《女职工劳动保护特别规定》新旧条款比较

●女职工的休假天数

假期具体情形原规定新规定备注

婚假正常3天3天

晚婚13天（一方晚婚一方

享受）

13天（一方晚婚一

方享受）

产假正常90天98天多8天

晚育

女方90天128天多8天

男方10天10天

产前检查假按医嘱按医嘱

产前假15天（含在90天内）15天（含在98天

内）

违反计划生育生产无产假无工资有?

新规删除了“违反计划生育

的不适用本规定”

难产+15天+15天

多胞胎+15 （每多1个）+15 （每多1个）

流产假＜3个月20-30天

＜4个月15天

≥4个月42天

虽然新规比江苏省原来规定

的天数要少，但应按照新规

执行。但是如果用人单位的

规章制度中的天数是按照原

规定制定的，则仍应按照原

规定执行。

3个月≤流产＜7个月42天

≥7个月90天

哺乳假婴儿一周岁前两次，每次30分钟每天1小时

在本单位内往返途中的时间

不计在内，算作劳动时间多胞胎每次+30分钟（每多1

个）

+1小时（每多1

个）

节育假放置宫内节育器2天2天取出宫内节育器1天1天输精管结扎7天7天单纯输卵管结扎21天21天

孕期和哺乳期的女职工在上班期间，单位要注意什么？

三期女职工用人单位注意事项

怀孕7个月以上的女职工不得安排加班、夜班安排一定的休息时间（1小时）哺乳期的女职工不得安排加班、夜班

违反女职工劳动保护规定，用人单位要承担什么责任？

违法事项原罚则新罚则

安排怀孕7个月以上女职工加

班或夜班

1、给予行政处分

2、责令单位给予合理

经济补偿1、劳动局责令限期改正

2、按照每人1000元以上5000元以下

处以罚款

违反产假和流产假规定

安排哺乳期女职工加班或夜班

违反禁忌及经期禁忌劳动范围规定1、安监部门责令限期改正

2、按照每人1000元以上5000元以下

处以罚款

违反孕期、哺乳期禁忌劳动范围规定1、安监部门责令限期改正

2、按照5万元以上30万元以下处以

罚款

3、情节严重，责令停止作业或提请政

府关闭企业。

与旧规定相比，新规定还有哪些部分发生了变化？

变化旧规新规

扩大了适用范围机关、企事业单位、社会团体机关、企事业单位、社会团体、个体经济组织、其他社会组织

禁忌岗位告知义务无规定书面告知

生育津贴参加生育保险

按照缴费工资，由生育保险基

金支付

按照用人单位上年度职工月

平均工资的标准，由生育保

险基金支付

未参加生育保险无规定

按照女职工产假前工资标准

由用人单位制度

性骚扰

无规定用人单位应当防止和制止对女职工的性骚扰

女职工投诉放宽

向劳动部门提出申诉，对申诉

不服15天内向人民法院起诉可以投诉、举报、申诉、申请仲裁，对仲裁不服向人民法院起诉

新劳动法全文解读

新劳动法解读所谓的新劳动法解读，就是对2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》解读。为帮助大众正确了解《劳动合同法》，日前全国人大常委会法制工作委员会行政法室副主任张世诚，进行了《劳动合同法》解读。立法原则立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益《劳动法》与《劳动合同法》，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》为准；《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。《劳动合同法》突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系；二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题；三是解决合同短期化问题。用人单位有自主权，劳动者可自主选择《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。《劳动合同法》39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。《劳动合同法》规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。新劳动法解读签订合同一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定

新劳动合同法与旧法的区别与解读

一、调整范围扩大所有的用人单位和劳动者建立劳动关系都适用本法，包括国家机关、事业单位、社会团体、企业单位、个体经济组织、民办非企业单位等。二、建立劳动关系有明确强制性规定 1、用人单位建立劳动关系要登记造册备查； 2、建立劳动关系的日期自用工之日起计算，无论什么时候签订了劳动合同； 3、已建立劳动关系，用人单位超过一个月不满一年未签订劳动合同的，应向劳动者支付二倍的工资； 4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同； 5、应订立无固定期限劳动合同的情形： ①劳动者在用人单位连续工作满十年； ②已连续订立两次劳动合同，具备继续订立劳动合同的条件（除非劳动者不愿意续签合同或只愿意续签固定期限劳动合同，和原来规定双方需同意续签且劳动者提出签订无固定期限的请求是不同的）。 6、签订劳动合同的禁止性规定： ①不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件； ②不得要求劳动者提供担保； ③不得向劳动者收取财物。 7、试用期限有明确规定 ①劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期； ②不得签订只有试用期的劳动合同； ③同一单位和同一劳动者只能约定一次试用期； ④合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月，合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月，合同期限三年以上和无固定期限的，试用期不得超过六个月。 ⑤试用期的工资不得低于转正期工资的80%，也不应低于当地最低工资标准。

8、违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。三、用人单位制定规章制度的义务 1、用人单位制订规章制度是其法定义务（但无罚则）； 2、规章制度制定要求： ①内容合法 ②程序合法 A、经过（职工大会或工会）讨论（非讨论通过）； B、公示或告知劳动者。 3、涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项的，应当经劳动者讨论，并提出方案与工会或职工代表平等协商。四、无效劳动合同的处理 1、劳动者已付出劳动的，用人单位应按本单位相同或相似岗位向劳动者支付劳动报酬； 2、有过错的一方给对方造成损害的，应当承担赔偿的责任；五、拖欠工资引起的争议可不经劳动仲裁程序，劳动者可以直接向当地人民法院申请支付令。六、劳动者解除劳动合同的规定 1、一般情况下，劳动者解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知用人单位（唯一的义务，有条件解除）； 2、在试用期的，提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（采用何形式没有明确规定）； 3、下列情形，劳动者可以立即解除劳动合同（绝对解除）： ①用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； ②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 4、下列情形，劳动者可以随时解除劳动合同（任意解除）： ①未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；

新旧版细则主要差异对照——孙金更

新旧版《预应力混凝土铁路桥简支梁生产许可证实施细则》主要差异分析对照讲解孙金更全许办铁路专用产品生产许可证审查部铁道部产品质量监督检验中心 2010年8月

目录一、生产许可证审查的合格判定： (1) 二、新版细则的主要特点及相关问题 (1) 三、《新、旧细则主要差异对比表》 (4)

2006版与2011版《预应力混凝土铁路桥简支梁生产许可证实施细则》的主要差异分析对照为了让桥梁生产企业尽快掌握新版《细则》的要素，特介绍新旧版《细则》的主要差异，即在06版细则的基础上全面了解11版《细则》，以利各制梁场能够顺利、圆满地取得桥梁生产许可证。一、生产许可证审查的合格判定：桥梁生产许可证审查合格判定一览表二、新版细则的主要特点及相关问题 1）工业产品（预制梁）与工程施工的区别（13项）； 2）生产许可证能力验证与工程质量验收的区别； 3）产品质量监督与工程施工监理的区别；（突出桥梁张拉、防水等特点）； 4）铁路桥梁标准与国家标准的区别；（注重高铁梁增加项目和提高的指标）；5）工业产品标准与工程质量验标的区别； 6）工业产品生产许可证“审查”的定义； 7）混凝土耐久性28d合格，毋需等到56d，可判合格；

8）核查增加预埋件联结紧固性，防腐耐久性； 9）《产品检验评分表》中的材料、项目及产品标准限制的氯、碱等须送铁道部质检中心检验，其余材料选厂型式检验可送其他检验机构检验； 10）防水材料选厂送检可利用CRCC认证型式检验结果； 11）委托型式检验的最新具体要求；梁场造假、供应商造假的处置，违规代价；（铁道部主材抽查通报）； 12）梁场必备独立的试验室、拌合站；试验台“三自”“三保”“三满足”，试验频次、共用条件； 13）向法人所在省许可办申报、领证，由梁场所在省许可办现场观察，不符合项整改验证，证后监督； 14）进场审查六个基本条件：砼耐久性、防水材检验报告；试验室；提梁机；现场所压试件；抽样基数（基数中终拉30d的3榀）；正常生产； 15）静载试验抽样规格的最不利原则与生产顺序协调； 16）试制品的批批委托检验； 17）过渡时期的临时规定：延期的三种原因（不可抗力/企业不具备条件/审查部原因）及其判定； 18）两种抽样基数不足（小于基数；小于样品数）的两种选择（发证；委托）19）取证基数与申报时机把握；先申报后试制；超时限仍不具备进场审查条件，直接判不合格； 20）合理延期与审查时限；无理拒绝、非不可抗力拖延判不合格； 21）核查的完整性与终止审查； 22）静载试验不合格案例分析；静载试验不合格样品梁本身的处理； 23）实地核查不符合项的典型案例。“常见病”与“多发病”； 24）近3年《实地核查不符合项汇总表》； 25）产品检验常见问题归纳总结及原由解析； 26）废除：“静载试验不合格当场允许加倍复试”。委托检验对静载试验不合格批的处置（1/10且不少于3榀）； 27）许可证标识——“质量安全”的变更为“生产许可”；证前查处；证后查处；（许可证查处案例）；两版桥牌的切换点；

劳动法新旧比较分析

《劳动合同法》和《上海市劳动合同条例》十五大比照解析《中华人民共和国劳动合同法》在从2005年12月开始，历经了一审、二审、三审、四审讨论，直到今年6月29日正式通过，跨越了1年半，引起了广泛的关注和热烈的讨论。尤其是HR管理者，无不关切着每一次的法案审议。现在《劳动合同法》终于尘埃落地，它的颁布明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，保护了劳动者的切身合法权益，它的实施也必将为和谐稳定劳动关系的建立和维护发挥出非常积极的作用。比较《劳动合同法》和现行的《上海市劳动合同条例》，我们可以看到，即将在明年实施的《劳动合同法》在维护劳动者权益方面加重了砝码，在劳动合同的书面订立、试用期的约定、订立无固定期限劳动合同，以及用人单位在解除或终止劳动合同时必须支付经济补偿金的情形等方面做了相应调整和着重强调，在监督检查方面亦加大了处罚的力度。作为劳动者，我们要了解《劳动合同法》带来的切身保障，利用法律武器来维护自己的合法权益。作为企业的HR管理者，我们更要要分析《劳动合同法》与《上海市劳动合同条例》的比较，从中更加规范企业的用工管理制度，切实履行《劳动合同法》，发挥法律的作用，维护和谐稳定的劳动关系，也是企业稳定发展的必要前提之一。我们通过以下十五个方面对《劳动合同法》与《上海市劳动合同条例》（以下简称《条例》）进行比照，对《劳动合同法》作个初步的解读与分析。对比一：适用范围《劳动合同法》第二条本法适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。《条例》

新旧劳动合同协议书法的区别

新旧劳动合同协议书法的区别文件编号TT-00-PPS-GGB-USP-UYY-0089

1、新《劳动合同法》中关于合同订立的规定： “第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”、“第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。” ，“第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。……” 2、针对劳动合同短期化，新《劳动合同法》规定： “第十四条劳动者在该用人单位连续工作满十年的;或连续订立二次固定期限劳动合同，或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，”同时规定“第十四条……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。” 对应的处罚措施是“第八十二条…… 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 3、新的《劳动合同法》中对试用期的改变：

“第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。” “第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”和“第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。” 对应的处罚：“第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。” 4、新的《劳动合同法》中关于合同变更规定：

侵权法新旧条文对比

的，应当根据过失大小或者原因力比例各自承担相应的赔偿责任。 5.伤残损害赔偿、死亡损害赔偿范围《民法通则》第119条：侵害公民身体造成伤害的，应当赔偿医疗费、因误工减少的收入、残废者生活补助费等费用；造成死亡的，并应当支付丧葬费、死者生前扶养的人必要的生活费等费用。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第17条：受害人遭受人身损害，因就医治疗支出的各项费用以及因误工减少的收入，包括医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、必要的营养费，赔偿义务人应当予以赔偿。受害人因伤致残的，其因增加生活上需要所支出的必要费用以及因丧失劳动能力导致的收入损失，包括残疾赔偿金、残疾辅助器具费、被扶养人生活费，以及因康复护理、继续治疗实际发生的必要的康复费、护理费、后续治疗费，赔偿义务人也应当予以赔偿。受害人死亡的，赔偿义务人除应当根据抢救治疗情况赔偿本条第一款规定的相关费用外，还应当赔偿丧葬费、被扶养人生活费、死亡补偿费以及受害人亲属办理丧葬事宜支出的交通费、住宿费和误工损失等其他合理费用。5.伤残损害赔偿、死亡损害赔偿范围《侵权责任法》第16条：侵害他人造成人身损害的，应当赔偿医疗费、护理费、交通费等为治疗和康复支出的合理费用，以及因误工减少的收入。造成残疾的，还应当赔偿残疾生活辅助具费和残疾赔偿金。造成死亡的，还应当赔偿丧葬费和死亡赔偿金。《最高人民法院关于适用中华人民共和国侵权责任法若干问题的解释》第四条：人民法院适用侵权责任法审理民事纠纷案件，如受害人有被抚养人的，应当依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二十八条的规定，将被抚养人生活费计入残疾赔偿金或死亡赔偿金。 6.公平责任《民法通则》第132条当事人对造成损害都没有过错的，可以根据实际情况，由当事人分担民事责任。6.公平责任《侵权责任法》第24条受害人和行为人对损害的发生都没有过错的，可以根据实际情况，由双方分担损失。 7.紧急避险的补偿规则《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见（修改稿）》第１７８条：因紧急避险造成他人损失的，如果险情是由自然原因引起，行为人采取的措施又无不当，则行为人不承担民事责任。受害人要求补偿，可以责令受益人适当补偿。7.紧急避险的补偿规则《侵权责任法》第31条：因紧急避险造成损害的，由引起险情发生的人承担责任。如果危险是由自然原因引起的，紧急避险人不承担责任或者给予适当补偿。紧急避险采取措施不当或者超过必要的限度，造成不应有的损害的，紧急避险人应当承担适当的责任。

新旧政策对比

附件4：高新技术企业认定管理办法新旧政策对比 2016年1月29日，科技部、财政部、国家税务总局联合发布了修订后的《高新技术企业认定管理办法》，在与企业最为相关的“认定条件与程序”、“监督管理”的两个方面，新管理办法均做出了很大调整：一是放宽了高新技术企业认定的具体条件，让更多科技企业受惠于国家政策，在科研人员比例、研发费用占比等核心条件上放宽标准；二是完善以往政策的不足，提高政策弹性，更加符合实际；三是明显强化后续监督力度，提高对企业合规性的要求，违规成本增大。为了帮助大家更好的了解新政策，现就新旧政策的不同之处进行对比分析。一、认定条件方面总的来说，高新技术企业的认定条件适当条件放宽，更利用中小企业发展，但也提出了新的要求，具体参见下表所列。新旧政策的认定条件对比表序号###项目###国科发火[2008]172号###国科发火[2016]32号###差异 ###主体资格###在中国境内（不包括港澳台地区）注册一年以上的居民企业###企业申请认定时须注册成立一年以上###对申请企业的成立时间要求不变，只是表述和位置有变化 ###核心知识产权###在中国境内（不含港、澳、台地区）注册的企业，近三年内通过自主研发、受让、受赠、并购等方式，或通过5年以上的独占许可方式，对其主要产品（服务）的核心技术拥有自主知识产权###企业通过自主研发、受让、受赠、并购等方式，获得对其主要产品(服务)在技术上发挥核心支持作用的知识产权的所有权###对获取核心技术取消了“近三年”的时间限制、和“独占许可”的获取方式 ###产品范围###产品（服务）属于《国家重点支持的高新技术领域》规定的范围###对企业主要产品(服务)发挥核心支持作用的技术属于《国家重点支持的高新技术领域》规定的范围###强调主要产品（服务）的核心技术应属于高新技术 ###科技人员###具有大学专科以上学历的科技人员占企业当年职工总数的30%以上，其中研发人员占企业当年职工总数的10%以上###企业从事研发和相关技术创新活动的科技人员占企业当年职工总数的比例不低于10%###取消了对科技人员的学历占比限制 ###研发费用###企业为获得科学技术（不包括人文、社会科学）新知识，创造性运用科学技术新知识，或实质性改进技术、产品（服务）而持续进行了研究开发活动，且近三个会计年度的研究开发费用总额占销售收入总额的比例符合如下要求：1. 最近一年销售收入小于5,000万元的企业，比例不低于6% ……###企业近三个会计年度(实际经营期不满三年的按实际经营时间计算，下同)的研究开发费用总额占同期销售收入总额的比例符合如下要求：1. 最近一年销售收入小于5,000万元(含)的企业，比例不低于5% ……###对中小型企业的研发费用占比要求放宽为5% ###高新收入###高新技术产品（服务）收入占企业当年总收入的60%以上###近一年高新技术产品(服务)收入占企业同期总收入的比例不低于60%###强调只对近一年的高新收入占比有要求

新劳动法辞退员工的补偿标准与规定

一、新劳动法辞退员工补偿规定根据《劳动合同法》第46条规定,用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的,应当向劳动者支付经济补偿。第47条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。除了上述情形以外,用人单位辞退员工的,就属于违法解除劳动合同,要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,即按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付一个月工资的赔偿金。二、相关法律规定《劳动合同法》第36条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。 1、第39条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 2、第40条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同: (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。 3、第41条规定,有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员: (一)依照企业破产法规定进行重整的; (二)生产经营发生严重困难的;

2018刑诉法修改条款新旧对照表

述案件，侦查机关应当事先通知看守所。辩护律师会见在押的犯罪嫌疑人、被告人，可以了解案件有关情况，提供法律咨询等;自案件移送审查起诉之日起，可以向犯罪嫌疑人、被告人核实有关证据。辩护律师会见犯罪嫌疑人、被告人时不被监听。辩护律师同被监视居住的犯罪嫌疑人、被告人会见、通信，适用第一款、第三款、第四款的规定。侦查机关许可。上述案件，侦查机关应当事先通知看守所。辩护律师会见在押的犯罪嫌疑人、被告人，可以了解案件有关情况，提供法律咨询等;自案件移送审查起诉之日起，可以向犯罪嫌疑人、被告人核实有关证据。辩护律师会见犯罪嫌疑人、被告人时不被监听。辩护律师同被监视居住的犯罪嫌疑人、被告人会见、通信，适用第一款、第三款、第四款的规定。第七十五条监视居住应当在犯罪嫌疑人、被告人的住处执行;无固定住处的，可以在指定的居所执行。对于涉嫌危害国家安全犯罪、恐怖活动犯罪，在住处执行可能有碍侦查的，经上一级公安机关批准，也可以在指定的居所执行。但是，不得在羁押场所、专门的办案场所执行。指定居所监视居住的，除无法通知的以外，应当在执行监视居住后二十四小时以内，通知被监视居住人的家属。被监视居住的犯罪嫌疑人、被告人委托辩护人，适用本法第三十四条的规定。人民检察院对指定居所监视居住的决定和执行是否合法实行监督。第七十三条监视居住应当在犯罪嫌疑人、被告人的住处执行;无固定住处的，可以在指定的居所执行。对于涉嫌危害国家安全犯罪、恐怖活动犯罪、特别重大贿赂犯罪，在住处执行可能有碍侦查的，经上一级人民检察院或者公安机关批准，也可以在指定的居所执行。但是，不得在羁押场所、专门的办案场所执行。指定居所监视居住的，除无法通知的以外，应当在执行监视居住后二十四小时以内，通知被监视居住人的家属。被监视居住的犯罪嫌疑人、被告人委托辩护人，适用本法第三十三条的规定。人民检察院对指定居所监视居住的决定和执行是否合法实行监督。第八十一条对有证据证明有犯罪事实，可能判处徒刑以上刑罚的犯罪嫌疑人、被告人，采取取保候审尚不足以防止发生下列社会危险性的，应当予以逮捕： (一)可能实施新的犯罪的; (二)有危害国家安全、公共安全或者社会秩序的现实危险的; (三)可能毁灭、伪造证据，干扰证人作证或者串供的; (四)可能对被害人、举报人、控告人实施打击报复的; (五)企图自杀或者逃跑的。批准或者决定逮捕，应当将犯罪嫌疑人、被告人涉嫌犯罪的性质、情节，认罪认罚等情况，作为是否可能发生社会危险性的考虑因素。对有证据证明有犯罪事实，可能判处十年有期徒刑以上刑罚的，或者有证据证明有犯罪事实，可能判处徒刑以上刑罚，曾经故意犯罪或者身份不明的，应当予以逮捕。被取保候审、监视居住的犯罪嫌疑人、被告人违反取保候审、监视居住规定，情节严重的，可以予以逮捕。第七十九条对有证据证明有犯罪事实，可能判处徒刑以上刑罚的犯罪嫌疑人、被告人，采取取保候审尚不足以防止发生下列社会危险性的，应当予以逮捕： (一)可能实施新的犯罪的; (二)有危害国家安全、公共安全或者社会秩序的现实危险的; (三)可能毁灭、伪造证据，干扰证人作证或者串供的; (四)可能对被害人、举报人、控告人实施打击报复的; (五)企图自杀或者逃跑的。对有证据证明有犯罪事实，可能判处十年有期徒刑以上刑罚的，或者有证据证明有犯罪事实，可能判处徒刑以上刑罚，曾经故意犯罪或者身份不明的，应当予以逮捕。被取保候审、监视居住的犯罪嫌疑人、被告人违反取保候审、监视居住规定，情节严重的，可以予以逮捕。第一百零八条本法下列用语的含意是： (一)“侦查”是指公安机关、人民检察院对于刑事案件，依照法律进行的专门调查工作和有关的强制性措施; (二)“当事人”是指被害人、自诉人、犯罪嫌疑人、被告人、附带民事诉讼的原告人和被告人; (三)“法定代理人”是指被代理人的父母、养父母、监护人和负有保护责任的机关、团体的代表; (四)“诉讼参与人”是指当事人、法定代理人、诉讼代第一百零六条本法下列用语的含意是： (一)“侦查”是指公安机关、人民检察院在办理案件过程中，依照法律进行的专门调查工作和有关的强制性措施; (二)“当事人”是指被害人、自诉人、犯罪嫌疑人、被告人、附带民事诉讼的原告人和被告人; (三)“法定代理人”是指被代理人的父母、养父母、监护人和负有保护责任的机关、团体的代表; (四)“诉讼参与人”是指当事人、法定代理人、诉讼代理

新劳动法(劳动合同法)(最新)解读

新劳动法解读一、概述所谓的新劳动法解读，就是对2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》解读。为帮助大众正确了解《劳动合同法》，日前全国人大常委会法制工作委员会行政法室副主任张世诚，进行了《劳动合同法》解读。二、解读内容 1、立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益《劳动法》与《劳动合同法》，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》为准；《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。《劳动合同法》突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系；二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题；三是解决合同短期化问题。 2、用人单位有自主权，劳动者可自主选择《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。《劳动合同法》39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。《劳动合同法》规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 3、一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月

新旧条例的不同点及分析比较

一、新旧条例的不同点及分析比较新条例在篇幅上并未做大幅度的调整，总共为30条，旧条例为28条，但新条例针对个体户的违法行为直接规定了处罚方式及金额（第21条、22条），而旧条例是通过《城乡个体工商管理暂行条例实施细则》（以下简称旧条例细则）予以细化。同时，新条例增加了地方各级政府对个体户的扶持义务（第6条）、个体户营业执照的申办手续（第9条）、信息公开与交流制度（第15条、25条）、港澳台的个体户资格申请（第27条）及对个转私的鼓励（第28条）等内容，总体上还是沿袭了旧条例的风格，但也不乏亮点。第一，准入门槛全面放宽。一是主体资格的扩大。旧条例第2条规定，有经营能力的城镇待业人员、农村农民以及国家政策允许的其他人员可以申请从事个体经营活动，而新条例第2条扩大为有经营能力的公民。这样就使得个体户的经营主体资格不再受户籍及相关政策的限制，有助于该经营形式快速发展壮大；同时，新条例27条明确提出了港澳永久性居民中的中国公民、台湾地区居民可以按照国家有关规定，申请登记为个体户工商户，进一步将个体户的申请资格扩宽。二是经营范围的扩大。旧条例第3条规定，个体工商户可以在国家法律和政策允许的范围内，经营工业、手工业、建筑业、交通运输业、商业、饮食业、服务业、修理业及其他行业，而新条例第4条2款明确，申请登记的经营范围不属于法律、行政法规禁止进入的行业的，对于个体户的申办，登记机关应当依法登记。新条例在扩大经营范围的同时，也尽可能地避免了旧条款中对于“其他行业”解释的不确定性，有助于提高申办效率，降低监管成本。第二，申办手续有效简化。一是申办材料的明确。旧条例第7条规定，申办个体户需要提交所在地户籍证明及其他有关证明，其中的“其他有关证明”可以是指法律、行政法规规定需要提交的材料，也可以是指所在地区县政府及有关部门要求提交的证明文件，这种不明确的兜底条款事实上是给申办个体户增加了不少人为阻碍，而新条例第8条1款明确规定，需要提交的手续包括登记申请书、身份证明和经营场所证明，不再规定需要提交其他材料，给申办主体带来了不小的便利。二是登记事项的简化。旧条例第8条规定，申请个体户登记的事项包括字号名称、经营者姓名和住所、从业人数、资金数额、组成形式、经营范围、经营方式、经营场所共8项，而新条例第8条2款取消了从业人数和资金数额的要求，同时取消了字号名称登记的强制性，可以由申办者自行决定是否使用字号名称。实践中，个体户的从业人数已经完全突破了旧条例第4条的相关限制，具有几十甚至上百从业人员的个体户也普遍存在，因而新条例取消了从业人数的限制完全适应了当前个体户的发展需要，符合鼓励、支持个体户发展的宗旨。第三，服务职能全面提升。新条例改变了传统的由工商监管的单一模式，引入了政府及其他有关部门，在拓宽监管力量的同时，更是加强了对个体户的服务职能。新条例第6条要求地方各级人民政府和县级以上人民政府有关部门应当采取措施，在经营场所、创业和职业技能培训、职业技能鉴定、技术创新、参加社会保险等方面，为个体工商户提供支持、便利和信息咨询等服务；第15条要求登记机关和有关行政机关加强信息公开服务，应当在其政府网站和办公场所，以便于公众知晓的方式公布个体工商户申请登记和行政许可的条件、程序、期限、需要提交的全部材料目录和收费标准等事项，并为申请人申请行政许可和办理登记提供指导和查询服务。在金融服务方面，新条例第19条2款又新增了“金融机构应当改进和完善金融服务，为个体工商户申请贷款提供便利。”的条款。在个体户申请转变为企业组织形式上，新条例28条规定登记机关和有关行政机关应当为其提供便利。与此同时，新条例

新旧劳动法的区别

新劳动合同法与旧劳动法的区别 3 第一章总则变化1、新《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，属于新变化，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。变化2、另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预示着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。变化3、完善内容：“第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政（当家做主）的权力。包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”也是要体现这一用意。变化4、新《劳动合同法》出现了“政府、企业主、职工的三方机制”即“第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。”这是新《劳动合同法》中增加的新名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。第二章劳动合同的订立变化5、针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；放宽了订立劳动合同的时间要求；加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。如新《劳动合同法》中的“第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”、“第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。” 为什么要如此明确化呢！因为近年内出现了一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者的事实劳动关系。这令很多合法权益受到侵害的劳动者无处申告。同时，新《劳动合同法》规定，“第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。……” 变化6、长期以来，劳动合同短期化趋势明显，经常一年一签，有的甚至一年四签，劳动者提心吊胆，缺乏安全感和稳定感。为了遏制劳动合同短期化新《劳动合同法》规定：“第十四条劳动者在该用人单位连续工作满十年的；或连续订立二次固定期限劳动合同，或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，”同时规定“第十四条……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。” 那么不这样做的处罚措施是“第八十二条…… 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 变化7、针对大部分沿海地区外资企业在进厂时收到服装押金，或要求财物担保的现状新

劳动合同法新旧对照

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劳动合同法新旧对照篇一：新旧劳动合同法对比（:劳动合同法新旧对照）新旧劳动合同法对比篇二：新旧劳动法对照表中国3000万经理人首选培训网站篇三：《中华人民共和国劳动合同法》20XX年12月28 日修正案新旧对比 20XX年12月28日，第^一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过决定，对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：一、原第五十七条：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：“（一）注册资本不得少于人民币二百万元； “（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； “（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制,（四）法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，

任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、原第六十三条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 “劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。” 三、原第六十六条：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位

2008年前后新旧劳动法对比工资与离职补偿金计算标准

2008年前后新旧劳动法对比工资与离职补偿金计算标准一、新劳动法辞职赔偿： 1、辞职是劳动者的权利，不需用人单位的批准。 2、如单位没有签订劳动合同，劳动者可以随时立即辞职。 3、如单位签订了劳动合同，只要提前30天通知用人单位就可以了。 4、试用期的，在2008年1月1日之前，可以随时辞职，之后，提前3天通知就可以了。 5、单位不能扣辞职劳动者的工资，除非在其用工合法的情况下和劳动者签订了违约金条款。 6、2008年1月1日起，用人单位只能在为劳动者提供了专项技术培训和约定了服务期的情况下约定违约金条款。 7、如单位存在无故拖欠工资、克扣工资、不按照劳动法支付加班工资、不依法办理社会保险、低于当地最低工资标准支付工资、没有按照劳动法提供劳动保护和劳动条件、采取欺诈、胁迫、乘人之危的手段和劳动者签订劳动合同可以随时辞职并要求补偿二、新劳动法解雇： 1、2008年1月1日以后，合同期满用人单位不续签合同，应支付经济补偿，但只能从08年1月1日计算工作时限。 2、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 3、6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 4、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 5、合同履行过程中单位单方面解除合同(你不存在过错)，08年1月1日前和之后的工作时限可分别依据劳动法和劳动合同法主张经济补偿。 6、08年1月1日前可获得1个月工资的经济补偿，08年1月1日以后的可获得半个月工资经济补偿。 7、用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。

新旧劳动法关于离职补偿金的规定

经济补偿金与赔偿金的新旧对比一、经济补偿金合同自然解除的情况下：旧法－合约自然解除，单位不需经济补偿金新法－合约自然解除（除非单位以提高合约条件，个人拒绝的）况下，单位需要支付经济补偿金，数额为，从新法实施起，满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。注：限于固定期限劳动合同的终止二、额外经济补偿金：旧法－用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。新法－用人单位逾期不支付经济补偿的，由劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。三、用人单位违法解除或终止劳动合同旧法－每满一年按照一个月的工资标准，不满一年的按照一年的标准，发放经济补偿金，但补偿年限不超过十二年。新法－每满一年按照一个月的工资标准，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，就不存在“三倍”和“12年”的计算封顶。除此之外，依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金（这里是赔偿金而非经济补偿金，如果用人单位拒不支付的，劳动者也无法主张百分之五十以上百分之一百以下的标准的加付赔偿金）注：劳动法在支付赔偿金时是否还必须支付经济补偿金方面，没有明确说明依据劳动合同法第九十七条规定，2008.1.1前适用《劳动法》规定的经济补偿，2008.1.1后适用《劳动合同法》规定的经济补偿。依法解除的： 2008.1.1前：每满一年补偿一个月工资，不满一年补偿一个月工资。 2008.1.1后：每满一年补偿一个月工资，不满半年补偿半个月工资，满半年不满一年补偿一个月工资。违法解除的： 2008.1.1前：每满一年赔偿一个月工资，不满一年赔偿一个月工资。 2008.1.1后：每满一年赔偿二个月工资，不满半年赔偿一个月工资，满半年不满一年赔偿二个月工资。

新劳动合同法学习心得体会

精选范文:新劳动合同法学习心得体会(共2篇)新劳动合同法学习心得体会新旧法的变化及应对目录劳动合同订立与事实劳动关系的新变化――――――2试用期的变化―――――――――――――――――3无固定期合同的变化――――――――――――――4规章制度制定程序变化―――――――――――――5工资报酬工资支付的变化――――――――――――6违约金规定的变化―――――――――――――――6竞业限制的新变化―――――――――――――――7职工解除合同的从宽规定――――――――――――7用人单位解除合同的新变化―――――――――――8合同终止之新变化―――――――――――――――9补偿金标准的变化―――――――――――――――9劳务派遣的新变化―――――――――――――――10过渡期企业应该做好哪些准备――――――――――102 劳动合同订立与事实劳动关系的新变化第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。1、订立形式：必须采用书面形式2、订立期限要求：用工之前；或用工之日，即劳动关系确立之日；或最长不超过用工之日起一个月内（必须）3 造成事实劳动关系的情况想试用后再签；认为临时工、短工不需要签订；工作疏忽，漏签；员工故意不签。4 事实劳动关系的后果事实劳动关系持续时间劳动者待遇一个月内无劳动合同的劳动者有集体合同的按集体合同执行；无集合合同的，同工同酬；一年内无劳动合同的劳动者支付劳动者双倍工资报酬，即n×2一年以上无合同劳动者视为无固定期劳动合同；并且支付劳动者双倍工资报酬，即n×25 答疑：疑问一：员工故意不签劳动合同怎么办？答：做好证明，证明员工不愿意签，例如发通知×年×月×日前来公司签订劳动合同。6 对策研讨7 规范录用流程：用工前先签劳动合同；8 劳动合同中运动“顺延”的条款；9 完善劳动合同管理台帐，统一所有员工签约期限，例如每月的1 日；10 出现事实劳动关系及时补签合同；11 合同到期及时终止或者续签；12 禁止不签劳动合同的员工上班；时刻注意合同快到期的员工的病事假；13 区分工作交接手续与退工手续；14 过渡期及时清理现有劳动关系。15 试用期的变化第十九条～第二十一条1 试用期期限的限制合同年限： 3个月―――――1年―――――――3年以上―――――――试用期 1个月 2个月 6个月 2 试用期次数的限制：只能约定一次试用期3 试用期工资的限制：不得低于同岗位最低工资标准，或者约定工资的80％并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准10 试用期合同解除的限制：必须有证据证明员工不符合录用条件11 违反的后果：（即多约定使试用期）①约定无效；②责令改正；③赔偿：劳动者月工资×已经履行的试用期12 对策研讨：1 注重招聘录用的风险控制、细化；（即明确录用条件、细化岗位说明书）2 灵活运用不同3 的用工形式；4 以规章制度的形式规定本单位劳动合同5 的试用期三、无固定期合同的变化第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。2 签订无固定期限劳动合同的条件新旧法对比新法旧法a、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；b、略（与我公司无关）c、连续订立二次固定期限劳动合同，d、且劳动者没有本法39条、40条情形。续订劳动合同e、的；f、用工之日期满一年不g、订立劳动合同h、的。劳动者连续满10年以上，并且劳动者提出要求签订无固定期限合同，并且双方同意续签劳动合同的4 过渡期（2007.6.28～2008.1.1）签约次数的确定：自新法实施（2008.1.1）后续订固定期限劳动合同开始计算。5 违反后果：（即符合法定签订无固定期劳动合同条件，而没有签订无固定期劳动合同的）签订无固定期劳动合同，并自应当签订之日起每月支付劳动者两倍工资。17 疑问：两次固定合同到期，劳动者提出签订无固定期合同，单位是否可以不同意续签，是否可以终止？答：如果该劳动者工龄没有累计满10年的情况下，可以不续签，但是需要支付经济补偿金。（等待实施细则的颁布）18 对策研讨：①注意前2次固定期合同期限长短的设置；②妥善运用“劳动者提出签订固定期限劳动合同”的规定；③妥善运用“以完成一定工作任务期限”的合同；④合同签订及续订流程的规范化、标准化；⑤详细规定劳动合同终止条件；⑥重新设计劳动合同条款。四、规章制度制定程序变化条款：第四条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。1、“涉及劳动者切2、身利益的规章制度和重大决定”制定程