欧美企业薪酬福利制度
猎头公司薪酬制度(公司企业工资薪资管理制度)
猎头公司薪酬制度猎头公司薪酬制度一、案例公司背景介绍德国某猎头公司(下文以Z公司表示)2014年进入中国，主要业务是中国及东南亚地区的高管寻访，为欧洲公司的亚洲机构搜寻高级行政管理人员，如部门总监，总经理，首席执行官等。
公司人员组织架构较为简单，按照职能制管理，分为业务板块和行政板块，具体分总经理，财务人事，业务拓展，助理顾问和调研员。
总经理和业务拓展都是德国人，薪酬体系按照德国总部制度。
以下分析评价中国员工的薪酬管理制度，主要是助理顾问和调研员的薪酬体系。
公司4名助理顾问，1名调研员，本科以上学历，助理顾问工作年限为3至6年，调研员1年工作年限，平均年龄28岁。
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通过这十大步骤才能确保用人单位和人才双方满意，和项目的顺利完成。
助理顾问和调研员主要是从职位分析开始到搜寻甄选，推荐和跟踪服务。
助理顾问和调研员团队是整个项目执行的关键和核心。
在项目收费上，最低收费为8万元/职位。
Z公司均为独家代理，在签订委托意向时收取总费用的30%为预付费;成功安排客户面试后收取第二笔费用，一般是总费用的30%;候选人和客户签订聘用意向后，收取最后一笔费用。
Z公司不根据候选人的年薪百分比收取服务费，在签订委托意向时，根据职位的难易程度和候选人市场年薪，确定服务费用。
二、现行的薪酬制度项目执行主力团队——助理顾问和调研员，薪酬有四部分，分别是基本工资，项目奖金，业绩提成和生活补贴。
调研员的基本工资为4000-6000/月，助理顾问的基本工资6000-10000/月。
项目奖金根据项目收费的不同分四档，业绩提成根据公司总体业绩目标，平均分配给4个助理顾问。
以2014年为例，公司总体业绩目标700万。
每个助理顾问的业绩目标为155万，截止12月31日完成60%方可拿业绩奖金，全额为2万/人/年，按照业绩目标的完成率取得业绩奖金。
海外员工薪酬福利制度设计方法
海外员工薪酬福利制度设计方法有很多的企业都会关注薪酬福利这一板块，然而有很多的企业都没有做好海外员工薪酬福利的管理。
下面为您精心推荐了海外员工薪酬福利设计技巧，希望对您有所帮助。
海外员工薪酬福利设计方法一、境外人员薪酬福利要分类管理我国企业在境外的分子公司或项目公司往往既有本地人，也有总部外派人员，不同类别人员其原有的工资水准、生活成本、生活质量以及生活需求存在显著差异，在进行薪酬福利设计时，需进行区分，分类管理。
二、薪酬水平需要体现外部竞争性、内部公平性(1)通过薪酬外部调研设计有竞争性的薪酬本次项目外部薪酬调研不仅调查了行业内薪酬数据，还调查了行业内标杆企业海外项目公司相应职位的薪酬水平，结合项目公司目前正处于初创期，需要吸引和留住关键人才，鼓励创新。
针对核心关键人才采取领先型薪酬策略，选取行业内50到70分位薪酬水平作为该项目公司薪酬设计依据。
(2)通过岗位评价，并与集团总部薪酬横向比对实现内部公平性通过采用国际通用的美世“IPE”岗位评价工具从职责大小、职责范围、工作复杂程度三个方面，职位影响、监督管理、工作责任、人际交往、知识技能、问题解决、工作环境七个因素对项目公司内部各岗位进行岗位评价，确定其岗位价值，根据岗位价值确定岗位薪级。
同时海外公司与国内母公司互为一体，有些集团公司也存在多家海外分支机构，其外派人员在集团内也存在横向调动情况，在薪酬设计时也要与集团内部薪酬进行横向比对，在符合集团总部薪酬管理制度的情况下体现内部公平性。
三、薪酬结构充分考虑海外工作特点境外人员的薪酬结构与国内员工的既有共同点，又有其独特之处。
主要考虑了海外人员长期在国外工作不同于国内员工能够工作和生活兼顾，在薪酬结构这块除了一般国内员工传统的固定工资、绩效工资外，还有一部分津贴补贴，以本次项目公司为例其津贴补贴的主要构成有：(1)境外地区补贴：根据员工所派出国别和地区不同，享有不同的境外地区补贴。
(2)境外员工配偶补贴：对于已婚员工享有配偶补贴，按月发放。
新加坡薪酬管理制度
新加坡薪酬管理制度1. 背景介绍：新加坡一直以来都是一个国际化的金融中心，拥有着发达的经济体系和高度竞争力的企业环境。
在这样的背景下，新加坡的薪酬管理制度也是非常重要的一部分。
薪酬管理制度对于企业的运作和发展起着至关重要的作用，它直接关系到员工的激励和企业的竞争力。
2. 新加坡薪酬管理制度的特点：在新加坡，薪酬管理制度的特点主要体现在以下几个方面：2.1 灵活性：新加坡的薪酬管理制度相对来说比较灵活，能够根据不同的企业特点和行业特点来进行调整。
这样可以更好地满足员工的需求，提高员工的工作积极性和企业的竞争力。
2.2 公平性：新加坡的薪酬管理制度非常注重公平性，企业通常会根据员工的工作表现和贡献度来确定薪酬水平。
这样可以更好地激励员工，增强员工的归属感和认同感。
2.3 税收政策：新加坡的税收政策对薪酬管理制度也有着一定的影响。
在新加坡，个人所得税相对较低，对于员工来说能够获得更多的实际收入；对于企业来说，能够更好地激励员工，提高员工的绩效。
3. 新加坡薪酬管理制度的组成：新加坡的薪酬管理制度通常包括以下几个方面：3.1 固定薪酬：基本薪酬是员工工资的基础，通常会根据员工的学历、工作经验、职位等因素来确定。
在新加坡，企业通常会根据市场行情和企业的经济状况来定期进行调整。
3.2 绩效奖金：在新加坡，绩效奖金是非常常见的一种薪酬激励方式。
企业通常会根据员工的工作表现和贡献度来确定绩效奖金的发放额度，这样可以更好地激励员工，增强员工的工作积极性。
3.3 福利待遇：在新加坡，企业通常也会提供一定的福利待遇，例如医疗保险、年假、带薪病假等，这样可以更好地满足员工的需求，增加员工的福利感。
3.4 股权激励：在新加坡，许多企业也会通过股权激励来激励员工，增加员工对企业的归属感和认同感。
通过股权激励，员工能够分享企业的发展成果，从而更好地激励员工，提高员工的工作积极性。
4. 新加坡薪酬管理制度的挑战和发展趋势：在新加坡，薪酬管理制度也面临着一些挑战和发展趋势：4.1 人才竞争激烈：新加坡作为一个国际化的金融中心，人才竞争非常激烈。
外企薪酬架构
外企薪酬架构竞争性的工资一般的，在外企，都有非常明确的工资结构。
公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。
多数外企薪资的制订，是按照3P＋2M的原则，既实际业绩（Performance）、岗位职责（Position）、个人能力(People)，参照行业市场（Industrymarket）和人才市场(Talentmarket)而制订。
13个月的工资大部分外企，年底都是双薪，基本工资为13个月。
年终奖年终视工作表现发放年终奖，年终奖金的多少，主要根据公司的绩效和每位员工的业绩来考核。
工资提升另外，员工工作一段时间后，大多数外企都会进行工资的调整。
不过，提升的速度和额度，视员工的业绩而定。
如在GE，每个员工每年的工资增长都是与他的业绩分数紧密相连的，业绩分数越高，增长比例就越高，而且增长工资的周期就越短。
在欧莱雅，有一个“全球利润共享计划”，公司将根据去年主要指标的完成情况及盈利状况，拿出一定比例的利润来提高员工福利。
完善的福利计划为了吸引、激励和留住人才，除了富有竞争力的工资之外，完善的福利计划，也是外企重要的人力资源战略。
如多数外企会提供补充养老保险、车贴、房贴，驻外工作津贴等优厚的待遇。
有的外企，更是推出“家属参观日”等精神福利措施。
比如，在汉高，公司会根据员工的具体表现提供各种福利，像员工住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等。
补充社会保险这是多数外企普遍采用的福利计划，除了基本的社会保险外，公司还会为员工购买商业保险。
比如，商业的医疗保险等，以保证员工最大的社会福利。
像欧莱雅，除了按照国家的规定缴纳社会保险外，还给员工及员工的子女购买额外的医疗保险。
出国培训对优秀的员工，送到国外的总部培训或参与重要项目，也是对员工的重要福利之一。
如欧莱雅，会根据员工的发展，设计全面的个性化培训计划。
员工期权这是外企针对优秀的员工推出的一项福利计划。
如在渣打，推出了股票期权计划；在联想，给达到一定级别的员工期权，大约80％的联想员工拥有公司期权。
XX公司派驻境外企业人员薪酬福利管理办法
派驻境外企业人员薪酬福利管理办法第一章总则第一条为深入推进公司国际化，推动国内外业务一体化，加快国际化人才的培养和流动，规范派驻境外企业人员的薪酬福利体系，实现人员“派得出、留得住、回得来”，依据国家有关法律法规，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法适用于公司派往各境外企业的经营班子、管理人员和工作人员（以下简称外派人员）。
第三条公司规范健全外派人员薪酬福利体系，坚持以下原则：（一）建立国内外薪酬体系有效衔接，外派人员薪酬体系采用国内薪酬加外派补贴模式建立，即以派出国薪酬为基础，以派驻岗位价值为依据，规范外派人员薪酬体系。
（二）强化业绩导向，避免高水平大锅饭，避免固定人工成本与业绩不匹配的情形发生。
（三）向业务一线人员倾斜，向派驻艰苦地区的人员倾斜。
第四条公司按照分级分类原则实施外派人员薪酬福利管理。
（一）中组部、国资委选聘的公司经营班子成员，由公司按照中央企业负责人薪酬管理的相关政策进行薪酬福利管理。
（二）派往公下设境外机构的外派人员，由公司人力资源部按照本办法规定进行薪酬福利核定，由境外企业进行日常管理。
（三）其它境外企业的外派人员，由各公司参照本办法制定相关制度进行管理。
第二章外派人员薪酬体系第五条长期外派人员的薪酬构成主要包括年薪（包括基本工资和绩效奖金）和外派补贴以及中长期激励。
长期派驻人员（以下简称长派人员），是指派往境外企业关键岗位的工作人员，工作时间一般超过1年。
第六条年薪标准的确定是在派驻岗位的薪级所对应的国内薪酬标准基础上上浮30%，再通过各地生活成本指数转换、还原税收和社会保险等扣除率进行折算后的各派驻国年度薪酬，以保证同岗位人员派往境外工作仍保持与国内同等的购买力和生活水准。
（一）在国内薪酬标准的基础上上浮，是对外派人员赴陌生环境工作生活而给予的补偿，以激发人才积极投身国际化事业。
（二）年薪转换中所采用的生活成本指数均取自市场权威数据。
考虑身处海外工作生活的难度，生活成本指数低于北京的国家或地区，按北京的指数进行修正调整。
国外企业薪酬案例分析报告
国外企业薪酬案例分析报告1. 引言薪酬管理是企业人力资源管理中至关重要的一个方面。
合理的薪酬体系可以有效吸引、激励和留住优秀人才，进而提高企业竞争力。
本报告将通过分析一家国外企业的薪酬管理案例，总结出一些成功的经验和启示。
2. 公司概况2.1 公司背景- 公司名称：XYZ公司- 行业：科技- 总部：美国- 全球员工人数：约2000人2.2 薪酬目标XYZ公司的薪酬目标是吸引优秀人才以推动企业业务增长，并通过竞争性薪酬体系激励员工的表现。
公司鼓励员工积极参与业务发展，为公司带来更多价值。
3. 薪酬结构3.1 固定工资XYZ公司为每个岗位设定了固定的基本工资，该基本工资与员工的职位等级和绩效评估结果挂钩。
岗位等级和绩效评估结果的不同将决定员工的固定工资水平。
3.2 变动奖金XYZ公司实行绩效薪酬制度。
员工的绩效评估结果将决定他们的变动奖金水平。
绩效评估是基于员工的工作业绩、目标达成情况以及与公司核心价值观的契合度等因素进行评估的。
3.3 长期激励计划XYZ公司还推行了长期激励计划，目的是通过激励手段留住优秀人才，并与公司的长期目标进行紧密对齐。
这些激励手段包括股票期权、股份购买计划、股票奖励等，员工可以在一定时间内享有部分公司股权以及获得相应的股票增值收益。
4. 薪酬管理实践4.1 薪酬调研XYZ公司会定期进行薪酬调研，以确保其薪酬体系在同行业中保持竞争力。
调研结果将直接影响到薪酬结构的调整，保证员工的薪酬水平能够与市场上的竞争对手保持一致。
4.2 高绩效奖励XYZ公司非常重视员工的高绩效表现，并对高绩效员工进行额外奖励。
高绩效员工将有机会获得更高的绩效奖金和更为丰厚的长期激励计划。
这一激励机制激发了员工的工作热情和动力，促使他们追求更好的业绩。
4.3 薪酬透明化XYZ公司对薪酬体系进行了透明化处理，员工可以清楚地了解到他们的薪酬构成和各项奖励的具体计算方式。
通过这种透明化的做法，员工能够更好地理解公司对他们表现的认可，并进一步激发他们的工作积极性。
海外薪酬管理制度
海外薪酬管理制度随着全球化的加快，越来越多的企业开始在海外开展业务。
而在海外运营的企业，面临着许多与薪酬管理相关的挑战。
海外薪酬管理制度的建立不仅涉及到员工薪酬福利的公平公正，更需要考虑到与当地法规的符合以及人力成本的控制。
本文将全面探讨海外薪酬管理制度的建立和运用。
一、海外薪酬管理的挑战1.不同国家不同法规：不同国家的劳动法规与规定不尽相同，有的国家规定最低工资标准，有的则规定员工福利和待遇，企业需要了解并遵守当地的法规政策，以确保员工的权益不受侵犯。
2.外汇汇率波动：企业在海外开展业务，会面临着不同货币之间的汇率变化，这种波动会影响企业的成本和员工的实际收入。
3.跨国税收制度：不同国家的税收政策不尽相同，企业需要了解并遵守不同国家的税收政策以确保员工的税收合规。
4.文化差异：不同国家的文化背景和价值观不同，员工对于薪酬福利的期望也不尽相同，企业需要考虑到文化差异以制定合适的薪酬管理政策。
二、海外薪酬管理制度的建立1.了解当地法规政策：在制定海外薪酬管理制度之前，企业需要充分了解当地的劳动法规和政策，以便制定符合法律规定的薪酬管理政策。
2.人力成本控制：企业需要考虑到当地的人力成本水平以及汇率等因素，以制定合理的薪酬标准，确保员工的收入能够满足当地的生活成本，同时也不会增加企业的运营成本。
3.福利待遇：除了基本工资外，企业还需要考虑到员工的福利待遇，包括社会保险、医疗保险、退休金等，以满足员工的基本生活需求，同时也提高员工的工作满意度。
4.绩效考核：海外员工的绩效考核与国内员工可能存在一些差异，企业需要设计具有针对性的绩效考核制度，以促进员工的积极性和提高工作效率。
5.薪酬架构：薪酬架构是薪酬管理制度的重要组成部分，企业需要确定薪酬结构、薪酬差异化和薪酬调整机制，保证员工的薪酬公平公正。
三、海外薪酬管理制度的运用1.培训与沟通：企业需要对海外员工进行薪酬管理制度的培训和沟通，让他们充分了解企业的薪酬政策，明确自己的权益和应尽义务。
美世薪酬体系设计
侧重于奖赏、报答、 蕴含了payment和 侧重补偿的物或款， 致谢的含义，一般 Reward的概念，侧 包括货币形式与实 包括感情方面的、 重经济上的 物形式 知识方面及财务方 profitable 面的多种报酬形式
每月固定获得的现 金部分
包括基本工资、绩 效奖金、津贴福利、 退休保障、长期激 励等
市场驱动
绩效驱动
年度基本薪酬（COMP1） 年度基本薪酬是年度总现金中的固定部分，由任职者的岗位职责和工作技能所决定。 年度固定薪酬（COMP2） 年度固定薪酬是年度基本薪酬和年度固定津贴之和。 其中，年度固定津贴是年度总现金中的固定现金部分，由工作性质及市场普遍实践所决定。
年度总现金（COMP3） 年度总现金是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和。 其中，年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，由任职者业绩达成实际状况所决定，即绩效考核结果。
薪酬设计
A Brief Introduction of Compensation Design
主要内容
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计 – – –
薪酬理念和战略分析 现状诊断 方案设计
薪酬构成设计 –
构成要素设计
–长期激励设计
Mercer
1
薪酬常用概念和基本术语 与业务发展紧密相关的薪酬管理
企业前提
内部分析
外部分析
薪酬理念和策略
企业性质
企业文化 企业价值观 企业历史 ----------付薪原理
实际运作
新概念 旧概念 竞争对手 其他 -----------
目标 指导原则 公平性 竞争性 -----------
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
期望
业务趋势 价值增值 ----------事实和比率
评析沃尔玛公司薪酬与福利制度
评析沃尔玛公司薪酬与福利制度摘要：作为世界五百强，沃尔玛公司一直认为员工是一个公司的最大财富，“尊重个人、服务顾客、追求卓越”是其企业文化，“吸引人才-留住人才-发展人才”是其人力资源的基本战略。
那么，在零售业巨头沃尔玛背后，它的薪酬与福利制度是怎样的？又有哪些争议与不足？下面我将通过资料来一一分析。
关键词：沃尔玛公司；薪酬与福利制度；评析中图分类号：F272.92 文献标识码： A 文章编号：1001-828X（2015）010-0000-02一、沃尔玛公司的职位组织结构在研究沃尔玛薪酬与福利制度之前，我们需要先了解一下沃尔玛公司的职位组织结构，以方便增进对薪酬与福利制度的理解和把握。
沃尔玛公司分为总部和各商店。
沃尔玛总部采用的是事业部制组织结构。
其组织结构有以下特点：1、组织扁平化。
“金字塔型”是一般传统零售行业的组织结构。
中间的管理层十分庞大，其上下间的关系界线十分明确，层级分明，导致结构高效，适合企业的发展。
而沃尔玛企业结构中最上层的CEO下只设购物广场、山姆会员店、国际业务、配送业务四个事业部，下面紧接着的就是庞大的分店。
2、管理分权化。
上级把一些管理权和决策权下放，直接会激励下级更加努力的工作，使得公司的效率更高，更能满足消费者的需求。
二、沃尔玛公司的薪酬与福利制度（一）薪酬制度在沃尔玛公司，总部及分店上层管理人员工资计算方式与普通员工有一定差异，在此主要研究普通中下层员工的薪酬制度。
沃尔玛的薪酬主要包括固定的工资，员工利润分享计划和购股计划，外加损耗奖励计划，还有其他福利。
沃尔玛公司认为员工更像是合伙人，这是非常独特的，员工工资水平虽然不高，但是他们享有很多福利，主要包括利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划等，在薪酬中占有重要部分，在整个薪酬制度中起着十分重要的作用。
利润分享计划：只要员工加入公司达到一年以上，并且工作够一定的时长，都可以与公司一起分享所的利润。
公司按照员工工薪的一定百分比提留，一般情况下是6%。
美世薪酬体系设计
侧重于奖赏、报答、 蕴含了payment和 侧重补偿的物或款， 致谢的含义，一般 Reward的概念，侧 包括货币形式与实 包括感情方面的、 重经济上的 物形式 知识方面及财务方 profitable 面的多种报酬形式
每月固定获得的现 金部分
包括基本工资、绩 效奖金、津贴福利、 退休保障、长期激 励等
40 50 岗位级别
目标设定
岗位评估 绩效审核
薪酬 员工发展
年度 实际 总现 金
Mercer
6
薪酬常用概念和基本术语 Mercer的薪酬组成元素
COMP5 COMP4 COMP3 COMP2 COMP1 区别 沟通 总薪酬
总薪酬 总现金+长期激励 固定薪酬＋浮动奖金 基本薪酬+固定津贴 基本薪酬
总现金 固定薪酬 基本薪酬
!
1. 付薪能力
2. 竞争性的职级设置
Mercer
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薪酬理念和战略分析 对比组的选取
选择合适的薪酬市场或对比组是进行薪酬设计最重要的一环
一般对比组的选择通常会综合考虑以下要素：所处的行业、公司的规模、劳动力竞争市场、
企业发展阶段、企业的性质、上市地等
对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：
• 企业内所有职位 的薪酬完全由外 部市场决定，根 据外部市场各职 位的薪酬水平直 接建立企业内部 的薪酬结构 • 完全市场导向型 • 适合于市场驱动 型企业，其雇员 的获取及薪酬水 平的确定直接与 市场挂钩。
• 企业根据经营状 况自行设定基准 职位的薪酬标准， 然后再根据工作 评价结果设计薪 酬结构。 • 比较重视内部一 致性原则，但忽 略了外部竞争性
薪酬理念和战略分析 现状诊断 方案设计
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薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分，企业福利是一门跨越劳动关系的世界语言，以下是为你整理的欧美企业薪酬福利制度，希望能帮到你。
欧美企业薪酬福利制度任何一国的企业，其福利制度的设置，都有着共性，即以企业为本位而设计，福利的目标是要为本企业的发展服务，福利的主办者也是企业。
在项目设置上，都是由两个部分组成，一是法定福利部分，二是企业自主设置的福利部分企业福利是一门跨越劳动关系的世界语言。
无论“八国集团、“金砖国家、“新钻11国，还是任何一国的企业，其福利制度的设置，既有共性，又有个性。
共性是都以企业为本位而设计，福利的目标是要为本企业的发展服务，福利的主办者也是企业。
在项目设置上，都是由两个部分组成，一是法定福利部分，二是企业自主设置的福利部分。
自主部分最具地域性和传统，比如，美国比较注重退休和储蓄计划，日本比较重视住宅、娱乐设施，中国比较注重生活服务等。
美国的薪酬制度美国的企业福利制度建设比较完善，包括企业依法建立、由政府管理和企业自愿建立两种情况，其中企业自愿建立的福利制度是最为重要的组成部分。
在美国企业庞大的福利制度中，政府依法管理的企业福利只是面向社会弱势群体的，目的之一是维护社会稳定，对每个企业来说都一样，是企业对社会的法定义务。
根据美国的法律要求，法定福利主要有工伤事故补偿、社会保险、失业保险和停薪产假等。
美国不像其他国家，由国家提供全民医疗保险而导致企业的直接医疗保险负担较小，美国国家的部分则没有，完全由企业承担，这是一大特点。
美国企业根据自身实际和需要自主向职工提供的福利主要有退休金、人寿保险、医疗及有关费用的支付、带薪休闲、其他福利等。
企业设计企业福利的出发点，是从本企业的需要即利润最大化为核心来考虑的。
这一点从美国企业福利的内容中可以看得比较清楚。
当企业经过预测确认自己希望吸引何种类型的职工时，便给符合此种条件的职工设计提供一套相应的优惠福利，他们经常在充分了解竞争对手的福利及市场上的“标准做法基础上，设计提供独特福利，以吸引或留住所需人才。
而美国的企业在招聘员工时，员工也会采取各种方式或技巧，同企业就有关福利待遇问题进行谈判。
同时，企业员工福利与社会联系性强，大多数企业都把员工的退休金计划和政府提供的社会福利收入统一考虑，福利经费是来源于员工自己劳动创造的财富。
由于美国社会福利费用占国民生产总值比例较高，其公民并非必须依靠企业内部福利才能生存，所以企业员工福利体系更多地是起补充作用，但是美国企业每年为职工福利所支付的费用，依然占到了总成本的38%。
欧洲：民富国穷欧盟人口占世界9%，国民生产总值占全球25%，而福利开支却占世界50%。
高福利成了欧洲标志性符号，缓和了社会矛盾，被称为“社会稳定器。
自从欧债危机爆发以来，又使欧洲深陷“高福利、高失业、高债务和低增长的泥潭，也让人们开始对高福利社会进行深入的反思。
在欧洲高福利社会中，国家作为绝大部分福利项目的提供者，承担主要责任，但是，近年来的经济增速放缓，劳动人口数量减少，国家承担员工福利已经成为大部分欧洲国家的负担，企业员工福利作为对政府和社会提供的社会保障的一种补充，越来越为企业员工所重视。
欧洲企业福利也分法定福利和由企业主动提供的两部分。
企业的法定福利，主要是指按照员工工资的一定比例缴纳的社会保险费用。
在各个国家，企业负担的社会保险费用有很大差异。
企业福利负担占工资比例较大的国家有法国、德国、瑞典等，而作为福利国家典范的丹麦却只有12%。
另一方面，企业和员工的负担比例方面，各个国家也有很大的差异。
法国、意大利、瑞典以及芬兰的企业负担高达80%;德国与欧洲外的美国、日本持平，基本上保持50%左右;而丹麦却不到10%。
其普遍的特征是，社会保险费用负担占工资比例高的国家，企业的负担也较高(德国除外)。
在大多数欧洲国家，社会保险资金主要是由个人缴费、企业缴费以及国家税收补充三部分构成。
然而其比重却大不相同，瑞典和法国主要是以企业缴费负担为主，分别是50%和60%左右;丹麦，企业和个人负担较轻，70%来源于税收;英国、德国虽然没有丹麦那么高，但是税收负担也达到了50%。
瑞典和法国的社会保障财源主要来自于企业缴费;丹麦、英国、德国主要来自于税收。
日本：建立“命运共同体与美国人一生中平均更换工作7次不同，日本的劳动制度是“终身雇佣制，大学、高中、中专学校的应届毕业生，从十八至二十二三岁之间进入企业，只要这家企业不倒闭，就一直在其中工作下去。
这种长期劳动关系形成一种日本企业文化，认为企业是职工的终生依靠，个人的发展和成就同他所服务的企业紧密相联，职工是企业的“家庭成员，企业同职工是“命运共同体，其劳资关系是相互协作的关系。
所以，日本企业设立企业福利，带有浓厚的感情-色彩，对职工进行“全面照顾，对职工本人、职工家属、子女，统统给予福利待遇。
日本企业提供企业福利的主要目的就是促使职工对企业产生并持续维持较彻底的生活依附感和“命运共同体认识，强化职工的主人翁意识、归属感及对企业的忠诚度。
日本的企业福利项目也大体包括法定福利和法定外福利两个部分。
法定福利主要包括健康保险、厚生年金保险、雇佣保险、工伤保险、儿童补贴基金、船员保险、劳动基本法法定补偿、残疾人雇佣资助金等，在企业福利中约占62. 2%;法定外福利主要包括住宅、医疗保健、生活困难补助、互助会、保险文化、体育、娱乐等，这方面的费用支出约占企业总福利费用支出的37. 8%。
不管企业规模大小，他们在法定福利项目方面差别不大，而在法定外福利方面，各企业之间特别是大企业同中小企业之间有较大差别。
部分亚洲国家及地区新加坡在企业员工福利保障方面的发展时间较长，体系较为健全。
新加坡实行自助型社会保障制度，该制度以自助为主，以促进经济发展为目标，其特征是政府不提供资助，除公共福利和文化设施外，费用由雇主和雇员负担。
企业员工福利项目大体包括法定福利(含养老金)和法定外福利两部分。
法定福利主要包括健康保险、企业年金、雇佣保险、工商保险、劳动基本法法定补偿、残疾人雇佣资助金等;法定外福利主要包括住宅、医疗保健、生活困难补助、互助会、保险文化、体育、娱乐等。
我国台湾地区，法定福利包括加班费、资遣费、奖金、带薪休假、职业灾害补偿、退休金等;非法定福利包括劳工安全方面的安全设施、性别工作平等、职工福利金等，这些福利有效地减少了劳动者对薪资的依赖，留住了企业顶尖人才，强化了企业竞争力。
香港地区由于社会福利体系发展时间较长，有着完善的社会福利保障，所以香港的企业除了提供类似于欧美国家的法定福利保障之外，近些年将员工持股计划作为企业员工福利体系的重要组成部分，激励员工为企业更好地创造财富;同时还提供健康保险计划、弹性休假、员工辅助计划、住房福利计划、教育辅助及培训计划等非法定福利。
中国企业在非洲陷入的福利陷阱关于非洲企业福利制度研究目前未见，但是可从中国企业在非洲陷入的福利陷阱窥见一斑。
随着国家推行企业“走出去战略，大量中国企业走进非洲。
非洲国家独立较晚，深受西方国家的影响，在劳工法上较为严格，独立之初大多便成为了国际劳工组织的会员国。
中国公司提供的福利待遇与发达国家在非企业相比不具优势，因此也时常受到一些媒体的批评。
虽然中国公司会提供交通补贴、津贴和激励奖金等，但是在如养老金、医疗援助和住房补贴的福利措施等方面，中国公司做得还不够。
业界有人提出，“走出去战略要加强对“福利溢出效应的评估，重视造福当地经济与社会，树立负责任的国家和企业形象。
国外另类企业福利死亡福利谷歌公司向来以丰厚员工福利闻名业界，但日前曝光的一项谷歌新福利还是让世人瞠目：如果员工不幸去世，其配偶还能在未来10年享受到去世员工的半数薪酬;他们的未成年子女还能每月收到1000美元的生活费直至19岁成年，如果是全日制学校的学生可以领到23岁。
除此之外，配偶还能获得去世员工的股权授予。
全球3.4311万名职员都有资格。
“遗属福利给谷歌人才战略带来的无形效果难以估量，被媒体认为是“前无古人后无来者的超级福利。
失恋休假据日本共同社消息，东京一家女性市场调研公司“公主和公司有“失恋休假制度。
该公司提交给劳动标准监督署的就业准则写道：“如果因失恋造成难以从事工作的未婚职员提出申请，每年可以给予一次假期。
该公司负责人称，“与其无法集中精神导致工作出现失误，还不如干脆让她放假休息，因此决定25岁以下可以有1天、30岁以上可以有3天的有薪假期。
公司的“人性化想法获得了不少女性的支持。
日本猎头公司“TSUNAGU Solution设有“LOVE休假，员工在“重要的人的生日时可休息一天，公司还会支付最高1万日元的资金用于购买礼物。
这家公司还设有“理发美容半日休。
打盹服务很多人曾因为在工作时间打瞌睡而受到批评甚至丢掉饭碗。
可如今在法国不少公司为了员工健康和提高工作效率，开始主动要求员工在上班时间打个盹。
有的公司甚至专门为员工开辟了“瞌睡吧、“打盹服务区。
当地舆-论称，“上班打盹，这是21世纪最令人期待的职工福利。
位于里昂的Novius公司专门为员工开辟了一间“打盹室，所有员工都可享受每天10到20分钟的“瞌睡时间。
而在巴黎近郊的审计咨询公司PWC，短短两年时间在“打盹室享受小睡和按摩的员工就超过1万人次。
Novius公司总裁布莱顿先生表示，20分钟的小睡不算多，睡醒后却可以提高34%的注意力和25%的工作效率。
喝酒减压日本企业文化鼓励员工下班后饮酒，打破紧张正式的工作环境中彼此关系的冷漠。
“日本综合地所公司计划提供给下属人数超过20名的经理每月30万日元补助，让他们带员工出外畅饮;下属少于20名者，每月也有20万日元。
这间公司以政策另类闻名，比方不抽烟的员工每月可获10万日元奖金等。
免费飞机总部位于美国中部的一家化工企业地理位置偏僻，一些员工因为小镇生活过于单调而离开公司，公司制定了挽留人才政策，若新员工工作满一年就可获得一万美元的奖金;新员工在收到录用通知后的一周内签订合同，则第一个月的工资将翻倍;公司还将帮助员工从其他地方搬家到当地。
此外，该公司还为员工提供包机服务，每周两班航班由公司所在地出发前往美国东部的费城，这样员工就能在享受平静的乡村生活之余间或感受一下大城市的繁华和喧嚣，员工及其家属都能乘坐这种免费航班。
将叶片放在盛有酒精的小烧杯中，再放入大烧杯内隔水加热，叶片颜色逐渐由变成。
稍停片刻，用清水冲洗掉碘液。
这时可以看到，叶片遮光部分呈色，没有遮光的部分呈色。
）步骤①的作用是：。
）步骤④中酒精的作用是：。
）这个实验说明了：。