企业员工薪酬方案
(8篇)最新公司员工薪酬调整方案
最新公司员工薪酬调整方案（8篇）最新公司员工薪酬调整方案11、目的建立合理的工资分配机制，充份调动员工工作积极性。
2、适用范围本公司所属员工包括：生产管理、后勤行政、营销、一线生产等人员。
3、原则按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立规范合理的工资分配制度。
以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
工资模式：采用结构工资制，员工工资与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。
为体现责任、业绩，各岗位的工资结构、工资项目、权重采取灵活配比的原则，具体情况见《各岗位工资结构一览表》。
4、工资结构员工的工资主要包括基础工资、技能工资、计件工资、工龄工资、绩效工资、奖金等。
基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准，能保障员工的基本生活需要，性质形同保底工资，只要员工出勤即可得到的能保障基本生活的经济收入。
约占工资总额的40%。
技能工资：根据公司员工的学历、工作经验、职务、职称等方面，每年年初公司对员工的技能工资进行评定。
技能工资标准确定后在本年度内不在变更。
约占工资总额的30%o技能工资评定标准：学历：计件工资：根据各个岗位的工作内容、劳动强度、技术含量等确定计件系数，结合员工的工作量分析计算。
本工资项目适用一线生产员工。
绩效工资：主要衡量员工的工作成绩，考核员工遵纪守章、配合协作、团队精神及工作任务完成情况。
约占工资总额的30%o 考核的办法另行制定。
工龄工资：按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作。
对在公司工作到一定年限的员工给予的一种补贴性的工资。
员工在公司工作满一年后即可享受的工龄补贴，工作年限自满一年起每月30元，工作年限每增加一年工龄随之增加。
奖金：员工工作表现突出或对公司做出重大贡献的，符合公司相关制度规定应给予奖励，报经总经理批准后对员工进行现金奖励。
企业员工薪酬方案
【导语】为了确保事情或⼯作有序有⼒开展，通常需要预先制定⼀份完整的⽅案，⽅案是解决⼀个问题或者⼀项⼯程，⼀个课题的详细过程。
以下是整理的企业员⼯薪酬⽅案，欢迎阅读！【篇⼀】企业员⼯薪酬⽅案 ⼀、引⾔ 在市场经济环境中，劳动者通过转让劳动⼒的使⽤价值来实现其交换价值。
因此，劳动⼒作为⼀种商品，薪酬是其交换价值―即“价格”的体现。
⽽商品的价格通常由其供求关系决定，这意味着劳动者的薪酬⾸先由劳动⼒市场的供求情况决定。
除了作为劳动⼒的供给者，劳动者的另⼀⾝份是“社会⼈”，社会⼈的“需求”⼀直是⼀个重要的社会科学研究课题，1943年，美国⼼理学家AbrahamH.Maslow（1908-1970）通过对⼈的⾏为和⼼理的系统研究，建⽴了⼀个从⽣存、安全、社交、尊重到⾃我实现的需求模型，即马斯洛需求层次理论。
劳动者为了满⾜这些⽣存和发展的需求，就必须获取⾜够的劳动⼒交换价值，这对劳动⼒的价格将产⽣⼀定⽔平上的要求，因此，劳动者的需求是劳动⼒价格的重要影响因素。
⽽且，供求关系和劳动者的需求之间存在着相互影响，当供求关系不紧张，劳动⼒市场供⼤于求，劳动者处于“竞争上岗”的地位时，劳动者的需求⾸先是满⾜基本的⽣存需求，其他更⾼层次的需求会被暂时压缩甚⾄放弃；⽽反之，当供求关系紧张，劳动⼒市场供⼩于求时，劳动者处于“待价⽽沽”的地位，这意味着劳动者的基本⽣存需求将很容易得到满⾜，此时，劳动者将提出更多的安全、社交甚⾄更⾼层次的需求。
因此，劳动⼒的价格，即劳动者的报酬，实际上意味着在供求关系和⼈的需求的相互博弈中寻求着合理的平衡。
⼆、⽣产⼯⼈的供求关系和需求研究 1.从“民⼯潮”到“⽤⼯荒” 上世纪80年代，随着国家经济改⾰措施的推进和⼀系列宏观调控政策的颁布，⼤量农民⼯进⼊东南沿海等经济相对较发达的⼤城市务⼯，当时农民⼯的这种进城务⼯风潮被称为“民⼯潮”，从市场供求关系来看，民⼯潮意味着⼤量的劳动⼒进⼊市场，供求关系处于供⼤于求的状态，丰富的劳动⼒供给企业的发展壮⼤提供了强有⼒的帮助，给城市的经济发展注⼊强劲动⼒。
XX公司聘用员工薪酬方案工作方案
ＸＸ公司聘用员工薪酬方案工作方案清晨的阳光透过窗帘，洒在键盘上，我的手指轻轻敲击着，思绪如潮水般涌来。
关于ＸＸ公司的薪酬方案，我已经构思了许久，现在就让我来详细阐述一下吧。
一、薪酬体系设计1.薪酬结构薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、岗位津贴、全勤奖、年终奖五个部分。
基本工资：根据员工的岗位、工作经验和学历等因素确定，保证员工基本生活需求。
绩效奖金：根据员工的工作表现和公司业绩，按月或季度发放，激励员工积极向上。
岗位津贴：根据员工所在岗位的特殊性，给予一定的补贴，如高温补贴、通讯补贴等。
年终奖：根据公司年度业绩和员工个人表现，发放一定比例的年终奖。
2.薪酬等级根据公司规模和行业特点，我们将薪酬等级分为十级，从低到高分别为：实习、初级、中级、高级、主管、经理、总监、副总裁、总裁、股东。
每个等级对应不同的薪酬范围，员工可根据个人能力和贡献，逐步晋升。
3.薪酬调整定期调整：每年根据市场行情和公司经营状况，对薪酬进行调整。
临时调整：根据员工个人表现，如晋升、岗位变动等，进行临时薪酬调整。
二、薪酬发放与核算1.薪酬发放每月15日前发放当月工资，确保员工及时拿到薪酬。
绩效奖金、全勤奖、年终奖等根据实际情况发放。
2.薪酬核算财务部门负责薪酬核算，确保准确无误。
员工可通过公司内部系统查询个人薪酬情况。
三、薪酬激励与约束1.激励措施设立优秀员工奖、创新奖等，表彰在工作中表现突出的员工。
对晋升、突出贡献的员工给予薪酬激励。
定期组织员工培训和团建活动，提升员工综合素质。
2.约束措施对违反公司规定、工作态度消极的员工，给予薪酬处罚。
对连续旷工、严重违反公司规定的员工，予以辞退。
四、薪酬保密1.公司对员工薪酬保密，未经允许不得透露他人薪酬情况。
2.员工应遵守薪酬保密规定，不得互相询问、传播薪酬信息。
五、方案实施与反馈1.本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况进行调整。
2.公司将定期收集员工对薪酬方案的反馈，不断优化和完善方案。
薪酬方案范文6篇
薪酬方案范文6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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国有企业员工薪酬方案
国有企业员工薪酬方案引言国有企业是指由国家持有大部分或全部股份的企业，其目标是为了国家和人民的利益。
作为国家的重要经济支柱，国有企业在社会经济发展中扮演着重要的角色。
为了吸引和激励优秀的员工，国有企业需要制定合理的薪酬方案，以提高员工的工作积极性和满意度。
本文将探讨国有企业员工薪酬方案的重要性及其设计原则。
一、国有企业员工薪酬方案的重要性1. 激励员工表现：合理的员工薪酬方案可以激励员工积极主动地为国有企业做出更多的贡献。
通过将薪酬与员工的绩效挂钩，员工会更加努力地工作，提高工作效率和质量。
2. 吸引人才：国有企业需要吸引到具有专业知识和技能的人才，以保持竞争力。
高水平的薪酬方案能够吸引到优秀的人才，并提供良好的发展机会，从而促使人才留在企业。
3. 维持员工稳定性：员工薪酬方案还能够帮助维持员工的稳定性。
通过提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，国有企业能够留住核心员工，降低员工离职率和培训成本。
二、国有企业员工薪酬方案的设计原则1. 公平合理：薪酬方案应该基于公平和合理的原则进行设计。
公平是指员工的薪酬应该与其工作表现和贡献成正比。
合理是指薪酬应该能够满足员工的基本需求，并提供适当的激励。
2. 差异化激励：不同员工在工作表现和贡献上存在差异，因此薪酬方案应该能够根据这些差异进行差异化激励。
优秀员工应该得到更高的薪酬和奖励，以鼓励他们的表现。
3. 绩效导向：绩效导向是国有企业薪酬方案设计的重要原则。
将薪酬与员工的工作绩效挂钩可以激励员工更好地完成工作任务，并提高企业整体绩效。
4. 透明公开：薪酬方案应该透明公开，员工应该清楚地知道自己的薪酬与奖励体系。
透明的薪酬方案还可以增加员工对企业的信任和归属感。
三、国有企业员工薪酬方案的具体设计1.基础薪酬：基础薪酬是指员工基本的工资待遇，应该根据员工的岗位级别和工作经验合理确定。
基础薪酬的确定应该参考行业水平和企业绩效。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作绩效和贡献发放的奖励。
员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）员工绩效考核与薪酬管理方案（精选篇1）一被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二考核程序1各分支机构的部门经理级副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员考核人为总经理;2岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三考核方法1所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度年终进行一次;2述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分考核领导复评打分的方法。
四考核时间1季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标工作质量工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力创造力指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率方法等。
3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感工作勤惰协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的管理学识专业知识以及其他一般知识等。
2024年企业员工薪酬绩效考核方案
2024年企业员工薪酬绩效考核方案一转眼，十年方案写作的经验让我对这个领域有了深刻的理解。
今天，就让我以“2024年企业员工薪酬绩效考核方案”为主题，给大家分享一份既实用又创新的方案。
1.薪酬体系设定薪酬体系要公平、合理，让员工感受到公司的诚意。
我们将薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利五个部分。
基本工资：根据员工岗位、工作经验、学历等因素设定，保证员工基本生活需求。
岗位工资：根据岗位责任、工作难度等因素设定，体现岗位价值。
绩效工资：根据员工绩效表现设定，激发员工积极性。
奖金：分为年终奖、项目奖、全勤奖等，对优秀员工进行奖励。
福利：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，提高员工幸福感。
2.绩效考核体系我们来看看绩效考核体系。
绩效考核要客观、公正，让员工明白自己的努力方向。
（1）考核指标我们将考核指标分为五大类：工作任务完成情况、团队协作、创新能力、工作态度、业务能力。
工作任务完成情况：包括任务完成率、质量、效率等，是衡量员工工作成果的关键指标。
团队协作：强调团队精神，鼓励员工相互支持、共同进步。
创新能力：鼓励员工勇于尝试新方法、新思路，提高企业竞争力。
工作态度：包括敬业精神、责任心、沟通能力等，体现员工职业素养。
业务能力：包括专业知识、技能水平、业务拓展等，是员工提升自己的重要途径。
（2）考核周期我们将考核周期定为每月一次，及时反馈员工表现，便于调整工作方向。
（3）考核结果运用考核结果将直接影响员工绩效工资、奖金发放，以及晋升、培训等机会。
3.薪酬调整机制（1）年度薪酬调整：根据公司业绩、员工个人表现等因素，每年对基本工资、岗位工资进行调整。
（2）绩效奖金调整：根据绩效考核结果，对绩效工资、奖金进行调整。
（3）晋升加薪：对表现优秀的员工，提供晋升机会，并相应提高薪酬。
4.培训与发展为了提升员工综合素质，我们将加大对培训与发展方面的投入：（1）内部培训：定期举办各类培训课程，提高员工业务能力和职业素养。
员工工资薪酬方案【范本模板】
员工工资薪酬方案一、店经理底薪1820元+全勤200元+岗位薪资+绩效考核奖+工龄工资+全店现金 1％提成+全店现金收入任务达成奖+社保+房贴300元+津贴1、绩效考核奖：（1）员工出勤与仪容、仪表管理考核:20元（2)员工纪律管理考核:20元(3）工作表格管理考核:20元（4）店内卫生管理考核：20元（5)事务性工作管理考核：20元（6）服务项目与促销管理考核：20元（7）服务流程管理考核:20元(8）顾客投诉管理考核：20元（9)会议与培训管理考核：20元（10)设施、设备维护与维修管理考核:20元二、全店现金收入任务超额达成奖（超额奖金全数放入爱心基金里)（1）月度达成60万：奖励300元；季度达成200万：奖励500元；年度达成800万：奖励5000元（2）月度达成80万：奖励500元；季度达成300万:奖励800元；年度达成1000万：奖励8000元三、经理底薪1820元+全勤200元+岗位薪资3000元+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入 1%+全店销售任务达成奖+社保+房贴300元+津贴1、绩效奖金:(1)顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元（2）月度销售与服务计划管理考核奖:100元(3）月度护理人次考核奖:600人为基准（月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数）2、全店销售任务超额达成奖(1）月度达成20万：奖励300元；季度达成100万：奖励800元;年度达成150万:奖励12000元(2）月度达成45万:奖励600元；季度达成120万：奖励900元；年度达成180万：奖励15000元三、健康咨询师基本底薪1820+全勤奖200元+岗位+提成1％+福利+奖金+年终+分红+社保+房贴300元+津贴1.绩效奖金（1）顾客成交率达成奖100元（顾客进店率-顾客成交率=顾客人数例如：月进店顾客人数300人，成交顾客人数280人；成交率大于等90％ 200元，成交率小于等于80％取消奖金）（2)延伸顾客成交率达成奖100元(通过维护老顾客，客人转介绍并成交的)（3)顾客回访率达成率元（每月回访人数大于等于400人数，每月小于等于380取消奖金)四、健康检测师底薪 1820 +全勤奖200元+岗位薪资+绩效奖金+工龄工资 +个人实操提成 1%+社保+房贴300元+津贴1。
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企业员工薪酬方案企业员工薪酬方案1经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。
方案如下：1、调整外籍员工的'岗位工资外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进行调整。
即在原基础上增长5%；等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。
2、修改岗位工资标准拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，档金额由原4700元提高到5600元，最低档由原1000元提高到1500元（试用期间的工资），试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。
技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在1500~2400元之间。
对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B 档。
3、调整岗位工资方案（1）此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。
对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。
但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。
（2）调整岗位工资的范围：在册、参加本公司淡季培训考核合格的.正式员工。
（3）调整金额：1）副总经理月增资900元，总经理助理（包括总监）月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。
对于在年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A 档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。
2）领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的B档，成绩突出的其岗位工资可调到A档。
对调到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。
3）对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：高级职称岗位工资4700元。
中级职称岗位工资3700元。
初级职称岗位工资2300元。
对具有专业职称同时又担任职务的人员其岗位工资可选择高金额。
4）一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整：技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核情况原则上调整为1900~2400元。
一般工程的员工，根据工作成绩及表现，划分为三个档次来调整岗位工资：一档：工作成绩优秀，调整金额为800元。
二档：工作表现良好，调整金额为500元。
三档：工作表现一般，调整金额为300元。
调整岗位工资的比例为：调800元的员工占30%；调500元的员工占60%；调300元的员工占10%。
4、调整岗位工资的具体安排（1）淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写《公司员工考核表》，部门经理提出具体意见及调整方案。
（2）由部门将调整方案报人力资源部进行审核。
（3）月日日，经本公司总经理批准输入电脑，同时补发年月~月的岗位工资差额。
企业员工薪酬方案2一，关于底薪、全勤：不管是管理人员还是一线员工，享受同样的待遇。
二，岗位工资即是职务工资：按职务的大、小制定工资的多少区别，职务越高，工资越高，再梯级往下缩少。
让各员工形成良性的职务竞争。
三，技能工资：那是对从事技术部门、特种部门或最危险部门的物质鼓励四，工龄工资：规定工作年限内的工资奖励办法（比如：满二年加底薪的5%，满四年加底薪的10%，满六年加底薪的20%）。
工龄工资的.目的：留住新员工；尊重老员工；鼓励所有的员工。
五，绩效工资：综合对比历年来的产值，决算出往年每月的平均产值，预计下年的业务状况，分析研究出下年比较标准的月生产计划，制订生产指标。
比如：设置生产指标——500万人民币/月。
1，达标（平500万/月）：应付的绩效工资：主管1500元、车缝组长1000元、车缝收发700元、裁床员工300元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。
2，短标（短500万/月）：比如仅产490万，按比例扣取。
应付的绩效工资：主管1470元、车缝组长980元、车缝收发686元、裁床员工294元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。
3，超标（超500万/月）：比如超产达510万，按比例奖励。
应付的绩效工资；主管1530元、车缝组长1020元、车缝收发714元、裁床员工306元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。
六，员工的工资中再分A、B、c、d、E、F、初级七个等级：1，以初级作为基本标准（普工的形式），升一级加50元。
2，等级的评定由各自的组长来完成。
3，该项待遇是依照员工平时的表现来评定，当某员工的表现好时，可随时升级加薪，反之，则就降级减薪。
其目的是在灵活的待遇上让员工随时保持工作的警惕性和自觉性。
七，无论是管理还是员工在同等的职别时，其工资的平衡是绝对不能打破的。
如雇佣者与雇员间，在工资方面有特殊的约定而超过了该职务的平面工资，雇佣者或以责任津贴的名义把超出的部分支付给雇员；如有些职员有特殊补助的，雇佣者以补助形式给予；如有些职员在月、季中表现特出的，业主可以以慰劳的形式“红包”鼓励或是物质上的鼓励。
在工资方面绝对不允许同等的职别存在多少的区别。
企业员工薪酬方案3一、引言在市场经济环境中，劳动者通过转让劳动力的使用价值来实现其交换价值。
因此，劳动力作为一种商品，薪酬是其交换价值―即“价格”的体现。
而商品的价格通常由其供求关系决定，这意味着劳动者的薪酬首先由劳动力市场的供求情况决定。
除了作为劳动力的供给者，劳动者的另一身份是“社会人”，社会人的“需求”一直是一个重要的社会科学研究课题，1943年，美国心理学家AbrahamH.Maslow（1908-1970）通过对人的行为和心理的系统研究，建立了一个从生存、安全、社交、尊重到自我实现的需求模型，即马斯洛需求层次理论。
劳动者为了满足这些生存和发展的需求，就必须获取足够的劳动力交换价值，这对劳动力的价格将产生一定水平上的要求，因此，劳动者的需求是劳动力价格的重要影响因素。
而且，供求关系和劳动者的需求之间存在着相互影响，当供求关系不紧张，劳动力市场供大于求，劳动者处于“竞争上岗”的地位时，劳动者的需求首先是满足基本的生存需求，其他更高层次的需求会被暂时压缩甚至放弃；而反之，当供求关系紧张，劳动力市场供小于求时，劳动者处于“待价而沽”的地位，这意味着劳动者的基本生存需求将很容易得到满足，此时，劳动者将提出更多的安全、社交甚至更高层次的需求。
因此，劳动力的价格，即劳动者的'报酬，实际上意味着在供求关系和人的需求的相互博弈中寻求着合理的平衡。
二、生产工人的供求关系和需求研究1.从“民工潮”到“用工荒”上世纪80年代，随着国家经济改革措施的推进和一系列宏观调控政策的颁布，大量农民工进入东南沿海等经济相对较发达的大城市务工，当时农民工的这种进城务工风潮被称为“民工潮”，从市场供求关系来看，民工潮意味着大量的劳动力进入市场，供求关系处于供大于求的状态，丰富的劳动力供给企业的发展壮大提供了强有力的帮助，给城市的经济发展注入强劲动力。
20xx年以来。
我国沿海地区逐渐产生用工荒现象，20xx年7月15日《南方周末》报道《中国国情重大变化：遭遇20年来首次“民工荒”》，文章介绍，20xx年春节后福建省晋江市工业企业开工率80%-85%，其中陶瓷行业的开工率不足50%，珠三角加工制造类企业的工人缺口20xx年高达200万人；而长沙3月份以来进城做保姆的农村妇女减少了70%……。
此后十年间，“用工荒”现象愈演愈烈，在历年的春节前后表现尤为激烈，且用工荒的现象逐渐从沿海地区向内地扩大，缺工类型也在逐步多样化。
20xx年，根据经济观察网2月28日《刘福垣：用工荒是很正常的》文章报道：据广州市人力资源市场服务中心调查，广州今年节后用工缺口将达12.33万人。
而中部城市武汉市也面临同样的问题，据武汉市人社局调查统计测算，今年武汉企业缺工9万到11万人，比去年增加1万到2万人。
而参考人社部网站7月17日发布的《20xx年第二季度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析》发布的部分城市岗位需求和求职排行榜数据（表一），用工荒的严峻形势可见一斑。
而在愈演愈烈的用工荒现象中，技工荒的矛盾尤为突出，国际劳动组织的研究成果显示，目前发达国家技术工人构成中，高级技工以上者已占35%以上，中级占50%，初级占15%。
相比之下，20xx年底我国高技能人才占技能劳动者额比例仅为25.6%，与发达国家的水平相比还有明显距离。
高技能人才的短缺已经是国内各行业、各地区普遍存在的现象，例如，20xx年，苏州市全市技术工人初、中、高级比例为36：56：8，与制造业发达国家高技能人才比例相去甚远。
而有关调查显示，今后两三年中，北京市的技能人才缺口总量达60万人，其中，高级技工、技师、高级技师的缺口约为13万人，产业发展与升级受到制约。
用工荒、技工荒的形成有经济发展、政策导向、劳动者结构变化和需求变化等多种因素，但其直接导致的一个结果是使得地区和企业不断提高劳动者的薪酬福利水平，尽可能的吸引和稳定劳动者，缓解用工缺口。
2.“新生代”劳动者的显著变化劳动者结构变化和需求变化是催生用工荒的一个重要原因。
当前构成劳动者主体的16岁-30岁的人群，主要出生在上世纪80年代、90年代，他们成为当今的“新生代”劳动者，他们在社会特征上与上一代劳动者（上世纪60-70年代）有着明显不同。
（1）受教育程度普遍提高。
自1985年提出9年义务制教育以来，从1990年到20xx年，我国劳动人口以小学文化程度为主体提升为以初中文化程度为主体，据有关统计资料，1990年高中及以上文化程度劳动人口总规模为8400万人，仅占劳动人口总数的13%；而20xx年同口径人口总规模达到1亿8000万人，占劳动人口总数的24%。
[2]受教育程度的普遍提高使新生代劳动者的基本素质有所提高，同时，这也使得新生代劳动者提高了对外界的感知程度，产生了更多的社会渴求和个人意识。
（2）就业动机发生显著变化。
随着社会经济和政治条件的持续改善，大量的新生代劳动者就业动机不再是家庭生计，而是个人在城市中的生存与发展。
家庭经济的持续改善，使新生代劳动者不必承担过多的维持生计和养家糊口的压力。
而受教育程度的提高、城市的快速发展、网络生活的飞速进步、以及对传统的农业技能的不熟练，都使得使新生代劳动者更加倾向在城市中能够获得稳定的生存、持续的发展和更多的个人成就。
企业员工薪酬方案4第一章总则第一条目的为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。