组织行为激励ppt课件
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组织行为学-工作激励
认同
补偿
幽默
攻击
固执
反向
倒退
压抑
冷漠
投射
文饰
升华
挫折理论
公平理论
史坦斯·亚当斯(Stancy Adams )在1963年提出 比较：O/I 不公平自身对策： 改变投入 ●改变对他人的看法 改变结果 ●改变“参照人” 改变自我认知 ●改变环境 分配公平与程序公平
03
个人价值
一份有趣、令人满意的工作
一份报酬很高的工作
满意的婚姻
会见新面孔、社交事项
参加社团活动
宗教
有益身心、有趣的体育活动
智力发展
一个充满机遇、富有挑战性的职业生涯
名车、名贵服装、家居等
01
多和家人在一起
02
有几个知心朋友
03
为非营利性组织做些志愿性工作
04
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
冥想、静心思考的时间、祈祷等
05
健康、平衡的饮食
麦克莱兰德的激励需要理论的基本结论---
高成就需要的人---责任、反馈、适度冒险
高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者
1
2
3
4
5
员工的成就需要可训练与激发。
合群和权力需要与管理者的成功有关。最优秀 的管理者有高权力与低合群需要
三、目标设置理论 MBO ◆爱德温·洛克(Edwin Locke) ●影响目标与绩效关系的因素： 明确 有难度 反馈 目标承诺 自我效能感（对自己胜任一项工作的信心） 民族文化
维克多·弗隆姆(Victor Vroom)《工作与激励》1964年
期望理论
讨论：列出你最喜欢的三项活动（如踢足球、逛商场等）和最不喜欢的三项活动（如打扫卫生、冬泳等）；应用期望模型分析你的回答，以评价为什么一些活动能激发你的努力而其它的却不能？
组织行为学MBA全套ppt课件
那条丝巾是妈妈的好友从美国带回来的 礼物， 在那个 年月里 是极为 稀罕的 ，堪比 当今的 限量版 了，而 我却把 它弄丢 了。在 一个大 风天， 我兴高 采烈地 举着它 玩，看 它呼啦 啦地迎 风舞蹈 ，得意 忘形之 际手劲 一松眼 睁睁地 看着它 象断线 的风筝 一样飞 上了天 ，越飞 越高， 越高越 小，直 到飞出 了视线 ，无影 无踪。 那天晚 上，我 被妈妈 狠狠地 教训了 一顿， 哭花了 脸。 如今意想不到地失而复得了！居然是被 人人厌 弃的留 级生捡 到了， 不仅没 有据为 已有， 还拾‘ 巾’不 昧地还 给了我 ，实在 出人意 料。 从那以后，我开始悄悄地观察他，发现 除了学 习，他 在其他 方面都 不比我 们任何 一个人 差劲甚 至更好 。
18
第二部分 激励之道
企业激励机制设计需要注意的问题
技术处理 1. 简洁有效、目标明确、措施明确、操作预期结果明确； 2. 威胁与威慑因素； 3. 全员参与、平等参与； 4. 分层激励。
19
第二部分 激励之道
企业典型的激励方法
1. 面向基层员工的激励模式：等级工资、计件（时）工资、利润或成本分 享等；
压力管理—压力是朋友还是敌人，你的认识最重要；
9
第一部分 认识自我与他人
你的人性观是什么？ 人一半是美女，一半是野兽，人的本性就是利己与理性，但 这并不是主要的问题，重要的是人的行为； 引导人的行为的是制度，人的行为是对制度的一种反应；制 度实际上是对人行为的一种激励； 企业中的各种问题的主要根源在于制度设计。
2. 面向管理层的激励模式：（可变）年薪制、管理者收购（MBO）、承包 制、利益共同体、职业生涯激励、股票期权等；
3. 无定向激励模式： （仿真）员工持股、（仿真）股票期权、（可变） 延期收入、在职消费多种福利选择方案等。
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第二部分 激励之道
企业激励机制设计需要注意的问题
技术处理 1. 简洁有效、目标明确、措施明确、操作预期结果明确； 2. 威胁与威慑因素； 3. 全员参与、平等参与； 4. 分层激励。
19
第二部分 激励之道
企业典型的激励方法
1. 面向基层员工的激励模式：等级工资、计件（时）工资、利润或成本分 享等；
压力管理—压力是朋友还是敌人，你的认识最重要；
9
第一部分 认识自我与他人
你的人性观是什么？ 人一半是美女，一半是野兽，人的本性就是利己与理性，但 这并不是主要的问题，重要的是人的行为； 引导人的行为的是制度，人的行为是对制度的一种反应；制 度实际上是对人行为的一种激励； 企业中的各种问题的主要根源在于制度设计。
2. 面向管理层的激励模式：（可变）年薪制、管理者收购（MBO）、承包 制、利益共同体、职业生涯激励、股票期权等；
3. 无定向激励模式： （仿真）员工持股、（仿真）股票期权、（可变） 延期收入、在职消费多种福利选择方案等。
《组织行为学》PPT课件讲义
个体行为与管理
指人们在头脑中形成的对某种知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该对象的知觉产生强烈影响的效应。 人们在日常生活中，提起商人就会联想到奸诈，提起教师就会联想到文质彬彬，提起工人，总是以身强体壮，性情豪爽为其形象，一听说对方是农民，就就认为是大老粗，土包子等等。
定型效应
从众理论
个体行为与管理
你看到了什么？
个体行为与管理
知觉与行为
知觉
直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反应
感觉
直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反应
个体行为与管理
影响知觉准确性的因素
知觉对象的特征
知觉情景特征
知觉者主观因素
兴趣爱好 需要和动机 知识和经验 个性特征
个性
本
是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机结合
个性倾向性
个性心理特征
1
2
个体行为与管理
个性心理特征 是人的个性差异中比较经常的、 稳定的、具有决定意义的部分， 它表明一个典型心理活动和行为
个体行为与管理
气质 是人典型的、稳定的、的心理特征， 是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。
个人对某一对象所持的评价与行为倾向
态度
认知
主体对态度对象的 认知和理解。 基础
情感
行为
个体行为与管理
我的主管提升了一个能力不如我的人 不公平
我讨厌我的主管！
我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管！ 我要换工作！
认知、情感、行为密切相关
对主管的消极态度
案例
接近律图1 相似性图2 闭锁性 连续性
适应性 对比性 敏感化 感受性降低
组织行为学-第五讲激励理论及其应用第五六章
保健因素: 报酬 工作条件 公司政策 人际关系
激励因素: 成就 认可 责任感 发展机会
双因素理论
*
项目ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
激励因素
保健因素
起源
人类形成的趋向
动物生存的趋向
满足和不满足 的源泉
工作性质 工作本身 工作标准
工作条件 工作环境 非个人标准
显示出来的需要
成就、成长、责任、赏识
物质、社交、身份地位、经济
具体内容
计算需求强度的方法
成就 权力 关系 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 总分 总分 总分 分数最高，则是你的主导需求。
5.2 三种传统的激励理论 马斯洛的需要层次理论
需要分为五个层次——生理、安全、社会、尊重、自我实现；当一种需要基本满足时，下一层次的需要就会占支配地位。
自我实现 Self-Actualization The drive to become what one is capable of becoming.
9、我乐意和同事建立亲密的关系。 1 2 3 4 5 10、我喜欢设置并实现比较现实的目标。 1 2 3 4 5 11、我喜欢影响其他人以形成我自己的方式。 1 2 3 4 5 12、我喜欢属于一个群体或组织。 1 2 3 4 5 13、我喜欢完成一项困难任务后的满足感. 1 2 3 4 5 14、我经常为了获得更多的对周围事情的控制权而工作。 1 2 3 4 5 15、我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人。 1 2 3 4 5
在注重感情投入、文化趋同的基础上，格兰仕对待不同的员工，采取不同的激励方法和策略。对待基层工作人员，他们更多地采用刚性的物质激励；而对待中高层管理人员，则更注重采用物质和精神相结合的长期激励。 基层工人的收入与自己的劳动成果、所在班组的考核结果挂钩，既激励个人努力又激励他们形成团队力量。基层人员的考核的规则、过程和结果都是公开的，在每个车间都有大型的公告牌，清楚地记录着各生产班组和每位工人的工作完成情况和考核结果。对生产班组要考核整个团队的产品质量、产量、成本降低、纪律遵守、安全生产等多项指标的完成情况，同时记录着每位工人的完成工件数、加班时间、奖罚项目等。根据这些考核结果，每个人都能清楚地算出自己该拿多少，别人强在什么地方，以后需要在什么地方改进。
激励因素: 成就 认可 责任感 发展机会
双因素理论
*
项目ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
激励因素
保健因素
起源
人类形成的趋向
动物生存的趋向
满足和不满足 的源泉
工作性质 工作本身 工作标准
工作条件 工作环境 非个人标准
显示出来的需要
成就、成长、责任、赏识
物质、社交、身份地位、经济
具体内容
计算需求强度的方法
成就 权力 关系 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 总分 总分 总分 分数最高，则是你的主导需求。
5.2 三种传统的激励理论 马斯洛的需要层次理论
需要分为五个层次——生理、安全、社会、尊重、自我实现；当一种需要基本满足时，下一层次的需要就会占支配地位。
自我实现 Self-Actualization The drive to become what one is capable of becoming.
9、我乐意和同事建立亲密的关系。 1 2 3 4 5 10、我喜欢设置并实现比较现实的目标。 1 2 3 4 5 11、我喜欢影响其他人以形成我自己的方式。 1 2 3 4 5 12、我喜欢属于一个群体或组织。 1 2 3 4 5 13、我喜欢完成一项困难任务后的满足感. 1 2 3 4 5 14、我经常为了获得更多的对周围事情的控制权而工作。 1 2 3 4 5 15、我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人。 1 2 3 4 5
在注重感情投入、文化趋同的基础上，格兰仕对待不同的员工，采取不同的激励方法和策略。对待基层工作人员，他们更多地采用刚性的物质激励；而对待中高层管理人员，则更注重采用物质和精神相结合的长期激励。 基层工人的收入与自己的劳动成果、所在班组的考核结果挂钩，既激励个人努力又激励他们形成团队力量。基层人员的考核的规则、过程和结果都是公开的，在每个车间都有大型的公告牌，清楚地记录着各生产班组和每位工人的工作完成情况和考核结果。对生产班组要考核整个团队的产品质量、产量、成本降低、纪律遵守、安全生产等多项指标的完成情况，同时记录着每位工人的完成工件数、加班时间、奖罚项目等。根据这些考核结果，每个人都能清楚地算出自己该拿多少，别人强在什么地方，以后需要在什么地方改进。
组织行为学课件(PPT 45张)
第三节 过程型激励理论
• 一、期望理论
• （2）感情调整 • 在经过一段时间的时间后，由于种种原因， 对目标失去了兴趣，同时难度又比原先想 象的要大，此时V值和E值都发生了变化， V→V’，E →E’，M →M’。新的M’如果小于 M，则△M=M’-M等于负值，称之为感情挫 折。 △M=M’-M等于正值，称之为感情增 值。
• 一、马斯洛的需要层次理论 •
第二节 内容型激励理论
• 内容型激励理论：集中研究室什么因 素激起人们的行为？它着重于对激励的原 因和起激励作用因素的具体内容进行探讨。
需要层次理论是马斯洛从心理学的角 度研究了心理过程的诸多要素，认定需要 是引发行为的源泉。
• 一、马斯洛的需要层次理论 •
第二节 内容型激励理论
•
3.激励因素是以工作为核心的，也就是说， 激励因素是在工作进行时发生的，由于工作本身 就有报酬，所以在进行工作时也就有可能调动内 在的积极因素。
第二节 内容型激励理论
• 三、麦克里兰的成就需要理论和奥德佛的 ERG理论
•
美国心理学家麦克里兰的的成就需要理论： 成就需要，权力需要和合群需要。成就需要的高 低对人的发展和成长起着特别重要的作用。
第三节 过程型激励理论
• 二、综合型激励理论 • 美国迪尔在1981年提出了以数学公式 表达的综合激励模式，弥补了期望理论之 不足。 • （一）理论要点 • 综合激励模式： • 工作激励水平=任务内在激励+任务完成 激励+任务结果激励
第三节 过程型激励理论
• 二、综合型激励理论
• （二）理论特色 • 1.任务内在激励是赫兹伯格所提出的与工作 本身有关的多样化.丰富性.成就.发展.责任 感……员工由工作任务中存在着这些内激因素而 感到欢乐，即乐在其中。 • 2.再以任务完成激励而言，它是努力导致的 第一级结果绩效，不通之处期望理论认为绩效只 是换取报酬的工具，而综合激励理论认为绩效本 身也有效价。 • 3.由报酬产生的外激励力量，它是以完成认 为前提。
第五章领导行为《组织行为学》PPT课件
论的假定很相似。
5.3.4 两维理论
1）领导行为四分图理论 1945年美国俄亥俄州立大学工商企业研究所在斯多基尔和沙特尔
两教授领导下开展了对领导行为的研究。他们认为领导行为是“抓组织” 和“关心人”这两种行为的具体组合，领导者的行为可以用两维空间的四 分图来表示。如图所示:
5.3.4 两维理论
2）管理方格理论 在俄亥俄州管理四分图的基础上，罗伯特.布莱克和简.穆顿于1964
领导工作的作用表现在以下几个方面： 1）能更有效、更协调地实现组织目标 2）有利于调动人的积极性 3）有利于个人目标与组织目标相结
5.1.4 权力与政治行为
1）权力的定义 权力是个体影响其他个体（或群体）行为的能力。
2）权利的基础 （1）惩罚权 （2）奖赏权 （3）合法权 （4）模范权 （5）专长权
5.2.2 国外对领导者具有的素质的研究
1）德鲁克认为，一个有效的领导者，必须具备五项主要习惯。 2）美国管理协会的调查意见 3）十大条件论 4）个人品质论 斯托迪尔在他的一份研究工作的评论里指出，领导可以按六大方面分成不 同的类型：,即生理特征、社会背景、智力、个性、与工作相关的特征和 社会特征。
5.3.1 三种领导方式理论
2）民主方式 ⑴所有的政策是在领导者的鼓励和协作下由群体讨论而决定，而不是由领 导者单独决定的。 ⑵分配工作时，尽量照顾到个人的能力、兴趣和爱好。 ⑶对下属的工作，不安排得那么具体，个人有相当大的工作自由、较多的 选择性与灵活性。 ⑷主要应用个人权力和威信，而不是靠职位权力和命令使人服从。 ⑸领导者积极参加团体活动，与下级无任何心理上的距离。
5.4.2 “途径-目标”理论
这个理论的核心是：领导者影响着介乎行为与目标之间的途径。领导者是 通过规定职位与任务角色，清除实现业绩的障碍，在设置目标方面谋取群 体成员的支援，促进群体的内聚力和协作力，增加满足实现个人业绩的机 会，减轻压力和外界的控制，使期望目标明确化，以及采取另外一些满足 人们期望的措施。
5.3.4 两维理论
1）领导行为四分图理论 1945年美国俄亥俄州立大学工商企业研究所在斯多基尔和沙特尔
两教授领导下开展了对领导行为的研究。他们认为领导行为是“抓组织” 和“关心人”这两种行为的具体组合，领导者的行为可以用两维空间的四 分图来表示。如图所示:
5.3.4 两维理论
2）管理方格理论 在俄亥俄州管理四分图的基础上，罗伯特.布莱克和简.穆顿于1964
领导工作的作用表现在以下几个方面： 1）能更有效、更协调地实现组织目标 2）有利于调动人的积极性 3）有利于个人目标与组织目标相结
5.1.4 权力与政治行为
1）权力的定义 权力是个体影响其他个体（或群体）行为的能力。
2）权利的基础 （1）惩罚权 （2）奖赏权 （3）合法权 （4）模范权 （5）专长权
5.2.2 国外对领导者具有的素质的研究
1）德鲁克认为，一个有效的领导者，必须具备五项主要习惯。 2）美国管理协会的调查意见 3）十大条件论 4）个人品质论 斯托迪尔在他的一份研究工作的评论里指出，领导可以按六大方面分成不 同的类型：,即生理特征、社会背景、智力、个性、与工作相关的特征和 社会特征。
5.3.1 三种领导方式理论
2）民主方式 ⑴所有的政策是在领导者的鼓励和协作下由群体讨论而决定，而不是由领 导者单独决定的。 ⑵分配工作时，尽量照顾到个人的能力、兴趣和爱好。 ⑶对下属的工作，不安排得那么具体，个人有相当大的工作自由、较多的 选择性与灵活性。 ⑷主要应用个人权力和威信，而不是靠职位权力和命令使人服从。 ⑸领导者积极参加团体活动，与下级无任何心理上的距离。
5.4.2 “途径-目标”理论
这个理论的核心是：领导者影响着介乎行为与目标之间的途径。领导者是 通过规定职位与任务角色，清除实现业绩的障碍，在设置目标方面谋取群 体成员的支援，促进群体的内聚力和协作力，增加满足实现个人业绩的机 会，减轻压力和外界的控制，使期望目标明确化，以及采取另外一些满足 人们期望的措施。
管理学激励ppt课件ppt课件ppt
行为改造型激励理论
强化理论
由斯金纳提出，认为人的行为是对其 所获得的刺激的函数，如果这种刺激 对他有利，则这种行为会重复出现； 若对他不利，则这种行为会减弱或消 失。
惩罚理论
认为当员工出现不良行为时，应给予 一定的惩罚，以阻止这种行为的发生 。
02
激励方法
物质激励
薪酬激励
通过提高基本工资、奖金、福利等方 式，激发员工的工作积极性和创造力 。
企业A的激励方案
总结词：目标设定
详细描述：企业A通过设定明确、可衡量的目标，让员工了解达到何种工作表现 可以获得相应的奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
企业A的激励方案
总结词：绩效评估
详细描述：企业A建立了一套科学的绩效评估体系，将员工的工作表现与激励措施相结合，确保激励方案公平、合理，并能有 效提高员工的工作效率。
05
总结与展望
激励在管理学中的重要性
提升员工绩效
01
激励能够激发员工的积极性和创造力，提高他们的工作绩效和
满意度。
增强组织凝聚力
02
通过激励，可以协调员工之间的利益关系，增强组织的凝聚力
和向心力。
促进组织目标的实现
03
激励可以促使员工更加努力地工作，从而推动组织目标的实现
。
管理学激励的未来发展趋势
由亚当斯提出，认为人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和 他人在工作和报酬上的相对关系。
目标设置理论
由洛克提出，认为目标的具体性、挑战性和可衡量性对激励员工实现 目标具有重要作用。
计划行为理论
由Ajzen提出，认为人的行为是经过深思熟虑的计划的结果，而人的 行为动机主要受到行为态度、主观规范和知觉行为控制的影响。
领导组织行为学陈春花课件.ppt
领导者劝导追随者为某些目标而奋斗，而这些目标体现了领导 人及其追随者共同的价值观和动机领导、组愿织望行为和学需陈求春花、课抱件负和理想。
组织 行为学
一、什么是领导
1.领导的含义
理解领导定义的几个切入点
切入点1
作为特殊社会 活动的领导行 为，领导行为 围绕组织的目 标实施并完成 的整个过程就 是领导过程
论
认为是最有效的管理，能带来生产力 和利润的提高，员工事业的成就与满 足，身体与精神的健康等绩效。
5.5
中庸之道型领导
1.1
贫乏型领导
任务型领导
9.1
布莱克和穆顿 的管理方格论
关心生产
领导组织行为学陈春花课件
组织 行为学
五、领导权变理论
费德勒权变理 论模型
费德勒的理论假设是领导者会倾向于一整套特定的领 导行为。这种理论考虑到了领导者的特性和情境的特 性两个方面。
中心
领导把对工作单位中的社会方面的强烈关注和高
绩效期望结合了起来。
领导组织行为学陈春花课件ຫໍສະໝຸດ 组织 行为学四、领导行为理论
俄亥俄州大学的研
究：定规和关怀
放任自流
领 导 行
密歇根大学的 研究
（权力定位于个人）
为 勒温的领导作 家长式风格
理
风理论
没有领导的讨论
论 布莱克专和制穆顿 （的权管力理定位方于格领论导者）
布莱克和人穆关顿心的领导方式之间，可以有使二者在不同程度上互相结合的
的管理方多格种论领导方式。
为此，他们就企业中的领导方式问题提出了管理方格法，
使用自己设计的一张纵轴和横轴各9等分的方格图。
领导组织行为学陈春花课件
组织 行为学
四、领导行为理论
第四章 团队 (《组织行为学》PPT课件)
第四节 团队效能与评价
二、团队效能的评价方法和应用
（三）团队绩效与团队执行力的关系 团队绩效与团队执行力密切相关。团队执行力是指团队成员能够按照团队 目标要求有效率地完成任务。团队执行力的关键是团队中所有成员都能感 觉到个人目标与团队目标的联系，能够发自内心地为团队的目标奋斗。
团队的最重要特征是团队成员在共同目标下协调一致，在组织目标、团队 目标和个人目标之间形成联系。团队的管理具有一般性，包括团队成员组 成、团队目标建立、团队建设过程、团队效能评价和团队成员激励等。但 是，团队的管理也有特殊性和个性化，需要根据团队业务和人员的情况来 激发团队成员的动力。
面向团队整体的领导 分享领导
技术的互补性
第一节 团队的特征
二、团队的作用
（一）激励员工动机 社会性促进现象（social facilitation）的研究，个体在他人面 前较独处时会表现得更好。 （二）增加生产率 团队的组织形式促进了工作协同。 （三）提高员工满意感 员工们在团队气氛中能够相互帮助，更加热爱在所属的团队 中从事的工作。 （四）促进对共同目标的承诺 团队鼓励员工把个人目标融入和升华为集体的目标团队的社 会压力也促使团队成员承诺他们的共同目标。
团队领导的职能理论说明了团队领导要做哪些领导工作，是真正具有团队 意义的领导理论。团队领导需要监控团队的环境，在必要情况下，为团队 建立以下五个方面的条件：清楚的团队行动方向；有效的团队结构；支持 性的环境；获得专家辅导；足够的物质资源。团队的职能可以分为内部事 务和外部事务，这些事务是任务性的或社会性的。围绕团队的事务，团队 领导的职能是计划、组织、监控和行动。
衡量团队决策的绩效包括决策质量、决策共识和情感接受三个方面。
第四节 团队效能与评价
组织行为学课件-全套ppt课件
第三部分 群体行为 第十章 群体与团队 第十一章 冲突管理 第十二章 组织沟通 第十三章 领导行为
第四部分 组织行为 第十四章 组织文化与管理 第十五章 组织变革与学习型组织
七、主要参考文献
1、王维义编著.《现代管理心理学》.首都经贸大学出版社 2、[美].斯蒂芬 ·P·罗宾斯著.《组织行为学》.中国人民大学出版社 3、张德编著.《组织行为学》.高等教育出版社 4、[加]阿诺德,[美]菲尔德曼著；邓荣霖等译.《组织行为学》.中国人民
◇大量的工作，毫不停顿的步调； ◇工作具有简短性、多样性、琐碎性的特点； ◇他们首先解决当前的、特定的和非常规的问题； ◇他们是组织内部与外部的联结点
搭班子、定战略、带队伍。
--------柳传志
点兵、布阵、陪客户吃饭。
---------任正非
作为下属的管理者（基层管理）
角色定位
学生
报告人
替身
学：组织行为学．实践与理论》．上，北京航空航天大学出版社， 1990年。 9、周文霞.孙健敏编著.《组织行为学教学案例精选》.复旦大学出版 社.1998年。 10、苏东水著.《管理心理学》（第四版）.复旦大学出版社.2002年。 11、[美]尼科尔森(Nicholson,N.)著. 《布莱克韦尔组织行为学百科辞 典》.经济贸易大学出版社.2000年。 ……
三、教学课时数：48 四、教学方式：
课堂讲授、案例讨论、课外 资料查询。
五、考核： 闭卷考试
成绩：平时30%+试卷70%
六、组织行为学课程主要内容
第一部分 绪论 第一章 组织行为学概述 第二章 组织行为学基础理论
第二部分 个体行为 第三章 人的认知与管理 第四章 人的个性 第五章 价值观与态度 第六章 工作满意度与组织承诺 第七章 工作压力与情绪情感 第八章 需要、动机、行为 第九章 激励理论与应用
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第三专题 激励理论
指一个有机体在追求某些既定目标时 的愿意程度。含有激发动机、鼓励行 为、形成动力的意义。
激励就是利用某种有效手段或方法调动人 的积极性的过程。
1
一、经典激励理论回顾
1 、需要理论 需要是激励的出发点,也是激励过程的最终目的,因
此关于需要的理论成为了早期激励研究的中心。 需要理论研究了个体的需要与激励间的内在联系, 为管理者调动员工积极性提供了激励内容。它的 代表有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素 理论、麦克利兰的成就需要理论和奥尔德弗的三 重需要理论。这些理论在内容和方法上各有特色, 但也有很大的共性,如,都把人的纷繁复杂的需要划 分为若干层次;都强调高层次需要的激励作用。需 要理论流传甚广,但在许多方面存在着局限性,甚至 没有更多的实证研究结果的支持。尽管这样,人们 仍然应用它们对许多激励实践进行解释。
自我意志(目标承诺)
8
(2) 混合模型。混合模型把各种理论结合起来,以 获得比单
9
10
(3) 整合模型。
罗宾斯从各种理论的主要观点出发,以期望 理论为基础把关于激励的知识整合起来,得到下面 的模型。
这个模型最大限度地整合了各种激励理论,在模型 中包括了各种影响个人努力程度的因素。
4
4 、强化理论 前面三类激励理论多以认识心理学理论去
研究人的需要、态度和对工作的认识,而强 化理论则于新行为主义心理学的观点,着重 研究个体外在的行为表现。斯金纳在巴普 洛夫、桑代克研究的基础上发展了强化学 说,认为控制行为的因素是外部强化物,行为 结果的肯定会使这种行为重复频率增加。 管理中完全可以通过控制强化物来控制工 作行为,强化理论常被应用于在激励过程中 对工作行为的培养、矫正、改造等方面
要理论、认知理论和控制理论外,也包含了一些在激励理
论中不太被注意的因素。
11
高成就需要
机会
能力
绩效评估 标准
个人努力
个人绩效
公平性比较 产出/投入a:产出/投入b
组织奖励
个人目标
客观的绩效 评估系统
强化
目标引导行为
当代激励理论的整合
主导需要 12
现代激励理论研究趋势
经典激励理论更多的是从心理角度去分析 个人及群体行为,因此都是定性的描述,且个 体激励理论较为成熟。随着经济学理论、 博奕论等向管理理论渗透,现代激励理论出 现以下趋势:
13
(1) 其他理论的创新和发展,拓展了激励理论 和实践。现代理论与实践多以多种学科理 论为基石,相互交叉渗透结合。激励理论与 实践也不例外地从其他学科中汲取养料,形 成创新。
如:专门投资理论等为员工持股等激励手段 奠定了理论基础。学习型组织理论支持了 共同愿景激励方式。
14
(2) 用数量分析等方法量化地分析解释激励 效果。经典激励理论对激励效果分析一般 只停留在描述性的分析,对因多种因素影响 的实践结果解释不力。随着电子计算机的 普及,数量分析、博奕论等方法越来越多地 被应用到管理理论与实践,更深入精确地解 释激励方法与效率的关系。如通过收入分 享、目标激励,锦标竞赛,加强监督四种不同 激励方法产生的不同效果,经数量分析发现, 锦标式竞赛方法是较好的一种激励方法。
Байду номын сангаас
一理论更大的对工作行为的预测效度。卡茨和汤普森在
1990年提出的“态度、激励和绩效的综合模型”就是其中
之一。这种模型表明:在提高绩效的过程中,至少有3 个环
路,一是从个人需要出发;二是从个人资源分配及期望出发;
三是从工作情况及规范出发,来达到目标。同时这几个环
路也存在着相互作用。这一模型除了包含前面所介绍的需
最主要的成分,人们对于目标的选择受到两个独立 因素的影响,一是期望与自我效能感;二是绩效结果 的吸引力。另外,在激励过程中,每个环节都是依赖 人的认识和理性,人们的自决意志或者目标承诺影 响着激励的全过程。如下图。
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需要→诱因/ 动机→目标/ 意向→绩效→报酬→满意
↑
↑
↑↑
↑↑
自我效能/ 期望
用博奕论分析团队工作就有力证明了“搭 便车”现象,用最优效用分析方法探讨支薪 制与现代代理制激励哪种好,应采用怎样激 励方法使代理人各方面都尽最大努力
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(3) 组织资本理论为追求卓越与和谐的统一 开拓了新思路。追求卓越为目的往往破坏 和谐,如何使卓越与和谐有机统一? 组织资 本理论从全新角度透视了组织激励与协调 机制,组织资本采用分享型、参与型、文化 型的投资方式投资,寻求提高效率的组织激 励与协调途经
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3 、公平理论 亚当斯的公平理论研究薪资报酬方面的不公平感
对员工 工作态度的影响。他认为从某种意义上说,各种动
机激发的过程,实际上就是人与人之间进行比较、 作出判断,并以此指导行为的过程。人们在组织中 判断公平与否不是他所获得的报酬的绝对值,而是 与他人相比较的相对值。后续的公平理论研究从 工资报酬制度中拓展开来,提出程序公平观点。80 年代布德克关于员工参与工资制度的研究表明,当 员工参与工资制定时,他们更能明确各种绩效与报 酬之间的关系,从而体会到更大程度的公平感。分 配公平比程序公平更能使员工满意,而程序公平更 容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动 意图
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5 、激励理论的综合 激励理论的丰富和发展导致了人们综合、
简化这些理论的倾向,试图找到一个能体现 各个理论的有效性和互补性的综合模型。 较早做这种尝试的是波特和劳勒,他们提出 的包括努
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力、绩效、奖酬、满足等变量的整合模型为人们 普遍接受,随后又有多种综合方法和模型出现。
(1) 聚合模型。聚合模型是把两个看似不同的理论 加以整合,较有代表性的是洛克用“自我效能感” 的概念提出的目标设置理论与期望理论的聚合:在 工作难度相同时,对成功的期望与工作绩效之间为 正相关;当工作难度水平不同时,工作难度与工作绩 效呈正相关。“目标- 自我效能- 绩效”是激励过 程的
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2 、过程型激励理论 在现实生活中,人的动机水平不仅取决于他
的需要是否得到满足,还取决于行为过程中 是否设置了能满足其需要的目标、是否受 到了公平对待如何看待自己的行动及其结 果等。过程型激励理论就试图解释人们如 何由需要引起动机,由动机引发行为,由目标 导引行为,最终实现目标的过程。其代表有 弗洛姆的期望理论、洛克的目标设置理论。
指一个有机体在追求某些既定目标时 的愿意程度。含有激发动机、鼓励行 为、形成动力的意义。
激励就是利用某种有效手段或方法调动人 的积极性的过程。
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一、经典激励理论回顾
1 、需要理论 需要是激励的出发点,也是激励过程的最终目的,因
此关于需要的理论成为了早期激励研究的中心。 需要理论研究了个体的需要与激励间的内在联系, 为管理者调动员工积极性提供了激励内容。它的 代表有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素 理论、麦克利兰的成就需要理论和奥尔德弗的三 重需要理论。这些理论在内容和方法上各有特色, 但也有很大的共性,如,都把人的纷繁复杂的需要划 分为若干层次;都强调高层次需要的激励作用。需 要理论流传甚广,但在许多方面存在着局限性,甚至 没有更多的实证研究结果的支持。尽管这样,人们 仍然应用它们对许多激励实践进行解释。
自我意志(目标承诺)
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(2) 混合模型。混合模型把各种理论结合起来,以 获得比单
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(3) 整合模型。
罗宾斯从各种理论的主要观点出发,以期望 理论为基础把关于激励的知识整合起来,得到下面 的模型。
这个模型最大限度地整合了各种激励理论,在模型 中包括了各种影响个人努力程度的因素。
4
4 、强化理论 前面三类激励理论多以认识心理学理论去
研究人的需要、态度和对工作的认识,而强 化理论则于新行为主义心理学的观点,着重 研究个体外在的行为表现。斯金纳在巴普 洛夫、桑代克研究的基础上发展了强化学 说,认为控制行为的因素是外部强化物,行为 结果的肯定会使这种行为重复频率增加。 管理中完全可以通过控制强化物来控制工 作行为,强化理论常被应用于在激励过程中 对工作行为的培养、矫正、改造等方面
要理论、认知理论和控制理论外,也包含了一些在激励理
论中不太被注意的因素。
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高成就需要
机会
能力
绩效评估 标准
个人努力
个人绩效
公平性比较 产出/投入a:产出/投入b
组织奖励
个人目标
客观的绩效 评估系统
强化
目标引导行为
当代激励理论的整合
主导需要 12
现代激励理论研究趋势
经典激励理论更多的是从心理角度去分析 个人及群体行为,因此都是定性的描述,且个 体激励理论较为成熟。随着经济学理论、 博奕论等向管理理论渗透,现代激励理论出 现以下趋势:
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(1) 其他理论的创新和发展,拓展了激励理论 和实践。现代理论与实践多以多种学科理 论为基石,相互交叉渗透结合。激励理论与 实践也不例外地从其他学科中汲取养料,形 成创新。
如:专门投资理论等为员工持股等激励手段 奠定了理论基础。学习型组织理论支持了 共同愿景激励方式。
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(2) 用数量分析等方法量化地分析解释激励 效果。经典激励理论对激励效果分析一般 只停留在描述性的分析,对因多种因素影响 的实践结果解释不力。随着电子计算机的 普及,数量分析、博奕论等方法越来越多地 被应用到管理理论与实践,更深入精确地解 释激励方法与效率的关系。如通过收入分 享、目标激励,锦标竞赛,加强监督四种不同 激励方法产生的不同效果,经数量分析发现, 锦标式竞赛方法是较好的一种激励方法。
Байду номын сангаас
一理论更大的对工作行为的预测效度。卡茨和汤普森在
1990年提出的“态度、激励和绩效的综合模型”就是其中
之一。这种模型表明:在提高绩效的过程中,至少有3 个环
路,一是从个人需要出发;二是从个人资源分配及期望出发;
三是从工作情况及规范出发,来达到目标。同时这几个环
路也存在着相互作用。这一模型除了包含前面所介绍的需
最主要的成分,人们对于目标的选择受到两个独立 因素的影响,一是期望与自我效能感;二是绩效结果 的吸引力。另外,在激励过程中,每个环节都是依赖 人的认识和理性,人们的自决意志或者目标承诺影 响着激励的全过程。如下图。
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需要→诱因/ 动机→目标/ 意向→绩效→报酬→满意
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自我效能/ 期望
用博奕论分析团队工作就有力证明了“搭 便车”现象,用最优效用分析方法探讨支薪 制与现代代理制激励哪种好,应采用怎样激 励方法使代理人各方面都尽最大努力
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(3) 组织资本理论为追求卓越与和谐的统一 开拓了新思路。追求卓越为目的往往破坏 和谐,如何使卓越与和谐有机统一? 组织资 本理论从全新角度透视了组织激励与协调 机制,组织资本采用分享型、参与型、文化 型的投资方式投资,寻求提高效率的组织激 励与协调途经
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3 、公平理论 亚当斯的公平理论研究薪资报酬方面的不公平感
对员工 工作态度的影响。他认为从某种意义上说,各种动
机激发的过程,实际上就是人与人之间进行比较、 作出判断,并以此指导行为的过程。人们在组织中 判断公平与否不是他所获得的报酬的绝对值,而是 与他人相比较的相对值。后续的公平理论研究从 工资报酬制度中拓展开来,提出程序公平观点。80 年代布德克关于员工参与工资制度的研究表明,当 员工参与工资制定时,他们更能明确各种绩效与报 酬之间的关系,从而体会到更大程度的公平感。分 配公平比程序公平更能使员工满意,而程序公平更 容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动 意图
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5 、激励理论的综合 激励理论的丰富和发展导致了人们综合、
简化这些理论的倾向,试图找到一个能体现 各个理论的有效性和互补性的综合模型。 较早做这种尝试的是波特和劳勒,他们提出 的包括努
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力、绩效、奖酬、满足等变量的整合模型为人们 普遍接受,随后又有多种综合方法和模型出现。
(1) 聚合模型。聚合模型是把两个看似不同的理论 加以整合,较有代表性的是洛克用“自我效能感” 的概念提出的目标设置理论与期望理论的聚合:在 工作难度相同时,对成功的期望与工作绩效之间为 正相关;当工作难度水平不同时,工作难度与工作绩 效呈正相关。“目标- 自我效能- 绩效”是激励过 程的
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2 、过程型激励理论 在现实生活中,人的动机水平不仅取决于他
的需要是否得到满足,还取决于行为过程中 是否设置了能满足其需要的目标、是否受 到了公平对待如何看待自己的行动及其结 果等。过程型激励理论就试图解释人们如 何由需要引起动机,由动机引发行为,由目标 导引行为,最终实现目标的过程。其代表有 弗洛姆的期望理论、洛克的目标设置理论。