ Ｆ ＩＮ Ｉ ｌ Ｕ ＩＥ ＳＴ Ｔ
远教论坛
英国利兹大学人力资源管理特点与思考
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ董 洪 霞
（ 天津广播电视大学 ， 天津 ３ ０ ９ ） ０ １ １ 摘 要： 英国利兹 大学人 力资源 管理始终坚持 员工与机构 同步发展 的理念 ， 在职能地位 、管理理念 、 岗位设立、 员招聘、 人 职责分析 、 绩效考核 、 员工发展等方面的管理特 点和做法 ， 国内大学人 力资源 对 管理工作具有很好 的借鉴 意义。 关键词 ： 国利兹 大学； 力资源； 英 人 管理特 点
中图分类号 ： Ｄ ３ ． ６０３ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ：０ ８— ０ ６ ２ ０ ）４—０ ０ １０ ３ ０ （０ ６ ０ ０ ９—０ ４
在英国利兹大学学访期 间，通过听取专家讲 座、 参观访问和直接交流等途径 ， 笔者对英 国利兹 大学人力资源管理理论和实 际运作情况进行了了 解 ，由此形成了对利兹大学人力资源管理情况的 基本认识。 与国内大学相 比， 国利兹大学人力资 英 源管理在许多方面有其优势和特点 ，对这些特点 的把握和认识 ， 虽然不免存在主观成分 ， 并且缺乏 系统性和全面性 ，但对 国内大学人力资源管理工 作还是有一定的启示作用 。 人力 资源地 位和 职能 首先 ，人力资源管理在 利兹大学整体发展战 略中有着举足轻重的地位和作用。从学校领导的 介绍 、 专家讲座等与校方的交流中， 不难感受到他 们引进 、培养优秀人才 和不断提升员工综合素质 的强烈责任感和使命感 。 该校 的战略地图（ 战略 目 标） ２ １ 年成为世界 ５ 强大学之一 。 是 ０５ ０ 为了实现 这一 目 ， 标 利兹大学把如何选拔、 培养和保 留最好 的人才 当作一项长期 的重大战略任务，并采取了
国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析
目录摘要 (1)关键词 (1)Abstract (1)Key words (1)一、国外人力资源管理的特点 (2)（一）发达国家企业重视战略性人力资源管理 (2)（二）发达国家企业重视人力资源的开发与培训 (3)（三）发达国家企业重视良好的工作环境 (3)（四）发达国家企业注重激励雇员，保留人才 (4)二、我国人力资源管理的不足（一）教育与市场需要脱节，人力资源流动率差 (4)（二）员工的选拔随意性 (5)（三）员工培训体系存在问题 (5)三、对我国的启示 (6)（一）我国企业应注重战略性人力资源的发展 (6)（二）我国企业要树立以人为本的管理思想 (6)（三）我国企业应经营好企业人才 (6)（四）我国企业应完善人才激励机制 (7)（五）要中西结合 (8)结语 (8)参考文献 (9)致谢 (10)内容摘要：本文通过观察国外企业人力资源管理模式的各种特点，分析其形成不同管理模式的原因,并指出我国企业人力资源管理模式的热点与不足,在此基础上试着提出国外企业人力资源管理对我国的启示。
近年来，随着市场经济改革和对外开放的不断深化，我国的大多数企业已经逐步认识到人力资源管理的重要性。
但是相当一部分企业只是形式上的改动，而与原来无实质性的差异。
从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。
当然其原因是多方面的，有制度原因，有体制原因，也有管理水平和人员素质原因，但是，没有一支受过专门培训的人力资源管理专业队伍是其中最重要的原因之一[1]。
所以，企业首先应该培养一批人力资源管理专业管理人才，按照国际惯例建立人力资源管理机构，健全管理制度。
只有这样彻底地改革过去不适应市场经济的人事管理制度，从基础做起，一步一个脚印地建立和完善适应我国国情的企业人力资源管理制度体系，才能尽快赶上和超过发达国家。
关键词:人力资源管理 , 企业, 启示Abstract:This article mainly represents the characteristics of the management of human resources of foreign countries. In recent years, with the market economy and the deepening of reform and opening to the outside world, most enterprises in China have realized the importance of human resource management. But quite one part enterprise is just a form of change, and had no substantial difference. The labor system, the personnel system, distribution system to a business appointment system is basically the same with traditional methods. Of course, its reason is many sided, have system reason, have system reason, also has the management level and the quality of personnel, however, not a trained human resources management professional team is one of the most important reasons. Therefore, enterprises should first cultivate a group of human resources management professional management personnel, in accordance with international practice to establish human resource management mechanism, perfect the management system. The only way to reform the past does not adapt to the market economy system of personnel management, start to do from the foundation, work steadily ground is built and perfect adaptation to the situation of our country enterprise human resources management system, can we catch up with and surpass the developed countries. The following step by step in our analysis of the foreign enterprise humanresources management model.Key words: Human resources management; Enterprise; Enlightenment一、国外企业人力资源管理的特点（一）发达国家企业重视战略性人力资源管理战略性人力资源，是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。
国外先进人力资源管理经验借鉴
国外先进人力资源管理经验借鉴在现代经济的发展中，人力资源作为一个不可或缺的组成部分，为企业的发展提供了重要的支撑。
随着全球经济一体化的发展，国外先进人力资源管理经验已经成为众多企业借鉴学习的重要方向。
本文将就此问题进行深入探讨。
一、发达国家的用人理念发达国家注重用人理念，提倡“以人为本”的管理理念，这与中国“以人为本”的管理理念相似。
但是，在具体管理实践中，发达国家致力于营造人性化、分权化、灵活化的工作环境，并通过科学的考察和评估，让员工真正成为企业的资源。
二、融入先进的管理思想发达国家非常注重员工的个人发展和工作技能的提高，注重融入先进的管理思想，让员工具备高超的职业能力和求知欲。
并且，对于企业中的中层管理人员，他们重视培养，注重通过教育和培训来提高管理水平。
三、制度和流程的优化发达国家在制度和流程的优化方面，积极应对变化，做到精益求精。
在招聘、晋升、绩效考核以及员工关系管理等方面，制定了科学的制度和流程，并通过不断优化提高了企业的管理效率。
四、注重企业文化的培养发达国家的企业注重文化的培养和传承。
他们注重企业文化的塑造，通过丰富多彩的工作活动和员工关系活动，加强员工之间的沟通和交流，并提高员工的凝聚力和感召力。
五、科技的应用在人力资源管理体系中，科技的应用愈加广泛。
比如，自动化招聘系统、绩效评估软件以及企业内部的智能化系统等，极大地方便了企业的管理与运作。
结论通过综上分析，我们可以看出，发达国家的人力资源管理经验是令人值得学习的。
我们应该借鉴其各自的管理理念和风格，让人力资源管理更加科学化、人性化，使员工真正成为企业的资源。
国际工程项目中人力资源管理之我见
国际工程项目中人力资源管理之我见摘要：本文指出我国对外承包企业在国际工程项目中人力资源管理存在的问题，分析了国际工程项目中人力资源管理的特点，对于我国企业如何提高国际工程项目中人力资源管理水平提出了可操作性的措施，以期从项目的实施上迅速锻炼出一批高素质的人才队伍。
关键词：国际工程项目；人力资源管理；现状；措施Abstract:This paperpoints out thatChina’s foreign contractedenterprisehuman resourcesmanagementin the international engineering projectproblem,analyses the characteristics of humanresource management of international project,fortheoperationalmeasures ofhow toimprove the level of human resources managementof international engineering projectin enterprises of our country,in order tofrom the implementation of the project quicklytraining abatch of high-quality personnel.Key words:international project;human resource management;current situation;measures在知识和经济日趋全球化，管理日趋国际化的大背景下，人力资源管理成为对外工程承包企业最为关注的问题。
企业之间的竞争主要是生产要素的竞争，其中最具创造性和能动性的就是人力资源。
我国对外承包工程企业起步较晚，因此如何从关键的人力资源方面迅速提升自身的竞争实力成为当前最受关注的问题。
英国人力资源战略与开发方法借鉴
英国人力资源战略与开发方法借鉴作者：李伟来源：《中国经贸》2014年第15期英国一向高度重视人力资源管理与创新型人才的培养，多年来形成了符合国情、具有特色的人力资源战略与开发方法，促进了人力资源合理流动，形成了具有竞争力的人才结构，培养出大批的创新型人才，促进经济社会发展。
本文通过对英国人力资源战略与开发方法进行综述介绍，希望对我国人力资源管理与人才培养有借鉴意义。
一、综合性的人才培养方法1.通过立法确立教育在人力资源投资领域的地位和作用。
英国政府通过立法，实现超强职能的资源配置，保证教育人力资源投资战略能够有效地落实。
2.高度重视高等教育。
在英国，高等教育主要由大学、高等教育学院和其他高等教育机构提供。
近年来，英国政府加强高等教育改革的政策措施可以概括为以下几个方面：（1）增加对高等教育的投入；（2）继续扩大高等教育的规模，通过高等教育提高人的各方面的统合能力；（3）保持和提高高等教育的质量和标准，建立高等教育教学质量研究院，建立健全与高等教育水平和资金分配直接挂钩的新的质量评估体系，并公开评估结果等；（4）建立更加公正的学生资助系统，落实高等教育扩大计划和保持高等教育教学和研究质量；（5）与企业建立更加广泛深入的联系。
3.大力发展继续教育。
近年来，英国政府从以下几个方面加快继续教育发展：（1）提高职业培训的地位；（2）扩大继续教育的规模；（3）调整第4级教育的课程，发展符合就业需要的普通技能；（4）加强对成人基本技能的培训；（5）建立质量保证体系和国家证书框架；（6）鼓励企业对职工技能发展承担更多的责任。
4.建立和发展现代学徒制度。
学徒制是英国教育史上有着悠久传统的一种教育形式，如今已成为英国青年人在全日制教育之外获得国家职业资格的重要途径。
二、特色的人才引进方式1.开放优质教育资源，吸引外国留学生英国有接受外国学生传统的国家继续加紧大量吸纳外国学生进入各自的科学与工程学科。
据统计，2002年在英国留学的学生占世界上留学人员的总量的12%，仅次于美国而居世界上第二位。
欧洲国际企业人力资源管理
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详细描述：该公司通过培训和职业发展计划的激励机制， 激发员工的学习和工作积极性，提高员工的工作效率和绩 效。
案例三：某欧洲跨国公司的绩效管理实践
总结词
目标设定与评估
01
02
详细描述
该公司在绩效管理实践中，注重目标设定和 评估的合理性，确保员工明确自己的工作目 标和期望。
灵活调整管理策略
根据不同国家的法律法规，灵 活调整人力资源管理策略，以
适应各国法律要求。
人才流失的挑战与解决方案
挑战
欧洲国际企业面临人才流失的问题，关 键人才可能因各种原因流失，给企业带
来损失。
薪酬福利激励
制定具有竞争力的薪酬福利制度，吸 引和留住优秀人才。
提供职业发展机会
建立完善的职业发展体系，为员工提 供晋升机会和培训资源，激发员工的 工作热情和忠诚度。
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欧洲国际企业人力资 源管理
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目 录
• 欧洲国际企业人力资源管理概述 • 欧洲国际企业人力资源管理的核心概念 • 欧洲国际企业人力资源管理实践 • 欧洲国际企业人力资源管理面临的挑战与解决方案 • 欧洲国际企业人力资源管理案例研究
总结词
本地化策略
详细描述
该公司采用本地化策略，招聘具有中国背景的员工，以 更好地适应中国市场的文化和业务环境。
总结词
全球化视野
详细描述
该公司在选拔过程中，注重候选人的全球化视野和跨文 化沟通能力，以适应公司在全球范围内的业务拓展需求 。
案例二
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总结词：系统化培训体系
企业人力资源管理之我见
企业人力资源管理之我见
姜敏
【期刊名称】《大宝山科技》
【年(卷),期】2008()11
【摘要】企业的人力资源管理与建设,对于企业的经营战略的制定与执行,对于企业整体系统的协调稳定的运行、发展均至关重要,虽然,由于企业性质不同、具体情况不同,在制定和贯彻人力资源管理战略方面会有所区别,但从认识与理论的角度分析,却存在诸多的共性,需要将这些问题逐一讨论清楚,才便于开展工作。
【总页数】2页(P60-61)
【作者】姜敏
【作者单位】华通置业有限公司
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
【相关文献】
1.企业人力资源管理的创新发展策略之我见
2.企业人力资源管理的创新发展策略之我见
3.当代企业人力资源管理之我见
4.做好国有传统企业人力资源管理之我见
5.新时代下监理企业人力资源管理之我见
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英国企业人力资源管理之我见
根据国资委的安排，笔者参加了由国资委组织的“国外大型企业人力资
源管理英国培训团”，于2006年9月1日至9月21日，在英国进行为期
21天的培训和考察。这里结合自己这次赴英参加培训考察的感受和分析比
较我国企业人力资源管理的现状，作一些粗浅的思考。
人力资源管理战略的选择必须随企业发展战略的不同选择而变化。在这
次培训考察中，无论是授课老师还是英国企业的人力资源管理部门负责
人，他们在介绍如何选择企业人力资源管理战略时都强调，企业的人力资
源管理战略必须为企业的发展战略服务，必须随着企业发展战略的选择或
调整而作出相应的变动。因为企业在权衡市场竞争环境和自身竞争能力基
础上，是采用巩固现有市场优势的稳健型战略，还是在巩固现有市场优势
的基础上去培育或开拓新的市场领域的发展型战略，对企业人力资源的技
能素质要求、层次结构及配置方式的现实和潜在的需求是不同的。以苏格
兰企业联合会所介绍的苏格兰皇家银行为例，在企业发展战略上有三种选
择：一是通过吸引和保留高端客户以追求更高的附加值以提高企业效益，
二是通过扩大普通用户量而增加收入，三是更多地使用信息网络技术增加
网上业务量降低成本以增加利润。针对上述三种不同的企业发展战略选
择，他们制定了不同的人力资源管理战略。对于第一种选择，相应的人力
资源战略取向是减少员工数量，提高员工为高端客户的服务能力；对于第
二种选择，则需要增加员工数量，着重提高员工的推销能力；对于第三种
选择，则是在减少现有员工数量、提高员工信息网络应用水平的同时，吸
引IT方面的人才。在对其他企业考察中谈及其各自的人力资源管理战略
时，对方也总是强调与企业发展战略的相关性。例如英国某啤酒酿造集团
公司，当其作出将市场开发重点从欧洲转向全球，尤其是重点开拓中国和
印度两大市场的战略调整后，其涵盖驻中、印等国的分支机构工作人员的
招聘条件、甄选程序、绩效考核内容与方法、激励方式等内容的人力资源
管理战略，也随之发生了相应的改变，其目的就是为了使之更能适应这些
国家的政策、法规、人文环境、市场规则和人的需求特征等客观需要，更
好地为实现公司的发展战略服务。
对企业所需人力资源的细分，是规划好企业人力资源管理战略的前提。
如何才能制定出符合企业实际、适应企业发展战略要求的正确的人力资源
管理战略，是每个企业管理者所力求得到解答的一个重要问题。在我们考
察的英国行政管理部门和企业中，他们大多数采用了“对所需人力资源进
行细分”的做法，这给了我们十分有益的启示。
第一类是智力和技能水平高、但不可能或不愿意为某个企业长期服务的
特殊型人才，如外聘专家、兼职顾问、咨询机构等，他们只能短时间地为
企业服务，虽然其为企业创造的价值因服务时间有限而不可能很大，但与
其合作对企业解决某些技术领域的难题是很必要的，这个资源对企业的依
存度很小，所以只能作为合作伙伴；第二类是智力和技能水平低、企业对
其需求量小而且随时都可以从社会上雇用、从事企业辅助性工作的员工，
如门卫、清洁工及一般勤杂人员等，企业不依靠这部分员工创造多大的价
值，所以将其归为辅助员工；第三类是具有较高智力和技能水平又愿意或
已经长期为企业服务、能够持续为企业创造很大的价值，是企业发展不可
缺少且高度依赖的核心人才资源，这个团队是企业的核心员工；第四类所
具备的智力和技能水平不高、从事企业非重要技术或管理岗位工作的员工
群体，他们具有一定的技能和经验，可以长期稳定地为企业创造较大的价
值，因此他们与企业之间具有一定的相互依存度，这个普通员工群体是企
业可以依靠的较为稳定的人力资源。将企业的人力资源作上述划分后，企
业在制定人力资源管理战略时，就可以有针对性地制定一些措施和办法，
量力而行地按照市场等价交换规律来利用合作伙伴的智力和技能优势为
企业服务；最大限度地激励并充分利用核心员工的积极性和创造性来为企
业的发展服务；稳定、培训、鼓励普通员工群体长期为企业创造更大的价
值；对辅助员工给予基本的工作和生活关注，可作为企业动态管理的辅助
人力资源。
高度重视并切实加强对人员的培训，是搞好人力资源管理工作的基础。
无论是英国政府还是英国企业，都十分重视对人的培训。从政府层面来说，
英国政府在今年上半年刚通过一项法律，要对16～19岁的青年进行技能
培训。为了做好这项工作，同时用法律条文明确规定，员工年工资总额超
过30万英镑的企业，要按工资总额一定的比例上交专项税金，用以建立
培训基金，专门用于对无业青年和其他失业人员的技能培训。对企业自行
组织的、符合政府培训指导方向的转岗技能培训，政府将从培训基金中拨
付一定的经费予以资助，这大大调动了企业对员工进行培训的积极性，为
多渠道做好人员培训工作，为政府机构和企业储备和输送人力资源创造了
有利条件。从企业层面看，许多企业都制定有对员工进行培训的计划和实
施办法，在具体形式上比较灵活，学历教育与非学历教育相结合，综合培
训与专项培训相结合，在岗培训与脱产培训相结合，传统面授与网上培训
相结合，长期培训与短期培训相结合。这次考察接触到的几家企业，对于
接受培训的员工，都实行了带薪培训，培训费用统一由公司承担。这种政
府与企业协调一致加强对人员的培训，为确保企业拥有较高素质和数量足
够的人力资源奠定了基础。
坚持以人为本理念，是加强人力资源管理、提升企业及其管理者公信力、
增强企业凝聚力、强化企业管理行为执行力的关键。在这次培训期间，无
论从教授讲课所阐述的人力资源管理理论中，还是从苏格兰行政管理局、
英国贸易部培训中心、英国万宝盛华人才中介公司和英国某啤酒酿造集团
公司的人力资源管理工作实践来看，都始终贯穿了“以人为本”的基本理
念。他们在雇员招聘、员工满意度调查、绩效考核评价及制定奖励、升迁
机制等人力资源管理的各个重要环节中，处处以尊重员工、了解员工、信
任员工、服务员工及公平对待员工作为人力资源管理的基本准则。注意员
工全方位、多层次的内心需求，不仅从积极的方面了解员工的正向需求，
而且通过满意度调查等手段了解员工的负面反映；不仅了解外在表现的结
果，而且关注产生积极或消极效果的原因。对于一些带有普遍性的消极结
果，充分听取、吸纳员工的意见，及时改进组织的工作。以人为本的管理
实践，促进了领导者公信力、企业凝聚力和执行力的提升，较好地实现了
员工在企业成长中得到利益，企业在员工个人目标实现中得到发展。
现代信息技术为提高人力资源管理效率和管理水平提供了条件。从所考
察的苏格兰行政管理局和英国的几个行政部门和公司人力资源管理情况
来看，电话、网络等现代通讯和信息技术已经被广泛应用于人力资源管理
工作中。苏格兰行政管理局人力资源管理信息中心充分利用电话和电子信
箱来准确、快速地收集、分类汇总和反馈信息，大大提高了管理工作的效
率，减少了管理层次和管理人员，有效降低了管理成本。分析比较我国企
业人力资源管理现状，虽然也有一些企业已经尝试应用现代信息技术来进
行人力资源管理，但还属少数。大多数大型的、管理层次比较多的传统产
业类企业，无论是在各个不同的独立法人层面上，还是在企业所属各层次
独立法人企业上下级人力资源管理部门之间，只建立有反映人员基本状况
的档案资料和统计数据，而并未真正建立起能及时、准确、全方位收集每
个员工信息、与员工实现互动的人力资源现代信息管理体系。所以，企业
最高决策层在考虑和设计企业发展战略的过程中，很难准确地判断出企业
的人力资源数量和质量能否满足这种发展战略设计的要求，也很难作出决
定应该首先开发或培训哪方面的人才和人力资源，才能更好地支持自己认
为理想的企业发展战略设计。因此，人力资源管理的理念、战略和技术的
滞后，严重影响和制约了这些企业制定科学、合理的发展战略，也阻碍着
这些企业的可持续发展。为了能够逐步改变目前的人力资源管理还停留在
简单、僵化的人事档案管理和主观、武断的长官意志管理的局面，要有计
划、有步骤地推动企业加快实现人力资源管理科学化、规范化和信息化步
伐。