美的的人力资源管理分析
美国企业人力资源管理的特点及启示
美国企业人力资源管理的特点及启示美国企业人力资源管理的特点及启示【摘要】本文从多个角度介绍了美国企业人力资源管理的特点，并详细阐述了美国人力资源管理对我国企业的启示，以此来指导我国企业人力资源管理工作，提高我国企业管理水平。
【关键词】美国人力资源管理特点启示美国拥有较多成功的企业，美国企业之所以有较强的核心竞争力，是因为其拥有先进的人力资源管理技术。
我国要想发展经济，就必须发展企业，使企业在国家市场上有竞争优势，要想实现这一目标就需要学习借鉴美国企业人力资源管理经验。
一、美国企业人力资源管理特点分析美国企业重视对人力资源管理的研究，注重与企业文化相适应的的人力资源管理。
美国企业文化都具有追求自由、民主，崇尚竞争、冒险，遵守规则的特点，则就使得美国企业在人力资源管理时强调对员工绩效的考评、鼓励员工创新、鼓励员工相互竞争等等。
企业文化与企业人力资源管理相互联系，相互影响，企业文化能够为企业人力资源管理提高一个良好的环境，在两者的共同作用下，美国企业的核心竞争力才得以提升。
美国企业在雇佣员工时，往往采用公开招聘的方式。
美国企业中的员工都是以合同契约式签订的雇佣关系，企业根据合同来决定雇佣或解雇，这种方式不仅能够明确地树立员工与企业之间的利益关系，还能够保证员工的自由流动性。
美国的企业一旦有空缺职位的时候，都需要公开招聘。
美国企业认为公开招聘是效率最高的一种招聘方式，能够为企业扩大人才的挑选范围，能够让求职者之间相互竞争，能够给求职者一个公平竞争的机会，这也体现出对人本主义思想。
美国企业在招聘员工的时候，除了注重人岗匹配，还注重员工的人际交往能力与事业抱负，这能够为企业选拔人才提供科学的指导依据。
美国企业在考察员工绩效的时候，强调员工的个人工作能力，强调绩效考核方法的科学合理，强调绩效考核结果的公正公正。
美国企业规定：员工的绩效考核必须与员工的工作内容密切相关、绩效考核必须以书面的形式进行、考核的程序必须恰当、绩效考核的环境必须公正公平。
美国企业人力资源管理模式
美国企业人力资源管理模式21世纪80年代以来，随着形式的发展，越来越多的美国企业已经开始对传统的人力资源管理模式进行必要的修改，但直到现在为止，历史上形成的美国企业人力资源管理模式的主要特点仍没有多少变化。
他们的基本特点是：注重市场调节、制度化管理、劳资关系的对抗性。
1、发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用美国的劳动力市场非常发达，对配置社会上的劳动力资源，起着极为关键的中介作用。
美国企业中的人力资源管理，对市场的依赖性很强。
从雇主一方面来说，无论是需要什么人才，比如：经理、秘书、勤杂、研究人员或生产工人，就到市场上登广告，通过规范的人员筛选、招聘程序，聘用企业需要的人才，或者通过有目标的市场竞争，把自己需要的人才从别的企业“挖”过来。
对于企业不需要的人，则会几乎是毫不留情地予以解雇，由市场这一杠杆来重新安排其就业和去向。
对劳动者一方来说，从在学校学习、选择专业起，就要注重劳动力市场的动向，使所学知识、专业既符合自己的兴趣与特长，又与劳动力市场的需要和将来的就业机会结合起来。
就业以后，员工如果对自己的兴趣和特长有变化，或是发现了新的更为理想的就业机会，也会拂袖而去，毫不犹豫的另谋高就。
市场对这种变换工作的人员不仅不予歧视，反而认为能在这种市场流动、竞争中找到更好工作的员工是“市场价值”很高的优秀员工。
如此，企业中雇主和员工之间就是直截了当的短期的市场买卖关系。
劳动者付出劳动，雇主付给合理的报酬，员工对企业也很少忠诚可言。
在这样一种一短期的市场买卖关系为核心的就业关系下，企业员工的流动性很大，员工队伍的稳定性就相对较差。
2、人力资源管理的制度和人才提拔上的“快车道”美国的企业管理，自泰勒的“科学管理”诞生以来，历来讲究制度化，这个特点体现在人力资源管理上，表现为：分工明确、责任清楚，对常规问题处理的程序和政策都有文明规定。
比如：美国一家汽车制造厂中蓝领工人的工种，有电工、机械工、清洁工、搬运工等达数百种之多。
美国人力资源管理专业全面解析
美国人力资源管理专业全面解析去美国留学的人数在不断上升，很多人会选择合适的专业就读，那么申请美国人力资源管理专业怎么样呢？跟着来看看吧!欢迎阅读。
美国留学人力资源管理专业申请解析HR专业主要是在企业管理知识的基础上，侧重于企业人力资源管理应用中规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳资关系等六大模块的实践知识学习。
所学的课程主要包括企业管理学、人力资源管理学和经济学等方面的基础知识和专业课程，培训学生学到分析和解决人力资源管理方面问题的能力。
主要职能：人员招募、培训及开发、薪酬及福利管理人员招募：即员工的招聘。
主要基于组织(公司，政府，非盈利组织等)的近期及远期的业务需要，来制定人员需求的计划，并通过各种招聘手段来完成组织的人员需求。
人员招募主要涉及人员规划，简历收集，选聘，录用及员工入职培训。
培训及开发：主要是通过一些培训及开发的技术及手段，提高员工的技能，以适应公司所处经营环境中的技术及知识的变化。
主要的技术及手段有：培训，在岗培训，轮岗，员工继续教育计划，辅导，训导等。
薪酬及福利管理：主要是薪酬的设计，学会绩效考核支付报酬并进行有效激励，结合组织与个人需要进行的有效开发以便实现最优组织绩效的全过程等等。
子方向介绍Strategic HR:把HR管理和公司长期目标联系的策略性学习。
笔者认为凡是涉及到Strategic的东西都有一点抽象，多数都是通过读书或论文，然后写感想、做总结的方式的学习。
Staffing: 就是关于企业用人的科学, 想去猎头公司工作的申请人, 这是一个必修的方向。
Evaluation/Motivation: 关于公司奖励制度和薪金制度的学习, 和如何利用这些制度去提高员工积极性的学习。
Organizational Behavior: 是研究个体在组织中行为规律以及如何实现双方利益最大化的一个方向，在HR的学习中，对这一方面的要求与心理学专业中的专门研究有量化的区别：HR分支的目的在于培养学生在认知的基础上把理论引向实际的组织管理工作、体制改革中，而心理学专业则侧重深度剖析组织行为这一学科的理论体系，包括成因及现状。
中日美人力资源管理的模式分析
中日美人力资源管理的模式分析美国企业人力资源模式的特点：1．灵活的人力资源配置一方面，美国政府除反四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。
这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。
另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。
通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围的个人岗位最优化配置。
2．以详细职务分工为基础的制度化管理美国企业在管理上的最大特点是职务分工极为细腻。
这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等，都有了科学的依据。
而公司专业化的管理则对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作用。
这也是美国主要商业和投资银行在金融危机中之所以能够避免重大损失的主要原因之一。
3．强化培训美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训，其主要方式有：公司内部短期培训，企业送培，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。
但总的来说，美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训，并且大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。
4.强烈物质刺激为基础的工资制度美国公司内部工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。
美国人力资源管理中比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要是以个人为激励对象。
因此，公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献，基本目标是激励员工的工作积极性。
而且在奖励制度方面名目繁多，尤其突出的是高层经理的奖励制度。
总裁的年收入（包括奖金）甚至可以达到上千万，是普通员工工资的几百倍。
这些奖金计划对激励中高层领导实现自我价值，努力积极工作，不断增加公司的收入和价值起了较大的作用。
美的集团人力资源管理手册
美的集团文件人力资源管理办法第一章总则第一条为规范集团各单位的人力资源管理行为，特制订本办法。
第二条本办法适用于集团各单位，包括集团总部、各二级平台、集团直属单位、以及各经营单位。
其中二级平台是指日用家电集团、制冷家电集团、美芝合资公司、电机事业本部、房地产事业本部；集团直属单位是指香港总部、采购中心、安得物流公司、工业设计公司、美泰科技公司；各经营单位是指二级平台或集团直属单位的属下各级经营单位。
第三条本办法作为集团人力资源管理工作的框架性文件，是对人力资源各职能模块工作的原则性规定。
第四条本办法中，涉及到人力资源相关职能的流程及权限方面内容，一般只规定到集团总部、二级平台及集团直属单位。
这些流程及权限，各经营单位可参照执行，但最终以其上级单位的具体规定为准。
第二章体制、原则第五条集团实行集权与分权相结合的人力资源管理体制。
集团人力资源部、二级平台及集团直属单位的人力资源部门、各经营单位的人力资源部门，共同组成集团的人力资源管理体系。
第六条集团人力资源工作的组织愿景是：致力于成为员工的最佳雇主，打造企业吸引和保留人才的竞争优势。
第七条集团的人才理念是：以人才成就事业、以事业成就人才。
第八条集团遵循“以人为本、公开选拔、适才适用、依法管理”的人力资源管理原则。
第三章人力资源规划及年度计划第九条集团各单位按照集团的发展战略，结合本单位实际情况，制订中长期人力资源规划，并于每年9月份编制下一年度人力资源计划。
第十条人力资源规划及年度计划审批程序如下：（一）集团人力资源规划：集团人力资源部提案—集团CEO裁决；（二）应届高校毕业生的接收计划：集团部门的按各部门提案—集团人力资源部裁决的程序办理；二级平台及集团直属单位的按本单位裁决—集团人力资源部备案的程序办理；（三）年度人力资源计划：集团部门的按各部门提案—集团人力资源部裁决的程序办理；二级平台及集团直属单位的按本单位裁决—集团人力资源部备案的程序办理。
美日人力资源管理模式的比较及对中国的借鉴
美日人力资源管理模式的比较及对中国的借鉴由于历史基础差异和文化价值差异等方面的原因，导致各国人力资源管理模式具有许多的不同。
本文论述美、日人力资源管理的模式，并进行比较，形成系统性认识。
在此基础上，结合我国人力资源管理的现状及存在的问题，提出我国人力资源管理的建议。
标签：人力资源管理模式比较借鉴激励机制一、美日人力资源管理模式比较分析1.人力资源配置方面。
美国劳动力市场非常发达，市场机制在人力资源配置中起基础性作用。
企业和个人具有充分自由的选择，企业无论何时、何地都可以从市场上找到自己所需要的人才，劳动者也可以按照意愿自由择业或辞职，人力资源配置灵活。
这种方式有能够在全社会范围内灵活地实现个人与岗位的最优化配置，对于提高效率，降低成本有着重要意义，有利于提高企业的竞争力。
但是任意就业的政策造成短期行为现象严重，员工流动比较频繁，打乱了企业的长期培训计划，影响了企业发展战略的实施。
日本企业推行稳定的雇佣政策，对于员工的培训及政策的制定有一个长期的计划。
在选人方面非常严格谨慎，重视基本素质，即可开发性。
重视员工培训，实行以能力开发为目标的企业内部培训制度，分层次分类别分时期进行系统培训。
这有利于提高日本员工的素质、技术水平及知识的积累，提高员工的向心力和凝聚力。
然而这也增加了培训费用，在经济不景气时期会给企业带来沉重的负担，而且长期雇佣制度阻碍人才在全社会的自由流动，不利于人才资源的优化配置。
2.人力资源管理方面。
美国企业在管理上实现制度化和专业化管理，职务分工明确细腻，岗位专业性要求高。
这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、考评、工资的制度，奖金的发放以及职务提升等等都提供了依据。
然而，高度专业化不利于员工的全面发展，不利于综合素质人才的培养与形成。
日本企业一方面有明确的规章制度，大部分企业实行年工序列制，另一方面重视企业文化建设，重视情感沟通。
美国银行人力资源管理及启示_HR管理
美国银行人力资源管理及启示人才的招聘与选拔员工的招聘、人才的选拔是美国银行人力资源管理的一项重要内容之一，其程序和方法主要有：工作设计决定招聘人力资源的需求。
任何一个银行和部门需要人员的多少不是以长官意志而定，而是以工作岗位的设计来定。
工作设计必须以组织目标的实现为准绳，致力于工作要求和人的需求双向满足，类似国内的定编定岗。
所以从总体上看雇员的需求呈现波浪型的曲线，随着宏观经形势和公司经营好坏的变化而增减，人力资源部门则尽可能平衡供求，以免冗员和人手不足。
多途径向劳动市场发布招聘信息。
凡一般劳动力（操作层雇员）、中层经理（管理层）和高级人才（决策层CEO等）都是通过公开招聘，几乎所有美国的银行对员工招聘方式都是一种模式。
招聘的形式分内部招聘和外部招聘。
对非特殊性人才或一般性员工和提拔中层先是从内部招聘。
如果是对中高层人才或大量招聘和内部招聘产生空缺则需从外部招聘，其候选人完全由市场供应，来源非常广泛。
员工的培养与使用培训人才的目的在于一方面是为了提高员工的知识、技术和能力，使之更好地为实现银行的目标而努力，即发展个人最大潜能的过程也能帮助组织成功；另一方面尤为突出的是将员工的培训与员工的个人职业发展紧密结合起来。
一是注重创造待遇留人，感情留人，事业留人亲情化的工作氛围，提供一个公平公正的挑战性竞争环境。
如花旗银行规定：反对官僚作风，鼓励企业精神；鼓励多元化；提倡员工就是主人；容许出错、承认错误、纠正错误；唯才是用，凭业绩受奖；相互尊重，以礼相待等。
为了发现人才，花旗银行制订了一种特别监督手段--把高级经理们所主管的部门能够为董事会输送人才的数量作为衡量其经营业绩的一个依据，即除了基本的经营业务指标之外，花旗银行把如何对待下属作为考评经理人员的一个重要标准。
花旗使用人、培养人从不保守，大胆使用。
二是帮助员工设计个人职业发展目标，通过举办职业计划讲座和制定员工职业计划手册来引导员工设计个人职业发展目标。
人力资源管理的跨国比较研究
人力资源管理的跨国比较研究随着全球经济一体化的加速，不同国家的企业在不同文化背景下开展业务，人力资源管理的跨国比较研究逐渐变得重要。
本文将对美国、中国和德国的人力资源管理进行比较，探讨其异同点，并分析其原因。
一、概述人力资源管理是指企业通过招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等手段，维护和开发人力资源，以支持组织实现目标。
在全球化的背景下，不同国家的人力资源管理存在明显的差异。
二、美国的人力资源管理美国的人力资源管理注重个人能力与业绩的契合，强调竞争和激励机制。
在招聘上，美国公司更注重候选人的个人技能和成绩，倾向于高度竞争的面试环节。
在薪酬管理上，美国注重绩效为导向的薪酬体系，激励员工更高的工作动力。
三、中国的人力资源管理中国的人力资源管理注重团队协作，强调稳定与发展的平衡。
在招聘上，中国公司更偏向于考虑候选人的潜力与适应能力，倾向于注重背景和文化匹配的面试环节。
在薪酬管理上，中国注重稳定性、公平性和平衡性，更多关注员工的福利和长期发展。
四、德国的人力资源管理德国的人力资源管理注重工作生活平衡，强调员工参与。
在招聘上，德国公司更注重候选人的专业能力和个人责任感，倾向于注重专业能力的面试环节。
在薪酬管理上，德国注重员工的福利、福利和激励机制的平衡，提供更好的工作环境和福利待遇。
五、比较分析与原因以上三个国家的人力资源管理存在明显差异的原因可归结为文化差异、法律规定和经济发展阶段。
美国注重竞争，与其独立个体主义文化和市场经济有关。
中国注重稳定与发展平衡，与其注重团队协作和社会主义价值观有关。
德国注重工作生活平衡，与其注重社会福利、法制社会和经济发展有关。
六、结论与启示人力资源管理的跨国比较研究有助于各国企业学习借鉴不同国家的管理经验，提高自身的绩效。
对于跨国企业来说，了解和适应不同国家的管理方式是成功的关键。
在全球化的背景下，文化理解、法律遵从和人才开发是实现人力资源管理的跨国比较的基础。
综上所述，人力资源管理在全球范围内存在明显的差异。
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美的的人力资源管理分析
美的集团是一家全球领先的生活电器和智能制造服务提供商，拥有超过7万名员工，业务遍及全球各地。
如此庞大的企业规模和多元化的业务领域，人力资源管理在美的集团的发展中起到了至关重要的作用。
本文将介绍美的集团在人力资源管理方面的主要措施和实践。
1. 人才招聘与选拔
美的集团通过校园招聘、社会招聘和内部推荐等渠道，吸引和选拔优秀人才。
在选拔过程中，美的注重应聘者的职业素养、专业技能和团队合作精神等方面的考察。
同时，美的还实行了内部竞聘制度，鼓励员工发挥潜力，提升自我价值。
2. 员工培训与发展
美的集团十分重视员工的培训与发展。
每年都会投入大量的资金和时间，开展各类培训项目，包括领导力培训、专业技能培训、团队建设培训等。
通过这些培训项目，美的不仅提高了员工的专业技能和综合素质，还增强了员工的归属感和忠诚度。
3. 绩效管理
美的集团实行以KPI（关键绩效指标）为核心的绩效管理体系。
公司制定整体的KPI目标，并将其分解到各个部门和岗位。
每个员工都有明确的职责和KPI 指标，并通过定期考核来评估工作绩效。
此外，美的还鼓励员工进行自我评价，以更好地发现自身不足和改进空间。
4. 薪酬福利设计
美的集团注重薪酬福利设计的合理性和公平性。
根据员工的岗位、能力、绩效等因素，提供具有竞争力的薪资待遇。
同时，美的还为员工提供完善的福利制度，包括五险一金、带薪年假、节日福利、定期体检等。
这些福利政策有效地提高了员工的工作积极性和满意度。
5. 员工关系与沟通
美的集团注重员工关系与沟通。
公司建立了畅通的员工沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议。
同时，美的还注重员工心理健康的关注和维护，定期开展员工心理辅导和团建活动。
此外，美的还积极推动员工参与企业文化建设，提升员工的归属感和责任感。
6. 企业文化建设
美的集团注重企业文化建设，致力于打造“开放、共享、创新、卓越”的企业文化。
通过举办员工运动会、文艺晚会、知识竞赛等各类活动，增强员工的凝聚力和向心力。
同时，美的还通过企业微信公众号、内部论坛等渠道，传播企业文化理念，提高员工的认同感和归属感。
7. 人力资源信息系统管理
美的集团采用先进的人力资源信息系统，实现了人力资源管理的全面信息化。
通过系统化的管理流程，美的实现了员工信息、招聘、培训、绩效、薪酬等各模块的精细化管理。
同时，美的还积极探索人工智能、大数据等技术在人力资源管理中的应用，提高管理效率和员工满意度。
8. 人才梯队建设与继任计划
美的集团重视人才梯队建设与继任计划。
公司针对不同职级和岗位的员工制定了个性化的培养计划，帮助他们提升技能并明确职业发展目标。
同时，美的还实行内部人才市场机制，鼓励员工跨部门、跨岗位竞聘，提高人才的流动性和利用率。
此外，美的还关注员工的职业生涯规划，提供职位晋升和职业发展指导，帮助员工实现自我价值。
9. 员工激励与福利政策
美的集团为员工提供多样化的激励与福利政策。
除了具有竞争力的薪酬待遇，公司还注重员工的精神激励和物质激励相结合。
例如，设立员工创新奖、优秀员工奖、业绩突出奖等激励员工积极贡献；提供员工宿舍、优惠购房、优惠购车等福利政策解决员工的后顾之忧；同时为员工提供商业保险、健康体检等福利保障员工的健康安全。
这些激励与福利政策有力地激发了员工的工作积极性和创造力。
综上所述，美的集团在人力资源管理方面进行了全面而有效的实践。
通过人才招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利设计、员工关系与沟通等多方面的努力，公司形成了具有竞争力的人力资源管理体系。
这不仅有助于美的集团在市场竞争中取得优势地位，还为员工的个人成长和发展提供了良好的平台。