正略钧策—阳光薪酬管理制度

北京阳光100置业集团有限公司
薪酬管理制度

北京正略钧策企业管理咨询有限公司
2006年8月
目 录
第一章 总则 ............................................................................................................................. 2
第二章 薪酬体系 ..................................................................................................................... 3
第三章 薪酬调整 ..................................................................................................................... 4
第四章 薪酬管理 ..................................................................................................................... 5
第五章 附则 ............................................................................................................................. 6
第一章 总则
第一条 目的
1. 为了规范阳光100集团总部的薪酬管理工作，结合阳光100集团总部自身实际，特制订本制度。
2. 本制度旨在建立集团总部分配体系、统一集团总部薪酬原则、规范各部门的薪酬分配工作。
第二条 原则
1. 支持战略
➢ 薪酬分配向战略性人才倾斜
➢ 考虑公司的经济效益和支付能力，设计薪酬起始水平与增长幅度，并从总量上进行控制
2. 以级定薪
➢ 根据职位价值确定固薪，注重内部公平性
3. 以绩定奖
➢ 浮动薪（季度奖金）、调薪幅度均与业绩挂钩，回报优秀业绩
4. 分序列分层级
➢ 在薪酬管理中将岗位根据用工类型划分为不同的序列，以适应不同的管理要求和职业生涯发展
通道设置
5. 关注市场
➢ 确保核心人才收入水平的市场竞争力
➢ 参照市场流行做法设计高管弹性福利方案
第三条 适用范围
本制度适用于阳光100集团总部中层及一般员工的薪酬管理。
第二章 薪酬体系
第四条 薪酬总额
1．薪酬总额构成是根据阳光100集团总部的发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、
地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的，薪酬总额由工资总额、福利总额两部分组成。
2．工资总额是指阳光100集团总部所有员工的工资总额，其中包括：
1) 岗位基本工资总额：岗位基本工资总额等于各员工岗位基本工资标准值总和，岗位基本工资标准
由岗位的薪级确定，岗位基本工资比例由岗位类型确定。
2) 岗位绩效工资总额：岗位绩效工资总额等于各员工岗位绩效工资标准值总和，岗位绩效工资标准
由岗位的薪级确定，岗位基本绩效比例由岗位类型确定。
3．福利包括法定福利、企业福利，按一定比例从工资总额中提取。
第五条 薪酬构成
集团总部中层以下员工薪酬结构共由以下部分构成：月薪＋季度奖金＋年底双薪
1. 奖金发放依据
➢ 第1-3季度奖金＝月工资×0.7×奖金系数
➢ 第4季度奖金＝月工资×奖金系数
2. 部门经理奖金系数：每位部门经理的得分 × 部门奖金系数 ＝ 部门经理本人奖金系数
3. 员工奖金系数：
➢ 每位员工的得分 / 本部门平均分×部门奖金系数 ＝ 员工本人奖金系数
➢ 部门奖金系数＝季度绩效考核得分
第六条 固定薪酬和浮动薪酬比例
薪酬结构一般可以用固定薪酬和浮动薪酬的比例表示，根据不同类别岗位的业务特征设置固定和浮
动的比例，以体现岗位风险与收益的差异，具体比例参见下表：

类别 定薪原则 固定：浮动

中层管理者 岗位要求较高，人才市场竞争较强，个人薪资要求较高，是公司需要吸引和保留的人才
市场定薪原则：中偏高风险，中偏高回报
60:40

员工
人才市场供应量较大，薪资要求一般
市场定薪原则：较低风险，较低回报
70:30

第三章 薪酬调整
第七条 薪酬调整因素
1．外部环境因素主要包括行业竞争状况、地区人才竞争状况和物价指数等
2．内部环境因素主要包括企业发展战略调整、企业整体效益情况、企业组织结构调整时，对岗位进行重
新评估和企业改变人工成本计提比例等。
3．每隔一定时间(一年或半年)，复审薪酬水平，工资调整后，从调整后的次月开始实施。
第八条 绩效考核结果薪酬调整
1．年度考核达到优秀的员工在本人所在薪级范围内晋升一级；
2、年度考核连续两年达到良好的员工在本人所在薪级范围内晋升一级；
3、年度考核达到合格的员工在本人所在工资序列中保持不变；
4、年度考核需改进的员工在本人所在工资序列中降低一级。
第九条 薪酬调整的程序
1、每年一季度对薪酬总体状况进行年度评估，由人力资源部提出调整建议或方案，报集团领导审核、决
定。（建议至少每两年进行一次职位价值重新评估）
2、其他调整由人力资源部提议，由集团领导批准。
第四章 薪酬管理
第十条 新员工定级与员工晋升
1．新员工定级：
1) 无经验的新员工（如刚毕业的大学生）：薪酬为所在职级的最低档，新进员工有可能低于带宽最
低；
2) 有经验的员工：通过工资谈判确定，一般根据个人的经验、学历、技能等因素确定在带宽的位置，
对于市场上的稀缺的人才，如果招聘职位职级带宽的最高薪酬仍不能吸引到合适的人员， 可以
允许超出带宽最大值，但需要所在部门提供充足的证据，并需要主管副总或总经理批准。
2．员工晋升
1) 暂时性（半年以下）轮岗：不调整薪酬
2) 调岗
➢ 属于岗位晋升的情况，调整后的薪酬档级数额原则上要高于目前的薪酬档级数额；
➢ 属于正常轮岗的情况，调整后的薪酬档级数额原则上不能低于目前的薪酬档级数额；
➢ 属于工作不胜任或绩效考核不合格的岗位变动，调整后的薪酬档级数额原则上不能高于目前的
薪酬档级数额，或者降薪
第十一条 薪酬沟通
1.薪酬管理制度作为公司吸引和保留人才的重要手段应及时向员工沟通。
2.集团应将薪酬理念向员工沟通宣传，员工应清楚个人年度税前总现金收入的水平，以及薪酬组成，对
于薪酬标准调整的员工，公司应以调薪信的形式向员工说明。
3．员工申诉处理
(1) 员工如认为薪酬存在不公平对待或对薪酬管理过程感到不满意，有权直接向人力资源部申诉。
(2) 人力资源部在接到申诉、投诉后三日内必须对申诉（投诉）人确认并对其申诉（投诉）进行审
核，对情况进行调查了解，提出处理意见，并将处理结果反馈给申诉（投诉）人。
第五章 附则
第十二条 本制度自发布之日起施行。
第十三条 本制度由人力资源部负责解释。
第一章 制度说
明
制度是以执行力为保障的。“制度”之所以可以
对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行
力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，
否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为
也将起不到任何的规范作用。只有通过执行的
过程制度才成为现实的制度，就像是一把标
尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于
普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而
不是现实的标尺。制度亦并非单纯的规则条
文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对
人们的行为发生作用的，动态的，而且是操作
灵活，时常变化的。是执行力将规则条文由静
态转变为了动态，赋予了其能动性，使其在执
行中得以实现其约束作用，证明了自己的规
范、调节能力，从而得以被人们遵守，才真正
成为了制度。