高校教学管理中教师业绩考核体系问题研究
我国高校教师绩效管理问题探析
我国高校教师绩效管理问题探析高校教师绩效管理是指对高校教师岗位上的工作表现、教学成果和教学质量等方面进行评估、激励和管理的一项制度。
它对于高校教师的专业发展、激励和培养具有重要意义。
我国高校教师绩效管理存在一些问题，需要进行探析。
我国高校教师绩效管理存在评价指标单一化的问题。
目前，很多高校教师的绩效评价主要侧重于学术成果的数量，如科研论文的发表数量和期刊级别等，而忽视了教学能力和教学质量等方面的评价。
这种单一化的指标会导致高校教师过分追求学术成果的数量，而忽视教学工作的重要性，使教学质量难以提高。
我国高校教师绩效管理存在评价机制不公平的问题。
由于不同高校之间的教育资源和条件存在差异，而评价指标又主要以学术成果为主，导致评价结果在一定程度上受到高校背景的影响。
一些高校教师在评价中可能因为所在高校条件较好，从而获得更多资源和机会，相比之下，一些条件较差的高校教师则面临较大的压力和困境。
对于以上问题，应采取一些措施进行改进。
应建立多维度的绩效评价体系，包括学术成果、教学能力、学生评价和社会影响力等指标，以全面评估教师的表现和贡献。
应采取相对公平的评价机制，充分考虑不同高校之间的差异，确保评价结果不受高校背景的影响。
应完善绩效激励机制，除了学术成果外，还应考虑教学成果、教学反馈和教学改进等方面，并提供多样化的激励方式，例如培训机会、职称晋升和薪酬激励等，以激发教师的积极性和创造力。
我国高校教师绩效管理存在评价指标单一化、评价机制不公平和激励机制不完善等问题，需要进行改进和探索。
通过建立多维度的评价体系、实行相对公平的评价机制以及完善绩效激励机制，可以更好地激励和管理高校教师，促进其专业发展和教学质量的提高。
高校教师绩效考核存在的问题及对策
高校教师绩效考核存在的问题及对策【摘要】绩效考核是深化事业单位改革的方向，是保障绩效工资稳步实施的前提。
高校作为事业事业单位的重要组成部分，制定了相应考核办法，但由于教师职业的特殊性、高校体系的“重人情，轻制度，走过场。
”、制度要求的“应然”与制度实施的“实然”之间的脱节等因素，很大程度上挫伤了教师的积极性。
转换思维，拓宽视野，建立一套科学、合理、完整的考核体系对高校来说具有重要的意义。
本文探讨高校教师绩效考核中存在的问题，并在此基础上提出对策。
【关键词】高校教师；绩效考核；问题；对策绩效考核是深化事业单位改革的方向，是保障绩效工资稳步实施的前提。
高校作为事业事业单位的重要组成部分，制定了相应考核办法，但由于教师职业的特殊性、高校体系的“重人情，轻制度，走过场。
”、制度要求的“应然”与制度实施的“实然”之间的脱节等因素，很大程度上挫伤了教师的积极性。
转换思维，拓宽视野，建立一套科学、合理、完整的考核体系对高校来说具有重要的意义。
本文探讨高校教师绩效考核中存在的问题，并在此基础上提出对策。
一、引言绩效考核是收集、分析、评价和传递有关某个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息情况的过程。
以绩效考核为核心的人力资源管理普遍受到企业的重视，一些先进的管理思想和模型不断运用到企业的管理实践中，总结了适用企业发展的绩效管理工具和方法，不仅促进了组织和个人绩效的提升，同时也实现了企业发展战略目标。
随着事业单位分类改革的不断深入，把绩效管理引入高校，已成为一种被广泛认可和采用的人力资源管理方法，是实现高校战略发展目标、增强教师队伍活力，建立科学公平的人才工作机制的关键。
通过绩效管理能调动教师工作积极性，挖掘教师工作潜能，帮助教师提高工作绩效与工作胜任力，激活人力资源，优化学科结构、优化师资队伍，增强内涵发展，提高竞争力。
二、存在的问题1、制度不完善，考核方式单一绩效考核得以实施和发挥作用的前提是与其配套的制度，没有良好的制度作保障，再科学的绩效考核方法也难以顺利实施。
高校教师绩效考核存在的问题及对策研究
高校教师绩效考核存在的问题及对策研究■张 瑞 隋英霞／长春工业大学摘 要：高等教育作为教育的龙头，是一个国家综合国力的重要体现，它的好坏关系到国家的前途命运。
老师是教育的关键主体，对高校老师进行绩效考核是评估与改进老师工作业绩，提高高等教育质量的重要手段。
当前，我国部分高校教师绩效考核存在考核形式缺乏科学性、考查主体单一、缺乏绩效成效的反馈与沟通等问题。
因此，高校应建立合理的考核指标体系、发挥老师在绩效考核中的主体作用、做好绩效反馈与沟通。
这对于提高老师的积极性，培养卓越人才具有重要的意义。
关键词：高校教师 绩效考核 绩效考核体系 绩效考核指标众所周知，伴随高等教育普遍化的到来，高等教育质量的优劣越来越受到政府、学者以及家长的普遍关注。
而老师工作质量的高低及其教学热情的发挥直接影响高等教育的水平，关系到高校自身的进步与成长。
政府和大众通过对老师绩效考核的考察来了解高校的师资力量，监督老师的工作过程。
建立高效合理的高校教师绩效考核体系，对增强高校的综合实力，实现其发展目标具有非常重要的现实意义。
一、相关概念的界定关于绩效的概念的界定，不同的学者有不同的观点。
大体可以分为三类：第一类的看法是绩效是一种结果。
绩效即工作的结果这种观点存在一定的合理性，考核员工的绩效通常是以员工在考核期的表现为考核依据的，但容易忽视对员工工作过程的考核，产生为了追求好的绩效结果而采用不合理的手段的现象。
第二类看法是绩效是一种行为。
这种观点认可了对员工行为的考察。
考察员工在考核期内为了达到组织或单位的目标而付出的努力可以在很大程度上提高考核结果的准确性，而不仅仅依靠纯粹的考核结果，这一观点对今后关于绩效方面的研究具有现实的借鉴意义。
第三类看法认为绩效是行为与结果的结合体。
包括员工的行为及在此基础上所达到的结果。
这种观点把考核行为与考核结果当作绩效考核的两个重要方面，两者是相辅相成，缺一不可，从而提高了考核结果的准确性和科学性，也使得绩效考核有直接现实的依据。
试析高校教师考核体系建设
试析高校教师考核体系建设高校教师是高等教育的重要组成部分，他们的教学水平、科研能力和社会服务能力直接影响着高等教育的质量和水平。
因此，建立全面、科学、有效的高校教师考核体系至关重要。
本文试析高校教师考核体系建设的现状、问题和改进途径。
一、现状与问题目前，高校教师的考核主要包括以下几个方面：教学成果、科研成果、人才培养和社会服务。
其中，教学成果是最基本的考核内容，也是影响教师职称晋升的重要因素之一。
科研成果则反映了教师的学术水平和科研能力，也是高校评估学科建设和学术水平的重要依据之一。
人才培养和社会服务则体现了教师的实际工作能力和社会责任感。
然而，目前高校教师考核系统存在不少问题，主要表现在以下几个方面：1.考核内容重视教学成果，但忽视教学过程。
许多高校只注重考核教学成果，却对学生的评估和学生的综合素质教育缺乏重视。
2.考核标准不科学，无法客观评价教师的水平。
许多高校根据简单的定量指标，如发表论文的数量和质量、科研项目的数量和规模等来评价教师绩效，而忽略了课堂教学、学风建设等实际的贡献。
3.考核方式不规范、不科学。
有些高校考核重在表面形式，只注重通过考核，而忽略考核的实际效果。
有些高校没有建立科学、规范的考核机制，出现主观性和不公平的问题。
4.考核结果不及时反馈，缺乏动态调整。
许多高校的考核结果没有及时公示，并且没有及时反馈给教师，以便进行改进和完善。
有的高校评估周期过长，不利于动态调整和完善。
二、改进途径针对上述问题，应该从以下几个方面进行改进：1.合理衡量考核内容，重视教学过程。
应该（扩大）考核内容，加强对教育质量的评估。
应该更多的关注课堂教学，注重学生的评估和学生综合素质的培养。
2.建立科学、规范的考核标准和指标体系。
应该公正、客观的去评价教师的工作，并注重实践成果，以绩效为导向，深化考核内容、关键指标，有效提高教师的工作水平，同时提高学校的整体竞争力。
3.建立科学、规范的考核机制。
应该建立规范的考核程序，制定具有约束力的考核规定，加强对考核流程的监督和检查，构建起“先进鼓励、适度惩戒”的考核机制。
我国高校教师绩效管理问题探析
我国高校教师绩效管理问题探析绩效管理是指将对个人、团队或组织的期望和目标转化为行动计划，并通过绩效评估、反馈和改进来监督和支持这些行动计划的过程。
在现代高校中，教师绩效管理对于发挥教师的主观能动性、提高教学效果和科研水平至关重要。
但是，我国高校教师绩效管理仍存在一些问题，需要深入探析和解决。
一、绩效管理指标不科学我国高校教师绩效管理指标涉及到的因素很多，包括教育教学、科学研究、社会服务等多个方面。
但是，在具体操作中，由于各高校的管理标准不一致，绩效管理指标存在很大的随意性和主观性，导致不同学院、部门之间的绩效评价存在明显的差异和不公平性。
二、考评方式简单单一我国高校教师绩效管理中的考评方式主要以定量指标为主。
但是，在实际操作当中，只看重教学成果或科研输出，忽视了教学过程、教师的课堂授课情况以及对学生个性化的指导等方面的绩效评价，这对于促进教师教学水平的提高并不利。
三、评价结果不能及时反馈在绩效管理中，及时反馈是很重要的。
我国高校教师绩效管理工作中由于评价结果不能及时反馈给教师，导致教师的业绩得不到及时的纠正和提升，扰乱了高校教师绩效管理的正常运行。
四、缺乏激励机制在我国高校教师绩效管理中，缺乏有针对性的激励机制是相当常见的。
一些高校并没有明确的奖励政策，无法形成有效的激励机制，导致教师对绩效评价既缺乏积极性，也缺乏主动性，而且容易出现负面情绪，影响教学与研究的积极性。
五、管理人员的素质不高教师绩效管理需要有严格的程序和标准，并需要由资深的管理人员进行监管。
但是，在我国高校教师绩效管理中，并不是每一个管理人员都能够具有专业的素质与能力。
存在着一些管理人员对绩效评估不够熟练，缺乏较高的专业水平，无法对教师绩效进行科学有效的评价。
因此，针对目前我国高校教师绩效管理存在的问题，需要推进绩效管理改革，重视绩效管理的科学性，保证教师绩效管理评价的公平性，建立科学、完善的绩效管理机制。
同时，将高效的绩效管理融入到人力资源管理系统之中，并且加强对教师的激励政策和培训机会，提高学校管理人员的绩效管理水平，提高教师的积极性。
浅析高校教师管理存在问题及对策研究
浅析高校教师管理存在问题及对策研究引言高等教育是培养人才的重要阶段，高校教师管理作为高等教育的重要组成部分，对于提升教育质量和高校发展至关重要。
然而，在实际操作中，高校教师管理存在着一些问题。
本文将就高校教师管理存在的问题进行浅析，并提出相应的对策。
问题一：晋升机制不合理在现行的高校教师管理体系中，晋升机制存在不合理的情况。
首先，晋升依据单一、标准化程度较高，往往只以学术成果为评判标准，忽视了教学能力、科研潜力以及社会服务等方面的考核。
其次，评价指标的权重分配不合理，往往过分重视学术成果，对于教学和科研能力的要求不够严格。
针对这一问题，可以从以下几个方面提出对策。
首先，应该建立多元化的晋升机制，既要重视学术成果，又要注重教学能力和科研潜力的发展。
其次，应加强对教师的培训和评估，提高其教学和科研能力，提高评判标准的科学性和客观性。
最后，应适当调整评价指标的权重分配，减少对学术成果的过度依赖，增加对教学和科研能力的重视。
问题二：激励机制不完善高校教师管理中存在的另一个问题是激励机制不完善。
目前，大部分高校采用的激励手段主要是通过晋升和薪资增长来激励教师，但这种激励方式单一且功利性较强，难以激发教师的积极性和创造性。
针对这一问题，可以从以下几个方面提出对策。
首先，应建立多元化的激励机制，包括殊荣表彰、课题资助、科研项目支持等多种形式的激励手段。
其次，要加强对教师职业发展的指导和培训，提供更多的发展机会和平台，让教师有更多的选择和发展空间。
最后，要加大教师薪酬的公平性和透明度，提高薪资水平的科学性和合理性。
问题三：缺乏有效的绩效评价体系高校教师管理中存在的第三个问题是缺乏有效的绩效评价体系。
目前，绩效评价主要以学术成果为核心，忽视了教学和科研能力的全面评价。
此外，绩效评价缺乏科学性和客观性，往往存在评价标准不明确、评价程序不规范等问题。
针对这一问题，可以从以下几个方面提出对策。
首先，应建立全面的绩效评价体系，包括学术成果、教学能力、科研能力以及社会服务等多个方面的评价指标。
浅析高校现有教师绩效考核的缺陷
浅析高校现有教师绩效考核的缺陷高校教师绩效考核是评价教师工作业绩和成效的一种重要方法，是保障教学质量和学术水平的重要手段。
现有的高校教师绩效考核体系存在一些缺陷，影响了教师的工作积极性和教育教学质量。
本文将就高校现有教师绩效考核的缺陷进行浅析，以期为完善教师绩效考核提供参考。
一、考核指标单一目前高校教师绩效考核往往只注重教学业绩，而忽视了科学研究、社会服务和师德师风等其他方面的绩效。
这种单一的考核指标容易造成教师为了应付考核而忽视其他重要工作，削弱了教师的全面发展和综合素质的提升。
一味追求教学业绩，也容易导致教师为了追求好的考核结果而忽视了教育教学的本质，对学生的实际学习情况和成长发展缺乏关心。
二、考核标准不够科学公平目前高校教师绩效考核标准往往缺乏科学性和客观性，考核内容和标准过于主观片面，容易受到主管领导或评委的个人偏见和情绪影响。
这种情况下，教师无法凭借自身的工作业绩得到公正的评价，加重了教师的工作压力和心理负担，影响了教学水平和教育教学质量。
由于不够科学公平，教师之间的竞争关系日益加剧，造成了教师之间的矛盾和对抗，不利于学校的和谐发展。
三、评价方式缺乏多样性当前高校教师绩效考核评价方式大多以定性评价为主，缺乏定量化的评价指标和考核手段。
这样容易造成评价结果的主观性和不确定性，不利于教师的专业成长和教学质量的提高。
缺乏多样性的评价方式也容易导致教师的工作重心偏移，只注重表面的工作业绩，而忽视了教学过程中的实际效果和学生的综合素质培养。
四、考核结果利用不合理目前高校教师绩效考核结果往往只是为了管理学校教师、分配资源等方面的需要，而缺乏对教师个体的激励和支持。
这样导致教师不能真正从考核结果中得到实际的好处和支持，降低了教师的工作积极性和创造性。
由于考核结果的利用不合理，也容易对教师形成一种威胁和惩罚，增加了教师的恐惧和焦虑，不利于教师个体的成长和发展。
五、考核结果与奖惩机制脱节当前高校教师绩效考核结果往往与奖惩机制脱节，导致教师无功无过。
我国高校教师绩效管理问题探析
我国高校教师绩效管理问题探析随着我国高校教育体制的改革和发展，高校教师绩效管理成为了一个亟待解决的问题。
一方面，高校教师绩效管理是高校发展的关键环节之一，能够有效提升教学水平和科研成果；我国高校教师绩效管理存在着一系列问题，这些问题主要包括评价指标不科学、评价方式单一以及激励制度不健全等。
评价指标不科学是目前高校教师绩效管理存在的一个突出问题。
目前，评价教师绩效主要依据教学水平、科研成果和社会影响力等方面进行评估。
这种评价指标存在着不科学的问题。
教学水平评价主要以学生评价和教学成果论文数量为主，而忽略了教学效果和教学方法等因素。
科研成果的评价主要以论文数量和科研经费等为主，而忽略了科研质量和实际应用价值等因素。
这些评价指标的不科学性导致了教师在追求数量上的得失心理，而忽视了教学质量和科研价值的提升。
评价方式单一也是我国高校教师绩效管理问题的一个重要方面。
目前，教师绩效评价主要以学术级别晋升和绩效考核为主要方式。
这种评价方式过于单一，忽略了教师在教学过程中的个人特长和创新能力。
这种评价方式也容易造成评价结果的固化和僵化，导致教师的教学和科研动力不足。
激励制度不健全也是我国高校教师绩效管理问题的主要原因之一。
当前，我国高校教师普遍存在着激励不足的问题。
一方面，晋升职称的机会有限，导致了教师晋升的竞争激烈和心理压力大。
教师工资待遇普遍偏低，不足以激发教师积极性和创新能力。
这些激励不足的问题导致了高校教师的工作积极性和教学质量的下降。
针对以上问题，我认为应该从以下几个方面加以改进。
科学制定评价指标，突出教师的教学能力和创新能力。
多元化评价方式，包括学生评价、同行评价和实际教学效果评价等。
建立健全的激励制度，提高教师的工资待遇和晋升机会，增强教师的工作积极性和创新能力。
我国高校教师绩效管理问题的存在是不可忽视的。
只有通过科学的评价指标、多样化的评价方式和健全的激励制度，才能有效提升教师的教学能力和科研水平，促进高校教育事业的健康发展。
我国高校教师绩效管理问题探析
我国高校教师绩效管理问题探析教师绩效管理是高校人力资源管理中的重要环节，直接关系到高校的教学质量和人才培养的效果。
目前我国高校教师绩效管理存在一些问题，需要予以探析和解决。
第一，评价指标不够科学。
现行的绩效管理评价指标主要包括教学业绩、科研业绩和学术服务等方面，但对于教学能力和教学效果的评估体系并不够科学和全面。
只看重教师的出版成果、科研经费和项目立项等，忽视了对教师的教学效果、教学方法的评估，导致许多教师只重视科研而忽视了教学工作。
第二，评价标准过于僵化。
当前高校教师绩效管理往往采用统一的评价标准和权重，对不同学科和不同教师群体一刀切，忽视了个体差异性和学科特点。
在教学业绩中，对于文科和理科教师的评估标准应有所差异，对于初级教师和中高级教师的评估标准也应有所区分。
过于僵化的评价标准会导致教师的积极性和创造性受到限制。
评价方式相对简单。
目前高校教师绩效评价多采用定性评价的方式，往往只是由教育行政部门或同行教师对教师进行简单的考核，缺乏科学的评估方法和工具。
这样容易出现主观评价和任性评价的情况，评价结果的公正性和可信度受到质疑。
第四，激励机制不完善。
在我国高校中，教师绩效管理往往没有建立起相应的激励机制，不对教师的绩效进行奖励和激励，导致不少教师对绩效管理缺乏积极性。
在业绩低下时，往往没有相应的惩罚措施，导致一些教师缺乏工作动力。
针对以上问题，需要从以下几个方面进行改进和完善。
一是建立科学的评价指标体系。
评价指标应以教学效果和学生评价为核心，注重教师的教学能力和教学方法的改进。
同时要兼顾科研和学术服务的贡献，形成全面、科学、客观的评价指标。
二是灵活和差异化的评价标准。
对不同学科和不同教师群体应有差异化的评估标准，避免一刀切的情况发生。
要根据实际情况和学科特点，设计更加灵活和差异化的评价标准。
三是创新评价方式和工具。
应引入多种评价方式，如学生评价、同行评价、自评等方式，以确保评价的公正性和科学性。
也要发展评价工具和指标体系，利用信息技术手段对教师进行全面评估。
我国高校教师绩效管理问题探析
我国高校教师绩效管理问题探析近年来，随着高等教育的迅速发展，我国高校教师绩效管理问题越来越受到人们的重视。
高校教师绩效管理是指对高校教师进行工作表现、教学质量和科研成果等方面进行评价和管理，通过对教师绩效的评价和管理，提高教学质量和科研水平，促进高校发展。
然而，在现实中，我国高校教师绩效管理存在着一些问题。
首先，评价标准不够科学和公正。
有些高校评价标准缺乏科学性和客观性，评价结果存在主观性和片面性。
其次，评价方法过于简单。
大多数高校的绩效评价方法主要是问卷调查、教学观察和科研成果等方面的评价，而忽视了教师的教学策略、教学方法、教育素养等重要的方面。
再次，绩效管理的效果不尽如人意。
很多高校管理人员和教师对绩效管理不够重视，认为绩效管理只是一种形式上的管理，或者只是为了达到某些客观指标而进行的一种自欺欺人的行为。
针对以上问题，我国高校应该加强绩效管理的科学性和公正性，建立起科学客观的评价标准和方法。
从评价标准的角度来看，应该不断完善评价指标，突出教师教学质量和科研成果的评价，同时注重评价教师的教育素养、人文素养等方面。
且需要制定一套科学的绩效评价体系，建立起多元化的评价方式。
从管理角度来看，高校应该配备专门的管理人员，以确保绩效管理的实施。
同时，应该将绩效管理纳入高校管理体系的重要一环，强调绩效管理对于高校教学、科研和管理工作的推动作用。
此外，我国高校还应加强荣誉制度的建设，以激励教师的工作积极性。
通过表彰和奖励优秀教师，激发其教学和科研的热情，提高他们的工作满意度和归属感。
同时，高校需要建立质量监控机制，及时发现和纠正教学过程中的问题，确保高校教学质量的稳步提高。
综上所述，我国高校教师绩效管理是提高高校教学质量和科研水平的一项重要工作。
但是，要想成功实施绩效管理，需要高校本身和政府部门的共同努力。
只有建立科学客观的评价标准和方法，制定完善的绩效评价体系，强调绩效管理的重要性，同时加强荣誉制度建设和质量监控机制，才能不断提高高校的绩效水平。
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高校教学管理中教师业绩考核体系问题研究
【摘 要】本文以高校教学管理过程中的教师业绩考核为研究对象。讨论了
完善我国高校教师业绩考核体系的重要性，认为其决定着我国高校教学质量，影
响着我国高校教学的社会效益。在此基础上分析了目前我国高校教师业绩考核过
程中存在的问题，认为还存在着方法单一、指标设置不合理、缺乏有效地考核反
馈等问题，这就需要高校管理者加强教学业绩考核的管理，提出了需要构建多维
的教学管理的考核方法，加强考核过程中的监控将结果考核变成过程考核，同时
加强考核的反馈以保障考核结果被有效利用，建议引入社会评价制度来保障考核
过程的客观性和科学性。
【关键词】高校教学；教师业绩；考核体系
教学管理作为高校最为重要的职能之一，其管理效果决定着高校高等教育的
教学的成败。而教学管理中起到决定性作用的教师业绩的高低，直接影响着高校
的教学的效果。随着我国高校教学改革的推进，高校中教师的业绩管理越来越受
到高校管理者的关注，也成为重要的研究课题。
一、高校完善教师业绩考核体系的重要性
教师业绩考核作为高校教学管理体系中重要的组成部分，不仅影响到高校教
学管理的效果，也影响到高校学生素质的提升，因此，完善我国高校的业绩考核
体系就有重要的管理意义。
1.完善高校教师的业绩考核体系能有效的明确高校教师的工作目标。高校教
师业绩考核的KIP需要依据高校的教学目标和高校教师的行为准则来制定。并
将高校学生的素质教育教学目标融入到教学业绩考核的指标中，在有利于高校教
学管理科学性的同时也有利于引导高校教师在教学过程中践行相应的高校教师
所需要扮演的角色。提高其角色扮演的效率，提高教学管理质量。
2.高校教师的业绩考核体系的完善也是高校进行教学改革的重要手段。高校
的教学改革依托于教学体系的完善和教学方式方法的改革，高校教师的业绩考核
体系的改革和完善，就成为高校进行教学改革的重要手段。从教学管理体系看，
业绩考核体系的完善，是对教学管理体系的丰富和完善。
3.高校教师的业绩考核体系的完善是对教学管理系统内容的丰富和完善。高
校教学体系构建需要从管理的标准制定、管理的实施和最后的管理控制，形成统
一的管理模式。高校教师的业绩考核体系，作为高校教学控制的重要内容，起到
了对教学的有效监控和反馈。这也为高校的绩效管理提供了有力保障。
二、高校教师业绩考核过程中的问题
由于我国高校教学改革起步较晚，在具体的实践过程中还存在着诸多问题，
有管理上的、有意识上的等，都需要在今后的管理过程中加以改进。
1.高校教师业绩考核流于形式缺乏具体的可操作的措施。在我国目前高校教
学管理过程中，对于高校教师教学业绩的考核还流于考核的形式。高校教师的业
绩考核的重要性还未被高校管理者所认知。缺乏有效的评价使得教师的业绩考核
往往只是形式上，缺乏真正的考核实质。由于对教师业绩考核的认识不足，在进
行制度设计的过程更多的是模糊的考核标准，不具有可操作性。
2.对业绩考核过程缺乏有效的过程控制。由于缺乏教师业绩考核重要的认
识，导致在进行教师业绩考核过程中缺乏有效的控制。这种控制表现为考核手段
的单一，考核方式的模糊和考核过程缺乏监督。考核手段和方式的单一和模糊，
使得考核结果存在着不客观和不科学等问题，这也为之后的反馈过程提供了错误
的信息。
3.对教师业绩考核缺乏有效的反馈。业绩考核是管理控制过程中重要的一
环，目前我国高校教师业绩考核缺乏有效的控制反馈过程。考核结果只是为了考
核，不会对之后的教学过程产生影响，而过分的看重考核结果，将其变成了考核
奖励的重要指标，使得高校管理者自身的考核过程中缺乏监督，影响了考核的结
果。
三、完善我国高校教师业绩考核的对策
完善我国高校教师业绩考核过程，需要从高校的管理者，到具体的业绩考核
操作者对业绩的考核重要性进行重新认定。
1.需要引入多元考核办法。可以采用管理学中360度考核方法等，增加考核
的多角度，来提高考核结果的科学性。同时对考核的指标进行重新构建，增加教
师的教学过程考核指标，以此来避免导致考核的近因效应。从考核的多角度来看，
重新衡量考核中的教师互评与学生评教的比例权重，对学生评教采取过程评价方
式，提高学生评教的客观性。
2.增加考核过程的监控。这需要从考核开始到考核结束构建一种监督机制，
尤其需要成立相应的独立的监督小组，对考核的过程进行全程监督，以保证考核
过程的公平和客观。要保持考核的客观性，就需要将考核结果与奖励进行分离。
并将考核行为也纳入到考核过程管理的监控过程中，并需要采取相应的措施来保
障相关人员的行为规范。
3.对考核结果进行反馈。在保障考核过程公平客观的基础上需要对考核结果
进行及时的反馈，以便在进行第二轮业绩管理的过程中有的放矢，这也有利于高
校教师通过考核发现自身在教学过程中存在的问题，并进行及时改进，以此保证
教学过程的有效性。在考核过程中可以进入社会评价体系，因为高校教师的业绩
还存在着社会效应。在此基础上，通过考核结果及时修正教学目标，对业绩底下
的教师进行培训，来帮助他们提高业务水平，这有利于保障高校教学效果，保障
教学质量。
参考文献：
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[2]赵硕，霍海伟.基于创新人才培养的高校教学管理创新对策研究[J].中国人
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