组织行为激励ppt课件
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
5
5 、激励理论的综合 激励理论的丰富和发展导致了人们综合、
简化这些理论的倾向,试图找到一个能体现 各个理论的有效性和互补性的综合模型。 较早做这种尝试的是波特和劳勒,他们提出 的包括努
6
力、绩效、奖酬、满足等变量的整合模型为人们 普遍接受,随后又有多种综合方法和模型出现。
(1) 聚合模型。聚合模型是把两个看似不同的理论 加以整合,较有代表性的是洛克用“自我效能感” 的概念提出的目标设置理论与期望理论的聚合:在 工作难度相同时,对成功的期望与工作绩效之间为 正相关;当工作难度水平不同时,工作难度与工作绩 效呈正相关。“目标- 自我效能- 绩效”是激励过 程的
2
2 、过程型激励理论 在现实生活中,人的动机水平不仅取决于他
的需要是否得到满足,还取决于行为过程中 是否设置了能满足其需要的目标、是否受 到了公平对待如何看待自己的行动及其结 果等。过程型激励理论就试图解释人们如 何由需要引起动机,由动机引发行为,由目标 导引行为,最终实现目标的过程。其代表有 弗洛姆的期望理论、洛克的目标设置理论。
3
3 、公平理论 亚当斯的公平理论研究薪资报酬方面的不公平感
对员工 工作态度的影响。他认为从某种意义上说,各种动
机激发的过程,实际上就是人与人之间进行比较、 作出判断,并以此指导行为的过程。人们在组织中 判断公平与否不是他所获得的报酬的绝对值,而是 与他人相比较的相对值。后续的公平理论研究从 工资报酬制度中拓展开来,提出程序公平观点。80 年代布德克关于员工参与工资制度的研究表明,当 员工参与工资制定时,他们更能明确各种绩效与报 酬之间的关系,从而体会到更大程度的公平感。分 配公平比程序公平更能使员工满意,而程序公平更 容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动 意图
4
4 、强化理论 前面三类激励理论多以认识心理学理论去
研究人的需要、态度和对工作的认识,而强 化理论则于新行为主义心理学的观点,着重 研究个体外在的行为表现。斯金纳在巴普 洛夫、桑代克研究的基础上发展了强化学 说,认为控制行为的因素是外部强化物,行为 结果的肯定会使这种行为重复频率增加。 管理中完全可以通过控制强化物来控制工 作行为,强化理论常被应用于在激励过程中 对工作行为的培养、矫正、改造等方面
最主要的成分,人们对于目标的选择受到两个独立 因素的影响,一是期望与自我效能感;二是绩效结果 的吸引力。另外,在激励过程中,每个环节都是依赖 人的认识和理性,人们的自决意志或者目标承诺影 响着激励的全过程。如下图。
7
需要→诱因/ 动机→目标/ 意向→绩效→报酬→满意
↑
↑
↑↑
↑↑
自我效能Hale Waihona Puke Baidu 期望
自我意志(目标承诺)
8
(2) 混合模型。混合模型把各种理论结合起来,以 获得比单
9
10
(3) 整合模型。
罗宾斯从各种理论的主要观点出发,以期望 理论为基础把关于激励的知识整合起来,得到下面 的模型。
这个模型最大限度地整合了各种激励理论,在模型 中包括了各种影响个人努力程度的因素。
第三专题 激励理论
指一个有机体在追求某些既定目标时 的愿意程度。含有激发动机、鼓励行 为、形成动力的意义。
激励就是利用某种有效手段或方法调动人 的积极性的过程。
1
一、经典激励理论回顾
1 、需要理论 需要是激励的出发点,也是激励过程的最终目的,因
此关于需要的理论成为了早期激励研究的中心。 需要理论研究了个体的需要与激励间的内在联系, 为管理者调动员工积极性提供了激励内容。它的 代表有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素 理论、麦克利兰的成就需要理论和奥尔德弗的三 重需要理论。这些理论在内容和方法上各有特色, 但也有很大的共性,如,都把人的纷繁复杂的需要划 分为若干层次;都强调高层次需要的激励作用。需 要理论流传甚广,但在许多方面存在着局限性,甚至 没有更多的实证研究结果的支持。尽管这样,人们 仍然应用它们对许多激励实践进行解释。
一理论更大的对工作行为的预测效度。卡茨和汤普森在
1990年提出的“态度、激励和绩效的综合模型”就是其中
之一。这种模型表明:在提高绩效的过程中,至少有3 个环
路,一是从个人需要出发;二是从个人资源分配及期望出发;
三是从工作情况及规范出发,来达到目标。同时这几个环
路也存在着相互作用。这一模型除了包含前面所介绍的需
用博奕论分析团队工作就有力证明了“搭 便车”现象,用最优效用分析方法探讨支薪 制与现代代理制激励哪种好,应采用怎样激 励方法使代理人各方面都尽最大努力
15
(3) 组织资本理论为追求卓越与和谐的统一 开拓了新思路。追求卓越为目的往往破坏 和谐,如何使卓越与和谐有机统一? 组织资 本理论从全新角度透视了组织激励与协调 机制,组织资本采用分享型、参与型、文化 型的投资方式投资,寻求提高效率的组织激 励与协调途经
13
(1) 其他理论的创新和发展,拓展了激励理论 和实践。现代理论与实践多以多种学科理 论为基石,相互交叉渗透结合。激励理论与 实践也不例外地从其他学科中汲取养料,形 成创新。
如:专门投资理论等为员工持股等激励手段 奠定了理论基础。学习型组织理论支持了 共同愿景激励方式。
14
(2) 用数量分析等方法量化地分析解释激励 效果。经典激励理论对激励效果分析一般 只停留在描述性的分析,对因多种因素影响 的实践结果解释不力。随着电子计算机的 普及,数量分析、博奕论等方法越来越多地 被应用到管理理论与实践,更深入精确地解 释激励方法与效率的关系。如通过收入分 享、目标激励,锦标竞赛,加强监督四种不同 激励方法产生的不同效果,经数量分析发现, 锦标式竞赛方法是较好的一种激励方法。
要理论、认知理论和控制理论外,也包含了一些在激励理
论中不太被注意的因素。
11
高成就需要
机会
能力
绩效评估 标准
个人努力
个人绩效
公平性比较 产出/投入a:产出/投入b
组织奖励
个人目标
客观的绩效 评估系统
强化
目标引导行为
当代激励理论的整合
主导需要 12
现代激励理论研究趋势
经典激励理论更多的是从心理角度去分析 个人及群体行为,因此都是定性的描述,且个 体激励理论较为成熟。随着经济学理论、 博奕论等向管理理论渗透,现代激励理论出 现以下趋势:
5 、激励理论的综合 激励理论的丰富和发展导致了人们综合、
简化这些理论的倾向,试图找到一个能体现 各个理论的有效性和互补性的综合模型。 较早做这种尝试的是波特和劳勒,他们提出 的包括努
6
力、绩效、奖酬、满足等变量的整合模型为人们 普遍接受,随后又有多种综合方法和模型出现。
(1) 聚合模型。聚合模型是把两个看似不同的理论 加以整合,较有代表性的是洛克用“自我效能感” 的概念提出的目标设置理论与期望理论的聚合:在 工作难度相同时,对成功的期望与工作绩效之间为 正相关;当工作难度水平不同时,工作难度与工作绩 效呈正相关。“目标- 自我效能- 绩效”是激励过 程的
2
2 、过程型激励理论 在现实生活中,人的动机水平不仅取决于他
的需要是否得到满足,还取决于行为过程中 是否设置了能满足其需要的目标、是否受 到了公平对待如何看待自己的行动及其结 果等。过程型激励理论就试图解释人们如 何由需要引起动机,由动机引发行为,由目标 导引行为,最终实现目标的过程。其代表有 弗洛姆的期望理论、洛克的目标设置理论。
3
3 、公平理论 亚当斯的公平理论研究薪资报酬方面的不公平感
对员工 工作态度的影响。他认为从某种意义上说,各种动
机激发的过程,实际上就是人与人之间进行比较、 作出判断,并以此指导行为的过程。人们在组织中 判断公平与否不是他所获得的报酬的绝对值,而是 与他人相比较的相对值。后续的公平理论研究从 工资报酬制度中拓展开来,提出程序公平观点。80 年代布德克关于员工参与工资制度的研究表明,当 员工参与工资制定时,他们更能明确各种绩效与报 酬之间的关系,从而体会到更大程度的公平感。分 配公平比程序公平更能使员工满意,而程序公平更 容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动 意图
4
4 、强化理论 前面三类激励理论多以认识心理学理论去
研究人的需要、态度和对工作的认识,而强 化理论则于新行为主义心理学的观点,着重 研究个体外在的行为表现。斯金纳在巴普 洛夫、桑代克研究的基础上发展了强化学 说,认为控制行为的因素是外部强化物,行为 结果的肯定会使这种行为重复频率增加。 管理中完全可以通过控制强化物来控制工 作行为,强化理论常被应用于在激励过程中 对工作行为的培养、矫正、改造等方面
最主要的成分,人们对于目标的选择受到两个独立 因素的影响,一是期望与自我效能感;二是绩效结果 的吸引力。另外,在激励过程中,每个环节都是依赖 人的认识和理性,人们的自决意志或者目标承诺影 响着激励的全过程。如下图。
7
需要→诱因/ 动机→目标/ 意向→绩效→报酬→满意
↑
↑
↑↑
↑↑
自我效能Hale Waihona Puke Baidu 期望
自我意志(目标承诺)
8
(2) 混合模型。混合模型把各种理论结合起来,以 获得比单
9
10
(3) 整合模型。
罗宾斯从各种理论的主要观点出发,以期望 理论为基础把关于激励的知识整合起来,得到下面 的模型。
这个模型最大限度地整合了各种激励理论,在模型 中包括了各种影响个人努力程度的因素。
第三专题 激励理论
指一个有机体在追求某些既定目标时 的愿意程度。含有激发动机、鼓励行 为、形成动力的意义。
激励就是利用某种有效手段或方法调动人 的积极性的过程。
1
一、经典激励理论回顾
1 、需要理论 需要是激励的出发点,也是激励过程的最终目的,因
此关于需要的理论成为了早期激励研究的中心。 需要理论研究了个体的需要与激励间的内在联系, 为管理者调动员工积极性提供了激励内容。它的 代表有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素 理论、麦克利兰的成就需要理论和奥尔德弗的三 重需要理论。这些理论在内容和方法上各有特色, 但也有很大的共性,如,都把人的纷繁复杂的需要划 分为若干层次;都强调高层次需要的激励作用。需 要理论流传甚广,但在许多方面存在着局限性,甚至 没有更多的实证研究结果的支持。尽管这样,人们 仍然应用它们对许多激励实践进行解释。
一理论更大的对工作行为的预测效度。卡茨和汤普森在
1990年提出的“态度、激励和绩效的综合模型”就是其中
之一。这种模型表明:在提高绩效的过程中,至少有3 个环
路,一是从个人需要出发;二是从个人资源分配及期望出发;
三是从工作情况及规范出发,来达到目标。同时这几个环
路也存在着相互作用。这一模型除了包含前面所介绍的需
用博奕论分析团队工作就有力证明了“搭 便车”现象,用最优效用分析方法探讨支薪 制与现代代理制激励哪种好,应采用怎样激 励方法使代理人各方面都尽最大努力
15
(3) 组织资本理论为追求卓越与和谐的统一 开拓了新思路。追求卓越为目的往往破坏 和谐,如何使卓越与和谐有机统一? 组织资 本理论从全新角度透视了组织激励与协调 机制,组织资本采用分享型、参与型、文化 型的投资方式投资,寻求提高效率的组织激 励与协调途经
13
(1) 其他理论的创新和发展,拓展了激励理论 和实践。现代理论与实践多以多种学科理 论为基石,相互交叉渗透结合。激励理论与 实践也不例外地从其他学科中汲取养料,形 成创新。
如:专门投资理论等为员工持股等激励手段 奠定了理论基础。学习型组织理论支持了 共同愿景激励方式。
14
(2) 用数量分析等方法量化地分析解释激励 效果。经典激励理论对激励效果分析一般 只停留在描述性的分析,对因多种因素影响 的实践结果解释不力。随着电子计算机的 普及,数量分析、博奕论等方法越来越多地 被应用到管理理论与实践,更深入精确地解 释激励方法与效率的关系。如通过收入分 享、目标激励,锦标竞赛,加强监督四种不同 激励方法产生的不同效果,经数量分析发现, 锦标式竞赛方法是较好的一种激励方法。
要理论、认知理论和控制理论外,也包含了一些在激励理
论中不太被注意的因素。
11
高成就需要
机会
能力
绩效评估 标准
个人努力
个人绩效
公平性比较 产出/投入a:产出/投入b
组织奖励
个人目标
客观的绩效 评估系统
强化
目标引导行为
当代激励理论的整合
主导需要 12
现代激励理论研究趋势
经典激励理论更多的是从心理角度去分析 个人及群体行为,因此都是定性的描述,且个 体激励理论较为成熟。随着经济学理论、 博奕论等向管理理论渗透,现代激励理论出 现以下趋势: