中交集团职务职级体系方案(一)
职级体系与职业发展通道建设方案
职级体系与职业发展通道建设方案第一章总则第一条目的为规范职级管理体系建设工作，统一集团公司职级标准，为人才管理、薪酬福利管理、员工职业发展等方面奠定科学合理的基础，特制定本方案。
第二条适用范围集团公司各级员工。
第三条职责集团劳动人事部负责编制修订本方案。
第二章职级体系第四条职级体系框架公司职级体系由职等、职级和职类等构成。
职等和职级体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平，职类根据工作性质不同将所有岗位分为管理序列、专业序列和操作序列三类，共设7个职等、22个职级。
第五条管理序列管理序列岗位具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要时间用于审阅和指导他人工作，主要工作是管理、培养和激励他人，通过组织团队工作达成业绩。
第六条专业序列专业序列主要时间用于专业性的任务，通过个人努力达成业绩，对自己的工作负责。
第七条操作序列操作序列主要时间用来操作工具、设备、仪器，完成操作性的任务，在生产一线工作或从事操作性的后勤服务工作，包括一线生产工人、搬运工、司机、保洁人员等。
第三章职业发展通道第八条纵向发展纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径，公司在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，考虑员工的发展意愿，结合员工能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。
纵向发展通道如下图：第九条横向发展员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，公司也为有在不同序列之间发展意愿的员工提供跨序列拓展的平台和机会。
主要以内部竞聘方式体现。
（1）专员级员工可选择向管理序列的主管级晋升或向专业序列的初级工程师级晋升。
（2）助理技师级员工可选择向管理序列的主管级晋升或向操作序列的初级技师级晋升。
（3）操作序列员工向专业序列转换，初次定岗只能在助理级。
第四章薪级体系第十条薪级体系框架职位等级确定薪酬等级。
依据职位等级划分，公司的薪酬等级共划分为7个薪等，C—Z薪等分别包含4个薪级，共22个薪级，每个薪级划分为5个薪档。
锦田顾-中交HR项目—组织梳理方案
国内项目 核算主管
(1人)
本部会计 核算主管
(1人)
国际业务 核算主管
(1人)
全局 报表 主办
(1人) • 局报表的编制、 分析 • 指导下属公司控 股公司报表编制 • 全公司会计基础 工作管理 • 年度财务指标编 制
税务 主办
(1人) • 税务管控 • 本部税务 申报缴纳 • 下属公司 税务指导
会计 电算 化主 办 (1人)
经营分公司 副经理
（X人）
• 重点工程信 息分析 • 与业主和招 标代理的沟 通和服务 • 客户满意度 调查
高级定额 预算师
(X人)
定额 预算主办
(1人)
资质 管理主办
(1人)
合同/资信 管理主办
(1人)
经营 管理主办
(1人)
客户 经理 (1人)
商务 主办 (2人)
信息 管理主办 (1人)
方案 工程师
• 完成海外经营指标 • 海外市场拓展 • 重点客户管理 • 海外项目标后预算 • 驻外机构经营办立机构的管 理及设置 • 组织投标资料的编写 • 完善合同管理 • 规范公司海外业务管理办法
部门定编 22 人
国际市场部经理
(1人) 兼亚洲区 市场支持
业务支持副经理
(1人) • 控制项目的成 本风险 • 审核项目报价 • 合同谈判 • 组织标书整合 • 翻译审核 • 资格预审审核 • 外经证年审
兼非洲区 市场支持
• 审核商务风险 评估 • 编写商务条款 • 合同谈判 • 重要商务支持
非洲市场副经理
(1人)
亚洲市场副经理
(1人)
报价主管
(1人)
综合主管
(1人)
合约主管
职务职级细则
职务职级细则XXX的职务职级细则旨在科学系统地管理公司的职务职级，规范员工职务职级体系设置和价值评估，以拓宽员工的职业发展空间和职业晋升通道，同时规范、完善和优化人力资源激励约束机制。
该细则根据国家相关法律法规及公司人力资源管理政策制定。
本细则所述的业务部门指为公司创造利润或收入的部门，支持服务部门指业务部门以外的其他部门。
分支机构包括分公司、证券营业部，公司设立的代表处参照本办法对分支机构的规定执行。
公司职务职级体系由公司统一管理，人力资源部门是归口管理部门，负责公司职务职级体系的研究设计和调整优化工作。
本细则适用于与公司签订劳动合同的员工，分支机构劳动合同制客户经理按照《XXX客户经理管理办法》相关规定执行。
公司职务职级体系由职等、职级、职位构成。
职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平。
职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作或任务的集合。
每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。
公司职务职级体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、证券行业状况、未来进一步深化人事制度改革要求作出的规划。
公司使用MD职衔体系作为各部门、各分支机构员工统一适用的职级标杆。
公司将逐步建立与MD制相适应的绩效考核机制。
公司业务部门员工实行MD制，公司实行MD制的部门在对外工作交往中使用MD制职级体系称谓及相对应的英文名称。
公司支持服务部门和分支机构员工不实行MD制，公司不实行MD制的部门和分支机构在对外工作交往中使用各职位序列相对应的职位称谓及相对应的英文名称，不得使用MD制职级称谓及相对应的英文名称。
公司职务职级体系共分32个职等、8个职级、四大序列职位，具体为：S5-S1，MD3-MD1，ED4-ED1，D5-D1，SVP5-SVP1，VP5-VP1，AVP3-AVP1，A2-A1.公司的操作技能序列包括职等从SVP5到A1，其中包括高级柜员、一级柜员、二级柜员和见柜员。
公司职等职级划分制度
XXX公司职等职级划分制度第一章总则第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。
第二条公司实行浮动的职等职级制度。
每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。
第三条员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。
第四条本制度适用于公司的所有员工。
第五条人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。
第二章岗位职等职级划分办法第六条公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。
第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政序列、专业技术序列、和技术工人序列。
不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围。
第八条职等表第九条各级别职数及人数限制表第三章职等职级确定与调整第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职等职级。
原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职等职级为准，特殊引进人员除外。
第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。
其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外。
第十二条各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部，最后以人事行政部批准的职等职级为准。
企业职级制度方案
企业职级制度方案一、背景随着经济的快速发展以及社会的不断进步，企业规模不断扩大，职工队伍也不断壮大。
为了合理激励企业员工的工作积极性、提高企业管理水平，制定一套符合企业实际情况的职级制度是非常必要的。
二、意义企业职级制度的建立，可以使企业更加规范化、科学化、透明化。
其中主要的意义如下：1.优化人才评价体系，准确评估员工的能力和业绩，并为员工的职业发展提供清晰的方向；2.促进企业内部管理效率、协调性和和谐发展，使企业的各种职务岗位形成一个良好的工作链条；3.解决用人单位和用人者之间存在的不确定性，减轻招聘和管理成本；4.提高员工的职业荣誉感和工作满意度，增强员工的归属感和忠诚度。
三、职级分类根据企业的业务特点和工作需求，将企业职级分为以下四个等级：一、普通员工普通员工是企业中最底层的员工，其主要职责是完成指派的任务，并且需要通过考核才能得到晋升。
二、主管主管是企业的中间管理层，其主要职责是指导、协调和管理下属员工的工作，保证部门的正常运作。
主管通常需要具备一定的管理经验、组织协调能力和团队合作能力。
三、经理经理是企业的高级管理层，其职责是为企业制定发展战略和业务计划，并且组织、指挥、协调、监督和评价企业的生产经营活动。
四、总监总监是企业的最高管理层，在企业中担任着非常关键的角色。
总监需要具备高超的经营管理能力和深厚的业务经验，是企业最高层面的决策者。
四、职级评定机制为了保证企业职级制度的严谨性和公正性，建立科学合理的职级评定机制是非常重要的。
具体的评定机制如下：1.职级申请：普通员工需要申请成为主管，主管需要申请成为经理，经理需要申请成为总监。
申请时需要提交个人工作经历、教育背景以及相关证书等信息，还需要提供个人对职业发展的规划。
2.绩效考核：绩效考核是确定员工晋升的最基本依据，员工需要在各项工作指标上表现出色才能有机会晋升。
考核方式可根据企业实际情况进行制定，包括绩效考核表评估、上级考核、同事关系评估和客户评价等方式。
中国交通建设股份有限公司政工专业职务任职资格评定办法
中国交通建设股份有限公司政工专业职务任职资格评定办法第一章总则第一条根据国资委政工职称评审工作领导小组办公室印发的中央企业政工专业职务任职资格评审相关文件的规定，为建设一支精干、稳定的企业政工干部队伍，更好地发挥企业思想政治工作人员的积极性、主动性和创造性，结合中交股份实际，制定本办法。
第二条企业思想政治工作专业职务，是根据企业特点和需要设置的专业工作岗位；企业思想政治工作专业职务的名称和档次为：政工员、助理政工师、政工师、高级政工师。
第三条评定范围：专职从事党群工作的企业思想政治工作人员。
主要指企业党委的负责人，企业党群机构工作人员，以及纪检监察、行政保卫、信访、离退休人员管理等岗位从事思想政治工作的人员。
第二章任职条件第四条基本条件（一）企业参加评聘思想政治工作专业高级职务的人员须具备的基本条件：1．对党的思想政治工作的基本原则、优良传统及国内外有关的新情况、新经验有较深的研究，具有比较系统的历史、教育、法律等知识，有比较丰富的思想政治工作经验，在方法上有所创新，思想品德优良，密切联系群众，善于做群众工作，在群众中有较高的威信。
2．具有较强的研究、写作和口头表达能力，起草或主持起草过3篇及以上重要报告、文章，在省部级、中交股份以上报刊独立发表过两篇及以上有较高水平的思想政治工作论文或出版过专著。
3．有组织、指导完成重要的综合性思想政治工作任务的能力，并有突出的工作实绩。
（二）中、初级思想政治工作专业职务任职资格评定基本条件，可由中交股份授权的中、初级评委会所在单位自行制定，但不能突破中交股份的评定范围及其有关条款规定。
（三）申报人主要负责的工程项目如果出现重大安全、质量问题或严重经济问题，不能作为申报内容参与评审。
第五条资历要求。
晋升某一档次专业职务资格的人员，应由本人申请，单位推荐，经相应评委会依据各档次专业职务的任职资格条件和标准进行评审。
评定各档次专业职务资格所要求的学历和专业工作年限规定如下：（一）政工员：高中（中专）毕业，从事思想政治工作满3年。
公司职等职级划分制度
公司职等职级划分制度公司职等职级划分制度是一种用于管理和激励员工的制度，旨在根据员工的能力、经验和职责等因素，将员工划分为不同的职等和职级，以便更好地管理、评估和奖励员工。
下面将详细介绍公司职等职级划分制度的设计和实施。
一、制度设计1.职等职级定义：明确不同职等职级所代表的能力、经验和职责水平，一般可以根据岗位要求和员工发展路径等因素来确定。
2.职等职级标准：确定划分职等职级的具体标准，可以包括工作经验、技能要求、绩效表现等。
3.职等职级评估方法：制定评估员工职等职级的具体方法和程序，可以采用绩效评估、能力评估等。
4.制度公正性：保证制度的公正性和透明性，避免人为主观因素的影响。
可以通过制定明确的评估标准和程序，以及建立评估委员会来提高公正性。
5.职等职级的变动和晋升机制：制定职等职级变动和晋升的规则和条件，包括晋升评估、培训和发展计划等。
6.职等职级的薪酬激励：将职等职级与薪酬激励相结合，建立薪酬制度和晋升机制，激励员工提高能力和表现。
二、制度实施1.制度宣传和培训：在制度实施前，向员工宣传制度的目的和意义，并进行相关培训，使员工了解制度的具体规则和要求。
2.职等职级评估：按照制定的标准和方法，对员工进行职等职级评估，可以由直接上级、绩效评估委员会等进行评估。
3.结果沟通和解释：将评估结果及时沟通给员工，并解释评估结果的依据和原因，让员工理解评估的公正性和合理性。
4.反馈和改进：收集员工对制度的反馈意见，及时调整和改进制度，提高员工对制度的认可和支持。
5.发放薪酬和奖励：根据评估结果和职等职级规定，给予员工相应的薪酬和奖励，以激励员工提高能力和表现。
三、制度的优势和意义1.可以合理分工和配置人力资源，提高工作效率和质量。
2.可以激励员工提高能力和表现，增强员工的工作积极性和责任感。
3.可以建立公平公正的工作环境，减少内部竞争和不公平现象的发生。
4.可以引导员工的职业发展，提供明确的职业发展路径和晋升机会。
中交公司管理制度
一、总则第一条为加强公司内部管理，提高工作效率，确保公司各项业务健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、生产人员、销售人员和后勤保障人员。
第三条公司实行统一领导、分级管理、分工负责的管理体制，确保公司各项制度得到有效执行。
二、组织架构第四条公司设立董事会、监事会、经理层，负责公司的决策、监督和日常管理工作。
第五条公司各部门应设立部门经理，负责本部门的日常管理工作。
第六条公司设立人力资源部、财务部、技术部、销售部、后勤保障部等职能部门，分别负责相应业务领域的工作。
三、人事管理第七条公司实行劳动合同制度，员工应与公司签订书面劳动合同。
第八条公司实行岗位责任制，员工应根据岗位要求履行职责。
第九条公司定期对员工进行考核，考核结果作为员工晋升、调薪、奖惩的依据。
第十条公司实行奖惩制度，对表现优秀、贡献突出的员工给予奖励，对违反公司规定的员工给予处罚。
四、财务管理第十一条公司实行财务预算制度，各部门应根据公司年度工作计划编制财务预算。
第十二条公司实行财务审批制度，所有财务支出需经过财务部门审批。
第十三条公司实行财务报告制度，定期向董事会、监事会报告财务状况。
五、生产管理第十四条公司实行生产计划制度，生产部门应根据市场需求制定生产计划。
第十五条公司实行产品质量管理制度，确保产品质量符合国家标准。
第十六条公司实行安全生产管理制度，确保生产过程中的安全。
六、销售管理第十七条公司实行销售计划制度，销售部门应根据市场需求制定销售计划。
第十八条公司实行客户关系管理制度，维护客户关系，提高客户满意度。
第十九条公司实行销售业绩考核制度，对销售业绩突出的员工给予奖励。
七、后勤保障第二十条公司实行后勤保障制度，确保员工工作、生活环境的舒适。
第二十一条公司实行车辆管理制度，确保车辆安全、高效运行。
第二十二条公司实行设施设备管理制度，确保设施设备完好、正常运行。
八、附则第二十三条本制度由公司董事会负责解释。
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中交集团职务职级体系方案(一)
中交集团职务职级体系方案
一、引言
本方案旨在制定适用于中交集团的职务职级体系，以提升组织的管理效能和员工的职业发展。
二、背景
中交集团致力于成为国内领先的综合性建设与运营服务提供商。
为了实现这一愿景，确立清晰的职务职级体系势在必行。
三、目标
1.确定中交集团的职务职级框架，以梳理组织架构和职能划分。
2.建立符合公司战略目标和员工发展规划的职级评定方法。
3.为员工的成长提供明确的晋升通道和晋升条件。
四、职务职级框架
中交集团的职务职级框架如下所示：
•高级管理层：总裁、副总裁
•部门负责人：总经理、副总经理
•项目管理层：项目经理、副项目经理
•专业技术团队：高级工程师、工程师、助理工程师
•行政支持团队：行政主管、行政专员
五、职级评定方法
中交集团采用以下评定方法对职务职级进行评定：
1.综合绩效评估：根据员工在岗位上的表现、业绩、领导能力等方
面进行综合评估，并结合上级推荐。
2.职业发展规划：员工在职业发展规划中完成的目标和自我提升的
努力将被纳入评定考虑。
3.培训与能力提升：参与公司提供的培训并取得相关证书将有助于
评定某一职级。
六、晋升通道和条件
晋升通道和条件如下所示：
1.高级管理层：
–通道：副总裁→ 总裁
–条件：卓越的战略规划和决策能力、卓越的领导和沟通能力、持续的业绩增长等。
2.部门负责人：
–通道：副总经理→ 总经理
–条件：卓越的团队管理和组织能力、卓越的业绩表现、高效的资源调配能力等。
3.项目管理层：
–通道：副项目经理→ 项目经理
–条件：卓越的项目管理和协调能力、良好的资源管理、具备较高的技术知识和经验等。
4.专业技术团队：
–通道：工程师→ 高级工程师
–条件：卓越的专业技能和知识、设计和解决问题的能力、持续的学习与创新等。
5.行政支持团队：
–通道：行政专员→ 行政主管
–条件：卓越的行政管理和协调能力、高效的文件处理和组织能力、良好的人际沟通和团队协作能力等。
七、总结
通过本方案，中交集团将建立起科学合理的职务职级体系，为员工的职业发展提供明确的指引，同时也为公司的发展和战略目标保驾护航。
该方案将帮助中交集团更好地管理和激励员工，提高组织的整体竞争力。